台资企业人员流失问题的研究分析 人力资源管理专业

1、台资企业人员流失问题的研究目 录 TOC o 1-4 h z u HYPERLINK l _Toc480835936 摘要 PAGEREF _Toc480835936 h I HYPERLINK l _Toc480835937 ABSTRACT PAGEREF _Toc480835937 h II HYPERLINK l _Toc480835938 一、引言 PAGEREF _Toc480835938 h 1 HYPERLINK l _Toc480835939 二、相关研究理论概述 PAGEREF _Toc480835939 h 1 HYPERLINK l _Toc480835940 （一）人

2、员流失的内涵 PAGEREF _Toc480835940 h 1 HYPERLINK l _Toc480835941 （二）人员流失对企业的影响 PAGEREF _Toc480835941 h 1 HYPERLINK l _Toc480835942 （三）人员流失的影响因素 PAGEREF _Toc480835942 h 2 HYPERLINK l _Toc480835943 三、台资企业人员流失问题的研究模型与假设 PAGEREF _Toc480835943 h 3 HYPERLINK l _Toc480835944 （一）研究模型 PAGEREF _Toc480835944 h 3 HYP

3、ERLINK l _Toc480835945 （二）研究假设 PAGEREF _Toc480835945 h 4 HYPERLINK l _Toc480835946 四、台资企业人员流失问题的实证研究 PAGEREF _Toc480835946 h 4 HYPERLINK l _Toc480835947 （一）研究目的 PAGEREF _Toc480835947 h 4 HYPERLINK l _Toc480835948 （二）研究方法与问卷设计 PAGEREF _Toc480835948 h 5 HYPERLINK l _Toc480835949 1研究方法 PAGEREF _Toc4808

4、35949 h 5 HYPERLINK l _Toc480835950 2问卷设计 PAGEREF _Toc480835950 h 5 HYPERLINK l _Toc480835951 （三）研究数据分析 PAGEREF _Toc480835951 h 6 HYPERLINK l _Toc480835952 1工作满意度问卷的效度分析 PAGEREF _Toc480835952 h 6 HYPERLINK l _Toc480835953 2工作满意度问卷的信度分析 PAGEREF _Toc480835953 h 6 HYPERLINK l _Toc480835954 3量表的描述性统计分析

5、PAGEREF _Toc480835954 h 7 HYPERLINK l _Toc480835955 （1）人口统计因素量表的描述性统计分析 PAGEREF _Toc480835955 h 7 HYPERLINK l _Toc480835956 （2）工作满意度量表的描述性统计分析 PAGEREF _Toc480835956 h 8 HYPERLINK l _Toc480835957 4人口统计学变量在各研究变量上的差异性分析 PAGEREF _Toc480835957 h 9 HYPERLINK l _Toc480835958 （1）性别与各研究变量上的差异性分析 PAGEREF _Toc

6、480835958 h 9 HYPERLINK l _Toc480835959 （2）年龄与各研究变量上的差异性分析 PAGEREF _Toc480835959 h 10 HYPERLINK l _Toc480835960 （3）文化程度与各研究变量上的差异性分析 PAGEREF _Toc480835960 h 10 HYPERLINK l _Toc480835961 （4）工作年限与各研究变量上的差异性分析 PAGEREF _Toc480835961 h 11 HYPERLINK l _Toc480835962 （5）月薪与各研究变量上的差异性分析 PAGEREF _Toc480835962

7、 h 11 HYPERLINK l _Toc480835963 （6）职位与各研究变量上的差异性分析 PAGEREF _Toc480835963 h 12 HYPERLINK l _Toc480835964 5人员流失原因问卷的描述性统计分析 PAGEREF _Toc480835964 h 13 HYPERLINK l _Toc480835965 五、台资企业人员流失问题的对策建议 PAGEREF _Toc480835965 h 13 HYPERLINK l _Toc480835966 （一）给员工提供相应的晋升空间 PAGEREF _Toc480835966 h 13 HYPERLINK l

8、 _Toc480835967 （二）完善薪资制度，以薪资福利留人 PAGEREF _Toc480835967 h 14 HYPERLINK l _Toc480835968 （三）企业要明确自身的发展前景 PAGEREF _Toc480835968 h 14 HYPERLINK l _Toc480835969 （四）完善企业文化，增强企业凝聚力 PAGEREF _Toc480835969 h 15 HYPERLINK l _Toc480835970 六、结语 PAGEREF _Toc480835970 h 15 HYPERLINK l _Toc480835971 致谢 PAGEREF _Toc4

