A公司研发人员绩效考评指标设计研究

1、.PAGE ：.；A公司研发人员绩效考评目的设计研讨摘要：本文经过结合研发人员的任务特点和A公司实践情况，设计了“研发人员绩效考评目的调查询卷，确定该公司的绩效考评目的；对专家进展问卷，利用层次分析法确定目的的权重；这些在企业的实践绩效考评过程中具有可操作性，具有较大的推行价值。关键词：研发人员；绩效考评目的；层次分析法Study on Design of Performance Evaluation Index of R & D staff in A CompanyAbstract：The paper starts from the actual situation of A company

2、 and indicators of work characteristics，and then designs the questionnaire of “indicators of R & D performance evaluation，which has surveyed twice in A company and works out the companys performance evaluation indicators；after that questionnaires are conducted among the experts，and by using AHP，inde

3、x weight is determined；All these are operable and with great promotional value in the actual performance evaluation process.Keywords：R & D personnel；performance evaluation indicators； AHP引言随着经济的开展、科技的提高、市场竞争的加剧，作为技术创新的主体，新产品、新技术的研发曾经成为企业应对竞争、追求利润、继续开展的必要手段，所以研发人员对于企业竞争优势的影响力也与日俱增。企业都希望可以明确地域分出他们各自的绩

4、效来，同时发掘出他们最大的人才。但由于研发人员非常注重自我价值的实现，本人的投入和奉献能否得到公正的评价，且研发人员的任务与普通的职能部门、操作性任务岗位相比具有复杂性、发明性，任务过程难以把握，因此在考核实施上存在一定的难度，也正由于这样研发人员的绩效考核也是不断困扰着很多企业人力资源管理部的一大难点。A公司是一家新起的高新科技企业，公司才刚刚起步，公司目前正是需求人才的时候，所以科学、合理的绩效考核目的对该企业吸引人才、留住人才具有宏大的意义。 A公司企业简介A公司是在年成立，注册资金万元，是一家集开发、消费、销售、效力于一体的高科技企业。公司秉承“积极开辟，不断创新，精益求精，执着追求的

5、企业精神，努力于汽车远程信息效力工程的运用及汽车媒体广告运营。公司主营业务包括：与通讯运营商基于位置效力的协作运营；提供卫星导航定位监控平台效力运营处理方案；车载广告播放控制平台处理方案及车载广告智能终端、车载智能定位终端、多媒体终端、汽车电子产品等系列终端产品的研发与销售。公司凭仗公司内研发人员大都有多年在车载智能终端领域和导航定位效力系统软、硬件研发实施的阅历，研讨并开发了涵盖“ematics领域重要业务功能的一键导航、实时路况、远程车辆诊断、定位防盗监控等具有自主知识产权的集通讯、文娱、咨询、安防、导航、诊断为一体的一系列终端和软件产品，保证了A公司处于同行业的领先位置。从A公司的业务范

6、畴可以看出，A公司主要是做车载广告智能终端、车载导航这样的高科技产品，它需求一个公司有较强的研发团队，而A公司目前还是小公司，公司共有员工个，其中市场部个，客服个，产品部个，美工个，人事行政部个，其他个皆为研发人员，占了A公司的.%，可见A公司对研发人员绩效考评是非常重要的，也是要遭到极大注重的。由于A公司目前还是小公司，所以对研发人员的要求是非常高的。 A公司研发人员的任务特点 由于A公司是新成立的公司，各方面的技术等都要新开发，所以研发人员的压力较大，且A公司的研发人员的任务特点也是和其他高新企业相类似的，他们都明显的呈现以下鲜明的特点：. 任务时间不确定 A公司研发人员的任务时间无法按正

