木桶新论与团队建设

1、.：.；木桶新论与团队建立一只木桶可以装多少水正常情况下指木桶的大小是一定的，也不斜放等取决于三方面的要素：第一是每一块木板的长度，最短的木板决议盛水量。第二是木板与木板之间的结合能否严密。第三是有一个很好的桶底。第一个要素大家好了解；但假设木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，也无法装满水；同样假设没有好的桶底，盛水只能是空想，这就是新木桶实际。 阿里巧巧现代企业的团队建立与新木桶实际有着异曲同工之妙：一个团队的战斗力，不仅取决于每一个成员的程度，也取决于成员与成员之间协作与配合的严密度，同时团队给成员提供的平台也至关重要！ aliqq“补短板团队建立的重点之一 在这里，我们先要明确一个概念：短

2、板不单单指团队中的人，也指团队缺失的中心才干。 阿里巧巧最近在网络上有读到一些批判第一代木桶实际的文章，他们以为“补短板没有必要，而应该发扬团队的“动态比较优势。笔者以为：团队要想强大，有两个方法，一个是学习马太效应，扬长避短，也就是发扬“动态比较优势；另一个是寻觅妨碍团队强大的短板，然后“扬长补短，迎头赶上。所以说第一代木桶实际不是错误，也没有过时。假设他的团队不用“补短板，那只能阐明有些短板还没有到妨碍团队开展，让团队漏水的地步。 组成企业团队竞争力的有质量控制才干、新品研发才干、客户效力才干、财务控制才干、市场营销才干等“木板，作为团队的管理者，我们必需让这些才干平衡开展，当有某项才干太

3、弱，妨碍企业的开展，在竞争中暴显露来时，我们必需下力度及时地给予补上，由于在某一时段该才干的缺失就能够给企业致命的打击。TCL、波导手机代表的整个手机行业是很典型的例子，由于中心技术的缺失导致研发才干缺乏，使得企业在与国际大品牌的竞争中惨败下来。 阿里巧巧我们再来看看“同城兄弟青岛的海尔与海信。长期以来海信不断忍受着“月朗星稀的煎熬，一直无法超越海尔，经过多年的苦心修炼，2005年海信终于横下心来，斥巨资收买科龙，经过整合科龙资源，补本人白电的短板。海信假设这块短板能补好，加上其在黑电领域由于“信芯而获取的竞争优势，我们有理由置信它将真正具备与海尔抗衡的实力，青岛家电头把交椅的位置未来由谁坐就

4、很难说了。我们假设当时被收买对象不是科龙而是一个黑电名牌，那收买方不能够是海信，而能够就是海尔了，由于海尔的“短板正是黑电。另外，2005年海尔竞购美泰克，正是阐明了海尔急迫地想补本人在美国市场的短板：从1999年在美国设厂至今6年左右，海尔一直彷徨在美国的中低端品牌市场，而代表美国市场主流的中高端市场却是惠而浦、通用、伊莱克斯等的天下。 aliqq 当然，实际是死的，而市场是活的！一个团队在不同的阶段，它要补的短板是不一样的。而一个团队在某一阶段，它能够要平衡地提升各项才干，此时我们就不能去钻“补短板的牛角尖了。但无论如何，“补短板的木桶实际对团队建立有很大的自创作用。 团队协作与配合团队建

5、立的重点之二 那么，如何促进团队的“严密度呢？首先，作为团队担任人在任务过程中应擅长营造团队气氛，提倡、鼓励和强化每个人员的团队精神；教导成员关注团队目的，努力去完成团队目的，防止个人主义思想蔓延。 其次，团队分工要好，适宜的人站在适宜的岗位。比如，木桶的A位置应该站一个足够胖的人，才干使木桶“密不透水、不留缝隙，可是他安排了一个瘦骨如柴的人，即使他再高也不论用。 aliqq第三，强化团队的向心力和控制力。充分发扬指点者的影响力，有认识地强化指点的中心作用，使团队成员自觉自动的团结在指点周围，跟紧指点的步划这是“由内而外的自动跟随；缺乏向心力的团队必然是个人主义思想蔓延，一盘散沙的团队；没有向

