管理者应具备的理念(doc10)

1、.：.；管理者应具备的理念可以说，一个组织在事业上所获得的胜利，无不是其人才战略的胜利。这个组织要想稳定已获得的成果，并在更高的起点上有所作为，仍有赖于它坚持不懈地实施其行之有效的人才战略。而要实施好人才战略，首要的就是必需在这一组织的管理者头脑中结实树立以下九点人才理念： 第一、要有爱才之心。人才是事业胜利之本，不爱人才一切都无从谈起。所谓爱才，就是注重人才，尊重人才，重用人才。在很多组织里，早已把能否具有爱才之心，作为衡量一个管理者根本管理素养的重要标志。而这一点往往从他周围所聚集的人才中就可以看出来。由于管理者“用一个好人，别的好人就都来了；用一个坏人，别的坏人也跟着来了唐太宗语。因此，

2、真正有爱才之心的管理者必需“远小人而亲君子。作为一个合格的管理者，只需把人才当作最重要、最稀缺、最珍贵的资源去对待，只需像维护本人的眼睛那样去维护人才，才干把各项事业建立在永续开展的根基之上，并长久地坚持在良性循环的轨道上。 第二、要有识才之眼。识才是任人唯贤的前提，也是现代管理者必备的根本素质。一个管理者能否能慧眼识才，直接关系到其事业的成败。东汉末年，群雄并起，争创霸业，汉室宗亲刘表占据荆襄九郡，实力雄厚，并且当时有名的水镜先生、诸葛亮及庞统等奇才都有在其境内，可谓占尽天时地利人和，理应有所作为。但因其不能识才，几名奇才得不到赏识和重用，最后纷纷投靠了他人，其本人也落得个身丧子降、基业断送

3、的下场。相反，刘备却因慧眼识才，先得徐庶，后得孔明、庞统，从而成就了一代霸业。 识才，首先要弄清人才规范。身心安康，德才兼备，性格良好是最根本的人才规范。其中，尤其要强调“德这一要素。无才无德是庸人，有德无才是好人，有才无德是小人，德才兼备是贤人。我们所需求的自然是德才兼备的贤人。有才穷不久，无德富不长。作为想胜利的人仅仅有公德是远远不够的，还必需具有“美德，即：功高不自傲，权重不谋私；求名不虚荣，牟利不忘义；得意不忘形，失意不沉沦；贫贱不移志，富贵不荒淫。可以说，具备了这些美德，就会具有人格魅力，就能真正做到以德服人，就会真正博得下属的衷心拥护。识才，还必需走出一系列认识误区：不要把有主意、

4、不随便附和他人的意见看成是骄傲；不要把开辟创新、独立思索看成是出风头；不要把不安于现状、勇于进取、标新立异看成是有野心；不要把敢提意见、不人云亦云、敢发表不赞同见看成是抗上；不要把口才好、善表达看成是夸夸其谈；等等。必需遵照实事求是的原那么，做到全面、客观、公正地对待和评价人才，切忌客观片面。详细地讲，就是要做到“八不，即：不以偏概全、“爱屋及乌、“情人眼里出西施，把缺陷也看成优点；二不先入为主、“一见钟情，要懂得“路遥知马力，日移久见人心的道理；三不把人看死，随便下定论，或圈定框框，抱有成见；四不求全指摘，“因瑕废玉；五不偏听偏信，人云亦云；六不忽视现实，只凭印象；七不死搬教条，脱离实践；八

5、不唯我是那么，凭个人好恶取人。 第三、要有聚才之力。能否千方百计地吸引人才，组成了一个“聚才磁场，并经过这个“磁场的“辐射，打造一个多层次的聚才圈，这是管理者才干强弱、程度高低的集中表达。 “良禽择木而栖，良臣择主而仕，一个真正的人才是不会随便附和、趋炎附势的。有的人为避阿谀之嫌，甚至对管理者敬而远之。要聚到真正的人才，就必需有一种求贤假设渴的精神。刘备假设不三顾茅庐，就得不到孔明；萧何假设不月下苦追，就得不到韩信。现实生活中亦不乏孔明、韩信之才，能否求得，关键取决于管理者能否诚心爱才，聚才有道。 那么，靠什么来聚才呢？我以为，一是靠愉快的共同愿景。一个愉快、光明、灿烂的共同愿景，往往可以起到

6、强大的“磁场效应，为人才实现理想和志向提供良好的客观条件，对人才产生强大的感召力。二是人格魅力。人是有感情的高级动物，“物以类聚，人以群分、“士为知己者死等古训说的就是这一道理。可以说，人格魅力对人才的吸引是任何东西都无法替代的。为此，管理者必需练就真才实学，培育“仁、义、礼、智、信、温、良、恭、俭、让等传统美德，使本人成为一个有魅力的人。三是良好的待遇。马克思曾说过：人们为之斗争的一切，往往都与他们的利益有关。良好的待遇，是聚才的一个重要的根底条件。市场经济下我们并不讳言追名逐利，只是要求名副其实，义利兼得。可以说，这种安康向上的“名利观，把物质和精神、客观和客观、目的和手段有机地结合起来了