7、常来估算，由于虽然有很多高新企业大都有正常的上下班时间及国家规定的节假日，但是他们的研发人员实践上的任务时间却经常比正常上下班的时间要多得多，很多时候他们为了坚持思想的衔接性，也是会经常加班加点的，所以一成不变的管理制度和考核方法是能够会挫伤公司的研发人员的任务积极性的。. 任务成果难以评价由于研发人员的任务成果往往会以某一种思想创意、技术发明等方式出现，而这样的方式又普通不具有可以直接丈量的经济形状，这样就很容易导致任务成果不易评价；由于研讨工程具有一定的周期性，普通都需求经过一段时间才有能够看到成果，甚至有时都看不到，再加上研发任务本身就具有不确定性，因此研发人员的业绩假设仅用传统的考核方

8、法在短期内是较难有效地去衡量的；研发任务往往是需求团队的协作，大家一同努力，所以思索团队的绩效也是必要的，但是结合团队绩效考核个体绩效并不是一件容易的事。. 任务过程不易监视高新企业中，研发人员从事的任务主要是脑力劳动，它比较少遭到时间和空间的控制，没有固定的任务流程和步骤，任务起来呈现出较大的随意性和客观支配性，因此对研发人员的任务过程不易监控的。加上A公司的为新成立的公司，公司里的员工有阅历丰富的，也有阅历较少的，需求阅历丰富的来带、教，所以这个过程也是比较难以监视的。. 任务具有发明性和挑战性 创新是研发任务的灵魂，也是评判研发任务的主要标尺。作为技术创新的主体，研发人员不像泰勒制流水线

9、上的工人那样，从事简简单单的反复的任务，而是需求依托本人的知识及阅历，在易变的和不完全确定的情况下充分发扬个人的智慧、灵感以及发明力才可以完成任务的。结合以上研发人员任务的特点，对研发人员进展考核，在考核目的的选择上，应注重结果导向型目的，但也要留意采用行为导向型目的，由于假设只问结果不问过程的管理方式，是不利于A公司这样新成立的公司，且不利于培育缺乏任务才干和阅历自立较浅的员工的。因此，对他们考核目的的设计应注重以结果为导向，考核方法应结合定性和定量方法，以定性考核为主。在评价主体的选择方面，结合A公司目前规模比较小的实践情况，主张采用多角度评价法，这样操作起来比较方便且比较全面。其中对普通

10、研发人员，采取上级评价，同事评价和自我评价相结合的评价方式。对研发管理人员(工程经理、部门经理、技术总监等)采取在上级考核的根底上，引入下级考核和个人自评相结合的方式。 A公司研发人员绩效考评目的确实定 在绩效考评中最为关键的是绩效目的和评价方法，这两者是员工任务的导游并表达着公司的价值取向，且绩效考核的目的体系是绩效管理的根底性任务， 考核目的能否科学合理是绩效管理成败的关键。建立研发人员绩效评价体系的首要原那么是考核目的必需严密结合企业战略，然后把这些研发工程层面的目的落实到研发人员个人身上，经过对各种目的赋予不同的权重，实现绩效考核体系与企业战略的严密结合。而确定目的的方法有很多，但为了

11、保证目的设计科学，又不脱离A公司研发人员的任务特点和公司的实践情况，本研讨运用问卷调查法来确定研发人员绩效考评的目的。. 问卷预调查及统计. 问卷预调查根据考评目的、对象等情况，搜集、分析和确定可供选择的绩效考评目的。 为了做到所选取的目的是科学、合理的，本研讨经过网上搜索、查阅图书等找出适宜的目的，并针对A公司的实践情况，以及对资历老、阅历丰富的技术总监等进展了一系列的访谈，最后确定可供选择的绩效考评目的。问卷调查表的设计。详细见附录一。 把确定下来的可供选择的目的归类并把它做成调查询卷表。确定调查范围、对象。针对由于该公司目前规模不大，公司共有员工个，其中市场部个，客服个，产品部个，美工个

