《人力资源开发与管理》课后案例分析集

1、.：.；教材案例分析第一章 导论 ：P【海尔的人力资源管理理念】、他是如何评价海尔“先造人才，再造名牌等五方面的用人理念，他以为这些理念在其他企业中能否也同样适用，请举例阐明。答：对海尔五方面的用人理念，我是这么了解的：“先造人才，再造名牌，任何一家知名企业，必需有优秀的人才作为根底，海尔在发明人才的同时，也是在为打造品牌企业作预备，只需与企业开展有共识的人才的聚集，才干让企业保有旺盛的开展空间。“人人是人才，赛马不相马，海尔的这一理念，让每个员工觉得不遭到任何相马要素的制约，提供了同等的提升时机，激发员工的潜质，发扬个人专长。“无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位，就是说海尔人必需每天

2、坚持旺盛的求知欲，同时海尔也借此激发每个人的潜能，把每一名员工安排到适宜本人的任务岗位。这就要求每个人不断的完善本人，提高本人的才干。“他能翻多大跟头，就给他搭多大舞台，是海尔人的用人理念。这个舞台是为那些赋有拼博精神和尽本人最大所能付出艰幸的人，发明一种最大的发扬空间。在海尔一位农民工可以生长为一个部门的指点，不唯学历、资历，没有关系、后门，凭的是才干和奉献，用他们本人的话说，是科学的用人机制赋予他身价上升的空间。“斜坡球体，这是一个企业鼓励机制的问题，要想员工继续的认同企业目的，就必需建立相关的鼓励机制。人的任务动机并不是天生就有的，人没有生来懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力程度取决于

3、目的对他的吸引力，取决于目的可以在多大程度上满足员工的需求，取决于企业为不同员工设立的鼓励目的。 我个人以为海尔公司以上的用人理念，不完全适用于一切企业，但是非常有自创意义。、海尔在实施这五方面用人理念时，有能够碰到哪些问题？答：首先，会使他在用人方面后人一步。从一个人的外在方面，可以直窥其内心，然后见其可以，再验证本人的判别；只需这样才干做到先声夺人。假设是这个人早曾经是被社会公认的才人了的话，试想他还有没有时机得到，就真的不好说了；其次，赛马总是需求过程的，这个过程，所破费的本钱，自然要有公司来承当；假设他们所选的人不适宜，其风险也要自担。、有人以为海尔的管理制度太严、管理方法太硬，很难留

4、住高学历和名牌大学的人才，他怎样对待这一问题？答：不同公司战略，不同的人力资源规划，意思就是战略的制定和人力的规划是分不开。海尔公司的人力资源规划，明显存在一些不合理之处。详细表达以下几点： 管理制度过严俗话说：无规矩不成方圆。但是管理制度过严，能够会限制员工的开展并且使员工产生抵抗的心情。在案例中他们可以看到海尔严苛的管理制度。如：员工在上班时间不准看报纸，包括，假设匆忙去接忘了将椅子归回原位，就会要遭到批判。甚至没有犯错误的平庸之辈也要遭到批判。对于高学历的人才来说：他们普通都会具有较高的素质因此他们自控的才干也比较好，所以我以为对于其这样的事情不用去批判。并且海尔的这些规章制度让人觉得干

5、什么都要遭到限制。 管理方法太硬海尔企业的人力资源最大的一个特点就是：奖赏清楚。一个员工不论是犯错误还是立功都会公开进展表扬或者批判。其实奖赏清楚是好;但海尔没有把这一方法用好。首先对于一个员工的功，应公开表扬，对于其的失应在私低下通知员工，并对其好好鼓励让其矫正，努力做好而不是公开进展批判，公开对员工进展批判，让员工的自尊大受打击，而且员工以后要时时的担忧本人会不会再被批。管理的观念过于绝对张瑞敏以为：作为企业的指点，他的义务不是去发现人才，而是建立一个出人才的机制，给每个人一样的竞争时机。但我想这个方案对于名牌的大学生和高学历的人才没有作用。好学历的人才往往都会以为本人比普通的人学问好，资