9、80835971 h 16 HYPERLINK l _Toc480835972 参考文献 PAGEREF _Toc480835972 h 17 HYPERLINK l _Toc480835973 附录 PAGEREF _Toc480835973 h 18摘要目前我国外资企业特别是台资企业中员工的自愿离职率不断攀升，使部分企业长期处于人员动荡中，导致企业的核心竞争力降低。因此，对台资企业人员流失问题进行进行深入探究是非常必要的。本文以台资企业人员流失为研究对象，借助问卷调查开展了实证性研究，通过因子分析、独立样本 t 检验、单因素方差分析和相关性分析等方法，探讨导致台资企业人员流失问题严重的关键

10、性因素，分析结果部分证实了本文的研究假设。并且在此基础上，本文针对如何解决台资企业人员流失问题提出了几点建议。关键词：台资企业；人员流失；实证研究ABSTRACTAt present, Chinas foreign investment enterprises, especially taiwan-funded enterprises, the staff of the voluntary turnover rate rising, some enterprises in long-term turmoil, results in the decrease of the core compet

11、itiveness of enterprises. Therefore, it is necessary to conduct the thorough research to the taiwan-owned enterprise staff turnover problems. Based on taiwan-owned enterprise staff turnover as the research object, through questionnaire survey carried out empirical research, by factor analysis, indep

12、endent samples t test, single factor variance analysis and correlation analysis method, to discuss the key factors of taiwan-owned enterprise staff turnover problems, analysis of the results confirmed the hypothesis of this article. On this basis, this paper puts forward some suggestions on how to r

13、esult the Taiwan-funded enterprises staff turnover problems.Key words: Taiwan-funded enterprise ；Employee turnover; Empirical study 引言自改革开放以来，我国经济呈飞速发展状态，国有企业、外资企业、民营企业等全面开花，我国经济呈现出一派繁荣的景象。随着两岸经济文化的交流，越来越多的台资企业开始在大陆设立分公司,同时也吸引了一大批人才【1】。但企业的增多也就意味着员工选择的多样性，这也就导致了台资企业人员的离职率也在不断攀升。二、相关研究理论概述（一）人员流失的内涵在

14、当下这个知识经济时代，人力资源早已成为企业发展的第一资源，是企业创造价值的重要驱力。而企业人员的流失是一个非常复杂的社会问题，它涉及到了经济学、管理学、心理学等多个学科。我国许多学者也对人员流失的内涵做出了自己的定义。梁华从狭义上给出了企业员工流失最直接的定义是 :“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程”。而可以被界定为员工流失的条件有两个，第一，员工与企业存在劳资关系； 第二，员工处于企业组织的种种关系之中【2】。而从广义上来说企业员工流失是：“个体作为组织成员状态的改变” 【3】。 李俊岭同时指出人员流失是指企业职工从一种工作转变为另一种工作状态，通常可以从工作的岗位、

15、地点、性质等角度来分析员工的流失【4】。因此，人员流失最本质的内涵即企业员工被动或主动的离开公司的一种过程。该过程有利有弊，对企业的发展有不同程度的影响。代写各专业硕博学位论文,代写代发CSSCI、北大核心论文，合作加QQ:97079517、 97079518 ; 微 电同号：1580 1280 825。淘宝交易，安全无忧。CSSCI来源期刊：电子政务、汉语学习、会计与经济研究、现代中文学刊、甘肃行政学院学报、天津体育学院学报民族学刊、大学教育科学、金融论坛、南方经济、东北亚论坛、宁夏社会科学、法商研究、云南社会科学、人文杂志、甘肃社会科学、东北大学学报、自然资源与环境。审稿周期：35-90天

