人力资源管理概论第5版全套PPT课件-人大董克用

1、人力资源管理概论（第5版）主编 董克用 李超平第1章人力资源与人力资源管理概述第1节 人力资源概述第2节 人力资源管理概述第3节 战略性人力资源管理纲要资源辞海把资源解释为“资财的来源”。自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据了主导地位。人力资源概念的提出与发展（1）约翰康芒斯曾经先后于1919年和1921年在产业荣誉和产业政府两本著作里使用“人力资源”一词，但与现在我们所理解的人力资源在含

2、义上相差甚远。我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得德鲁克于1954年在管理实践中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。人力资源概念的提出与发展（2）在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为中国农村社会主义高潮所写的按语。20世纪60年代以后，美国经济学西奥多.舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和

3、健康）所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。人力资源概念的提出与发展（3）英国经济学家哈比森在国民财富的人力资源中写道“人力资源视为国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。人力资源的含义人员观 VS 能力观人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。人力资源是指企业员工所天然拥有

4、并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。人员观能力观人力资源的含义本书的观点 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。人力资源的数量的计量对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。潜在人力资源的数量。在现

5、实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。人口构成示意图按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：适龄就业人口失业人口其他人口暂时不能参加社会劳动的人口病残人口未成年就业人口老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由三个部分组成。影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出

6、生率和死亡率，用公式表示如下： 人口总量=人口基数 1+（出生率死亡率）人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。劳动者的素质由体能素质、智能素质和非智力素质构成。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规

7、律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。劳动者素质的构成劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识劳动者类型示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型人力资源数量和质量比较与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。人口资源和人才资源人口资源使之一个国家或地区所拥有的

8、人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源，人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。人力资源和人口资源、人才资源数量关系图人口资源人力资源人才资源资本和人力资本“资本”一词，语义上有三种解释：掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；经营工商业的本钱；谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。人力资本（1）西奥多舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；后天通过个人

9、努力学习而形成的。人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。人力资本（2）人力资本投资的三种形式有：教育和培训；迁移；医疗保健。人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。人力资源与人力资本的联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其

10、收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。人力资源和人力资本的区别（1）在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。人力资源和人力资本的区别（2）两者研究问题和关注的重点不

11、同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。人力资源将人作为财富的来源来看待，使从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。人力资源和人力资本的区别（3）人力资源和人力资本的计量形式不同。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体

12、力和脑力的总和，是存量的概念。人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。人力资源的性质本书认为人力资源具有以下六个方面的性质：能动性时效性增值性可开发性社会性可变性能动性 人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，

13、也是价值创造的主体。在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。时效性人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。进入成年期后，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创造起贡献作用，因而形成现实的人力资源；成年期是人力资源开发和利用的最佳时期，必须在此时期对其进行有效的开发和利用，否则就浪费了宝贵的人力资源。人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。 增值性单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。在一定的范围内，人力资源是不断

14、增值的，创造的价值也会越来越多。 社会性与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。可变性人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。可开发性与自然资源一样，人力资源具有可开发性。教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使用过程就是开发过程

15、，可以连续不断地开发与发展。人力资源的作用我们认为人力资源具有以下重要的作用：人力资源是财富形成的关键要素。人力资源是经济发展的主要力量。人力资源是企业的首要资源。 无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发挥着关键性的作用。人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它

16、使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。人力资源的使用量决定了财富的形成量，在其他要素可以同比例获得并投入的情况下，人力资源的使用量越大，创造的财富就越；反之就越少。人力资源是经济发展的主要力量人力资源不仅决定着财富的形成，随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。经济学家认为知识、技术等人力资源的不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展。统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。目前世界各国都非常重视本国的人力资源开发和建设，力图通过不断提高人力资源的质量来实

17、现经济和社会的快速发展。人力资源是企业的首要资源企业是组成社会经济系统的细胞单元，是社会经济活动中最基本的经济单位之一，是价值创造最主要的组织形式。企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。第1节 人力资源概述第2节 人力资源管理概述第3节 战略性人力资源管理纲要管理的含义（1）不同的管理学派从各自的观点和角度出发对管理的含义给出了不同的解释：科学管理理论的创始人泰勒认为：管理就是“确切地知道你要别人干什么，并注意用最好、最经济的方法去干”。管理过程学派的孔茨认为：管理就