6、历高，因此她们以为她们应该站在更高的高度上，而不是和每个人去竞争。最后他们以为对于高学历和名牌大学的人才可以建立规章制度，但应不同于其它的低层人员的管理。应给他们充分的自在，空间去任务，而不是处处用规章的制度去规范他们。让他们能在自在，愉快的环境下任务而不是时时担忧本人会被批判的环境下任务。【达纳公司的一个非凡记录】不是很确定、他以为达纳公司年代末在运营上获得宏大胜利的动因是什么？答：达纳公司经过麦斐逊的改革，企业得到了很好的开展，不仅在竞争中站稳脚跟，并且不断的开展和壮大，获得了非凡的成果。在其中他们不难发现，麦斐逊的改革主要集中在对员工的管理上，经过企业的最根本的组成部分，员工士气的提高，

7、来实现对企业的整体提升。所谓士气，就是指组织成员要到达目的的志愿，或为实现组织目的而要做出奉献的热情。士气是要履行职务动机或完成任务义务的组织成员或组织所具有的集体精神。在达纳公司的案例中，可以发现士气在组织中发扬着恒重要的作用，麦斐逊经过改革提高组织的效率，强化对组织的忠实和组织凝聚力，提高对组织和集体的自信，有助于组织各部门和组织成员之间的自我协调，促进职业的专业化，提高组织顺应环境的才干等。、麦斐逊所采取的措施为什么会行之有效？这些举措假设运用于国内企业，情况能否会有变化，请详细举例阐明？答：主要缘由有以下几个方面：麦斐逊在公司的目的陈说中强调了对员工经济需求的满足。虽然人们的需求是多种

8、多样的，也是多层次的，但不容否认经济上的需求是非常重要的，因此经济要素也是影响员工士气的重要要素。在达纳公司的目的中提出为员工提供职业保险，使员工安心任务，免了他们的后顾之忧；对员工的想象建议等加以鼓励，并设立基金给与经济上的奖励，这不仅会对员工的各种任务上的创新产生鼓励作用，也是对员工辛劳任务的一种认可，会极大提高公司员工中的士气。麦斐逊精简企业的管理层，给员工更多的自主权，并且对基层员工在其详细任务岗位上的权威位置给予充分一定。与此同时。公司还减少了对员工的硬性控制，取消了上下班的时钟。置信员工是有自觉认识的可以自律的人。在任务中，组织成员的才干和任务成果需求他人的成认因此假设能得到组织其

9、他成员，特别是组织指点的认可，那么会极大地提高组织成员的士气。在达纳公司中，麦斐逊如此积极地成认员工的技术才干和员工的自觉性，是的员工感到本人对于这一详细任务的重要性，这就使得他们在任务中投入更大的精神和热情，更加明确认识到本人任务队实现企业目的的重要作用，从而有效加强员工的责任感，使他们构成对任务的担任态度，最终促进企业的整体开展。麦斐逊注重加强员工对企业的归属感。是组织成员的本人组织的称心，并在任务中构成良好的融洽的任务关系，可以加强员工的归属感，从而提高他们的任务士气。在达纳公司的目的中就提出要与员工面对面的交流，并指出使员工参与到企业全部运营和管理中的重要性。在实际中麦斐逊也很留意与员

10、工的交流，倾听员工的心声，这样充分沟通有助于公司内部良好人际关系的构成，对提高员工的士气有着非常积极的意义。达纳公司还留意了对员工的后续教育，协助 员工自我实现。现代组织实际以为自我实现的要求是需求层次体系中层次最高的要求。所谓自我实现的要求，就是实现本人最终目的的要求，或者是实现自我勾画的理想形状。虽然每个人心目中自我实现的概念是不同的，但是任务上的开展一定是一个重要的目的，在达纳公司中非常留意为提高员工业务程度和技术才干提供得到培训的时机，为此他们还建立了专门的大学，达纳大学。为员工不断的自我完善提供便利，也促进员工在任务上有所开展，有效地提高了员工的士气。总之，达纳公司的各种政策是非常有