16、办结查稿。北大核心期刊：西安理工大学学报、心理与行为研究、统计与信息论坛、人口与发展、广西民族大学学报.哲学社会科学版、南昌大学学报理科版、现代法学、江西财经大学学报、武汉金融、学校党建与思想教育、成人教育、中国科技翻译审稿周期：35-90天办结查稿。普刊：中国新通信、兰台内外、中国多媒体与网络教学学报、农村科学实验、今日财富、心血管外科中国结合医学、经贸实践、语文课内外、记者观察、新课程、现代职业教育、建筑与装饰、畜牧兽医科学、化工管理、魅力中国、人力资源管理、新教育时代、心理月刊等300多家国家级、省级普刊。审稿周期：1-7天办结查稿。（二）人员流失对企业的影响1.人员流失对企业的有利影响

17、劳动力的流动是社会人力资源配置的一种重要方式，合理的流动有利于人力资源之间的流通。从一定意义上来说，老员工流失意味需要新员工的补入，可以为企业注入新鲜的血液，使企业始终保持着生机与活力，有利于企业的持续发展，使业在市场上始终拥有强大的竞争力。2.人员流失对企业的不良影响 人员流失会导致公司内部员工人心涣散，削弱公司的凝聚力，并且对公司品牌、形象也会产生不利影响【5】。同时，王嘉文、寿先华也指出人员流失会导致公司内部产生产品质量下滑、组织生产混乱、团队协调失衡等不良现象【6】。企业内部人员流失的频繁也会在一定程度上对在职的人员造成心理压力。赵能指出公司自愿离职率会或多或少的对在职人员产生负面影响

18、，将导致在职人员工作情绪低落、工作热情下降，甚至诱发其他在职人员的离职倾向【7】。这会严重影响企业内部的稳定。人员流失意味着再招聘的需要，武国民、张红兵就从这个角度出发，指出员工的流失增加了企业的招聘成本，同时也会导致产生新老员工交替衔接不紧密从而影响公司生产等问题【8】。企业培养出一个杰出的管理层员工会耗费较多的物力和财力，谢莉莉更是从企业核心员工角度出发，指出对于企业而言，核心人员的流失可能会造成企业核心机密外流，给企业带来惨重的损失【9】。企业是由不同岗位不同工作任务的员工组成，员工各司其职，使得整个企业平稳运营，而频繁的人员流失会导致企业内部的动荡，魏孝文从这个角度出发，指出员工的流失

19、会导致人才的不断外流，造成企业竞争力不断下降，最终会被市场淘汰【10】。本文认为人员流失对企业的影响是弊大于利，员工的流失加大了企业人力资本和投资资本，降低了整个队伍的稳定性和员工的工作绩效，从而导致企业的核心竞争力降低。（三）人员流失的影响因素人员流失问题始终是国内各专家学者研究的热点问题，纵观专家们的研究成果发现，导致员工流失的因素可从企业本身及员工自身角度出发。1.企业角度的影响因素企业本身的问题可以主要归结为企业文化上的问题。薛传光等人提出企业人力资源制度不完善、内部沟通机制不健全、企业价值观缺失、企业缺乏愿景等企业制度层面和精神层面的不足是导致企业人员流失的重要因素【11】。同时，梁

20、丰春也从该角度出发，提出若公司缺乏总体规划和战略、目标愿景不明晰、组织部门层次少、职务和分工不明确均会导致员工对企业文化及发展前景产生怀疑，从而大大增加离职率【12】。这两位学者就已经较详尽的概括出了企业本身的不足导致的严重人员流失问题。2.员工角度的影响因素从员工自身角度出发可以更细致的概括出影响人员流失的关键性因素。（1）从精神需求方面来说：王超指出部分公司没有充分给予员工“主人翁”的地位，且没有赋予员工相应的权利，就导致了员工对企业的忠诚度低，员工的离职意愿较高【13】。郝源暾也从精神需求角度出发，提出了企业要适当的扩展员工的业余爱好，给予员工充分的关心和鼓励，帮助员工减轻工作上的压力，

21、增加员工对企业的归属感，满足他们精神上的需求，从而留住员工【14】。（2）从物质方面来说：物质方面的需求很多时候是大多数人考虑的第一顺位，赵彦玲就从薪酬角度出发，提出企业的发展离不开工作人员的作用，为了保证员工工作的高效率和高质量，就一定要给予员工满意的薪资待遇【15】。崔建荣则提出公司若都采用统一的薪酬管理方式，不将员工间薪资高度进行区分，会导致部分员工的不满，从而增加了企业的人员流失率【16】。李刚则更直接的提出了，工资待遇偏低，福利偏少，工资不及时发放是大部分企业人才流失的重要原因【17】。（3）从生理需求角度来说：目前只有较少的学者从员工生理需求角度来研究该问题，但生理方面的需求也是不

