二级人力资源的管理师专业技能真题及答案

1、2018年5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分）一.简述员工培训规划设计的程序（1）明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需 要为基 点.八、1）能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。2）注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。3）具有超前性和预见性。4）具有一定的量化基础。5）有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。（2）获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信 息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以

2、掌控各种培训的资源、 工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其他相关数据 资料。（3）培训规划的研讨与修正。1）召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般 应召开论证会 议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加 论证会议的人员包括人力资 源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。2）加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟 通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持 和协助。3）领导做出科学决策。直接由领导针对企业

3、、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。 重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如 分析确认其不适合企业实际需求， 或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。轻度调整纠 偏。这种情况是发现原定规划中有 些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协 调、原邀请的培训师不 合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培 训组织工作 漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并 同时对培训规划的相应部分做出修改。（4）把握培训规划设计的关键点。企

4、业员工培训规划的设计，应当充分体现“信 念、 远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。1）信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的 价值观做出简 洁、明确的概括。2）远景是企业发展的宏伟蓝图。3）任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。4）目标是为了推动企业与员工共同发展，对全员综合素质的提高与职业技能 的开发，以及 职业生涯发展等长期、中期和短期目标所做出的正确定位。5）策略是实现战略的具体措施和办法。在明确组织全面发展，员工综合素质全面提高的总 目标和总任务的前提下，提出总体的行动方针、重要举措，以及实 现的途径和方式方法。（5）撰

5、写培训规划方案。1）培训规划的编制就是要把培训目标具体化和可操作化，以便于编制中期培训规划时， 根据既定培训目标，合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、场 所等培训要素，从而为培训项目制定出切实可行的规划操 作方案，努力使培训成果最大化。2）培训规划方案的总报告应当包括：规划背景说明；规划概况说明；制定规划的工作过程 说明；规划信息的陈述和分析；规划目的与预期成效：培训规划实施工作安排与建议等。3）撰写培训规划书要用辩证的眼光来分析问题；要考虑到培训参与各主体可 能存在的偏 见；要考虑到培训规划的短期效果和长期影响。要制定正确的培训规 划，需要结合企业的实际状 况，如企

6、业战略、企业规模、行业类型、业务特点及 发展趋势、员工现有水平、企业文化、领导 观念等。4）最后，培训规划在没有向上级呈报或没有定论之前，一定要召开由培训项目小组和培训 项目的管理者、实施者、项目顾问、培训学员的领导或下级等相关人员共同参加的评估会议， 共同讨论培训规划的可行性，实施方案的合理性，培训评估的客观性，资源支持的充分性 等，并真正发挥培训工作者在提升培训质量等方面的重要作用。采用要素图示法设计绩效考评指标体系的过程答：绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究， 确定需考评的绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。采用绩效要素

7、图图示法 时，首先应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在 要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要、较为需要和需要三个档次；然后，请专 家和有关人员进行图上作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效 考评指标体系。简述制定企业薪酬计划的过程制定薪酬计划的工作程序如下：通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平了解企业人力资源规划。将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，将计算出的比值与同

8、行业的 该比值或企业往年的该比值进行比较各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况由 人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）1、某大型国有机械制造集团公司下设5个分公司、8个加工厂，以及研究 所、试验基地 等20个附属单位，现有员工800多人。随着技术装备水平显著提高，生产经营规模不断扩 大，公司对人力资源的需求总量和结构都发生了根本性 转变。近期，公司在人力资源管理方面 相继出现了一些棘手问题：有3个加工厂反映

9、因缺少一线生产人员影响了订单完成期限，2 个地区公司出现销售人员辞职 问题而影响市场开拓，研究所反映依靠现有科研人员已经无法完 成集团公司交办的科研项目，集团总部的各职能部门也出现了频繁加班的情况。公司认为上述 问题的出现，主要是因为人力资源管理缺乏计划性，公司应该编制各类人员计划，用以指导企 业的人员招聘、配置、培训等工作。请根据本案例回答以下问题：（1）为满足公司人力资源管理的需要应当编制哪些人员计划？（ 10分）评分标准：P52-53人员配置计划；（1分）人员需求计划；（1分）人员供给计划；（1分）人员培训计划；（1分）人力资源费用计划；（1分）人力资源政策调整计划；（1分）规划风险评估

10、及调整对策。（1分）亦可根据公司人力资源的类别，分别制定：管理人员发展计划；（1分）专业技术人员发展计划；（1分）技能操作人员发展计划。（1分）（2）各类人员计划之间存在着何种关系？（ 8分）评分标准：P52-53 （每项2分，最高8分）各类人员计划之间相互关系是：人员配置计划要根据企业战略和企业人力资源现状编制；（2分）人员需求预测计划必须参考人员配置计划；（2分）人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；（2分）人员培训计划是人员供给计划的附属计划；（2分）人力资源费用计划的编写要以各类人员的计划为基础。（2分）2、某企业是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，现有 资产达50亿