7、，这必将对吸引高素质的人才起到非常积极的促进作用。 第四、要有用才之道。用人之长，避人之短，是用才之首策。朱元璋曾以为“任人之道，当因才授职。譬如良工之于木，大小曲直，各当其用，那么无异才。夫人亦然。有大器者或乏外能，或有小能缺乏当其事，用人者当审查其宜耳。骅骝之才，能历险致远，假设使攫兔，不如韩卢；铅刀之割，能去腐朽，假设解全牛，必资利刀。故国家用人，各因其才，不可一概也。这充分阐明，人各有长短，只需用其所长，避其所短，才干人尽其才，才尽其用，用尽其妙。 鼓励人才是用才的关键。古人云：“矢不激不远，人不励不奋。一个管理者要想使本人的下属坚持高昂的斗志和强大的活力，就要掌握鼓励人才的有效方法。

8、普通地讲，鼓励可分内鼓励和外鼓励两种。外鼓励是指鼓励者利用适当的物质或精神手段来促使被鼓励者自觉去从事某种活动。一个人之所以能从事某种任务，并干得卓有效果，归根究竟是由于内鼓励起的作用，即我们常说的由“要我干到“我要干。欲达此境界，以下任务是必不可少的：一是启发人的觉悟，尊重人的个性；二是给人以参与和制定某些决策的权益；三是使组织与个人的价值观到达最大程度的一致；四是使人清楚所从事活动的目的和意义；五是鼓励者要以身作那么，充分发扬模范带头作用。 用才必需不拘一格。我历来主张，只需是对有用的人才，就要突破地域、年龄、学历、亲疏等限制，大胆起用。要特别留意以下几方面的问题：一是要敢于用年轻的人才，

9、即使他只需十七、八岁，只需确已成熟，能当重担，就要敢于重用；二是要敢用于年纪稍大的人才，只需其身体尚好，“热能尚足，就要合理安排，充分发扬其作用；三是要敢用没文凭的能人，只需其才干到达了相应的程度，就不可将其拒之门外。四是要敢用有争议的人，只需其大节不亏，就不能因其玉中有瑕而“打入冷宫；五是要敢用犯过错误的人，只需他认识得好，矫正得好，真正汲取了教训，产生了“免疫力，就应该一如既往，大胆运用。用才必需以绩论人。考核制度是整个人力资源管理系统的重要环节，坚持以什么规范考核人才至关重要。为此，管理者必需把任务实绩作为考核人才，衡量其奉献大小和任务才干高低的主要规范，并作为提升、奖惩的重要根据。如此

10、考核人才的优劣，不仅可以鼓励人才发扬首创精神，脚踏实地干任务，而且可以防止看人才凭印象、看外表、偏听偏信、客观武断等弊病，以及提升、奖惩中的任人唯亲、嫉贤妒能、论资排辈等不正之风，从而使人才的考核奖惩做到公正、准确。 第五、要有容才之量。容才是现代管理者重要的心思质量。一个管理者必需具备容才的雅量，才干真正做到用好人才。美国心思学家威斯尔特研讨以为，假设一个人能在完全放松、一点也不紧张，没有杂念的形状下任务，就能发扬他所应有的才干。欲使人才进入这样一种精神形状，固然要靠其本身的精神境界和自控才干，但是管理者使其增扩心思容量，为其发明一个宽松、调和的外部环境也至关重要。容才普通包括以下3个方面：

11、 一，是要容人之长。容人之长，就是要容得下比本人强的人。林那么徐说过：“海纳百川，有容乃大。现实生活中，我们经常可以看到这样一种景象：一些管理者也确有爱才之心，但是有一个上限，即所用之人不能超越本人。一旦发现所用之才在某些方面比本人高明，特别是当他与本人的意见不一致，而现实证明本人错了的时候，嫉妒之心便油然而生。这种“小肚鸡肠的人是难成大事的。管理者不能够是全才，下属在某一方面超越本人是很正常的事。实际证明，一个管理者用比本人强的人愈多，其事业胜利的系数也愈大。刘邦出身寒微，才思平常，用他本人的话说，就是“文不如张良，武不如韩信，治国安邦不如萧何。他之所以能在群雄中脱颖而出获得天下，关键也是由

12、于他能网罗并用好一大批强于本人的人才。 二，是要容人之短。所谓容人之短，并不是说要袒护、纵容他人的短处，而是说不要求全指摘，要在维护原那么的前提下对他人的短处有所容忍，由于越是在某些方面冒尖的人，其短处往往也越显眼。古人“以人小恶，忘人大美，此人主所以失天下之士也，说的就是这个道理。此外，一个优秀的管理者不仅要可以容人之短，而且还要善用人之短。由于有些优点和缺陷、优点和短处往往是相对的。列宁说过：“一个人的缺陷是优点的延续，优点是缺陷的延续。有些人优点中能够潜藏着短处，有些人短处中也能够包含着优点。只需运用恰当，有些短处是可以变成优点的。我曾听说过一个厂长就是这方面的高手：他用一些爱挑剔的人去

