试议企业规章制度与企业文化的共生

1、论企业制度与企业文化的共生吴金明 刘燕收稿日期：2005-11-作者简介：吴金明（1963），男，湖南临湘人，经济学博士，中南大学商学院教授。研究方向：产业经济学、区域经济学、企业战略治理。刘燕（1972），女，中南大学商学院硕士研究生。（中南大学商学院，湖南 长沙，410083）摘要：企业制度包括企业产权制度、企业治理制度与企业治理制度三个既相区不又彼此依存的构面，它与包含精神文化、制度文化、行为文化与物质文化四个层面的企业文化有着紧密的关系。这种关系表现在：企业制度作为企业文化的基础，是一种创生秩序，要紧调节人的自然属性，治理完备契约。而企业文化作为企业制度的升华，是一种自生秩序，更注重调

2、节人的社会属性，治理非完备契约。由于人本身是自然属性与社会属性的统一，因此，他们之间更多的是互补式的共生关系。因此，在治理企业时，要把企业制度的设计与企业文化的构建有机结合起来才能奏效。关键词： 企业治理 企业制度 企业文化 共生关系 中图分类号：C83 文献标识码：A 文章编号：On the Co-Existence of Enterprise Regulations and Enterprise Culture Wu Jin-ming Liu yan (Business School of ZhongNan University, Changsha Hunan 410083)Abstrac

3、t: Enterprise regulations include the ownership of the enterprise, administrative regulations of the enterprise and management regulations of the enterprise, a three layer structure different yet closely relying on one another. It is closely related to Enterprise culture which includes spirit cultur

4、e, administration culture, behavior culture and materials culture. This relation lies in: enterprise regulations as the basis of enterprise culture, is a creative order. It controls the natural tendencies of human-beings and manages complete agreement. Enterprise culture is a layer higher than enter

5、prise regulations. It is an innate order, and more emphasizes the social tendencies of human-beings and manages incomplete agreement. Human-beings are the unity of natural and social tendencies, so it is a more complementary relationship. In general, it only works the best in managing the enterprise

6、 when the designing of enterprise regulations and construction of enterprise culture are complementarily united and combined.Key words: enterprise management, enterprise regulations, enterprise culture, co-existence1. 企业制度与企业文化:创生秩序与自生秩序自生秩序并不是由人有意识的、自觉地为某一专门目的设计出来的秩序，而是一种自发的秩序。例如，在我国，个人对集体(对家庭或企业组织

7、)有一种心理上的依靠，这种心态和认知古已有之。也许是在长时期中人们的经济与社会生活必须依靠集体的缘故。这种态度以后逐渐延伸到人们的工作领域里，成为人们工作价值观的一个组成部分，随之而来的是一种互助互利关系的确立，导致在国人的思想里产生了一种与生俱来的对社会保障和互助互利的依靠和期望。这种依靠和期望不仅促使个人压抑“自我”以寻求集体所赋于的安全感，而且令人情愿作出牺牲，不企求即时满足愿望，但求今后的回报。这种人与人相互关系秩序的产生显然与人为的设计无关。人类社会的专门多重要规范，如道德、财产、自由等，绝不是人类理性自觉的制造，而是人类在长期的适应、调整、选择过程中的行为结果。那个过程是一个文化演

8、进的历程，它的复杂程度远远超过我们的感官知觉和知性理解所能及。个体的生存与繁衍从来不是基于他对生活环境的所有事物有着完全的知识和理解，而是基于他能够利用个人的知识和技能适应环境的变化。文化是一个自生秩序，要改变它的秩序，我们应该明白得利用其自身的力量，让它自己去改变自己。人类的文化是有其自身的生命力的。要改善文化，我们应采取有经验的大夫对待生命机体的态度，尽量利用和维持其自身的力量去促使有机体达到我们的目的。从企业文化的角度来考察，尽管企业文化只是一种亚文化，有其自身的专门性，但也并非差不多上人有意识地安排设计的。如图所示，企业文化包括精神文化、制度文化、行为文化与物质文化四大组成部分，其中，

9、精神文化是指企业的经营哲学、企业价值、企业道德与企业精神，制度文化包括产权制度文化、组织模式文化、治理体制文化与治理制度文化，行为文化包含经营者、治理者与职员的行为文化，物质文化包括企业环境、器物和标识等。创生秩序则是人自觉地设立的秩序，是指社会中种种人为设计的制度与组织。它与自生秩序的要紧差不有三个方面：其一，创生秩序由于出自人的设计，因此是比较简单的。也确实是讲，其复杂程度可不能超过设计者所能掌握的程度。自生秩序有的比较简单，有的极为复杂，甚至于超出任何人所可能理解和操纵的范围。其二，创生秩序一般是具体的，可通过考查凭借直觉理解；而自生秩序是一个抽象的系统，其分子之间的关系是由一些抽象的性

