职工奖惩与工伤、病假员工管理及责任的控制、转嫁高级培训-人力资源管理

1、职工奖惩与工伤、病假员工管理及责任的控制、转嫁高级培训班 开篇序言一前所未有的双重压力下的企业人力资源管理面临的挑战 当人们还在为劳动合同法、实施条例等法律法规的实施可能会导致企业经营的压力过大而担忧时，国际经融危机却像海啸一般汹涌而来。 当经济由扩张变成收缩后，经济衰退和劳动法律的双重压力下，如何避免HR在招聘、岗位分析、绩效考核与薪酬设计体系的自身漏洞而使企业的经营雪上加霜，成为HR当前迫切需要思考的首要问题 员工频频跳槽违纪，大错不犯，小错不断，引发大 量劳动争议；由于对员工违纪处理不当，导致企业 在劳动仲裁、诉讼中败诉的风险现实地摆在HR的面 前； 作为专业人力资源管理者，当您遇到仲裁

2、案件，将 如何处理？ 现行的员工手册在设计上是否合法、合理、科学？ 如何设计才能方便企业对员工的管理？ 企业绩效考核与薪酬设计是否存在法律风险？如何 合理规避？ 开篇序言一 开篇序言二 一个人打官司讲法律； 十个人打官司讲政策（红头文件）； 一百个人打官司讲政治； 集中大规模地招聘（政府要求）或经济性裁员（企业需求）其实是一件很难的事，因为性质变了！ 伴随新劳动合同法实施，中国企业劳资双方的格局和利益关系发生了很大变化。从本质上来讲，劳动合同法对劳资双方的利益进行了重新调整和界定，在强化劳动者利益保护的同时，也强化了企业的社会责任。 在打破原有利益格局的情况下，新的利益关系调整的背后意味着利益

3、的冲突。企业大规模裁员、企业倒闭、工厂外迁、诉讼案件上升、就业压力增大等现象的出现，表明劳资双方的矛盾和利益冲突是实际存在的，并且在未来仍将持续。 开篇序言二 利益永远是企业管理的主旋律，从本质上来讲，企业和劳动者双方是利益共同体，一损皆损，一荣皆荣。在新法的挑战下，企业应该从发展的角度面向未来积极寻求解决问题的策略和方法，进一步构建内部价值创造、价值评价和价值分配体系，通过建立薪酬战略和制度体系激活内部的活力，与员工共谋发展，从而构建和谐共赢的劳资关系。 挑战和机遇并存，企业必须敏锐地感知由于新法实施带来的外部环境变化，理智地思考风险与机会，并据此制定相应的措施。在发展中实现劳资利益的最大化

4、 序言三：企业如何应对新的挑战 企业内部不和谐的劳资关系唯有靠企业的发展来解决，而不能靠所谓的“公平”手段来切割。劳资双方建立和谐关系的核心是共谋发展，在发展中解决问题，在发展中共同把蛋糕做大，这才是和谐关系的基石。 在企业中，各种利益关系交织在一起，各方取得利益最大化的前提是组织利益的最大化，这是各方利益的共有源泉。唯有企业的发展，才能在动态的过程中，使得员工利益和企业利益得到保障。建立有活力的机制。 序言三：企业如何应对新的挑战 企业的机制是一种力量，是一种激励力和约束力，是能够使其内部员工的行为和行为结果向着企业所期望的方向转化的力量。也就是说，有活力的机制能够保持对员工的牵引，使员工持

5、续地增加自己的投入，实现好人做好事，坏人也做好事，而且能够做更多的好事。 序言三：企业如何应对新的挑战 缺乏活力的机制就是“大锅饭”机制干部能上不能下，员工能进不能出，工资能高不能低。在这种机制中，干与不干、干好干坏、千多与干少、创造价值与破坏价值、奉献与偷懒，得到的评价和获取的利益是无差别的。其对员工产生的导向是，减少个人的劳动投入和智力投入，使个人投入在低水平上保持与回报的一致。 序言三：企业如何应对新的挑战 有活力的企业机制的关键在于，不让雷锋吃亏，奉献者定能得到合理回报，在为企业作出贡献的员工不吃亏的情况下，更多的员工会增加自己的投入。从另一方面讲，扬善必须惩恶，企业在保证不让奉献者吃

6、亏的同时也不能让投机者获利，偷懒者必须受到应有的惩罚。 序言三：企业如何应对新的挑战 劳动合同法对企业选人、用人、留人和裁人等进行了规范，但并没有将所有的大门关闭，在新法的法律框架下企业仍然需要致力于创建有活力的机制。新劳动合同法要求企业建立成文的制度、规范的流程，改变以前单纯的“人管人”方式，因此，企业应该通过系统的制度建设来构建或支撑有活力的内部机制，转而诉求“制度管人”。建立科学的企业制度体系 序言三：企业如何应对新的挑战“企业自治”从规章制度设计始 1、“80后条例”被劳动合同法代替2、条例的废止是大势所趋3、设计新管理制度迫在眉睫 4、奖惩内容、程序、形式须合法 序言四： 2008年