11、效的，他们经过对员工士气的提高促进了共识的开展。第二章 人力资源规划：P【NFC公司面临的问题】：、该案例主要是为了阐明什么？答：该案例即阐明了人力资源管理要顺应企业开展战略,当外部环境变化时,要及时应变,做好防御措施.同时,也提到了人力资源管理是一项长期工程,需以人为本,不可草率采取减员方案.应妥善处置紧缩人员情况下的人员安顿问题.、假设他是秦丹的话，会如何应付公司所产生的变化？答: 假设我是秦丹,我以为可以选择采取交流的方式先安排个毕业生在公司实习一段时间后结合公司个分布点的需求分配人员,并为他们制定了合理的回总部任务时间表.其次,对于任务表现普通的员工可以采取减少任务时间,工资打折,并鼓

12、励其参与岗位技艺培训,培训合格后再安排相应的适宜其任务的职位.、兼并重组对企业开展有什么影响？答：兼并重组对企业开展战略来说是一个重要的举措.合理的兼并重组可以起到资源共享,节约管理本钱,共同抵御风险,运营多元化的益处.可是不合理的兼并重组,比如跨行业重组,或不对称重组却有能够产生拖垮优势企业,添加管理本钱,加大财务风险的不良影响.人力资源管理战略要顺应企业开展战略，当外部环境变化时，要及时应变，做好防御措施：首先借着这件事讲内部员工进展整顿，将一些负担员工裁掉；其次，公司招进一个员工培育一个合格的员工本钱很高，要努力留住这些员工比如减少上班时间、实行任务分享、延伸假期、给员工多做培训；对于那

13、些招进来的员工可在试用期后根据表现选拔一些，在全国范围内分配。重组兼并对企业的影响是一个变数，假设两个公司的业务是互补的，能够就是有益的，还有一些是毫无关系的，想本案例中，保险与物业重组，除了获得一些资金，扩展一下规模外，没什么益处，所以这要视情况而定。【“联邦快递公司的承继规划】已答，不考、他以为这些人为什么辞职？答：同一时期，多名公司 HYPERLINK /softdown/index.asp?keyword=高层 t _blank 高层管理者的辞职，反映出该公司在人力资源管理等方面存在较为严重的问题，如公司的开展潜力不佳、管理问题、个人的生长空间有限等，这也是他们辞职的缘由。从案例中可以

14、看到，公司处于国际性亏损和赢利下降阶段，而高管的辞职是自愿的突发的。这些都从反映出公司存在上述问题。、该组织该如何进展人力资源规划以防止类似问题的发生？答：一个大型的公司，要防止这些问题，除了在高层管理者的任命选拔上做好外，还要建立相应的管理人员开发方案，构成高层管理者的贮藏机制。而不至于由于某些人员的离任，影响公司的笼统和业务。、这些辞职将会怎样地影响该公司的短期和长期总体战略规划？答：高层管理者是公司的代言人，他们的一举一动往往对公司的战略产生影响。在这个案例充分得到了反映。从短期来讲，由于高管的辞职会影响公司的年度方案，不利于年度方案的实现，呵斥人力资源本钱的上升，如聘用和培育替代人选等

15、；从长期来讲，影响公司在公众中的笼统，不利于企业文化的塑造。第三章 任务分析【编写一份岗位阐明书】作业要求：选择他所熟习的一个岗位，撰写一份岗位阐明书包括职位描画与职位规范，格式参照课本范例。字数字以上。公司质量管理部SQE岗位阐明书岗位称号SQE工程师岗位编号所属部门质量管理部岗位定员人直接上级岗位称号SQE课长工资等级等二、岗位设置目的 为保证公司进料符合消费质量要求，对供应商质量进展有效的监管、指点，按照公司有关供应商管理及进料管控要求，在质管部经理及课长的指点下，组织完成供应商绩效评定、现场审核、进料质量控制、资料异常的反响处置等方面的任务。三、主要任务关系直接下属岗位称号内部主要关系