22、容忽视的。殷志伟就指出现在许多公司的基层员工的工作环境相对较差，相当一部分人处于恶劣的工作环境中。而当代员工对工作环境的要求是较高的，这也就同时增加了员工的离职率【18】。本文研究的重点就是找出导致台资企业人员流失严重的关键性因素，在充分参考专家学者们的意见的基础上，结合实证深度剖析出导致人员流失的原因。三、台资企业人员流失问题的研究模型与假设（一）研究模型工作满意度职位晋升机会工作环境绩效考核制度培训机制休息休假制度组织机构设置基于前人的理论和研究成果， 本文从台资企业员工各个方面的工作满意度出发，深刻剖析工作满意度影响因素对台资企业人员流失问题的影响。同时，考虑到员工的人口变量因素，如：性

23、别、年龄、文化程度、工作年限、月薪、职位等，可能在一定程度上会对员工的工作满意度产生影响，进而对员工流失产生影响。结合这些因素产生初步的理论模型，在对量表进行效度分析后，对人口变量因素与工作满意度、员工流失进行整合得到最终的理论模型，如 3-1 所示。人口统计变量性别年龄文化程度工作年限月薪职位员工流失图3-1 人口统计因素对员工流失的影响模型图（二）研究假设假设 ：员工因其个人属性（包括性别、年龄、文化程度、工作年限、月薪、职位）的不同，对工作的满意度有显著性差异，满意度越低，人员流失情况越严重。四、台资企业人员流失问题的实证研究（一）研究目的过度的人员流失会严重导致企业的人力资源危机，使企

24、业发展受阻。本课题在文献研究的基础上结合问卷调查，借助SPSS软件对调查数据进行分析，探讨造成台资企业人员流失的关键性因素，通过对这些因素的分析，提出应对人员流失问题的对策建议，从而使企业内部人力资源呈平衡态势，增强企业的核心竞争力。（二）研究方法与问卷设计1研究方法 本研究采用了文献资料法、问卷调查法和统计分析法相结合的研究方法。通过已有的中文数据库及可供查阅的优秀期刊杂志广泛查阅国内外与本研究相关的文献，形成本文的理论基础。同时，以修订的本土化的量表为主要工具，收集不同属性员工的工作满意度的有关数据，再借助 SPSS20.0 统计分析软件对获得的数据信息进行统计分析。 本研究共发放问卷 3

25、50 份，收回问卷 338 份，回收率为 96.6 %，其中有效问卷 338 份，有效回收率为 100%。被调查者来自福建、江苏、湖南、浙江、广东等 20 个省市，涉及面较为广阔，保证了研究结果的通用性。 2问卷设计问卷的设计参考了以前学者设计的比较成熟的量表，并结合Mobley模型，深度研究员工个人基本信息的不同会对工作满意度产生的影响，从而得出影响人员流失的关键性因素。本文的问卷共包括三个部分，一共有16 道题，所有题目采用的都是选择题的形式。除第三部分采用多选题外，其他部分均采用单选方式，第二部分采用的五个选项“非常不满意、比较不满意、一般满意、比较满意、完全满意符合”分别记1、2、3、

26、4、5 分，得分越高，则表明对问卷中提出的工作满意度越高。 第一部分是员工基本信息问卷，结合了学者刘永安、王芳的研究，罗列出包括性别、年龄、文化程度、月薪、工作年限、职位级别等可能会对员工工作满意度产生影响的个人因素变量。 第二部分是员工工作满意度问卷，此部分问卷是基于March 和 Simon 的“参与者决定”模型提出的工作满意度对人员流出的估计影响，同时又结合了学者张勉、李树茁提出的工作满意度对员工的流失意愿有明显影响的理论。将满意度涉及各个工作角度，做到研究的比较全面。第三部分是员工流失原因问卷。此部分的问卷结合了学者曾明的研究，从外部、内部、个体等多个方面对影响人员流失，同时也参考了王