7、1月15日，国务院516号令废止了包括企业职工奖惩条例在内的多个文件。该条例的废止与劳动合同法的实施密切相关。企业自行制定的奖惩措施不会随着条例的废止而消失，奖惩将体现并促进企业文化和效益。企业制定奖惩原则时要审慎务实，员工管理与员工沟通更显得重要。 “企业自治”从规章制度设计始 第一部分：如何通过规避劳动争议风险降低HR成本 劳动合同法自出台就引起的社会各界人士的广泛关注，在新中国的立法史上从来没有哪一部法律能够引起吸引人们的目光，也没有任何一部法律能让社会产生如此强烈的反响，该部法律甚至引起了国际社会的广泛关注。时值金融危机，面对劳动合同法，用人单位举步艰难。在此情况下，用人单位可以采取如

8、下方式或者措施来降低用工风险： 一、自用工之日起一个月以内与劳动者订立书面劳动合同 （一）如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，风险有两个： 1、支付双倍工资的风险。 2、签订无固定期限合同的风险。2）劳动关系确立之日即为用工之日 一个月内合法一年内须支付两倍工资一年以后4）视为与劳动者已立了无固定期劳动合同不合法 1）先订立的劳动合同建立了劳动合同关系 1、单位原因的处理方式3）用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日 （二）条例关于事实劳动关系的处理方式 （三）劳动者不愿签合同的处理方式 员工 拒签合同“解约”时无补偿 在劳

9、动合同法实施过程中，一些劳动者为了辞职方便拒绝和用人单位签订劳动合同；还有一些劳动者认为只要不签订劳动合同，用人单位就要向劳动者给予经济补偿，所以拒签劳动合同。条例实施后，劳动者拒签劳动合同也将被制约。 （三）劳动者不愿签合同的处理方式 按照新规定，劳动者工作一个月内，用人单位经书面通知劳动者，但劳动者不与用人单位签订劳动合同的，用人单位可书面通知劳动者终止劳动关系，只需向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬，无需支付经济补偿。但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 员工 拒签合同“解约”时无补偿 （三）劳动者不愿签合同的处理方式： 员工拒签合同“解约”时无补偿 对用工之日起超过一个

10、月不满一年的，条例规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法的规定支付两倍工资和经济补偿。这既督促了用人单位应当及时与劳动者签订合同，也加强了对劳动者的约束。 （三）劳动者不愿签合同的处理方式： 员工拒签合同“解约”时无补偿 对用工之日起超过一年的，按条例第六条规定，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同 （一）如何约定驻外地员工及当地招聘员工的工资待遇？ 三、 劳动合同法实

11、施条例对企业人力资源管理的影响 实践中很多用人单位的劳动者工作地点即劳动合同履行地与用人单位注册地并不一致，由于全国各地关于劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项存在地域性差别。（二） 条例关于连续工龄计算办法的新理解 条例第九条：劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。 实践中企业存在一种误解，认为这里的“连续工作满十年”也应当从2008年1月1日开始计算连续10年。本条规定“连续工作满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算，且包括劳动合同法施行前的工作年限，消

12、除了实践中的误读。 （三） 条例关于对违约金的理解 条例第十六条：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 本条明确了培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，这样，本条就具有很强的操作性了，这里需注意培训费用里面不应当包括培训期间向劳动者支付的工资（四） 条例关于对违反服务期约定后的处理 条例第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满

13、；双方另有约定的，从其约定 实践中用人单位与劳动者签订的服务期协议（培训协议）的期限通常都长于劳动合同期限，当合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同的，是否还需受服务期限制？本条对此进行了明确。劳动合同法第二十二条（服务期的约定） 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。（五）有关与劳动者培训挂钩的服务期协议问题 前提：1、培训要有第三方出具的支付凭证2、

14、在国家规定提取的职工培训费用内为 员工提供了专项培训费用的；3、必须是专业技术培训；4、必须要有培训协议。 可以约定培训后的服务期的法律要件On-the-job training（五）有关与劳动者培训挂钩的服务期协议问题 各类企业要按 中华人民共和国职业教育法的规定实施职业教育和职工培训，承担相应的费用。一般企业按照职工工资总额的足额提取教育培训经费，从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按提取，列入成本开支。要保证经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训，严禁挪作他用。 企业技术改造和项目引进，都应按规定比例安排资金 用于职工技术培训。对不按规定实施职工职业教育和培训，经

15、责令改正而拒不改正的企业，县级以上地方各级人民政府可以收取其应当承担的职业教育经费，用于本地区的职业教育。 国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定 二五年八月二十四日 如果企业确实对员工出资培训，并能提供相应的支付 凭证，才可以要求员工赔偿培训费用，这是前提条件 一般而言，只有员工单方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求员工赔偿培训费，一般不得要求其赔偿已出资的培训费。除非员工因违纪等重大过错而被企业要求解除劳动关系的，企业则有权要求赔偿有关培训费用 （六）对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理：On-the-job training 例：为加强公司的培训管理，使接受培训的员工更好地为