12、，人事行政部个，其他个皆为研发人员，研发人员中有个技术总监和个工程经理外，其他均为普通研发人员。因此，主要调查的人员就是普通研发人员，现有普通研发人员人，人力资源部经理人。调查人数合计人。. 问卷统计本次调查共发放调查询卷份，收回份，有效问卷份，有一人由于请假，调查表没能收回来。调查表概略见附录一：“问卷调查表一。调查表数据统计见表：表 调查表统计结果目的重要程度必需考核应该考核可以考核不须考核 业绩工程方案完成率设计的可消费性设计本钱降低率规范符合度产品技术稳定性行为纪律性自动性责任心协作精神任务合理性才干业务技艺判别才干方案才干处理问题才干创新才干了解才干添加的其他目的在调查中，调查对象还

13、添加了一些目的，主要有：产品交期准确率、设计变卦次数、技术严密性忠实度。建议 设计的目的应根据公司的目的来定，使之具有高度的关联性和一致性。关于设计本钱降低率，开发人员很少在产品的本钱上有很大的影响力。要有对研发进度和效率考核的目的。. 正式调查及统计根据第一次调查里各研发人员添加的目的和建议，调整了问卷调查表，并做了第二次的调查。调查表概略见附录二：“问卷调查表二。调查结果见表：表 二次调查表数据统计目的重要程度必需考核应该考核可以考核不需考核业绩工程方案完成率设计的可消费性设计本钱降低率规范符合度产品技术稳定性产品交期准确率设计变卦次数行为纪律性责任心协作精神任务合理性技术严密性才干业务技

14、艺判别才干方案才干处理问题才干创新才干了解才干. 目的确实定根据第二次问卷调查表里的阐明，其中目的数目的分配为：业绩目的必需考核-个，行为目的必需考核-个，才干目的必需考核个，而从第二次调查统计结果可看出，研发人员考评目的的业绩目的可为：设计的可消费性、规范符合度、产品稳定性、产品交期准确率，行为目的可为：纪律性、责任心、协作精神，才干目的可为：业务技艺、判别才干、处理问题才干。概略见图：研发人员绩效考评目的业绩行为才干设计的可消费性规范符合度产品稳定性产品交期准确率纪律性责任心协作精神业务技艺判别才干处理问题才干图 研发人员绩效考评目的 A公司研发人员绩效考评目的权重确实定. 确定目的权重方

15、法引见在实际过程中，很多企业经常会采用层次分析法、专家阅历判别法、倍数加权法等，其中，专家阅历判别法主要是专家根据本人以往积累的阅历以及评价要素的定位来确定，导致设置的权重存在主要认识很强，结果的可靠性也相对较弱的缺陷；倍数加权法虽然可以比较有效区分各考核要素之间的重要程度，但也存在客观随意性的缺陷；而层次分析法经过定性和定量相结合，使权重具有较高的可靠性，所以本次权重确实定就是采用层次分析法，但也充分结合思索了一些专家的意见。. 本研讨目的权重确定的方法层次分析法层次分析法来源于年代初期，是美国匹兹堡大学T.L.Saaty教授提出的一种定性与定量分析相结合的系统分析方法。AHP运用在能源政策

16、分析、产业构造研讨、科技成果评价、开展战略规划、人才考核评价以及开展目的分析等许多方面都获得了令人称心的成果。本文运用AHP设置研发人员绩效考核目的权重的思绪是：首先，建立递阶层次模型，构造比较判别矩阵；然后用和积法求矩阵的特征向量和特征根，并进展一致性检验，满足一致性检验的判别矩阵，其特征向量的各分量即为各个目的对上层目的的权重。. 专家问卷及结果统计. 专家问卷构造判别矩阵表 思索到有的专家能够对各目的的相互对比关系及其标度方法不熟习，甚至会把对比关系搞颠倒，为防止这种情况，提早做了判别矩阵表，发给专家，由他们加以判别和比较，并标度。回收后将判别表转化成判别矩阵。根据上面确定的绩效考评目的

17、体系，建立了四个判别矩阵表，分别是表A、表B、表C、表D。由于四个表的处置方法一致，故主要以表A为例加以引见，其他表见“附录三：权重调查表。表中括号内的“、“、“=、“行为A业绩A才干A行为A才干A表 判别矩阵A业绩A行为A才干A业绩A行为A才干A. 问卷统计计算判别矩阵计算权数将判别矩阵每一列正规化第一列：a=/(+/+/)=. a=/(+/+/)=. a=/(+/+/)=.第二列：a=/(+)=. a=/(+)=. a=/(+)=.第三列：a=/(+/+)=. a=/(+/+)=. a=/(+/+)=.以上按列正规化后，判别矩阵为：. . . . . . .将正规化后的判别矩阵按行相加。=

