家族企业对接班人的选择模式

1、.：.；家族企业对接班人的选择方式家族企业选择接班人对于以后企业的开展和壮大是相当重要的。选择好了接班人，企业有能够一路顺风开展，获得更加骄人的业绩；选错了接班人，有能够导致以后企业的分裂、解散和破产。从目前我国家族企业的接班人选择上来看，主要有两种方式：一是“世袭；二是选择职业经理人。内部传承“世袭是指当企业的第一代开创人退休以后，由开创人的子女直接继位，担当企业的总经理或总裁。这种家族企业接班人的选择方式在我国目前来讲是相当普遍的。比如鲁伟鼎(鲁冠球之子)成为万向集团的总裁；周海红(周耀庭之子)担任红豆集团董事局第一副主席并兼任集团8个子公司中最大子公司的总经理；吴协东(吴仁宝之子)出任华

2、西集团的总经理；徐永安(徐文荣之子)担当了横店集团的董事长；梁昭贤(梁庆德之子)任格兰仕集团CEO；茅忠群(茅理翔之子)那么成为方太厨具的总裁。中国家族企业采用“子承父业的接班人选择方式，有其深层次的缘由。首先，“子承父业的接班人选择方式正是中国传统社会注重家庭、家族伦理所致。正如费孝通先生所说的，中国的社会是一种以本人为中心，以血缘为纽带，层层外推的同心圆波纹，是“差序格局。人际关系的远近依血缘关系自然清楚。与此同时，家族企业是创业人年年艰苦创业的成果和见证，大多数对其家族企业有着深沉的感情，将其看做是本人及本家族的安身立命之本，因此企业的一切权通常都由一个家族牢牢控制，并在家族内代代相传。

3、假设要求家族企业把权益交给“外人，是很难做到的。其次，目前国内职业经理人难觅。由于中国目前尚未构成职业经理人阶层，法律也尚不健全，致使许多家族企业不敢去冒险。由于没有一个成熟的社会信誉体系，他们无法置信没有血缘关系的人。最后，家族企业的产权属性决议了企业主很难做到用人不疑，疑人不用，以致于一些高级管理人员不能真正参与企业的决策，有名无实，难于发扬人才，久而久之还能够构成抵触心思。中国人在传统上和心思上普遍倾向于内外有别，结果导致了职业经理人在企业中的境地很是为难，对企业一直难有归属感和主人翁感，从而限制了职业经理人在家族企业中发扬才干。而这种不信任也会导致职业经理人在感情上对家族企业的疏远，这

4、样家族企业也就更难选择非家族成员的职业经理人来接班，从而堕入一个恶性循环。由此看来，当代中国家族企业选择“子承父业，主要是传统伦理、市场环境、产权属性等等多种要素决议的。外部传送选择职业经理人是指从企业外部的经理人市场去寻觅适宜的职业经理人来担当企业的总经理，掌握企业的控制权，运营和管理企业。选择职业经理人作为家族企业的接班人主要是基于以下实际：家族企业家族管理。对于家族企业本身来说，只需吸收了现代化的管理方式，依然可以获得胜利。香港李嘉诚企业的中心依然是家族控股，李氏家族也获得了宏大的胜利。然而他们的胜利绝不是由于家族制的管理，恰恰相反，正是他们跳出家族框框的现代公司制，才使李氏家族可以不断

5、提高产业层次、扩展产业规模并实现腾跃式的开展。因此，家族企业与现代化企业管理并不矛盾。人们经常把家族企业和家族化管理混同起来。现实上，家族企业是在企业制度层面上的，处理的是出资人构造问题。家族化管理、任人惟亲，那么是管理者运营方式的问题。因此，基于家族企业家族管理的实际，家族企业在企业内部资源无法满足企业生存和开展的需求时，可以从外部选择职业经理人。实践上，之所以出现这种情况，主要是部分家族企业的子女不适宜或没有才干担当重担，这才由开创者在外部经理人市场选择职业经理人来担当。这种方式是基于“世袭的缺陷而产生的。这是由于不是每一个创业者的后代都是最好的接班人。虽然在现实中，许多业主尽力给予子女最

6、好的教育及商业阅历熏陶，却并不能保证子女也有从商的兴趣、才干。例如，王安电脑公司的开创人王安，因他在竞争猛烈的美国电脑界和IBM分庭抗礼，成为美国企业界的传奇人物。1986年11月，王安的长子、35岁的弗雷德里克(王列)接替王安的公司总经理职位。虽经王安苦心培育，但业绩平平。由于王安令子承父业，结果使跟随王安多年的多名骨干愤然辞职，管理层元气大伤。家族企业在选择接班人上无论是单独采用内部“世袭的方式还是只选择外部的职业经理人都是有利有弊的。从采用“世袭的方式来看，采取“世袭方式的优势在于：一是可以保证企业的一切权不落入外人的手中。方太公司董事长茅理翔曾这样说过：“在中国信誉缺失的经济环境中，要

7、让那些创业者把经过多年拼搏发明出来的财富交给他人去打理，没有几个人放心得下也就在情理之中了。况且目前国内职业经理人制度尚未构成，相关的法律法规也不健全，外聘经理难度较大，还是觉得儿子比较放心。从这点上看来，将企业交给本人的子女直接去做可以使创业者比较放心本人的创业成果不会被他人随便夺取。二是让本人的子女来运营企业可以在最大程度上保证股东利益最大化和企业的长久开展。家族式企业的一切权归创业者一切，当子女承继后一切权就归子女一切，不论怎样，企业都是属于本人的企业，而不是他人的企业。为本人的企业效力更有积极性，自动性，更能使运营者得到心思上的满足和获得宏大的成就感。三是让子女来运营企业容易获得一致的

8、意见，达成共识。家族企业中通常情况下股东、董事会和经理层都是有着血缘、亲缘或姻缘关系的人来充任。作为同一个家族的人，在企业开展目的、企业利益和个人利益上，都比外人更容易达成一致意见。更重要的一点是在家族企业中必定有一个家长式中心人物的存在可以将家族中的各个个体聚集在一同，构成一种很强的凝聚力，在看法上、行动上达成共识，构成共同的斗争目的。但采取“世袭的方式也有其不利于企业开展的一面：企业开创人的子女有能够没有才干担当运营管理一个庞大的企业的才干，或者是其子女的兴趣根本就不在企业的运营管理上，这样，假设是强迫他们去承继父业，担当重担，就有能够导致企业开展衰退，要挟到其生存。而从外部经理人市场上选择职业经理人那么不同。职业经理人通常都是掌握了某领域的专业知识，有丰富的管理阅历，接受过专门的培训，因此，可以在运营管理一个企业时，做到得心应手，随机应变，可以经受住企业风险的考验。从这个意义上来说，职业经理人应该更有资历担当起企业的接班人。但由于企业不是本人的企业，职业经理人在运营管理企业的过程中，就很能够只从本身利益出发，以实现收入最大化为目的，忽视了股东利润最大化的目的和企业长久的开展，同股东之问产生利益冲突，影响到企业今后的生存和开展。因此，从以上对比来看，单纯的“世袭和选择职业经理人都有利有弊