13、搞质量检验，用一些喜欢斤斤计较的人去搞财务管理，结果这些人都获得了很好的成果。 三，是要容人之错。“人非圣贤，孰能无过？就像一个人只需站起来走路，就难免要跌跤一样，再能干的人才，只需多做事情，就难免要犯错误。美国一家公司在聘用职员时，曾别出心裁地制定了一个条件：受聘者必需曾在以前的任务中犯过一次不大不小的错误。这看似荒唐，实那么很有道理，充分表达了该公司宁愿用犯过错误的能人，而不情愿用那些所谓没有缺陷的庸人的用人原那么。此外，容人之错，还要容人改错，既不要把犯过错误的人一棍子打死，也不要急于求成，强求他人朝错夕改.这一点，我们尤应加以留意。 第六、要有知才之明。知才，就是要了解人才、了解人才。

14、人的心思活动是微妙复杂的，往往具有一定的隐蔽性，“王顾左右而言他、“人站对面，心隔千里等就是这种情况的表现。那些单凭热情诚意用才而不去了解人才的愿望、兴趣、追求和喜怒哀乐的管理者是很难用好人才的。管理者应擅长做耐心细致的思想任务和坚持不懈的沟通任务。在日常的管理过程中，说话是进展思想沟通的一个主要方式，在说话时要端正态度和把握一定的技巧。概言之，应做到以下“八忌：一忌“居高临下，要平等相处，切不可耍官腔，唱高调；二忌“盛气凌人，应心平气和，切不可自以为是，出言不逊；三忌“急于求成，应有耐心，不怕费事，不可操之过急；四忌“逃避矛盾，提出的问题要大胆表态，不能模糊其词，躲躲闪闪；五忌“挖苦挖苦，要

15、与人为善，不能无理挑剔，过于苛求；六忌“言不由衷，要以诚相待，坦诚相见，不可表里不一；七忌“一味迎合，必需坚持原那么；八忌“文不对题，不可毫无目的，盲目张口。我以为，做好沟通任务，是管理者的份内之事和应尽之责，一个管理者，只需把握了人才的根本情况、心思特点及其开展变化趋势，才干获得调控人才心思的自动权，才能够像园艺师运用温度、湿度和空气调控花木生态环境一样，消除人才心灵深处的冬天，使其活力之树长青，智慧之花常开。 第七、要有护才之胆。英国文学家斯威夫特说过：“当一个真正的天才来到世上的时候，笨伯们会结合起来反对他。人才往往与世俗有格格不入的时候，因此遭人攻击甚至迫害也就在所难免。缘由很简单，一

16、是人才的真知灼见不能够被一切的人了解，难免被人当作异端邪说。中说：有些天才，把真理通知世人，而本人却在绞刑架上毙命。历史上哥白尼、布鲁诺、阿基米德等都是这样的真理殉道者。二是人才假设要有所作为，为了事业的需求，为了不失良机，他们不能够等每个人都赞成后再行动，有时甚至得不到60%的人赞成就开场行动了，这就难免被人视为“不讲民主甚至“胡作非为。三是人才事业心强，时间珍贵，不能够有那么多的时间对人点头哈腰，常陪笑脸，以填补无聊者的空虚，这就难免被人视为不合群甚至傲气十足。四是人才既是“鸡群之鹤，就难免要遭到“鸡们的嫉妒，作为一个管理者，当人才蒙受打击和迫害时，是“明哲保身呢，还是挺身而出呢？我以为，

17、一个有胆有识的管理者一定会选择后者。作为一个合格的管理者，只需具备护才的勇气和与人才休戚与共的精神，才能够使人才与本人荣辱相随，患难不离。 第八、要有育才之识。“一年之计，莫如树谷；终身之计，莫如树人。人才不是天才，都有一个生长和成熟的过程。仅仅知道发现和运用现有人才，而不知道育才的管理者是懒惰的管理者。很多人暂时还不是人才，但并不能因此就以为他不具备成才的素质，管理者应该给这些人发明一个有利生长的环境，给他们提供一个增长才干和表现才干的时机，以促其成才。否那么事业就会后继无人。现实中，由于有些管理者给一些人才锻炼和表现的时机不多，有时虽然用了，但由于被用者资历不够，不敢大用，致使他们的才干得不到提高，也得不到展现，一些出类拔萃者只能跟着大队伍“齐步走。等到资历熬够了，再平衡提拔，此时其锐气已丧失了，才思也愚钝了，积极性也没了。这不仅是一个人才的悲剧，而且也是其所在组织的悲剧，这样的悲剧一定不能上演