27、忠民等学者提出的从企业组织角度出发的，会对员工流失产生影响的关键性因素研究，结合他们的研究制作出了本问卷。（三）研究数据分析1工作满意度问卷的效度分析测量的效度指的是有效性，说明测量是否真实地测量出要反映的结果。本研究中主要通过因子分析中的 KMO 值和 Bartlett 球形检验的显著性来测量验证，运用统计分析工具SPSS20.0 的主成分分析法对工作满意度问卷的因素分别进行分析。从表 4-1 中可以看出，情绪管理量表的 KMO 检验值为0.901，说明该问卷的样本是充分的，各个变量之间存在一定的偏相关性。同时可以看出，Bartlett 球形检验的显著性水平为 0.000，小于 0.001，

28、说明各个题项之间存在一定的相关性，可能共享潜在因素，是适合做因子分析的【19】。表 4-1 工作满意度表格 KMO and Bartlett 检验结果KMO 值0.901Bartlett球形检验近似卡方值1312.222自由度28显著性水平0.0002工作满意度问卷的信度分析信度是反映测试量表的可靠性或真实程度的指标，具体指的是测量结果反映出系统变异的程度。本文的研究中采用克朗巴哈系数来进行验证。克朗巴哈系数被认为是目前最常用的信度系数，表示的是量表中每个题目选项得分间的一致性，一般当其大于 0.7 时量表即被认为是可靠的。信度分析，也叫可靠性分析，是用于评价某一量表的稳定性的工具，具体来讲就

29、是指测量问卷对同一事物进行重复测量时所得结果的一致性程度。本文中主要采用李克特的研究方法，以克朗巴哈系数来进行同质性检验，考察测量结果的内部一致性水平。克朗巴哈系数值大于 0.7 时，则说明所测量表的信度很好。如表 4-2 所示，工作满意度表格的克朗巴哈系数为 0.888，明显大于 0.7，由此可见，工作满意度表格具有很好的信度，是可靠的。表 4-2 工作满意度表格的可靠性统计量Cronbachs Alpha基于标准化项的 Cronbachs Alpha项数0.8880.79883量表的描述性统计分析（1）人口统计因素量表的描述性统计分析通过对被试样本基本资料的分析，得到结果如表 4-3 。可

30、以看出，女性占比比较大；18-28岁这个年龄段人较多，说明现在台资企业员工比较偏向年轻化；本科占比最多，说明企业员工的文化水平相对不低；工作年限为4年以下的占统计人数的半数以上；月薪多集中在1770-3770元；且多为基层员工。表4-3被试样本基本信息描述性统计属性人数百分比性别男女11822034.91%65.09%年龄段18-28（含）岁28-38（含）岁38-48（含）岁48岁及其以上21162402562.43%18.34%11.83%7.40%文化程度高中以下高中（含中专、职高）大专本科硕士及其以上226164172196.51%18.05%18.93%50.89%5.62%工作年限

31、2（含）年及以下2-4（含）年4-6（含）年6-8（含）年8年以上1705928136850.30%17.46%8.28%3.85%20.12%月薪1770（含）以下1770-3770（含）以下3770-5770（含）以下5770-7770（含）以下7770（含）以上3411888435510.06%34.91%26.04%12.72%16.27%职位基层员工中层管理人员高层管理人员241791871.30%23.37%5.33%（2）工作满意度量表的描述性统计分析工作满意度量表描述性统计分析结果如 4-4 所示。从中我们可以看出，八个方面的工作满意度中最低均值为2.86，最高均值为 3.14

32、，且只有两个方面的满意度均值超过了3。由此，我们可以得知，本研究中所调查员工的工作满意度并不是非常高。在所有问题中，工作环境满意度的总体均值相对其他几个是最高的，同时，这一维度各题项的标准差都相对其他维度而言也算偏小，说明变量间的差异较小，被调查者的意见较为统一，表明台资企业员工对其工作环境较满意，工作环境对人员流失的影响较小。而晋升机会和绩效考核制度这两个问题的总体均值相对最低，表明台资企业员工对公司内部的晋升及绩效考核的制度不甚满意，由此可以得出，晋升空间不足和绩效考核制度不完善是影响员工流失问题的较严重的因素。表 4-4被试样本基本信息描述性统计均值标准差总数薪资职位晋升机会工作环境绩效