18、是设计和维护一种良好的环境，使人们能在集体内一道工作，以求有效地完成既定的目标。决策理论学派的西蒙认为：管理就是决策，强调决策要贯穿管理的全过程和所有方面。管理的含义（2）系统管理学派认为：管理就是用系统的观点对组织或企业进行系统分析、进行系统管理的过程。数量管理学派认为：管理就是利用数学模型和程序系统来表示管理的计划、组织、控制、决策等职能活动的合乎逻辑的过程，做出最优的解答，以达到企业的目标。经验主义学派的德鲁克认为：管理是对人进行管理的技巧，是努力把一个团队或组织朝向某个共同的目标引导、领导和控制。管理的含义（3）综合各种管理学派的观点，我们可以得出管理的一般含义：管理就是在特定的环境下

19、，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。组织内外部的环境组织拥有的资源组织既定目标计划 组织控制 领导有效的方式管理的含义（4）管理活动包括以下五个特点：管理活动是在特定的环境下进行的，要受组织内外各种因素的制约。管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源和无形资源。管理过程是由一系列相关职能组成的，包括计划、组织、领导、控制等。管理是要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，因此管理是一个有目的、有意识的活动过程。管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值所在。管理活动中的效率和效果（1）在评价一项管理活动所取得的成绩时，往往

20、会涉及到两个因素：效率和效果。对于一个企业的每一项管理活动来说，应该既要追求提高管理的效率，又要不断增进管理的效果。效率（efficiency）表明的是投入与产出的关系，组织的投入包括资金、技术、信息、劳动力、原材料、时间等，而产出指生产经营活动的结果，包括产品或服务的输出量。效率、投入和产出的关系可以用下式表示：效率=产出（产品或服务）投入（资金、技术、人力等资源）管理活动中的效率和效果（2）效果（effect）是指实现组织目标的有效程度，当管理实现有助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的。效率、效果和组织目标之间的关系见下图：组织的目标资源利用目标实现高效率高效果效率效果管理的职能

21、（1）目前，国内通常将管理职能划分为计划、组织、领导、控制。计划：是指对组织的目标和达成目标的方式、途径做出决策和选择。组织：指管理者根据计划对组织拥有的各种资源进行合理的安排，以实现最佳的组合。领导：指对下属人员进行指导，激励他们的工作热情，协调他们之间的关系。控制：指对工作活动进行监控，发现并纠正偏差，以保证目标的实现。管理的职能（2）指对组织的目标和达成目标的方式、途径做出决策和选择。计划管理者根据计划对组织拥有的各种资源进行合理的安排，以实现最佳的组合。对下属人员进行指导，激励他们的工作热情，协调他们之间的关系。对工作活动进行监控，发现并及时纠正偏差，以保证目标的实现。组织领导控制实现

22、组织目标人力资源管理的含义（1）人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。1958年，怀特巴克出版了人力资源职能一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。人力资源管理的含义（2）此后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类：第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动（Mondy & Noe,1996）。第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发，来进行解释，把人力资源看成是一个活动过

23、程。人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（ Sherman， 1992）。人力资源管理的含义（3）第三类。主要揭示了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。人力资源管理是指对员工的行为、态度以及绩效产生影响的各种政策、管理实践以及制度的总称。 第四类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标

24、。人力资源管理的含义（4）从综合的角度讲，本书认为：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。人力资源管理和人事管理的区别比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性人力资源管理的功能（1）人

25、力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是像对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)维持功能是指让已经敬爱如的员工继续留在本企业工作。(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心)人力资源管理的功能（2）人力资源管理的功能吸纳激励开发维持人力资源管理的目标（1）美国学者提出了人力资源管理的四大目标：第一，保证适时地雇用到组织所需要的员工。第

26、二，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的发展。第三，留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工，同时排出那些不能对组织提供帮助的员工。第四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。华为基本法对人力资源管理的目的是这样概括的：人力资源管理的基本目的是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和存进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。人力资源管理的目标（2）保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资源环境保证员工价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理实现企业的整体战略和目标最

