中级-工商管理专业知识与实务2017冲刺串讲班全讲义

1、第七章人力资源规划与薪酬管理第一节 人力资源规划【知识点】人力资源规划的含义与内容【考点】人力资源规划的含义1.人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展、目标和任务保持动态平衡。寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现。4.企业人力资源规划是要保障企业组织和企业员工都得到长期的利益，但织的利益得到实现。【考点】人力资源规划的内容的是保障企业组按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可以分为短期规划（1 年或 1 年内）、中期规划（15 年）和长期规划（5 年或 5 年以上）。按照规划的性质，企业的人力资源规划又可分为总

2、体规划和具体计划。总体规划的目标：等；企业绩效，增减数量、改善结构及素质、促进员工个人发展补充计划的目标：明确补充的数量、类型、层次、优化结构等；使用计划的目标：优化部门编制和接续及升迁计划的目标：确定后备结构、改善绩效、合理配置、加强职务轮换等；数量，优化结构，提高绩效目标；培训开发计划的目标：改善知识技能，明确培训数量及类别，提高绩效，改善工作作风和企业文化等；薪酬激励计划的目标：人力资源供给增加、士气提高、绩效改善；劳动关系计划的目标：降低非期望离职率，改善劳动关系，减少和争议等；退休解聘计划的目标：降低人工成本，企业规范，改善人力资源结构等。【知识点】人力资源规划的制定程序1.收集信息

3、，分析企业经营对人力资源的要求2.进行人力资源需求与供给（供给与外部供给）3.制订人力资源总体规划和各项具体计划制定人力资源总体规划主要体现在三个方面：人力资源数量规划、素质规划和结构规划。4.人力资源规划实施与效果评价【知识点】人力资源需求与供给【考点】人力资源需求在进行企业人力资源需求时，应充分考虑以下影响：企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求；预期的员工率及由此引起的职位空缺规模；企业生产技术水平的提高和组织管理方式的对人力资源需求的影响；企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响；企业的财务资源对人力资源需求的约束。企业可以采用的人力资源需求方法有：管理

4、判断法、法、转换比率分析法和一元回归分析法。1.管理判断法由企业的各级管理下而上地确定未来所需，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的考虑，自的方法。是一种粗略的、简便易行的人力资源需求方法，主要适用于短期2.。法背靠背。由有经验的依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源管理需求进行判断与。（1）以问卷的方式征求们的意见，可以避免面对面集体的缺点；（2）结果的准确度高。转换比率分析法（掌握计算）一元回归分析法：y=a+bx【考点】人力资源供给人力资源供给包括供给和外部供给两方面。1.供给最常用的供给方法有三种：核查法、管理接续计划法和模型法。（1）核查法核查法是一种静态的

5、方法，资源拥有量。未来人力资源拥有量的变化，因此多用于短期的人力（2）管理接续计划法这种技术主要是对某一职务可能的流入量和流出量进行估计。该职务可能的该职务可能的流入量主要包括可的和新招聘的流出量包括、退休、辞职、解聘、降职的等。该职务的人力资源供给量=该职务的现职数+可能的流入量-可能的流出量。这种（3）方法主要适用于对管理和工程技术的供给。模型法：是一种应用广泛的定量方法。（掌握计算）2.外部人力资源供给（1）本地区的总量与人力资源供给率：这一比率决定了该地区可提供的人力资源总量。本地区的人力资源的总体宏观经济形势和失业率预期本地区劳动力市场的供求状况行业劳动力市场供求状况职业市场状况第二

6、节【知识点】绩效与【考点】绩效的含义的含义绩效作为一种工作结果和工作行为具有多因性、性和变动性的特点。（1）多因性。知识与能力是，激励与环境是客观。（2）性。（3）变动性。【考点】的含义与功能的功能（结合管理功能。激励功能。学习和导向功能。沟通功能。适当细化）（5）功能。（6）增进绩效的功能。【知识点】【考点】的内容和标准内容具体包括项目和指标两个部分。 员工的项目：是指的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核。当前，企业对主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个考核项目。指标：是指项目的具体内容，是对项目的细化和分解。对工作业绩考核项目指标的设定，要从工作的数量、质量、成本、时间四个方面来考