18、.+ .+.=.=.+.+.=.=.+.+.=.将得到的行和向量正规化，得到排序权向量特征向量。=./(.+.+.)=.=./(.+.+.)=.=./(.+.+.)=.、即分别为维度目的业绩、行为、才干的权数。计算判别矩阵的最大特征根。 . .AW= / / . = . / . .(AW)l lnnWii=lmax= =.进展判别矩阵的一致性检验.- - 计算一致性目的CI。max-n n- =.CI= =查出同阶矩阵平均随机一致性目的RI。RI的取值见表：表 平均随机一致性目的阶数RI.阶数为，查得RI=.计算一致性比率CR。CR=CIRI =.=.CR.，所以一致性检验合格。()对专家群体

19、的意见进展综合从上面的任务中，获得的是每位专家各自对绩效考评目的体系各目的的权重，并对各专家给出的权重进展综合，在这里采用的方法为将每位专家的同一个目的的权重进展算术平均。详细权重概略见表：表 专家得出的维度目的的权重专家目的业绩行为才干一致性检验CR检验专家.合格专家.合格专家.合格专家.合格专家.合格专家.合格专家.合格专家.合格专家.合格专家.合格平均. 权重确实定利用以上这个方法，可以得到其他目的的权重，概略见表。由表可知，研发人员的绩效考评目的中，业绩所占比例.，相对行为和才干，业绩显得非常重要，而行为在这里所占比重相对较少。其中在业绩中产品稳定性和产品交期准确性所占比例较多，规范符

20、合度所占比重最少；在行为中责任心非常重要，研发人员的协作精神也是应该留意考核，相对与责任心和协作精神，纪律性在研发人员的考核中，思索的较少；在才干中，业务技艺的比重非常重，可见业务技艺在研发中的重要性，其次是处理问题的才干，而判别才干在这里就显得不那么重要。但是在实践操作中，绩效目的及其权重该当根据不同的绩效周期，不同的人，不同职位以及任务义务的变化而有所不同。绩效目的该当具有差别性和可变性。表 位专家得出的绩效考评目的的权重一层目的二层目的权重三层目的权重研发人员绩效考评目的业绩.设计的可消费性.规范符合度.产品稳定性.产品交期准确性.行为.纪律性.责任心.协作精神.才干.业务技艺.判别才干

21、.处理问题才干. 结论研发人员是高新科技企业中最活泼、最关键的中心资源。采用适当的方法能激发各研发人员任务的积极性和发明性，是高新科技企业加强其本身的竞争优势，实现可继续开展的关键途径。所以充分发扬绩效考核的作用，设计科学的目的、考核方法及沟通机制对企业研发人员业绩进展考核，决议了企业吸引、保管、鼓励关键人才的力度，从而从根本上决议了企业的竞争力并最终决议了企业的兴衰成败。本研讨针对A公司研发人员的任务特点构建适宜该公司的绩效考评目的体系，并运用层次分析法确定了各目的在绩效考评中的权重，但是由于绩效目的具有差别性和可变性，A公司在以后的实践操作中，应根据不同的绩效周期、不同的人以及任务义务的变

22、化调整公司的绩效考评目的及其权重。参考文献：杨进，张强层次分析法在研发人员绩效考核中的运用J企业管理，：-蒋勤勤，陆友丹基于层次分析法的企业研发人员绩效考核与鼓励研讨J，企业管理.，()：-邹敏软件企业研发人员绩效考核研讨兼论层次分析法在其中的运用J，现代商贸工业.，：-张冬玲软件开发绩效评价目的体系的构建J科技管理研讨，：-朱翠翠，李成标企业研发人员绩效评价存在问题及对策研讨J.企业管理，()：朱翠翠，李成标，张璐模糊层次分析法在企业研发人员绩效评价中的运用J.科技管理研讨，：-董克用人力资源管理概论M.，()：-董有祥，曹金燕民营科技企业研发人员绩效考核存在的问题与对策J.经济师，：-致谢