27、终目标具体目标我们认为人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。人力资源管理的具体目标和企业价值链价值源泉目标1价值创造目标2价值评价目标3价值分配目标4价值链HRM具体目标价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。人力资源管理的基本职能人力资源规划职位分析与胜任素质模型员工招聘绩效管理薪酬管理培训与开发职业生涯规划与管理员工关系管理人力资源管理职能之间的关系人力资源规划员工关系管理

28、绩效管理薪酬管理员工招聘职业生涯规划与管理培训与开发职位分析与胜任素质模型人力资源管理的地位人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。对于这个问题，目前存在着一些错误的认识和看法：一种是夸大它的地位，认为人力资源管理就是企业管理的全部，解决了人力资源管理的问题就意味着解决了企业管理的全部问题。另一种贬低了它的地位，认为人力资源管理根本就不是企业管理的内容，在企业的管理过程中也发挥不了什么作用。正确的认识应该是：人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部分。人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。人力资源管理和企业管理的关系图 企 业 管 理

29、 财务 管理 营销 管理 生产 管理 人力资 源管理 技术 管理 人力资源管理的作用（1）有助于实现和提升企业的绩效。米切尔A谢帕克认为：人力资源管理实践活动与企业的环境、经营战略、人力资源管理的支持这三个变量一起相互配合，有助于企业绩效的实现。环境经营战略人力资源管理实践人力资源管理的支持企业绩效人力资源管理的作用（2）有效的人力资源管理可以使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为客户提供优异的产品和服务，为顾客创造价值，提高了顾客满意度和忠诚度，提高了企业绩效并实现了企业的可持续发展。企业绩效（企业的可持续性发展）顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值优异的产品与服

30、务企业人力资源管理系统企业人力资源服务员工需求得到满足与个人价值实现员工满意员工生产率人力资源管理的作用（3）有助于企业战略的实现。提供人力资源的准备：为企业招聘和培养符合战略要求的人才。实现战略意图的传递：通过培训向员工灌输企业的战略意图、提高员工的思想认识，把员工的行为统一到战略目标上来。人力资源管理的实践活动人力资源的准备企业的战略目标的实现战略意图的传递人力资源管理在西方的产生与发展 总体来说，可以将人力资源管理的发展划分为7个阶段 ： 萌芽阶段初步建立阶段反省阶段发展阶段整合阶段战略阶段循证阶段萌芽阶段即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。这一阶段，在工人的管理方面产生了

31、各种朴素的管理思想。例如，在劳动分工的基础上对每个人的工作职责进行了界定；实行具有激励性质的工资制度；推行员工福利制度；对工人的工作业绩进行考核等等。这些管理思想基本上以经验为主，并没有形成科学的理论，但是奠定了人力资源管理的雏形。初步建立阶段即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，例如职位分析、招聘录用、抱怨处理、工资行政等事务，标志着人力资源管理的初步建立。反省阶段即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理

32、发展史上的一个里程碑。这一理论同时开创了人力资源管理发展的新阶段，设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解以及增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用，认识管理人员负责设计和实施这些方案，人事管理的职能得到了极大的丰富。发展阶段即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。组织行为学的方法开始兴起，它的发展使人事管理对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织的整体研究，人力资源管理也从监督制裁道人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的配合。整合阶段即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。这一阶段

33、，企业的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况下采取不同的管理方式和措施。战略阶段即战略管理时代，从20世纪80年代至今。进入80年代以后，西方经济发展过程中一个突出的现象就是兼并，为了适应兼并发展的需要，企业必须制定出明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度考虑人力资源管理的问题，将其纳入到企业战略范畴。循证阶段即循证人力资源管理时代，从21世纪初至今，企业界和学术界都认识到，虽然学术界已经对管理进行了大

34、量的科学研究，积累了丰富的管理知识，但企业管理者却依旧习惯于依靠直觉、经验来做决策，忽视了科学证据的运用。2006年丹尼斯（Denise Roysseau）提出循证管理是指将建立在最佳科学证据之上的科学管理原理转化为组织的行为。循证人力资源管理是循证管理在人力资源管理领域的运用。中国人力资源管理的发展我国古代人事管理的思想：人才的重要性：唐太宗“为政之要，唯在得人”。如何选拔人才：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”。如何用好人才：调动人的积极性，强调用人之长。我国近代人事管理的两个特点：一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私有企业。二是学习引进西方资本主义国家的科学管理