11、 元，员工,2万余人，在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑 精品的标志性建筑。公司非常重视各类人才的选拔与培训，今年初集团领导决定在公司内外部 选拔一批后备管理人才。志远-培训，值得-追寻。人力资源部通过网站和报刊发布了招聘广告，一周内就有近千名符合 条件的人员报 名。人力资源部在筛选简历之后，决定进行一系列的笔试与面试，并利用无领导小组讨论的方 式对通过面试的应聘者进行选拔。请根据本案例回答以下问题：（1）在组织面试时应该注意避免哪些常见的问题？（ 10分）评分标准：P158-159面试应注意避免以下常见问题:面试的目标不明确；（2分）面试标准不具体；（2分）面试缺

12、乏系统性；（2分）面试问题设计不合理；（2分）面试考官存在偏见。（2分）（2）在实施无领导小组讨论时，考官应着重评估应聘者哪些表现？（ 8分）评分标准：P183 （每项2分，最高8分）在无领导小组讨论过程中，考官应着重评估应聘者以下表现：参与程度：观察记录应聘者的发言次数与时间，衡量参与度；（2分）影响力：应聘者的发言是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起 到了决定性作 用；（2分）决策程序：评估应聘者在决策形成过程中，是否具有清晰的决策思路，决策的依据是否 充分，有没有考虑对小组其他成员的影响；（2分）任务完成情况：评价应聘者是否为了促成目标的实现，提供了好的意见和 建议；（2 分）团

13、队氛围和成员共鸣感：评价应聘者的团队合作精神，在形成一个有效团 队的过程中是否起到了积极的作用。（2分）六.2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某 经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检 验员发现，并对其进行批评教育。但 田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶 撞，造成不良影响。2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互设骂，纠 缠不休，严重 违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司文明生产管理 条例的规定，上班吵架劝阻 无效罚款15元。事后

14、，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再 次进行说服教育，但其不服并当众威 胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该 公司临时工管理制度（试行）的规定，在征得工会组织同意的情况下，于2016年7月12 日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲截委员会中请仲载。请依据我国劳动 法律法规，对本案件做出评析。（18分）（1）本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。（2分）（2）在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法 律关系是明确 的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行 义务。

15、（4分）（3）按照劳动法的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位 故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位 给劳动者造成损害的，应当承 担赔偿责任。（4分）（4）劳动法规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制 定的规章制度，田某与该公司 双方均应遵守。根据该公司的临时工管理制度（试 行），田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。（4分）（5）田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的公司文明生产管理条

16、例，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。（4分）赠送以下资料管理的实践读后感德鲁克说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源 去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源 是领导力的范畴，二者的结合就是管理。”提出了三个经典的问 题：我们的事业是什么？我们的事业将 是什么？我们的事业究竟应该 是什么？这三个问题经过改编完全可以应用于现在的我们：我们学习 的是什么？我们学习的将是什么？我们学习的究竟应该是什么？经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性多年之后 依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗 中的人们知音了 前进的方向与道路。

17、大师之所以成为大师在 于思想的高度，作品能够 让人们产生心灵上的共鸣，大事记 是肉身已逝，但精神依然长存德鲁克先生管理的实践已面世半个多世纪了，在这 五十多年 中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容。但能禁得住时 间考验的的书籍还是 管理的实践一书，这也从另一个侧面证明 了管理的实践是一本值得认真阅 读的好书。终于读完了德鲁克的管理的实践，仿佛自己游荡在 上个世纪 中期的企业中。这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。如： 1、人是资源，是所有资源中最富潜力的资源。德鲁克认为“人的资源一一整个的人，是自然赋予的所有资源中最丰 富、最有才能，最有潜力的资源。”这是因为在企业可以得到的所有

18、资源中，认识“唯一能够增长和发展的资 源”，亦即“人要贡献出什 么必须由他自己决定”，只要他 们愿意进行“有目标的、集中和联合 的努力”，就可以“产 生出真正完整的东西来”。2、必须对人进行 管理，挖掘出人的潜力。德鲁克明确的提出“利润并不是企业活动 的目的，利润不应该成为企业决策的理由、原因和依据，他只是对企 业是否起作用的一种测验”，他说道：“企业需要最大限度地发挥人 的能力。”因此，“经理人员的首要任务是把他的资源一一首先是人 的资源中蕴含的力量都挖掘和发挥出来。那么我认为，真正诠释管理 的意义就要将人的机能发挥的淋漓尽致。人是社会的主体，是社会发展的主要动力。”3、是工作富有活力，并使职工有成就感。管理者如果只注重员工的绩 效，那就死定了！那是传统的管理方式，现代管理方式已经是人性化 管理，更多的是注重员工的感受。同样的工作，在行政的约束下与在 自动自发的工作结果虽然是都完成 任务了，但完成的综合效果完全不 同。只注重绩效的话，那 会留不住优秀人才。因此，要想将公司管理 的有声有色，必须关注职工的感受，经常与他们交流，了解他们的想 法，使 他们在工作中能够感受到自己的重要性。管理的实践一书，系统的论述了企业的核心问