10、质来界定的，即使构成它的分子在性质和数量上有所改变，只要它们的关系结构维持不变，自生秩序仍会接着存在。其三，创生秩序有其特定的目的，而自生秩序则无。在自生秩序中活动的个体，能够利用它来达到特定的目的。 从企业制度来看，作为创生秩序的企业制度包括企业产权制度、企业治理制度与企业治理制度三个既相区不又彼此依存的构面。其中，企业产权制度是一组界定与物的使用有关的人与人之间的行为关系的制度，它具有排他性、强制实施性以及将外部性内在化的激励功能与界定受益受损的功能，它决定着企业的性质及其所属关系，是企业制度中最上层的制度；企业治理制度是所有利益相关者对公司是否被恰当地决策与经营治理所进行的监督与操纵活动

11、的各项制度与机制安排的统称，它决定着企业剩余操纵权与剩余索取权的安排及托付代理的效率，是企业制度中的处于中层的制度；企业治理制度是企业内人事、财务、物资、信息诸方面以及采购供应、生产、销售、分配等全过程进行组织、指挥、协调与操纵的所有规范的总称，它在一定程度上决定和阻碍着企业经营资源的配置效率，是企业制度中的基础层制度。企业文化是一种自生秩序，而企业制度更多的是一种创生秩序。进行企业制度设计的目的确实是为了阻碍职员的价值观念和操纵企业职员的行为，因而企业制度建设本身确实是企业文化建设的基础，而企业文化则是对企业制度的提炼与升华。但从企业的生命周期来看，作为自生秩序的企业文化是先于作为创生秩序的

12、企业制度出现的，先有企业家精神和企业家的价值观，然后才有企业和企业制度。自生秩序从逻辑层面和现实层面上来看，差不多上先于创生秩序出现的。随着企业的进展，企业文化水平和企业制度互相促进与完善。能够讲，企业制度经常借用许多企业文化的范畴，甚至能够讲，刚开始出现的企业制度几乎确实是企业文化规范的衍生。而符合企业文化内涵的企业制度的建设则能够促进企业文化的进展和贯彻。因此，在企业的生命周期里，企业制度和企业文化的进展是相互阻碍的，但在不同的进展时期，企业制度和企业文化的进展匹配水平、以及两者作为社会调节手段的重要程度是不相同的。治理制度视觉形象治理制度产权制度物质文化物质文化行为文化行为文化制度文化制

13、度文化精神文化图.企业制度与企业文化各个层面的关系2.企业制度：调节人的自然属性与治理完备契约2.1 调节人的自然属性一个完整的人是同时作为“自然人”和“社会人”而存在的。作为自然人，人具有自然属性，这种属性使得人从维持自己的生存与进展动身，去查找利己的利益。亦即人作为自然人，有利己的自然推动力，因而被称为“经济人”；作为社会人，要得到社会的承认，要在社会实践中追求自己的地位并实现自身的价值，则每个人都具有保持组织稳定的需要，因而人又具有利他的拉动力，因而也被称为“社会人”。这种利他的利益，正是人类不同于其他动物的全然区不。不管从逻辑层面依旧现实层面看，这两种利益都辩证地统一在一起。假如人差不

14、多上理性的经济人，人们都有一定的“寻租”倾向，那么人们将着重于追求自身的利益。但这又与人作为“社会人”的角色和利益相冲突，也必将损害组织的长期利益。在假定人人都追求个人利益最大化的前提下，如何操纵人的追求可不能损害到组织的利益呢？现代企业更强调的做法是通过企业制度（含产 权制度、公司治理模式与治理制度）设计、通过经理人市场约束以及建立激励约束机制等来实现。从社会生理学的角度看, 企业和人差不多上具有自我调节能力的“自组织”系统。两者内在的相似性，使得我们能够把企业看成是一个人体的全息放大。一个人能够健康的生存，是因为人体有两套自我调节系统神经系统和体液系统参考文献: 1 欧阳绪清、周洪刚.论科