35、方法。新中国建立以来人力资源管理的发展：改革开放前：认识管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段改革开放后：已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。现在：人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的地步。第1节 人力资源概述第2节 人力资源管理概述第3节 战略性人力资源管理纲要战略性人力资源管理的提出 德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确地提出了战略性人力资源管理的概念，他们根据安东尼对管理的层次的划分，把人力资源管理也划分为三个层次：战略层、管理层、操作层。战略层的人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管

36、理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作。战略性人力资源管理的含义（1） 盖斯特认为，战略性人力资源管理的目的就在于确保：（1）人力资源管理应当和组织战略及其战略需求结合起来；（2）不同领域和层次的人力资源管理能保持一致，并能紧密地结合起来；（3）人力资源管理应能被直线经理和一般员工所接受、采用，并贯彻到日常工作中去。战略性人力资源管理的含义（2） 舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组织战略所必需行为的一切管理活动。舒勒还对战略性人力资源管理的层面进行了划分，认为它包括哲学（Philosophy）、政

37、策（Policies）、程序（Program）、实务（Practices）和流程（Processes）五方面构成的5P模型，强调5P模型内部要保持高度一致，并应与组织的战略业务需求系统地结合起来。战略性人力资源管理的含义（3） 帕特里克赖特等把战略性人力资源管理定义为，为了使组织能够实现其目标，所规划和采用的人力资源实务和活动的模式。其定义具体包括四个方面的含义：1）人力资源非常重要，是企业获取竞争优势的主要资源之一；2）人力资源政策、流程和实务是组织借助人力资源获取竞争优势的主要方法；3）人力资源管理是一套系统模式，这套模式既应该与企业的战略相吻合，同时内部各项职能和实务也应该互相吻合；4）

38、人力资源、人力资源管理实务及其模式都应该以服务组织战略为目的。战略性人力资源管理的含义（4） 本书认为：战略性人力资源管理就是组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。战略性人力资源管理的基本特征与主要观点战略性系统性配置性观点匹配性动态性普适性观点权变性观点基本特征主要观点战略性人力资源管理的普适性观点某些人力资源管理实务（Human Resource Management Practice）与组织绩效之间存在正向的线性关系，并且这种关系适用于所有的企业。采用这些人力资源管理实务能明显提高企业的绩效水平，所有的组织都应该采用这些人力资源

39、管理实务。德莱里等在综合以前研究的基础上指出，高效工作系统应包括7项得到广泛认可的人力资源管理实务，它们是：内部提升机会、正式的培训系统、绩效评价、利润分享计划、员工安全感、员工发言权和工作界定。战略性人力资源管理的权变性观点（1）权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响。大部分学者都主张把组织战略作为一项关键的权变变量，认为组织战略会影响人力资源管理与组织绩效之间的关系。当组织采用A战略时，某项人力资源管理实务可能会影响组织绩效；而当组织采用B战略时，这项人力资源管理实务可能并不影响组织绩效，或者会产生不同的影响。也就是说，采用不同战略的组织应该采

40、用不同的人力资源管理实务。战略性人力资源管理的权变性观点（2）企业战略人力资源管理战略总成本领先战略有效率的生产明确的职位说明书详细的工作规划强调具有技术上的资格证明与技能强调与工作有关的特定培训强调以职位为基础的薪酬差异化战略强调创新和弹性工作类别广松散的工作规划外部招聘团队基础的培训强调以个人为基础的薪酬聚焦战略结合上述人力资源管理战略的特点战略性人力资源管理的权变性观点（3）企业战略人力资源管理战略防御者战略产品市场狭窄效率导向累积者战略:基于建立最大化员工投入及技能培养 获取员工的最大潜能 开发员工的能力、技能和知识探索性战略持续地寻求新市场外部导向产品/市场的创新者效用者战略：基于极

41、少的员工承诺和高技能的利用雇用具有目前所需要的技能且可以马上使用的员工使员工的能力、技能与知识能够配合特定的工作分析者战略追求新市场维持目前存在的市场协助者战略:基于新知识和新技能的创造 聘用自我动机强的员工，鼓励和支持能力、技能和知识的自我开发 在正确的人员配置与弹性结构化团体之间进行协调战略性人力资源管理的配置性观点（1） 配置性观点把各项人力资源管理实务所形成的配置或模式作为自变量，来考察其与组织绩效之间的关系。配置性观点比普适性、权变性观点都更为系统和复杂：首先，配置性观点采用整体和系统的观点来分析问题，力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理配置或模式；其二，配置性观点假设，不同的配