16、公司创效益，公司制定培训协议书（服务期协议），凡参加 公司举办的一些重要项目培训的员工，在接受培训前应与公司签订协议；并遵守下列条款： 一、保密条款： 对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息（证书、包括软、硬件），乙方在培训后立即让HR或技术中心统一保管；未经甲方许可，乙方不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。二、服务期条款 具体服务期的规定如下： 员工每完成1个项目培训，其服务期为二年三、培训费赔偿标准条款： 乙方接受培训后如未按照甲方服务期要求执行的，乙方应按服务逐月等份递减的原则向甲方培训补偿费。培训补偿费缴纳公式为： 培训所花费用Y。 培训后服务年限为M1，培训补偿费为X

17、。 应服务期限为M2，年限以月份为单位。 即： X=Y（M2M1）/M2 培训补偿费 = 培训所花费用（应服务期限-培训后服务年限） 应服务期限 国家劳动保障部办公厅关于试用期內解除劳动合同处理依据问題的复函第3条明确約定了培訓费问題，“用人单位出资（指有支付货币凭证的情況）对职工进行各类技术培训，职工提出于单位解除劳动关系的，如果在试用期內，則用人单位不得要求劳动者支付该項培訓费用On-the-job training（六）对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理： 1、官方定夺：维持就业率优先 直到去年8月，第五稿中对劳务派遣的特别规定还是有五条之多，其中明确规定了劳务派遣只适用于以下三种情况

18、：存续时间不超过6个月的岗位、非主营业务岗位、和原在岗劳动者脱产休息，休假需要他人临时顶岗的岗位。还特别规定，同一岗位连续用工超过24月以上，不得使用劳务派遣的形式。 （七）条例关于对劳务派遣的新规定 对于“劳务派遣”的众多限制条款，在9月18日颁布的最终定稿中，这些限制条款不见了。定稿对劳务派遣的适用范围并没有做限制，只是做了一些保护劳动者的补充规定，可以看出，定稿对劳务派遣采取了回避的态度。 （七）条例关于对劳务派遣的新规定 1、官方定夺：维持就业率优先 2、条例第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限

19、劳动合同，而非全日制用工属于一种灵活的用工形式，双方当事人可以订立口头协议，且可以随时提出终止用工，这与劳务派遣规定的必须订立二年以上的固定期限劳动合同的规定显然冲突，因此，本条规定了劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。 对策一：“首位入选制”，逐步开始进行“转正” 对策二：以 “非全日制工” 替代临时工 对策三：以劳务派遣、人才派遣替代临时工（八）临时工使用与事实劳动 关系存续风险 以 “非全日制工” 替代临时工A、劳动报酬1、计酬：以小时计酬为主 ；2、结酬：结酬周期最长不得超过15日B、工作时间1、劳动者在同一用人单位一般平均

20、每日工作时间不 超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 C、用人单位 劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳 动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订 立的劳动合同的履行。 D、劳动合同1、形式：可以订立口头协议 ； 2、不得约定试用期3、终止：双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工4、补偿：终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿以 “非全日制工” 替代临时工（九）条例关于对用人单位分支机构招用劳动者的新规定 条例第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，

21、受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 按照最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织。 依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。 未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的法人，不能将分支机构直接列为用人单位。 九、条例关于对用人单位分支机构招用劳动者的新规

22、定 （十）条例对不建立职工名册的风险与注意事项 条例第八条职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。用人单位违反的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，将处以2000元以上2万元以下的罚款。 劳动合同法第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。但劳动合同法并未规定“职工名册”该具备什么内容。本条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定，更富有操作性。（十一）条例对不提前通知30天的补偿办法 第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者

23、上一个月的工资标准确定。 此条是关于实践中的“代通知金”的标准规定。明确了额外支付的1个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定，当然，这里的工资属于总额的概念，既包括基本工资、还包括加班工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入 （十二）条例修正了劳动合同终止的条件 条例第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 2、劳动合同法第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。该规定在目前的环境下适用是存在障碍的，根据国家有关规定，只有累计缴纳养老保险费15年以上的，劳动者才可能享受基本养老保险待遇。（十三）条例规定了经济补偿金与赔偿金不能同时适用 第25

24、条明确了用人单位支付赔偿金后不再支付经济补偿。从劳动合同法的规定其实可以做出正确的判断，赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同，经济补偿金适用于用人单位依法解除劳动合同，二者性质截然不同，不能同时适用。 本条同时规定了赔偿金的计算年限自用工之日起计算，这直接增加了用人单位的违法成本，劳动合同法关于赔偿金的规定追溯到劳动合同法施行前的工作年限，突破了劳动合同法的溯及力的规定。 违约金： 主观要件过错 客观要件违约事实（十四）违约金、赔偿金、经济补偿金之间的区别赔偿金： 过错、违约事实 财产损失、 因果关系经济补偿金：劳动合同法的命令 性规范。运用劳动法保护企业商业秘密 所谓竞业限制，就是承担保密义

25、务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务，是对用人单位权益的保护。 运用竞业限制协议或包含在“保密条款”中的竞业限制条款保护企业商业秘密保密协议与竞业限制协议的区别运用劳动法保护企业商业秘密）劳动者承担离职后保守企业商业秘密的义务 ）竞业限制的范围是不得自营或者为他人经营 与原用人单位有竞争的业务。 3）竞业限制的期限是离开用人 单位后最长不得超过二年。1、竞业限制的基本条件是：竞业限制的范围 有竞争关系的业务竞业限制的期限 最长不超过二年在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿,补多少？双方协商约定 竞业限制的补偿竞业限制的人员高级管理人员、高级技术人员