15、技对道德的策动兼论我国道德假设的科技途径J.自然辩证法研究(北京).1998(4):18.。同样，组织的协调与进步，同样需要自我调节的手段，那确实是企业制度调节和企业文化调节。企业制度调节更加类似人体的神经调节，它是一种强调必须的规范，通过对企业制度违犯者的惩处来维持社会的稳定运行。而且，就象人们的意志经常阻碍人们的神经反射一样，企业制度往往是站在企业所有者角度制订的，因为带有比较强的治理者意志。同时，企业制度调节手段相对较为粗暴。在调节速度上来看，企业制度的调节速度相对较快；企业制度更多的是对职员的“理性”行为具有约束力。2.2 治理完备契约人的一切社会活动都能够看成是一种交易的过程，因为在

16、他们进行某种活动的时候，都期望相应有一定的或物资或精神的回报。在绝大多数交易过程中，一方的付出和回报在双向对流的过程中，在发生的时刻上往往是错开的。一旦交易的一方首先履行了义务，事实上施权利就依靠与交易对方的守信程度，或者是否存在约束对方履行对等义务的规范。否则，专门容易受到对方的挟制。假如没有规范保证错开后的权利和义务的执行的对应执行，理性的交易者就会要求交换活动成为一种绩效与付款同时发生的交换，而这必定使人类的交换活动和社会进展速度永久停留在“以货易货”式的初级时期2/03/77/article205487703.shtml。其次，我们能够看到交易经济学上讨论到企业之间交易经常涉及关系性资

17、产（relational-specific asset）的投入。而这种资产一旦投入，就容易成为沉没成本，当事人就不可能以不耗费成本来转换交易伙伴。一旦交易中的一方进入交易并投入了关系性资产，那么其事前决策的投资机会成本和事后改变决策退出交易的投资机会成本之差，确实是交易形成的准租(quasi-rent)。而因为准租的存在，其交易的对象由于追求自身利益考虑，专门容易会进一步就原先的交易条件进行重新谈判，甚至以准租作为后续交易的挟制(holdup problem)条件3 戴维.贝赞可等.公司战略经济学M.北京大学出版社.1999.87-99.。事实上这种关系性资产投入的概念能够泛化到企业与职员的交

18、互活动中来，即企业和职员之间的关系和交互作用也经常涉及类似关系性资产的投入：如职员事先对企业付出劳动确实是职员对企业的关系性资产投入，而企业对职员进行培训确实是企业对职员的关系性资产投入。职员会担心劳动后不能获得工资，而企业也会担心培训后职员离开企业。由于预见到交易对手将会因为准租的存在而进行挟制，交易者就会尽量减少关系性资产的投入4 Besanko, D. and D. Spulber.Sequential Equilibrium by a Regulated FirmJ. RAND journal of Economics, summer. 1992.153-170.，而这种投入的减少又阻

19、碍了交易的进行，最终阻碍双方福利最大化的实现。或者因为预见到交易对方的挟制，交易者就会在实施关系性资产投资之前与其他参与人进行困难而繁杂的合同谈判，这种谈判也增加了交易成本。挟制问题实际上使交易双方陷入了一个类似于“囚徒困境”的博弈。而我们明白，一次性“囚徒困境”博弈的纳什均衡解往往不是帕累托最优解。只有将一次性博弈改变为无限次可重复博弈，就有可能解决博弈中的参与人在一次性博弈中为追求短期利益而做出的阻碍整体帕累托最优的行为5 张维迎.博弈论与信息经济学M.上海人民出版社.1996.209-230.。而保障重复博弈进行的必要条件有三：（1）信息是高度流通而且是真实的，否则将阻碍博弈的重复进行；

20、（2）参与人有实施冷酷战略（grim strategy）的动机。也确实是讲，一旦其他参与人不按照走出囚徒困境的方式选择战略，则参与人有实施惩处的动机。而这种惩处将导致其他参与人损失超出现有短期收益的长期收益；（3）参与人要有足够的耐心。这种耐心的存在能够使得参与人在按照符合走出“囚徒困境”博弈的过程中预见到长期博弈带来的利益。要特不强调的是，参与人要能够放弃当下的短期利益而着眼于长期利益的猎取。而要能够形成这种对长期利益的期望和获得收益的信心，就必须建立来自于企业制度和企业文化的契约来解决。从那个意义上讲，企业制度和企业文化是有共性的，即建立了一种群体行为的稳定预期和共同信念，形成了交易参与者