16、外部主要关系无采购部资材部制造部品保部供应商客户四、主要任务职责序号任务职责异常物料处置：对接纳到IQC组长反响的进料检验发现的异常物料、制程反响的异常物料等，进展确认分析，并主导MRB评审会议，进展异常物料的处置；供应商稽核实施：根据年度供应商稽核方案，组织实施稽核方案，对稽核过程中发现的问题点，汇总反响至责任供应商进展改善，并监视改善效果；新增供应商管理：主导新供应商导入前的质量系统的进展稽核评价，并对稽核问题点，汇总反响至责任供应商进展改善，并监视改善效果；协助供应商绩效考评：根据供应商评价管理方法，协助采购管理部完成完废质量方面的绩效评价,并对评为C、D级的供应商有关质量方面提出整改要

17、求，监视改善效果；参与新资料样品成认：根据样品成认管理规范，参与新资料样品的成认任务；原材不良处置：审定A类物料，主导处置A类物料、A类废品及RTV不良仓物料,联络责任供应商进展退换货、损失索赔、报废恳求等事宜；编制规范文件：拟订所担任工程的IQC进料检验规范的建立、修订，确保检验文件的符合性、有效性；组织教育培训实施：根据公司、部门年度培训方案，组织实施所担当工程的相关培训方案的实施任务，及继续监视培训效果的跟踪；报告制造：按工程管理需求,定期完成日周月报的制造,以及资料异常汇总,分析改善报告,供应商评价稽核报告等执行暂时交办的其他任务事宜；五、任职资历学历要求大专专业电子、资料分析类任务阅

18、历具有年以上相关电子制造行业物料管理、供应商管理阅历资历证书、具英语等级证书优先；、具有ISO、TS相关内审员证书优先；知识和技艺、熟习ISO规范、质量管理体系；、熟习全面质量管理、供应链管理；、熟习SPC统计技术及QC七大手法，、熟练操作各类办公软件；、具有一定的英语听说读写技艺；上岗培训要求接受过全面质量管理、管理体系、质量检验、质量统计技术、供应商管理等方面培训才干素质沟通才干、组织协调才干、人际交往才干、判别和决策才干六、任务环境时间要求依正常任务时间上下班，按需求加班，需偶尔出差任务设备电脑、任务环境主要在室内任务备注：【某公司职位分析案例】、该公司为什么决议从职位分析入手来实施变革

19、，这样的决议正确吗？为什么？答：职位分析是招聘及人才甄选的根底、是培训方案的根底、是绩效考核的根底、是薪酬考核的根底、是组织内部进展沟通的根底、可以改善离任率。针对公司的现状从职位分析入手是正确的。A公司的组织构造不合理需求进展组织变革，各部门之间以及部门与部门之间职责与职权分配不明确，人员分配不合理；在招聘时，招聘规范模糊，招聘的人员不符合岗位需求，现有岗位人事不相匹配，打击员工积极性、影响任务效率；缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，在提升及考核中客观性严重，易构成裙带关系、近亲繁衍；缺乏对员工的职业生涯规划呵斥人员流动率过大、人才流失严重。、在职位分析工程的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪

20、些问题？答：A公司在进展职位分析时前期预备缺乏：没有这设置专业担任问卷的岗位、在设置问卷时生硬的从书籍中抽取一份，没有结合公司的实践情况、问卷中专业术语过多没有思索到员工的了解程度、没有与其他部门进展沟通、没有告知问卷调查的意图。处理方案：成立告知分析小组，由各部门的经理组成，总经理作为组长。、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在哪些问题？第四章 人员招聘【编制一份招聘广告】作业要求：自选或虚拟一个岗位职位，从公司角度拟一份人员招聘广告。公司招聘信息公司成立于年，作为总公司电子制造效力的平台，为全球客户提供集客制化设计、制造、采购和物流管理为一体的完益处理方案；公司管理团队聚集了大量于全球

21、电子制造效力业强中的精英；在提供有竞争力的制造才干同时，更提供有竞争力的管理程度和国际一流的管理体系和最前沿的制造工程才干，力图开创全球电子产品制造效力的全新市场格局。公司主营业务：通讯系统和通讯终端电子产品，其他各类电子产品、磁性元器件和模块的开发、设计、制造、加工、销售等。人员一经录用，公司将提供个月的培训及有竞争力的工资和福利待遇。欢迎各路英才加盟，共创伟业！招聘岗位：光伏硅片加工工艺主管岗位描画、在部门经理的指点下，担任硅片加工技术任务。、编制本部门的技术文件，做好客户的技术支持。、担任对部门内人员进展业务培训。、定期以周报、月报等方式汇报任务进度。、完成公司指点暂时交办的任务。任职要