7、虑；对工作能力和工作态度两个考核项目指标的设定，则要具体情况具体分析，根据各个职位的不同工作内容具体设定不同的指标。【知识点】【考点】的步骤与方法的步骤1.2.的准备阶段：这一阶段的主要任务是制订计划和做好技术准备工作。的实施阶段：这一阶段的主要任务是绩效沟通与评价。（1）绩效沟通。绩效沟通是指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、贯穿于的整个周期内和整个过程中。和协商，它（2）3.4.【考点】评价。结果的反馈结果的运用的方法名称涵义适用情况优缺点1.民主评议法在听取考核对象个人的述职 的基础上，由考核对象的 主管、同事、下级以及与其有工作关系的 ，对其工作绩效作出评价，然后综合分析各方面

8、的意见得出该考核对象的 结果。企业中层和基层管理优点：性强、操作程序比较简单、容易控制；缺点：有人为导致的评价偏差。2.书面鉴定法考核者以文字的形式对考核对象作出评价的方法。初、中级专业技术人员和职能管理优点：明确灵活、反馈简洁缺点：只涉及总体，缺乏精确的维度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数 据，所以很难进行相互比较也无法作为人事决策的可靠依据。3.关键事件法通过观察，用描述性的文字 下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的 和关键性的事件和行为。【关键事件】首先必须是具体的事件或行为而非某种品质或能力的评价判断。它对工作绩效的影响可以是好的和有效的，也可以是坏的和无效的；它对工作绩效的

9、影响是重要的而不是一般的；对它的 是长期的而不是短期的。优点：考核结果以事实为依据，说服力强，也能够使被考核者明了自己目前存在的和今后努力的方向。 缺点：缺少唯一的考核标准因此考核结果难以进行横向比较，因而不适于为员工的分配提供依据。4.比较法将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，进而确定其绩效水平的考核方法。直接排序法。交替排序法。一一对比法。（以上三种方法结合例子看懂）只适用于被考核者人数较少的情况5.量表法把的指标和标准制作成量表，根据量表对考核对象的工作绩效进行考核的方法。量表法。行为锚定评价法。（以上二种方法结合例子看懂）6.平衡计分卡顾客角度顾客如何看？流程角度须擅长什么？这是平

10、衡计分卡法突破传统的显著特征之一。从满足投资者和客户需要的角度出发，从价值链上针对的业务流程进行分析，提出了四种绩效属性：质量导向的考核、基于时间的考核、柔性导向的考核和成本指标考核。学习与成长角度能否继续提高并创造价值？财务角度怎样满足企业的所有者？7.关键绩效指标法建立 KPI 指标体系一般有两条主线：按组织结构分解，“目标一”法；按主要流程分解，目标责任法；基于建立 KPI 的两条主线，一般有三种方法来建立企业的 KPI 指标体系：依据部门承担责任的不同建立 KPI 指标体系，依据职类职种工作性质的不同建立 KPI 指标体系；依据平衡计分卡建立企业的 KPI 指标体系。8.目标管中的目标

11、管基于标杆的目标管。第三节 薪酬管理【知识点】薪酬的概念、【考点】薪酬的概念与与功能薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种直接的和间接的经济收入。【考点】薪酬的功能【知识点】薪酬管理的含义及其影响【考点】影响薪酬管理的主要【知识点】企业薪酬制度设计的原则和流程企业薪酬制度设计的原则1.公平原则公平原则是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。公平的表现形式有三种：外部公平，指同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同。企业外部物价水平劳动力市场的状况其他企业的薪酬状况企业企业的经营企业的发展阶段企业的财务状况员工个人员工所处的职位员工的绩效表现员工的工

12、作年限1.薪酬对员工的功能2.薪酬对企业的功能3.薪酬对社会的功能保障功能激励功能调节功能增值功能从企业投资活动的角度 ，薪酬是企业 劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益。改 人活动功效的功能协调企业 关系和塑造企业文化的功能促进企业 和发展的功能薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，也会影响到人民的生活质量，还会影响到社会的稳定等。另外，薪酬也调节人们择业和就业的流向。基本薪酬企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工的比较稳定的经济收入。激励薪酬企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的具有变动性质的经济收入。间接薪酬企业给员工提供的各种福利。与基本薪

13、酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗地讲就是“人人都有份”。公平，即同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调。公的是职务本身对的决定作用。员工个人公平，即同一企业中从事相同工作的员工的要与其绩效相匹配，个人公平强调的是个人特征对的影响。竞争原则激励原则量力而行原则合法原则【知识点】基本薪酬设计（掌握）【考点】基本薪酬设计的前提薪酬和职位等级的建立成为企业基本薪酬设计的前提。薪酬等级的建立：为了建立薪酬等级，首先需要将职位划分成不同的等级，划分的依据是职位评价的结果。每一等级中的职位，其职位评价的结果应当接近或类似。职位等级确定以后，