42、置或模式都能使组织绩效最大化；其三、这些配置是从理论上推论出来的理想框架，而不是实际观察到的现象。 采用配置性观点研究战略性人力资源管理时，必须先从理论上推导出理想的人力资源管理配置或模式，再分析组织实际的人力资源管理模式和理想模式的吻合程度与组织绩效之间的关系。战略性人力资源管理的配置性观点（2）HRM降低成本提供员工承诺职位职责明确界定职位职责职位职责界定不明确员工关系员工对管理决策的影响很少员工参与决策没有正式的员工建议/申诉系统正式的员工建议/申诉系统很少的沟通/社会化经常与员工共享业务信息人员配置/管理对员工技能要求低对员工技能要求高管理/控制严格自我管理的团队培训较少的培训较多的培

43、训薪酬有限的福利福利多相对来说比较低的工资较高的工资绩效工资持股计划战略性人力资源管理建立建议企业在建立战略性人力资源管理的过程，可以同时参考这三种观点。首先，可以根据普遍性的观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响；其次，应该根据企业的自身情况，尤其是发展战略，在哪些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择；最后，企业在建立战略性人力资源管理体系时，还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的互相影响，并进行合理的组织，使得各项人力资源管理实务之间能够互相支持，共同为企业的发展战略服务。 第2章人力资源管理的理论基础第1节 人性假设理论第2节 激励理论第3节 人

44、力资源管理的环境纲要人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的人性观。人性假设就是对人的本性所持有的基本看法。人力资源管理是对人进行的管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础。 由于人的工作能力在短时间内很难发生大的变化，因此员工的工作绩效在很大程度上取决于他的工作态度。因而如何激发员工的工作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要解决的首要问题，从这个角度理解，激励理论也就构成了人力资源管理的另一个理论基础。X理论Y理论超Y理论麦格雷戈经过长期研究后，在1957年11月号的美国管理评

45、论杂志上发表了企业中人的方面一文，提出了著名的“X理论Y理论”。X理论。Y理论。约翰莫尔斯（John J.Morse）和杰伊洛希（Jay .W.Lorsch）这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的，他们于1970年在哈佛商业评论上发表了超Y理论一文，提出了著名的“超Y理论”。X理论（1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。大多数人都欺软怕

46、硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。X理论（2）大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。只有少数人能克制自己，这部分人应该承担去管理的责任。 在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。Y理论（1）一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然 。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控

47、制来完成应当完成的目标。人具有自我指导和自我表现控制的愿望。一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。Y理论（2）人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。超Y理论人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们

48、的需要和愿望有不同的类型。组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。沙因的四种人性假设 美国行为科学家埃德加沙因在其1965年出版的组织心理学一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人假设”，它将这四种假设排列称为“四种人性假设”。 经济人假设。 社会人假设。 自我实现人假设。 复杂人假设。经

49、济人假设人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益 。经济诱因是在组织的控制之下，因此人总是在组织的操纵和控制下工作。人以一种合乎理性的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。社会人假设人类工作的主要动机是社会需要。工业革命和工作合理化的结果，是的工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。人们对领导者的最大期望是那个承认并满足他们的社会需要。自我实现人假设人的需要有高级和低级

50、之分，从低级到高级可划分为多个层次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境。人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁，产生不良的后果。个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突，而是能够达成一致的，在合适的条件下，个人会自动调整自己的目标使其与组织目标相配合。复杂人假设每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机。人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。一个人在组织中是否感到满足，

51、是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的互相关系。人们依据自己的动机、能力及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。第1节 人性假设理论第2节 激励理论第3节 人力资源管理的环境纲要行为的形成过程 激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此应首先了解一下行为的形成过程。需求动机需求得到满足行为新的需求行为的形成过程动机行为激励理论内容型激励理论需求层次理论ERG理论双因素理论成就需求理论过程型激励理论期望理论公平理论行为改造型理论强化理论目标设置理论激励理论内容型激励理论内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励