26、和其他知悉用人单位商业秘密的人员。 概括1：已处公知状态、协议到期、用人单位不愿支付补偿金或放弃对劳动者依据协议对其竞业限制的权利。竞业限制协议的失效不得再约定解除劳动合同的提前通知期 约定竞业限制竞业限制的范围、地域、期限应由用人单位与劳动者约定 概括2： 劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，自己在幕后操作，同时还可每月从原单位领取“竞业限制补偿金”岂不美哉？ 2、问题（十五）关于经济补偿原则与标准 1、目前,有关补偿标准主要是适用劳动和社会保障部的部门文件,所以，该法基本上按照十几年来的实际做法,增加规定:经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标

27、准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。并明确月工资“是指劳动者在合同解除或者终止前十二个月的平均工资 Severance pay 经济补偿金的三种类型封顶标准 每满一年，一个月的经济补偿金，上限三倍，十二个月封顶（最高36倍）不封顶标准每满一年，一个月的经济补偿金，上不封顶。 双标准除支付经济补偿金外，另支付工伤医疗补助金和伤残就业补助金（工伤）Severance pay 劳动合同的订立关于经济补偿的支付时间 劳动合同法第50条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 实践中有很多劳动者劳动合同解除或终止后往往

28、一走了之，不履行工作交接的义务，这时候用人单位可暂不予支付经济补偿。 注意：Severance pay （十五）关于经济补偿原则与标准 协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是：解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。 注意：Severance pay （十五）关于经济补偿原则与标准 这里仅限于固定期限劳动合同的终止，劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿 注意： 固定期限劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿 Severance pa

29、y “以完成一定工作内容”的劳动合同要注意的问题 （十五）关于经济补偿原则与标准 （十六）关于过渡条款新法实施前后的老规定（老合同）和新规定（新签合同）的衔接问题 1、首先是明确,本法施行前依法订立, 且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行; 2、其次是,第14条规定,连续签订两次固定期限劳动合同,续签的时候,如果劳动者要求,应当签订无固定期限合同,正式稿第九十七条明确了其中的次数的计算办法;(从2008年1月1日新法实施时开始计算次数） 3、再次是规定,本法施行前已建立劳动关系而尚未签订劳动合同的,应该从本法施行之日起一个月内订立。 4、明确了2008年1月1日以前与老员工所签的合同，如明年

30、或明年以后要解除或者终止的, 其经济补偿年限的计算问题（分两种情况：第97条）（十六）关于过渡条款新法实施前后的老规定（老合同）和新规定（新签合同）的衔接问题 5、劳动合同法施行之后终止劳动合同的，经济补偿金的计发年限从2008年1月1日开始计算。同时国有企业还要按关于（国营企业实行劳动合同制度暂行规定）废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函（劳社厅函2001280号）支付生活补助费6、劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动续延视同订立书面劳动合同。如劳动者连续工作满十年，可以提出订立无固定期限劳动合同。（十六）关于过渡条款新法实施前后的老规定（老合同）和新规定（新签合同）的衔接

31、问题 三、依法制定企业规章制度 规章制度是企业的“内部立法”，也是常用的管理工具，有效的规章制度其作用毋需置疑。实际上有的企业根本没有、或只是照抄了法律规定、或自己制定的违法的规章制度还浑然不知；因此造成大量的企业在适用规章制度处理员工是产生了劳动争议，绝大多数企业都以败诉而告终。 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定四、依法制定企业规章制度1、员工手册应包括 （一）人力资源制度的撰写

32、与公示 【劳动纪律】【操作规程】【单项制度】【管理规范】 新法对规章制度有何要求？ 企业有效的规章制度该如何制定？ 如何判断现有的规章制度是否有效？ 如何使之长期有效？ 2、二、掌握要点 （二）规章制度的“三化”原则1、内容合法化2、程序法定化3、形式公示化1、何谓违法？2、内容违法的后果？1、程序如何？2、职工代表如何产生？3、新法实施前的规章制度怎办？ 1、法定八种规章制度应当公示， 或者告知劳动者。2、如何公示或告知？ （三）规章制度如何公示？ 1、很多企业的规章制度出台时并没有公示，或者错误公示。不少企业往往采取开会宣读的方式公布制度，或者在公共场所张贴，比如食堂的小黑板、走廊中的公示

33、栏、公司内部网络，这都不能保证每个员工都知晓公司的公示内容。我的建议是，采用签收表制度，如果采用电子邮件，须明确让员工回复。 2、对人力资源的管理，并不是HR一个部门的事情，业务主管也有这样的责任，所以这可能是最大的挑战，各种规章制度不仅要公示，而且要告诉他们如何去执行，要放到业务主管的责任中，这可能是很难的，但企业高官必须这么做。 （三）规章制度如何公示？ 3、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 4、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知

34、义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 （三）规章制度如何公示？ 5、用人单位依据劳动合同法第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据 6、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 （三）规章制度如何公示？ 7、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。 8、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行劳动合