33、考核制度培训机制休息休假制度组织机构设置2.882.892.863.142.862.912.963.021.0470.9751.0471.0591.0751.0191.1751.0223383383383383383383383384人口统计学变量在各研究变量上的差异性分析（1）性别与各研究变量上的差异性分析通过独立样本t检验能够得到性别因素在员工工作满意度上的差异性如表 4-5所示。从表中可以看出：在工作满意度表格中，“薪资”这一维度的 Levene 方差齐性检中，F=1.170，p=0.2800.05，没有达到显著性水平，接受原假设，可以认为样本方差相等，所以可以看出，在 t 检验中，t=

34、1.196，p=0.2330.05，没达到显著性水平，说明性别对这一维度不存在显著差异，即性别对薪资满意度的影响较小，也并不是导致企业内人员流失问题严重的关键性因素。同理，性别对于“职位”和“认知他人情绪”、“晋升机会”、“工作环境”、“绩效考核制度”、“培训机制”、“休息休假制度”、“组织机构设置”均没有显著性差异，可得出，性别对员工工作满意度的影响较小，并不是导致人员流失的关键性因素。表 4-5性别与各研究变量的差异性分析结果Levene检验（方差相等）F 显著性t检验t 显著性薪资假设方差相等假设方差不相等1.170 0.2801.196 0.2331.203 0.230职位假设方差相等

35、假设方差不相等1.430 0.2331.121 0.2631.116 0.265晋升机会假设方差相等假设方差不相等0.003 0.9560.955 0.3400.942 0.347工作环境假设方差相等假设方差不相等1.052 0.306-0.144 0.909-0.116 0.908绩效考核制度假设方差相等假设方差不相等0.159 0.690-0.312 0.756-0.308 0.758培训机制假设方差相等假设方差不相等3.593 0.059-1.027 0.305-0.988 0.324休息休假制度假设方差相等假设方差不相等0.118 0.7310.406 0.6850.398 0.691

36、组织机构设置假设方差相等假设方差不相等0.734 0.3920.101 0.9200.101 0.919（2）年龄与各研究变量上的差异性分析使用单因素方差分析的方法得到年龄因素在工作满意度八个方面的差异性如表 4-6 所示。从表中可以看出八个方面的工作满意度变量的 p 值均大于 0.05，未达到显著性水平，所以均拒绝原假设，接受备择假设。这说明不同年龄的台资企业员工在对工作的满意度方面不存在显著性差，原假设不成立，年龄对人员流失的影响并不大。表 4-6年龄与各研究变量的差异性分析结果变量F值显著性薪资1.4370.232职位1.0760.359晋升机会1.1510.328工作环境0.6440.

37、587绩效考核制度0.2850.836培训机制0.2210.882休息休假制度0.7040.550组织机构设置0.8360.475（3）文化程度与各研究变量上的差异性分析在台资企业员工的文化程度变量下，对量表进行差异性分析得到如表 4-7 所示结果。从表中可以看出：“薪资”、“休息休假制度”这两个变量的 p 值均大于 0.05，未达到显著性水平，而“职位”（F=3.069）、“晋升机会”（F=6.158）、“工作环境”（F=4.249）、“绩效考核制度”（F=5.379）、“培训机制”（F=3.313）这几个变量的 p 值分别为：0.017、0.000、0.002、0.000、0.022，均小

38、于 0.05，达到了显著性水平，则拒绝原假设。这说明不同文化程度的员工在对职位、晋升机会、工作环境、绩效考核制度、培训机制等方面存在显著性差异，而在薪资和休息休假制度方面不存在显著性差异，原假设假设部分成立。即文化程度对台资企业人员流失问题有一定的影响。表 4-7 文化程度与各研究变量的差异性分析结果变量F值显著性薪资1.2400.294职位3.0690.017晋升机会6.1580.000工作环境4.2490.002绩效考核制度5.3790.000培训机制3.3130.022休息休假制度2.3540.054组织机构设置6.2090.000（4）工作年限与各研究变量上的差异性分析在台资企业员工的

39、工作年限因素变量下，对量表进行差异性分析得到如表 4-8 所示结果。从表中可以看出八个方面的工作满满意度变量的 p 值均大于 0.05，未达到显著性水平，所以均拒绝原假设，接受对立假设。这说明不同工作年限的台资企业员工在对工作的满意度方面不存在显著性差，原假设不成立，工作年限对人员流失的影响并不大。表 4-8 工作年限与各研究变量的差异性分析结果变量F值显著性薪资1.1240.345职位1.95.0.102晋升机会2.3250.056工作环境1.1580.329绩效考核制度2.0810.083培训机制.04570.767休息休假制度1.4410.220组织机构设置1.880.945（5）月薪与