14、接着就要确定各个等级的薪酬区间。薪酬区间是指某一薪酬等级允许薪酬变动的最大幅度,它反映了同一薪酬等级最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距。区间中值确定以后,还要确定区间的最高值和最低值。最高值区间中值（1薪酬浮动率）最低值区间中值（1薪酬浮动率）薪酬浮动率指薪酬区间的最高值或最低值偏离区间中值的比率。一般来说,确定薪酬浮动率时要考虑以下几个主要：企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价值差异、各等级的比率等。【考点】以职位的基本薪酬设计这种设计具体包括职位等级法、职位分类法、计点法和比较法四种。【考点】以技能的基本薪酬设计具体可分为以知识为基础的基本薪酬制度设计和以技能

15、为基础的基本薪酬制度设计。（1）以知识为基础的基本薪酬制度设计方法比较适用于企业职能管理基本薪酬的确定。方法涵义适用情况（1）职位等级法将员工的职位划分为若干级别（即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。例如将企业员工分为高级管理层、中层、低层、普通员工等。适用于规模较小、职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业（2）职位分类法将企业中的所有职位划分为若干类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献确定每一类职位中所有员工的薪酬水平。例如分为管理类、技术类等适用于专业化程度高、分工较 细、工作目标比较明确的企业。（3）计点法（4）比较法（2）以技能为基础的基本薪酬制度

16、设计方法比较适用于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定。【考点】宽带型薪酬结构的概念、特点与作用宽带型薪酬结构的作用支撑了扁平型组织结构的运行。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于促进职位轮换与调整。有利于员工适应劳动力市场的供求变化。有利于管理及人力资源专业的角色转变。有利于促进薪酬管理水平的提高。【知识点】激励薪酬与福利的设计（掌握）【考点】激励薪酬的设计激励薪酬是指企业以员工、团队或者企业自身的绩效为依据而支付给员工个人的具有变动性质的薪酬。激励薪酬一般可以分为个人激励薪酬和群体激励薪酬两种类型。1.个人激励薪酬个人激励薪酬是指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付给员工的薪

17、酬。2.群体激励薪酬群体激励薪酬指以团队或企业的绩效为依据来向员工支付薪酬。利润分享计划用状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量，把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。收益分享计划企业提供的一种与员工因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效模式。计件制根据员工的产出水平和工资率来向员工支付相应的薪酬。计件制往往不采用直接计件的方法， 的是使用差额计件制，就是说对于不同的产出水平分别规定不同的工资率，依此来计算薪酬。工时制根据员工完成工作的时间来向员工支付相应的薪酬。最基本的工时制是标准工时 制，就是首先确定完成某项工作的标准时间，当员工在标准时间内完成工作任务时，依然

18、按照标准工作时间来支付薪酬，由于员工的工作时间缩短了，这就相当于工资率提高了。绩效工资根据员工的结果来向员工支付相应的薪酬。【绩效调薪】根据员工的结果对其基本薪酬进行调整，调薪的周期一般按年来进行,而且调薪的比例根据结果的不同也应当有所区别。【绩效奖金】也称为奖金，是指根据员工的结果给予员工的。【月/季度浮动薪酬】在绩效调薪和绩效奖金之间还存在一种折中的 方式，即根据员工的月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。这种月绩效奖金或季度绩效奖金一般采用基本工资乘以一个系数或者百分比的形式来确定，然后用 奖金的形式来兑现。【特殊绩效认可计划】在个人或部门远远超出工作要求，特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了贡献的情况下，组织额外给予的一种与认可。其类型多种多样，既可以是在公司通讯上或者办公区域内的布告栏上表扬某个 人，也可以是一次度 机会或者上万元的奖金。【考点】福利的内容与管理 （掌握）福利是指企业支付给员工的间接薪酬，与直接薪酬相比，福利具有两个重要的特点：一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，而福利多采取实物支付或延期支付的形式；二是直接薪酬具备一定的可变性，与员工个人直接相连，而福利则具有准固定成本的性质。1.福利内容一般来说，可以将福利的项目划分为两大类：一是国家法定的福利，二是企业的福利。