35、同法第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 （三）规章制度如何公示？ 1、实践中很多用人单位规章制度均存在不合法的规定，原因不是用人单位要违法，而是不知道该规定违法，看来，规章制度还是由专业人士审查更保险。 2、严重违反用人单位的规章制度的 ，什么情况属于“严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作 3、“重大损害”应当以书面形式量化，如达到10000元则为“重大损害”，否则裁判者（仲裁员或法官）的自由裁量会让你摸不着北。 （四）制定企业的规章制度原则和方法、员工手册发放法；、会议宣传法；、劳动合同约定法；、考试法；、传阅法；、职工入职声明法； 4、制度公示法 规章制度的

36、告知义务的履行。常用的公示法有以下几种。 （四）制定企业的规章制度原则和方法（一）各项人力资源管理制度例举 （五）人力资源管理制度的制订 1、公司招聘与录用制度 2、薪酬福利制度 3、绩效考核培训制度 4、考勤、工时和加班制度 5、休假制度和假期工资的支付制度6、劳动合同管理制度（劳动合同订立、变更、解除 和 终止制度7、保密制度（此内容也可放在技术管理制度中）8、劳动保护制度（涉及生产过程的可放入生产技 术管理制度中） 招聘与录用制度例举（五）人力资源管理制度的制订1） 招聘原则 2）招聘流程或程序 3）招聘工作的评估制度考核和培训制度注意1：根据我国各项法律规定，招聘中禁止的七大行为 注意

37、2：招聘广告中的法律效力 注意3：招聘中双方当事人知情权的行使 ： 1、招聘与录用制度例举（五）人力资源管理制度的制订1） 招聘原则 2）招聘流程或程序 3）招聘工作的评估制度考核和培训制度注意1：根据我国各项法律规定，招聘中禁止的七大行为 注意2：招聘广告中的法律效力 注意3：招聘中双方当事人知情权的行使 ： 1、 招聘与录用制度例举（五）人力资源管理制度的制订常见错误1：规定转正后再补办录用手续、补缴社保 常见错误2：不签合同或只签 “试用期合同” 常见错误3：给钱让员工自己去买保险及员工登记表问题常见错误4：员工不愿签合同，企业同意并留下 “字据” 为证 2、 薪酬与福利制度 （五）人力

38、资源管理制度的制订1）薪酬的等级和标准、晋升制度3）员工工资的构成、支付、扣除，包括加班费支付方法2）福利（休假，交通、通讯费补贴、工作午餐等）制度4）劳动合同无效时的薪酬的确定5）提成工资、绩效奖金的构成、计算与支付的原则6）年终奖发放的原则、范围、时间、方式的规定第二部分 企业员工手册、规章制度的设计要点与运用实务 企业“自治”从员工手手册开始 员工管理从劳动合同开始它有两项基本功能：一是使刚进入公司的“准员工”，能够快速了解公司的历史、文化、运作模式、员工管理政策、日常行为规范等，快速成长为公司的合格员工；二是规范员工的日常行为，强化行业或公司的特殊要求，提升公司整体的运作效率。 一、企

39、业规章制度及员工手册的功能“员工手册”，简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工日常行为的小册子 一、企业规章制度及员工手册的功能 对于中小企业来说，如果能够有效地发挥“员工手册”的功效，一方面可以缩减培训成本与员工管理成本，另一方面还可以促使员工降低工作失误率与事故率，从而提高员工的工作效率与效果。 “员工手册”的编制往往需要以明晰的企业文化和规范的人力资源管理体系为基础，而目前我国大部分中小企业的企业文化还处在混沌状态，人力资源管理体系也还不够规范，在这种状况下，中小企业该如何编制既适合自身又不失操作性的“员工手册呢? 第一步：定框架1、一般来说，一套完整的员工手册其基本框架 应该包

40、括五个部分： 第一部分是“写在前面的话” 第二部分是“公司概述” 第三部分是“行为规范”和“特殊的职业要求” 第四部分是“员工管理制度” 第五部分是“附则”。 然后，在这一主框架的基础上，确定相应的次级 框架。 员工手册目 录一、致新员工书.3二、公司理念.4三、概述.5四、意见反馈单6五、招聘录用六、职员纪律七、薪金八、福利九、奖励和处分十、培训、考核与发展十一、人事与劳动关系十二、员工关系与沟通十三、工会委员会十四、职员职务行为准则十五、其他 一、致新员工书 您有幸进入了。我们也有幸获得了与您的合作。我们将在共同信任和相互理解的基础上，度过您在公司的岁月。这种理解和信任是我们愉快奋斗的桥梁

41、和纽带。 是上海的下属生产型企业。公司凭借专业高效的管理手段，科学严谨的质量控制体系，勤勉专业的工作精神，致力将公司打造成世界顶尖的工厂。（本公司介绍） 相信我们将跨入全国优秀企业的行列，会在世界舞台上，占据一个重要的位置。我们的历史使命，是要求所有的员工必须坚持团结协作，走集体奋斗的道路。没有这种平台，您的聪明才智是很难发挥并有所成就的。因此，没有责任心，不善于合作，不能集体奋斗的人，等于丧失了在公司中进步的机会。那样您会空耗宝贵的光阴，还不如在试用期中，重新决定您的选择。 进入不就意味着高待遇，公司是以贡献定报酬，凭责任定待遇的，对新来员工，因为没有记录，晋升较慢，为此，我们十分歉意。但如