21、之间互相信任的力量。正是因为企业制度和企业文化的存在，对交易者的行为造成了约束。这种约束使得交易者假如不遵守契约，其支付将大于遵守契约的支付，因而作为理性的个体，交易者将选择遵守契约。只是，在类似上述交易的约束过程中，企业制度偏好治理完备契约（perfect contract）的交易。契约越完备，企业制度治理的有效性和其强制性的比较优势才越明显。企业制度是难以对一个特不不完备的契约进行治理和调节的。然而，在现实生活中因为以下三个因素的作用6 戴维.贝赞可等.公司战略经济学M.北京大学出版社.1999.87.，制订完备契约是不可能的：（1）有限理性。指在处理信息，应付复杂情况和寻求理性目标中，个

22、人能力的局限性。有限理性的当事人无法推测或列举交易过程中可能出现的所有意外事件，结果是他们无法签署完备契约；（2）详细指定或衡量绩效的困难。假如契约规定的绩效是复杂和精细的，那么即使是最有成就的语言学家也不能清晰表达每位当事人的权利和责任。因此，契约中的语言常常是模糊不清同时是开放式结尾的，以至于难以清晰了解什么构成契约的责任；（3）不对称信息。即使当事人能够预测意外事件同时能够详细指定和衡量相关的绩效纬度，契约仍然可能是不完备的，这是因为当事人不能同等获得有关契约的信息。因此，在现实生活中人与人之间、人与组织之间或组织与组织之间的交易都只能处在有限完备契约（或不完备契约）关系的制约之下。即使

23、试图制订发达的契约法（如美国的Uniform Commercial Code），契约法也不是完备契约的完美替代品。首先是因为契约法同样难以准确详尽的规定所有的绩效标准。其次是因为即使制订了详尽的标准，诉讼也是“完成”契约的昂贵的方法。因此，现实生活中必定存在企业制度调节无法解决的交易问题。就算能够解决，其成本也是特不高的，这就导致了交易经济效率的下降。另外，通过企业制度的手段来保障交易者之间的重复博弈，解决交易问题往往会损害或破坏交易者之间的关系。因此，企业制度也不是将一次性博弈转变成无限次可重复博弈的最好途径。3.企业文化:调节人的社会属性与治理不完备契约3.1 调节人的社会属性企业是一个特

24、不类似社会的复杂巨系统。人在企业这种组织中也同样存在利益需求的二重性。人不仅仅有理性的一面，而且具有非理性的一面。从前者看病，职员会通过考量激励和惩处措施给自己带来收益，从而做出服从组织的行为。但从后者分析，职员也会依照自己的情绪和感受行事，显然其行事方式可能给组织带来的危害是无法通过制度约束来阻止的。那么，如何解决职员在非理性时的行为规范问题呢？这就需要企业建立良好的企业文化，并内化为职员的思维方式来加以解决。从以上能够看出，企业职员的两重性需要有企业制度与企业文化的两重调节。企业文化调节则更加类似人体的体液调节，她是一种强调应该的规范。企业文化一旦建立，作为一种组织普惠认同的价值体系。它要

25、紧是通过人类的内心自省和约束来调整人的行为。当人们的行为有悖于组织认可的价值规范时，违犯者往往可不能直接在物质上失去什么，而是在精神上受到责备和唾弃。同时，企业文化调节相对比较和气，在调节速度上相对较慢。企业文化对约束职员的非理性行为则具有良好的功用。正如神经系统临时失灵的情况下，人仍能维持自身的正常生命是依靠于体液系统的调节一样。企业中也会出现制度失灵的现象（如治理班子更替的短期内，可能会出现一个制度调节的断层），这时候，企业文化调节就成了企业维持稳定和正常进展的重要规范手段了。当企业真正形成了一种良性的，职员普惠认同的价值体系，职员的非理性行为实际上是处在文化牵引之下的。从那个意义上将，我

26、们把企业文化视为一种更基础性的调节手段。3.2 治理不完备契约与企业制度偏好于治理完备契约的交易不同，企业文化则偏好于治理不完备契约的交易。例如，企业人力资源治理中的雇佣合约，在我国的传统里，发挥指导约束力量的不是一纸合同，而是富有默契的信守。它建立在企业治理者与职员之间的权利与义务的互惠网络上，使职员产生对工作的自发性的责任感和投入感，而不是依靠外在的物质刺激或消极的压力。这种“心理合约” 7 波特.马金等.组织和心理契约M.北京大学出版社.2000.4-10.不仅包含了对公平待遇的期望，也包含了没有明文写出的权利、待遇条件以及企业和职员之间的责任。这种理念激发出的道德感和情感因素是与中国传