40、各研究变量上的差异性分析使用单因素方差分析的方法得到月薪在工作满意度各个变量上的差异性如表 4-9所示。从表中可以看出：“薪资” （F=10.316） “职位”（F=8.358）、“晋升机会”（F=7.905）、“工作环境”（F=7.012）、“绩效考核制度”（F=4.438）、“培训机制”（F=3.624）、“休息休假制度”（F=3.417）、“组织机构设置”（F=7.420）所有变量的 p 值分别为：0.000、0.000、0.000、0.000、0.002、0.007、0.009、0.000，均小于 0.05，都达到了显著性水平，拒绝原假设，接受对立假设。这说明月薪对八个方面的工作满意度

41、均存在显著性差异，原假设成立，月薪对台资企业人员的流失影响非常大。表 4-9 工作年限与各研究变量的差异性分析结果变量F值显著性薪资10.3160.000职位8.3580.000晋升机会7.9050.000工作环境7.0120.000绩效考核制度4.4380.002培训机制3.6240.007休息休假制度3.4170.009组织机构设置7.4200.000（6）职位与各研究变量上的差异性分析在台资企业员工的职位因素变量下，对量表进行差异性分析得到如表 4-10所示结果。从表中可以看出：除“休息休假制度”外，“薪资” （F=12.553） “职位”（13.122）、“晋升机会”（F=9.507）

42、、“工作环境”（F=7.831）、“绩效考核制度”（F=7.293）、“培训机制”（F=3.140）、“组织机构设置”（F=7.139）所有变量的 p 值分别为：0.000、0.000、0.000、0.000、0.001、0.045、0.001，均小于 0.05，都达到了显著性水平，则拒绝原假设。这说明月薪对除休息休假制度外的其他七个方面的工作满意度均存在显著性差异，原假设成立。即职位对人员流失有较大的影响。表 4-10 工作年限与各研究变量的差异性分析结果变量F值显著性薪资12.5530.000职位13.1220.000晋升机会9.5070.000工作环境7.8310.000绩效考核制度7.

43、2930.001培训机制3.1400.045休息休假制度2.3050.101组织机构设置7.1390.001由上述差异性分析可得，假设部分成立。员工因其个人属性（包括性别、年龄、文化程度、工作年限、月薪、职位）的不同，工作满意度的部分维度有显著性差异。其中，文化程度、工作年限、月薪、职位这四个因素对台资企业内部人员的流失问题都有较大的影响，而性别及年龄对该问题的影响不大。5人员流失原因问卷的描述性统计分析通过对员工加入企业原因的多重响应分析，得到如表 4-11 所示结果。可以看出，台资企业员工选择加入自己所在企业的原因分布比较均衡，并无明显差异。表 4-11员工加入企业原因的描述性统计工资福利

44、待遇好迫于就业压力公司规模大专业对口利与个人发展人数101123114111135通过对员工离开所在企业原因的多重响应分析，得到如表 4-12所示结果。五个选项间的差距较大，“对薪资福利不满意”、“公司发展前景黯淡”“晋升空间不足”这三项是导致台资企业员工离职的重要原因，说明台资企业的薪资、企业前景和晋升空间等对人员流失影响较大。表 4-12员工离开企业原因的描述性统计对薪资福利不满意公司发展前景黯淡晋升空间不足同事领导间无法共事自身无法胜任工作人数1981521849255五、台资企业人员流失问题的对策建议通过上述的分析，可以看出员工个人基本资料对其工作满意度有着非常大的影响，而工作满意度又

45、直接影响着员工是否会留在企业。而综合来看，员工晋升空间、薪资福利、企业发展前景和企业文化是影响人员流失较明显的因素。为解决台资企业人员流失问题，可提出以下的对策建议。 （一）给员工提供相应的晋升空间人员流失问题是众多企业中普遍存在的现象，并不是台资企业中所特有的，我们应正确看待该问题。企业无法给予员工想要的发展空间是人员流失的一大重要的原因，针对这一问题，台资企业可以依靠内部流动的方式来降低人员外流所带来的危害【20】。通过及时的沟通来了解优秀员工的工作意愿，实行轮岗制，避免员工产生职业厌倦。同时，也要善于用人，将优秀员工配置在最合适的岗位，不吝啬晋升机会，以才识人，尽量避免产生裙带关系，使员