6、心力很难想象会有战斗力！如以下图一所示：当团队成员A没有“向心时，木桶的缝隙就出来了，水就会从箭头所示方向渗出。但是，团队管理只需影响力显然是不够的，如图二所示，虽然每个成员都“向心，但由于结合得不紧，成员之间就出现了缝隙，水也从箭头的方向渗出。因此指点者必需加强控制，及时发现问题，及时调整队伍，规范各项流程与制度，强化考核与鼓励，确保团队成员能严密的结合在一同这是“由外而内的控制力量。 第四，建立优秀的团队协作机制，强化团队的协同作战与相互支持。比如：1团队的分享机制。使不同成员积累的阅历能成为团队共同的财富，促进团队成员的沟通交流。2埋怨创新机制。每一个企业、每一个团队都会有埋怨，就象湖水

7、会有波涛一样，没有埋怨的只会是一潭死水的团队。但假设埋怨太多，不加以引导，那么波涛就会变成洪水猛兽！记住“埋怨是魔鬼，创新是天使！经过建立埋怨创新机制，一方面处理埋怨，另一方面培育了团队的创新气氛。3内部竞争机制。等。 打造优秀平台团队建立的重点之三 阿里巧巧 没有好的桶底，木桶就象“竹篮打水一场空；没有好的平台，团队成员的才干就会被扼杀，团队的战斗力将荡然无存。 首先要为团队成员搭建才干发扬的舞台授权。既然是团队，不同的成员就应该具备不同的才干，发扬着不同的作用，作为团队的指点者即使才干再强也不能够大包大揽。团队指点一旦不懂得授权，一方面本人会力不从心，另一方面团队成员会由于无用武之地而选择

8、离去。中国的民营企业较多存在授权不到位的问题，这个缘由是多方面的：有时是职业经理人本身不能获得老板的信任，而大部分是由于老板一手带大企业，容不得经理人在管理过程中犯的哪怕是小小的错误。要知道市场竞争如此猛烈，谁敢保证每一次都能做到“剑锋所指，所向披靡？即使是老板本人，也不能够都不犯错误，但“本人犯错误是可以原谅的，经理人犯错误却是不可饶恕的。还有一个缘由是恨铁不成钢、期望值太高，老板们希望每一笔投入都能产生“超级女生般的市场效应，一旦没有到达理想形状，就逐渐收回权柄。孰不知，做品牌很多时候是需求“润物细无声般的浸透与培育，需求一砖一瓦的积累。 aliqq所以，授权也应该要有好的机制！一是在授权

9、的同时明确授权人的责、权、利，制定好权限范围最好可以量化。二是设定要到达的效果，这个目的必需是双方都能接受的，并经授权人确认，能定量的就定量，不能定量的就不要乱定量。三是届定好客观错误和客观失误。四是建立授权者-监视人-监视监视人的监管体系。 其次，建立让团队成员发扬人才的支持性系统。企业是一个系统，团队是一个系统，一个团队成员假设只需权益，但缺乏应有的支持，也不一定能打胜仗。比如一个企业的销售部领命去攻打全国市场，赋予了他们应有的权益，但要做好全国市场，必需求有市场部的信息支持、智力支持，财务部的及时核销、及时拨款的支持，研发部的不延续的新品支持，消费部的保质保量的支持，物流部的及时到货支持

10、，以及高层指点指点市场、点拨思绪的支持。 归纳起来，团队建立的支持性系统至少包括三个方面：一是信息支持，这里包括市场信息和公司内部的信息都必需及时、准确的让团队成员知会。随着中国市场的国际化，竞争环境已是瞬息万变，谁掌握的信息多，谁将掌握竞争的自动权。二是团队其他成员的支持。三是团队指点的智力支持，即指点，团队指点必需能站在比成员更高的高度，对义务的执行提供纲领、提供方向，并在执行的过程中及时发现问题，指点团队成员处理问题。 阿里巧巧第三，为团队成员提供个人开展的平台。 一方面是为成员提供学习生长的空间。说到学习生长，很多人就会说那不是很简单吗？如今全国上下、大大小小的企业不是都在搞培训吗？其实不然。其一是大部分企业的培训都是流于方式，不能为员工的业务生长和个人开展提供协助 。培训应该着眼于实战，为员工提供处理问题的方法与方式。其二是“学习的空间不能狭隘地了解为培训，还有团队成员在跟随指点的过程中自觉地学习指点，当然这要求指点本身要有东西可供学习。另外，还包括企业优秀的机制、流程、方法、方式等对员工的熏陶过程。例如宝洁等优秀企业的员工，就能从企业学习到很多知识和方法。也就是说一个人在优秀的企业是吸收知识方法，而在普通的企业却是输出知识阅历，这也验证了为什么优秀的团队能让平凡