27、统文化中的诉诸信任、利他主义、长远的互惠关系、家长式的关怀以及下属对上级的尊敬相一致。心理合约的特点是能够含蓄地达到互相信守的境地，而不必牵强地严格界定双方的期望与责任。尽管仅是道德上的信诺，但双方都不愿令对方失望，他们会努力按照自己的承诺去做，以达成对方的期望。毋庸讳言，心理合约绝不是人为构造出来的。企业一旦建立了良好的企业文化，就建立了组织全体成员共同信仰并执行的一套价值体系和行为规范。这实际上是组织和职员之间签订了一种心理契约。这种心理契约不同于一般的市场契约，它的履行依靠于当事人对义务的知觉和遵守。而这种对义务的履行一旦被打破，将会激起其他人的愤慨，这种愤慨甚至会引起其他参与人对违犯者

28、实施惩处（这种惩处可能不是物资意义上的，而是精神意义上的）。因为人的社会属性和对他人惩处的躲避，人们将会选择遵守契约而不是违犯契约。因而，心理契约确是组织中行为的强有力的决定因素。从经济学上看，企业文化更能相对有效的治理诸如此类心理契约等不完备契约的交易问题。通过企业文化建设形成的如此一种心理契约，将会使组织和职员真正建立起信任，这种信任是一种内生的力量，也能够使得交易双方之间形成无限次可重复博弈。因此建设企业文化，建立信任是一种较好的解决人们交往之间“囚徒困境”的途径8 张维迎.产权、政府与信誉M.三联书店.2001.48.（张维迎，2001）。一个有宗教信仰的人因为“上帝的责备”的存在，可

29、能是更值得信赖的借款者，人们更情愿相信这种人会在赊账之后还钞票，从而情愿把货以赊账的方式给他，也确实是那个道理。4结论:企业制度与企业文化的共生关系综上所述，企业制度和企业文化之间的共生关系表现在以下三个方面:其一，企业与职员签订的劳动合同是一种契约，随着劳动合同的生效，企业制定的制度也成为契约的一部分对职员产生了约束。这种契约是一种市场契约。而企业文化实际上使企业和职员建立了一个心理契约，这种契约更是一种不言自明的约束手段。在个人与组织契约的形式构面、心理构面和社会构面三个构面（梁均平，2000）中，心理构面和社会构面对企业的经营具有更为深远的意义。事实上劳动合同确实是形式构面的契约，而企业

30、文化以及对企业文化的贯彻执行确实是心理构面和社会构面上的。因此，企业制度一旦建立，关于企业职员的行为而言是一种外生的约束力量，而企业文化则是一种内生的约束力量。企业制度作为外生的约束力量，是职员必须遵守的，可不能因为交易者的意志而改变。而企业文化是内生的，是职员和组织为了提高博弈重复的概率而做出的努力。此外，企业文化是作为组织与职员之间的一种心理契约，这种契约治理的成本低于企业制度这种市场契约。企业越进展，越要通过建立强大而良好的企业文化来降低企业内部的契约成本。企业文化是一种自生秩序，而企业制度是一种创生秩序，在创建企业制度的时候，应该充分考虑企业文化的过滤功能，幸免出现文化与制度背离的现象

31、。但在许多企业里，普遍存在着鼓舞A却奖励B的愚蠢行为9 Steven Kerr.On the folly of rewarding A, While hoping for BJ. Academy of Management journal, Volume 18, December 1975.769-783（Steven Kerr，1975）。被企业鼓舞的因此是企业最重视的价值和核心文化，但假如屡屡去奖励B，不仅不能使公司鼓舞的A行为得到贯彻，反而会使公司反对的B行为在企业里大行其道。这事实上是企业制度和企业文化想背离的一个结果。同时，企业制度和企业文化的相背离，不但不利于公司的企业文化，而且从长期来看，还必将阻碍企业制度自身的效能。这应引起高度重视的。任何能够通过法律来实施的行为和结果，都能够通过社会规范来实施（Basu，1997）。这一定理有两个推论：一是任何能够通过法律实施的结果，没有法律也能实施；二是假如一个特定的结果不是能通过社会规范实施的，那么，没有法律能够得到那个结果。而法律类似于企业中的制度，社会规范在企业中确实是企业文化规定的企业规范，这种理论对解释企业化制度和企业文化的关系也是适用的。实际上，现实中，这种例子比比皆是，我们许多规定什么缘故会成为一纸空文、许多行为屡禁不止确实是因为它不具备自