46、工能够获得与其能力相匹配的晋升机会。只有这样，才能让员工为企业创造最大的效益，也让他们能感受到自己的价值。（二）完善薪资制度，以薪资福利留人薪酬是激励员工的最重要因素，很多员工衡量自我价值的方式之一就是看自己所得的薪酬是否与自己的绩效相关联【21】。员工时常会把自己在公司所得报酬与外部市场情况进行对比，若薪酬相差较大，会导致员工产生不公平感，对工作产生懈怠，从而造成人员的流失。所以，最合理的方法是应区分不同岗位的工作等级，形成较为合理的纵向差别，尽可能的去避免平均主义；同时也应该将薪资同绩效相挂钩，对员工形成激励作用，提倡多劳多得，从而体现出员工真正的劳动价值。除直接性报酬外，福利待遇也是留住

47、员工最好的方式。良好的福利待遇能让员工感受到公司的真诚，提高员工对公司的忠诚度。台资企业应适当支付给员工的其他报酬和津贴项目，包括免费外出培训的机会、额外的住房贷款福利、逢年过节的奖品等。（三）企业要明确自身的发展前景 企业发展前景是企业是否有能力能够在行业竞争中拥有绝对的竞争优势，这取决于企业能否在其所处的领域中始终保持盈利状态，并且能否保证该盈利状态始终保持可持续性发展。若员工能够看到企业始终处于盈利状态，在市场中占据较大的市场份额，就会看到企业良好的发展前景，认为留在该企业有广阔的发展空间，能够帮助员工提升能力，提升其收入，社会地位也能够获得认同。所以企业应随时关注自身的发展前景，及时对

48、企业发展规划进行整改，使企业能长期处于盈利状态，在提高企业社会地位的同时也留住员工，避免员工因公司发展前景黯淡而选择离职。（四）完善企业文化，增强企业凝聚力 一个企业最宝贵的东西就是深植于员工心中的企业文化，它是鲜明并具有引导作用的【22】。企业想要吸引并留住人才，就一定要在公司内部建立一个良好的文化氛围。台资企业普遍较重视内部文化的交流，这是非常占优势的，员工深知企业文化，并将企业文化牢牢扎根于心中，会让他们更有企业认同感。在重视内部文化的基础上，还应完善企业内部人力资源制度如休息休假制度及组织机构设置等，使公司更加正规专业；健全企业内部的沟通机制，使上下级间无沟通障碍，及时的传达信息；并树

49、立自身的企业愿景，让企业所有员工为共同的愿景努力奋斗，使企业更加具有凝聚力。六、结语通过本文的研究发现，人口统计因素的差异对台资企业员工工作满意度的影响是很大的，而员工对各个方面工作满意度的过低则会直接直接导致人员的流失 。企业可以通过正视员工流失现象、完善薪酬福利机制、知人善用、人尽其才以及完善企业文化等方式来提高员工对工作的满意度，从而减少人员流失，留住人才。 本文在企业人员流失的理论基础上，通过文献法、问卷调查法、统计分析法等方法对台资企业人员流失问题进行了深入的调查和研究分析，并提出了几个建议，希望这些建议对台资企业降低人才流失率、留住企业优秀人才有帮助。参考文献1马春苗.台资企业富士康跨文化人力资源管理研究D.黑龙江大学.2015-03-282梁华.台资企业员工流失原因分析及对策J.东方企业文化.2011（23）：75-77.3魏文颖.企业研究J.消费导刊.2011（08）：88-89.4李俊岭. 谈企业人才流失原因及其对策J. 企业家天地. 2012（10）：42-43.5刘艳丽. 人员流失原因之探析及对策J.中国市场. 2012（02）：19-20.6王嘉文、寿先华.中小企业核心员工流失研究J.经济研究导刊.2015（26）：41-427赵能.台资企业D公司研发人员离职分析与对策D.华东理工大学.2012-12-018武国