23、在这篇论文撰写过程中，我要赞赏我的指点教师刘燕娜教授和邱晓兰教师以及不断协助 他们的吴刚龙学长，从论文选题、开题报告、论文修正到论文定稿，他们都给了我悉心的辅导，以及他们的体谅与包容。教师和学长以他们开阔的视野、敏锐的洞察力以及详细的修正意见使我的论文得以顺利完成。我还要赞赏这四年以来为他们授课的教师们，他们以独特的视角和丰富的专业知识，使他们获得了丰富的知识，拓宽了视野、增长了知识。这四年中结识的生活和学习上的挚友让我得到了人生最大的一笔财富，赞赏她们不断以来的包容和协助 。在论文写作的过程中，还援用了一些专家的观念，在此，向各学术界的长辈们致谢！ 衷心祝愿各位教师、同窗、专家、学者们身体安

24、康，任务顺利。附录一问卷调查表一您好：我是福建农林大学金山学院的学生，目前正在做“关于研发人员绩效考核目的体系法人设计研讨的课题。想在贵单位调研，恳请得到您的协助 。谢谢！ 唐牡丹 -您的姓名： 职务： 研发专员绩效考核目的调查表目的目的释义重要程度必需考核应该考核可以考核不须考核 业绩工程方案完成率工程方案王成率=方案完成工程数量方案总工程数量设计的可消费性设计出来的产品能否可设计设计本钱降低率设计出来的产品本钱降低额与产品按上年实践平均单位本钱计算的本年累计总本钱的百分比规范符合度设计出来的产品能否符合规范，符合顾客要求产品技术稳定性消费出来的产品能否稳定，实验发生缺点的能够性低行为纪律性

25、遵守公司规章制度，服从上司的指示命令，服从日常社会生活品德规范，留意礼貌自动性对有利于集体的事不分份内份外，自动协助 他人责任心不论怎样困难也必需确保完成义务的精神，勇于承当本人和部下任务中的责任协作精神为顺利完成义务，与他人协作配合，同时维持良好人际关系的才干，集体观念和组织观念较强任务合理性才干业务技艺完本钱职任务所需技术、技巧、业务熟练程度、阅历判别才干根据有关情况和外部条件分析问题，判别缘由，选用适当的方法、手段的才干方案才干在整个开发过程中，把握整体，方案安排本人义务的才干处理问题才干在工程开发过程中发现的问题给予处理的才干创新才干对本职任务进展的改良效果，积极采用新思想新方法的表现

26、了解才干您以为还需求添加的目的： 您对绩效考核目的设计的建议： 阐明：您以为考核研发专员应考核哪些目的，在“重要程度栏里，在您以为最恰当的位置上画“。目的数目：业绩目的-个，行为目的个，才干目的-个。附录二问卷调查表二您好：在上次关于绩效考评目的的调查中，大家添加了一些目的，也提出了一些好的建议。下面是根据大家的意见修正后的目的，请您再次进展选择，谢谢！ 唐牡丹 -阐明：您以为考核研发专员应考核哪些目的，在“重要程度栏里，在您以为最恰当的位置上画“。目的数目：业绩目的必需考核-个，行为目的必需考核-个，才干目的必需考核个。研发专员绩效考核目的调查表目的目的释义重要程度必需考核应该考核可以考核不需考核业绩工程方案完成率工程方案完成率=方案完成工程数量方案总工程数量设计的可消费性设计出来的产品能否可消费设计本钱降低率设计出来的产品本钱降低额与产品按上年实践平均单位本钱计算的本年累计总本钱的百分比规范符合度设计出来的产品能否符合规范，符合顾客要求产品技术稳定性消费出来的产品能否稳定，实验