42、果您是一个善于吸取别人的经验的人，并且善于与人合作，借助别人提供的基础，可能进步就会很快。如果封闭自己，总是担心淹没自己的成果，就会延误很长时间，也许到那时，你的工作成果已没有什么意义了。 机遇总是偏向于踏踏实实工作者。您就需要从基层做起，在基层工作中打好基础、展示才干。公司永远不会提拔一个没有基层经验的人来做高级领导工作。遵照循序渐进的原则，每一个环节、每一级台阶对您的人生都有巨大的意义。不要蹉跎了岁月。 希望您丢掉速成的幻想，学习日本人的踏踏实实，德国人的一丝不苟的敬业精神。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一个有限的工作面上，才能熟能生巧，取得成功。您要十分认真地对待现在手中的任何一件

43、工作，努力钻进去，兴趣自然在。逐渐积累您的记录。有系统、有分析的提出您的建议和观点。要深入具体地分析实际情况，发现某个环节的问题找到解决的办法，踏踏实实、一点一滴地去做，不要哗众取宠。 实践改造了人，也造就了一代人，它充分地检验了您的才干和知识水平。只有不足之处不断暴露出来，您才会有进步。 您有时可能会感到公司没有真正的公平与公正。绝对的公平是没有的，您不能对这方面期望值太高。 但在努力者面前，机会总是均等的，只要您努力，您的主管会了解您的。要承受得起做好事反受委屈的考验。按受命运的挑战，不屈不挠的前进。 没有一定的承受能力，不经几番磨难，何以成为栋梁之才。一个人的命运，毕竟掌握在自己手上。生

44、活的评价，是会有误差的，但决不致于黑白颠倒，差之千里。您有可能不理解公司而暂时地离开，我们欢迎您回来，只是您更要增加心理承受能力，连续工龄没有了，与同期伙伴的位置拉大了。我们相信您会加步赶上，但时间对任何人都是一样长的。 公司的各项制度与管理，有些可能还存在一定程度的不合理，我们也会不断地进行修正，使之日趋合理、完善，但在正式修改之前，您必须严格遵守。要尊重您的现行领导，尽管您可能很有能力，甚至更强，否则将来您的部下也不尊重您。长江后浪推前浪，青出于蓝而胜于蓝，永远是后面的人更有水平，不贪污、不腐化。严于律已，宽于待人。坚持真理，善于利用批评和自我批评，提高自己，帮助别人。作为一个普通员工要学

45、会做事，做一个高中级干部还要学会做人，做一个有高度责任心的人。 在公司的进步主要取决您的工作业绩，公司会有计划地开展各项教育与培训活动，希望能对您的自我提高、自我完善有所帮助。公司为您提供了一些基本生活服务，可能还不够细致，达不到您的要求，对此我们表示歉意。同时还希望您能珍惜资源，养成节约的良好习惯。为了您成为一个高尚的人，受人尊重的人，望您自律。 发展是生存的永恒主题。我们将在公司持之以恒地反对高中层干部的腐化，反对工作人员的懈怠。不消除这些弊端，您在公司难以得到充分的发展；不清除这些沉垢，公司发展也将会停滞。 公司在飞速的发展，迫切地需要有志奉献的员工，希望您加快吸收先进的技术和卓越的管理

46、经验，不断加速磨炼，共同创造公司美好的未来。 总经理 年 月 日二、公司理念宗旨：以人为本，诚信立企管理理念 诚信务实 团结合作 积极创新 追求卓越经营目标：将公司打造成世界顶尖品牌企业。选才标准正直、诚信与向上激情于工作，认同于使命、求知、创造与尊重忠于祖国，忠于客户，忠于公司三、概 述 本手册的宗旨在于为的员工提供有关公司及人力资源管理的政策程序，让您了解到可以享受的权利以及应该遵守的规则。 本手册主要涉及员工工作中常见之内容。如需要了解更多的内容，请与您的主管或人力资源部联系。 本手册中的内容如有变动，公司将在适当的时候将需要修订的部分公布给员工。 本手册涉及之内容，仅供公司内部使用，手

47、册中的任何内容不得提供给公司以外的人员。 员工应妥善保存此手册。一旦离开公司，应主动将手册归还公司人力资源部。第一步：定框架 2、用好“写在前面的话” 这部分的内容通常是以公司的最高行政长官名义签发，其主要目的是“欢迎员工并激发员工学习手册的热情”，因而，其次级框架通常包括以下几个方面： (1)欢迎词； (2)员工可通过员工手册获得什么； (3)祝语与希望； (4)签名。 2、用好“写在前面的话” 中小企业在编制员工手册的时候，虽然在结构上都会包含这一部分，但在次级框架确定时却经常出现偏差，往往把“总则”作为次级框架的一个项目。例如，有一家制造企业，其“写在前面的话”的次级框架的项目在包括“欢