52、作用的因素的具体内容。最典型的内容型激励理论有：马斯洛的需求层次理论。阿尔德弗的ERG理论。赫茨伯格的双因素理论。麦克利兰的成就激励理论。需求层次理论（1）自我实现需求尊重需求社交需求安全需求生理需求图 马斯洛的需求层次需求层次理论（2）生理需求：是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行各个方面。 安全需求：不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受威胁，还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。社会需求：有时也称作友爱和归属需要，是指人们希望与他人进行交往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。尊重需求：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指对自尊心、自信心、成就

53、感、独立权等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。自我实现的需求：这是最高层次的需要，是指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的一种愿望。需求层次理论（3）人们的这五种需求是由低级到高级依次排列的，满足的顺序也同样应该如此；在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求，但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势需求；只有那些未满足的需求才能成为激励因素；任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。ERG理论（1）生存需求（existence）

54、：人类最基本的需求，包括生理上和物质上的需求，相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求。关系需求（relatedness）：指与他人进行交往和联系的需求，相当于马斯洛提出的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。成长需求（growth） ：指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需求，相当于马斯洛提出的自我实现需求及尊重需求中的自我尊重部分。需求层次理论与ERG理论的比较ERG理论与需求层次理论的区别：ERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需求占主导地位。ERG理论有“挫折倒退”的机制。 根据马斯洛和阿尔德佛的理论，为了调动员工的工作积极性和主动性，管理者必须明确员工的哪些

55、需求没有得到满足，员工最希望得到的是哪些需求，再有针对性地满足这些需求，才能最大限度地刺激员工的动机。赫茨伯格的双因素理论（1）传统的观点不满意 满意赫茨伯格的观点激励因素没有满意 满意保健因素不满意 没有不满意图 关于满意/不满意观点的对比赫茨伯格的双因素理论（2）激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关。保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关。保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意。只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。保健因素和激励因素是彼此相对独立的。保健因素 激励因素504030201001020304050%发生频率的

56、百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长进步责任工作自身认可成就赫茨伯格的双因素理论（3）赫茨伯格的双因素理论（4）促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。成就需求理论权力需求：对他人施加影响和控制他人的欲望。归属需求：与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需求。成就需求：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。成就需求理论的指导意义在人员的选拔和安置上，测量一个人需要体系的特征对

57、于如何分派工作和安排职位有重要意义。由于具有不同需求的人需要不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。管理者应该充分发掘和培养员工的成就需求，给员工安排具有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作动力。过程型激励理论过程型激励理论关注激励是如何发生的，过程型激励理论并不试图去弄清楚有哪些激励因素，而是关注为什么人们选择特定的行为来满足需求；为了激励员工，管理者在激励过程中应该如何做。典型的过程型激励理论：弗鲁姆的期望理论。亚当斯的公平理论。期望理论（1）激励的效果取决于效价和期望值两个因素： 激励力(motivation)=效价(value)期望值(expectance)个人努

58、力个人目标个人绩效组织奖励期望理论的基本模式期望理论（2） 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。公平理论（1）每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行比较： (O/I)A (O/I)B O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系比较的结果：(O/I)A =(O/I)B(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)B公平理论（2）当

59、(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原有的工作投入。当(O/I)A(O/I)B 或(O/I)A(O/I)B时，人们往往会感到不平衡，就会产生紧张情绪，并采用多种方法来消除这种不平衡，寻求感觉上的公平与合理。减少不公平感的方法：改变投入、改变报酬、改变对自己投入和报酬的知觉。改变对他人投入或报酬的看法、改变参照系、选择离开。公平理论（3）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会造成严重的不公平感。在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。行为改造型激励理论行为改造型激励理论主要研究如何来改

60、造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。典型的行为改造型激励理论：洛克的目标设置理论。斯金纳的强化理论。目标设置理论（1） 由美国马里兰大学心理学教授埃德温洛克于1968年提出，他和同事经过大量研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式。目标的明确度目标的难度激励激励的效果主要取决于：目标的明确度：目标能够准确衡量的程度。目标的难度：实现目标的难易程度。目标设置理论（2）在制定员工的绩效目标时要做到：目标必须具体、明确；目标要有一定的难度；制定目标时要让员工一起参