22、求、本科以上学历，英语级以上，机械、资料或电子工程等相关专业。、年以上硅资料制备或硅片加工领域任务阅历；熟习光伏产业链，了解光伏行业内的相关知识，对相关资料有一定的了解，具有良好的方案、组织沟通才干。、具有较强的进取心和开辟认识，责任心强，做事严谨、稳健，能接受较大的压力，擅长与人交流和沟通。、熟练运用Office办公软件，熟练运用AutoCAD软件。以上有效期截止年月日，应聘者请将个人相关信息发送到以下地址。第五章 绩效管理：P【科龙公司的三层次考核法】、科龙公司的三层次绩效考核方案有何特点？有哪些可取之处？答：特点：全面性，该方案自上而下，使各层次管理人员与员工都参与考核；突出上级对下级的

23、考核，符合国内企业员工的行为习惯；针对性，绩效目的和目的针对岗位实践进展设计；内容详细，考核目的细化、详细。可取之处：方案的完备性；内容的针对性；方法的多样性、他以为科龙公司的绩效管理在实践运用中能够会出现哪些问题？答：能够的问题：强调结果目的过多，过程目的偏少；偏重于考核本身，对考核后的绩效面谈、以及考核前的绩效方案设计等注重缺乏；绩效面谈的方式单一，以文本报告为主；内容过多呵斥行政本钱过高，以及员工抵触。第六章 薪酬管理【酬薪系统的冲突】：、结合本人对国企和外企的了解，描画载他的印象中，国企的酬薪政策有什么样的特点，外企的酬薪政策有什么样的特点。两种酬薪体系的优劣各式什么？答：特点：国企：

24、工资较稳定，浮动小。 外企：绩效工资很高。让员工之间的素质才干的差别在薪酬上表达出来。 优劣：国企：优点：稳定。缺陷：绩效工资扣多加少，导致员工不思进取，每天只想着防止犯各种错误。外企：优点：能鼓励员工发扬本人的才干。多劳多得，多才多得。缺陷：紧缩了一大批才干和素质并不突出的员工的生存空间。、一样的酬薪政策，国企的员工以为公平，外企的员工以为不公平。他支持哪一方？请阐明理由。我支持外企员工。由于人总希望能过的更好，所以我做的好我就能多拿，我就会更加努力的做事。假好像样的事情，我做的好和做的不好拿到的钱是一样的，我一定不会花最大的力气去做事，所以这就酬薪体系的制定规范的根据根据员工的任务效率来更

25、能激发员工的任务积极性，来确保企业的业绩，无论是对个人的实力提升还是对企业来说，都具有正面影响，而改革后实行的酬薪体系带有浓重的国企颜色，这与注重追求效率和激发员工积极性的外企酬薪规范构成了鲜明的对抗，外企员工当然会觉得不公平。、假设如今需求他协助 修正融创公司的酬薪政策，他计划怎样改？我觉得可以在保证固定工资的前提下，适当的提高绩效工资的额度，使浮动的部分添加。去鼓励有才干员工的任务积极性。适当的固定工资也能保证员工的忠实度，防止大量的跳槽，也能保证员工的正常生活开支。并且可以适当添加福利。【深兰公司的薪酬管理】、用本章学到的知识整理案例中描画的薪酬，改用图表来描画深兰公司的薪酬政策。论述该

26、公司薪酬政策的特点。答：岗位工资是企业发放奖励性薪酬和福利的根底。完善的岗位工资包括：工资等级设定；定级内的工资范围；相邻工资等级之间的重叠设置。深兰公司采取的薪酬政策是分为：运营层年薪收入由根本年薪、奖励年薪、超值年薪三部分构成；员工的主要收入是根本工资加奖金。根本工资按职务分等，奖金按任务表现支付。 、深兰公司目前在薪酬方面面临哪些问题？如何应对这次危机？答：鼓励机制出现了问题：目的不明确，承诺的薪酬无法兑现；对员工的额外付出没有给予一定和鼓励。针对以上问题要着重从以下几个方面改良管理措施：为员工设置明晰、可实现的任务目的；建立公开透明的薪酬支付和管理机制，为员工阐明薪酬支付的规范和根据；