48、迎词”之外，还包含有“本手册的编写目的，本手册的指导思想、适应范围以及希望员工遵守手册”等项目。 以这样“写在前面的话开篇的员工手册从形式上说不伦不类，从效果上说会使员工产生反感，影响其对员工手册的学习效果和进一步的内化、执行。因此，建议中小企业在编写员工手册时，严格按照“欢迎词、学习员工手册的收获、祝语与希望及签名”的次级框架进行编写。3、灵活运用“公司概述” “公司概述”部分的目的就是让员工快速了解公司、快速融人公司。这部分的次级框架通常包括以下几个方面： (1)公司的价值观； (2)公司的战略目标； (3)公司业务概况介绍； (4)公司的组织架构； (5)公司的发展历史； (6)公司的企

49、业文化等项目。3、灵活运用“公司概述” 大型企业的员工手册都非常重视这部分的内容，然而，许多中小企业却往往忽视这一部分。根据相关数据统计，江浙沪中小企业中有近55的员工手册没有这部分内容，导致这一现象出现的根本原因是许多中小企业根本就没有明确的价值观、发展目标等，也没有意识到这部分内容对新进员工了解公司、融入公司所起的作用，以及这部分内容对于树立公司形象的重要意义。3、灵活运用“公司概述” 因此，建议中小企业务必将“公司概述” 作为员工手册主框架的一项重要内容，但在确定这个主项目的次级框架时，可以根据企业的实际情况灵活处理，如果公司目前尚没有明确的价值观或发展战略目标，也没有提炼出明确的企业文

50、化，那么暂时可以将“公司业务介绍、发展历史及组织架构等作为“公司概述”的次级框架，同时，要着手明确公司的价值观、战略目标等，适时地提炼出自己的企业文化。 4、明确“行为规范”和“特殊的职业要求” 通过对行为规范或特殊的职业要求的学习和理解，可以提升公司员工整体的职业素养，进而提升员工的工作效率与业绩。这部分的次级框架通常包括以下内容： (1)公司日常行为规范；(2)公司日常工作中的行为规范；(3)对外业务交往中的行为规范；(4)行业特殊职业要求(例如食品行业对卫生行为 的要求等) 4、明确“行为规范”和“特殊的职业要求” 目前，部分行业的中小企业比较重视这部分内容，例如酒店行业、连锁专卖行业、

51、保险行业等，但许多制造企业对这部分却重视不足。因此，建议中小企业在编制员工手册时，不要考虑自身属于什么样的行业、不管目前具备不具备相关的制度，都要将这部分作为员工手腮主框架的一项主要项目，目前没有相关制度的公司务必马上组织相关人员进行编制，因为，缺少这部分的员工手册对员工行为的引导作用将大大减弱。 5、重点制定“员工管理制度” 这部分是目前中小企业的员工手册中最重视的部分，通过这部分内容，企业可以让员工充分了解相关制度与 要求，进一步规范员工行为、降低员工管理成本。因而，这部分内容应该涉及从员工聘用到离职的一系列员工管理制度，其次级框架应该包括以下主要内容：(1)聘用与离职(入职培训、试用、人

52、事关系、离 职管理等)；(2)工作时间(正常上班时间、出勤、加班等)； 5、重点制定“员工管理制度” (3)报酬与福利；(4)休假；(5)员工培训与发展；(6)奖惩制度及其它。 不过，实际情况中，许多中小企业员工手册这部分的次级框架，往往仅仅包含强调对员工约束的部分，如考勤、加班、奖惩等，而忽略员工最关心的、与员工发展和福利相关的内容。例如，一家制造型企业员工手册的“员工管理制度”部分，仅包括了劳动合同、考勤与加班、奖惩与报酬、调动(包括入职、内部调度与离职)几个部分，忽略了休假、员工晋升与发展等员工非常关心的部分。 5、重点制定“员工管理制度” 其实，员工只有在看到个人的发展与收获时，才有可

53、能根据工作要求进行自我约束，才有可能全身心地投人工作，完全依靠高压政策来控制员工行为的制度是缺乏人文关怀的，注定要付出更高的管理成本。因此，建议中小企业在确定这部分的次级框架时，一定要将员工的晋升与发展、员工福利等内容包含进去。 6、不容忽视的“附则” 这部分比较简单，主要是对一些未尽条款的补充说明，包括本手册的有效性、本手册的解释权、本手册的修订、未尽事宜的参照办法、保密原则、员工签收确认函等。中小企业在确定这部分内容时，经常忽视“员工签收确认表”这部分。 然而，员工签收是保证员工手册合法及有效落实的一项重要措施，同时也是企业已经将相关政策告知员工的一项书面证明，因此，建议中小企业在确定“附

54、则”的次级框架时务必将员工签收确认函作为一个子项目。 第二步：填内容 在确定了员工手册的基本框架及次级框架后，下一步就是对照具体的框架，填写内容。完成这项工作时，企业人力资源部要通过与相关部门的充分沟通，来调动和发挥相关部门的专业性，与其共同完成员工手册内容的草拟。 其中，“写在前面的话”的内容可以由人力资源部编写，然后交给总经理或董事长审批、签字，也可以由总裁办编写，然后交给总经理或董事长审批、签字，具体由公司的权限特征与董事长或总经理的管理风格确定； 第二步：填内容 “公司概述”部分，通常交由负责对外形象宣传的部门负责，一般由市场部、企管部或行政部草拟；“行为规范”、“特殊职业要求”和“员