27、对员工的额外劳动予以物质和精神上的奖励。、假设要调整深兰公司的薪酬政策，他计划怎样调整？答：薪酬体系的内部公平问题没有处理好，表达在不同序列的工资规范没拉开差距，奖金没有与绩效挂钩，失去鼓励作用。人员过多是呵斥薪酬过重的主要缘由，不载员，就只需降薪。第七章 培训与开发：P【高本钱培训，为本人还是为对手】：已答，不考、您以为招行北京分行的选人、用人、育人之策有问题吗？答：我觉得：在选人方面，招商银行坚持选择应届毕业生。我觉得在这方面不是非常合理，虽然应届毕业生是一张白纸，培训起来比较容易，选择一部分是可以的。但他们毕竟是没有任务阅历，而且年轻人容易浮躁和有不满心情，对企业的稳定开展有不利的要素。

28、在用人方面，不应该把员工集中地进展同样的军训式培训，而是在培训了根底知识之后，根据个人不同的特点来安排不同的岗位，进展不同岗位的职责培训，员工才会觉得在岗位上能真正发扬本人的才干。在育人方面，招行让优秀的客户经理直接在外资银行边任务、边领会、边学习，经过与外资银行的沟通，取长补短，不仅可以提高管理人员的管理素质和文化程度，而且可以开阔眼界。从整体上提高企业的管理程度。、假设您是此类企业的人力资源及培训经理，将怎样防止培训越多，损失越大？答：做为 HYPERLINK blog.vsharing/Tag/%c%cb%c%a%d%ca%d%b%be%ad%c%ed t _blank 人力资源经理必需

29、看清楚：一个企业要想在猛烈的商战中立于不败之地，就必需继续的给他的员工充电。然而，员工的知识丰富了，技术高超了，心也就“野了，人才流失成为一种必然的事情。这两种情况永远是矛盾的。如何协调培训与流失间的关系，是如今的管理者面临的一大难题。如何防止人才流失，我以为：提高员工归属感。任务环境和气氛对于一个员工的归属感很重要，假设一个人任务只是为了钱，那他倒不如去贩毒和做殡仪任务赚的钱更快。所以他们要再员工任务中发扬一种团队精神，一家人的精神。任务中同事间守望相助，任务之余建立朋友关系，多点交流。提升成就感。让一个员工有成就感不单单表达在奖金方面，表达在上级对下级的关怀与协助 ，从而共同抑制难题后所产

30、生的成就感。对归属感也是一种呼应。经过法律手段。合同实施限制，对于高素质的人材，在培训之后可以签定相应的合同限制任务年限。完成合同者可以获得相应的合同奖金，而在合同有效期内，该雇员一方面终止合同的，那么要交纳相应的罚金。第九章 劳动关系管理：P【简答题】、什么是劳动合同？劳动合同应包括哪些内容？答：第十六条规定：“劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权益义务的协议。劳动合同该当具备以下条款：用人单位的称号、住所和法定代表人或者主要担任人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；任务内容和任务地点；任务时间和休憩休假；劳动报酬；社会保险；劳动维护、劳动条

31、件和职业危害防护；法律、法规规定该当纳入劳动合同的其他事项。、什么是劳动争议？如何处置劳动争议？答：劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权益与义务而发生的争议。根据我国劳动法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商处理；不情愿协商或协商不成，当事人可以恳求用人单位劳动争议协调委员会调解；调解不成或不情愿调解，当时任可以恳求劳动争议仲裁机构仲裁；当事人一方或双方不服仲裁裁定，那么申诉到人民法院，由人民法院审理并作出最终判决，但普通规定仲裁作为毕竟的司法前置程序。劳动争议的处置原那么：“处理劳动争议，该当根据现实，遵照合法、公正、及时、着重调解的原那么，依法维护当事人的合法权益。第十章 国际人力