55、工管理制度及“附则，一般由人力资源部草拟，但人力资源部可以协调相关部门提供相应的制度文本与要求。填写完成整个员工手册后，人力资源部对整个手册的内容进行认真审核，有疑问或错误的地方，及时与相关部门或责任人沟通确认。第二步：填内容 在这一环节中，中小企业最容易、也最常犯的错误就是“闭门造车”，人力资源部独自完成员工手册所有内容的编写工作，并直接交总经理或董事长审批后发行，结果往往出现相关部门拿着员工手册找总经理投诉的现象。因此，建议中小企业在完成“填内容这项工作时，切忌闭门造车，一个部门独自完成所有工作，一定要与相关部门和人员进行充分的沟通，一方面是要发挥他们的积极性与专业性，另一方面，也要让他们

56、获得参与感与共同完成这项任务的成就感。 第三步：审语言 企业在编写员工手册时，在语言方面通常会遇到以下问题： 1、语言风格过分苛刻 例如一家制衣企业员工手册的“写在前面的话”写道，“欢迎你加入成为我们的一员”“员工手册就是一部法律手册，你必须严格遵守手册的每项条款，否决将会收到对应的处罚，严重者直接辞退“。这样的言辞明显地暴露了对员工的不尊重，必定招致员工的反感甚至敌对，又何谈心甘情愿地遵照执行呢2、表述拖沓，不易理解 例如一家不锈钢网架制造企业员工手册中这样写道，“上班前酗酒影响、工作、工作时间酗酒、妨碍公司正常工作秩序、妨碍公司正常生产秩序、妨碍正常生活秩序及其他有碍于公司保安工作的员工，

57、将被禁止上班”3、项目之间缺乏条理性或逻辑性 例如一家酒店员工手册的“行为规范”部分这样写道：1、员工必须恪尽职守，令行禁止，不谋私利，努力工作，勤奋上进，培养廉洁自律、友爱团结、互谅互助的团队精神。 2、员工应热爱公司，珍惜公司的形象和荣誉，不得 3、员工应严格遵守公司制定的各项规章制度，如有违反将 4、工作时间不准擅离岗位、串岗闲谈、戏耍、做私活、办私事、会亲友、打私人 5、员工应该服从领导听指挥，不得 6、提倡精神文明，讲礼貌 7、员工应保持工作区域，设备、仪器和工具箱柜的整洁完好这几条“行为规范”之间看不出任何的逻辑线索，而且有些条款还存在一定的重复。3、项目之间缺乏条理性或逻辑性 3

58、、项目之间缺乏条理性或逻辑性 因此，建议中小企业在完成“填内容”部分时，一定要从以下几个方面对员工手册进行语言的 (1)从语言风格上，审核员工手册是否与公司倡导的企业文化相吻合，通常来说，“写在前面的话”的部分，应该保证语言风格的轻松并充满感情，“公司概述”部分，应保证语言风格的激昂与客观，对“行为规范“特殊的职业要求”和“员工管理制度及附则部分，应保证语言风格的客观、严谨；3、项目之间缺乏条理性或逻辑性 (2)从用词与表述的方式上，审核员工手册的表述是否简洁流畅，是否易懂易记，去掉多余的表述，避免过多的长句；(3)从整体的逻辑性与条理性上，审核员工手册每项内容之间的条理性，以及各项内容之间表

59、述的逻辑性。第三步：审合法 在完成语言审核后，下一步的重要工作就是审核员工手册内容的合法性。审核员工手册的合法性通常从以下几个方面开展：1、内容上是否与国家的相关法律相冲突 2、相关制度的制定程序是否合法 3、员工手册发布途径签收程序是否合法 小 结 语 ： 对中小企业来说，一个成熟、有效的员工手册是一项“投入一分，收益十分”的人力资源管理措施，因此，希望本次培训能够帮助中小企业编制出一套相对合理有效的员工手册，并希望中小企业能够通过签收确认、集中培训、集中测试、奖惩、定期培训、不定期检查等措施，将员工手册的内容真正内化为员工的行为习惯，从而提高员工的职业素养与工作效率，使员工成为企业的合格员

60、工。（一）“企业自治”从奖惩开始员工管理从“员工手册” 入手1、“80后条例”被劳动合同法代替2、条例的废止是大势所趋3、设计新管理制度迫在眉睫 4、奖惩内容、程序、形式须合法 二、企业HR与员工管理与发展 员工频频跳槽违纪，大错不犯，小错不断，引发大 量劳动争议；由于对员工违纪处理不当，导致企业 在劳动仲裁、诉讼中败诉的风险现实地摆在HR的面 前； 作为专业人力资源管理者，当您遇到仲裁案件，将 如何处理？ 现行的员工手册在设计上是否合法、合理、科学？ 如何设计才能方便企业对员工的管理？ 企业绩效考核与薪酬设计是否存在法律风险？如何 合理规避？（二）条例的废止会给我们带来什么？（三）人力资源管