阅读材料10-激励理论

1、阅读材料10 激励理论现代领导的核心是对人的管理，领导者的首要任务是引导和促使员工为实现组织的共同目标做出贡献。“领导 及其领导能力指的是激励、动员、规范、促进别人、共同持续发展”这是管理大师彼得.圣吉对领导下的定义。怎 样才能使员工为实现组织目标作出最大的努力？这就是激励所要解决的问题。激励理论就是要研究如何根据人的行 为规律来提高人的积极性。第一节激励的概念一、激励及其作用激励，顾名思义就是激发、鼓励的意思。激励既包括正面的诱导、驱动之意，也包括反面的约束、惩戒之意。 有人用“胡萝卜加大棒”来形容传统的激励。激励就是调动人的工作积极性,使其把潜在的能力充分发挥出来。激励的作用表现在以下几方

2、面：1、有助于激发和调动员工的工作积极性。2、有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。3、有助于增强组织的凝聚力。二、激励的心理机制从心理学的角度来讲，所谓激励，是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为， 使之朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件，如欲求、需要、希望、动力等都构成人的激励。心理学家认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。需要是指人对某种事物的渴求和欲望，当人们缺乏所需事物而引起心理紧张时，就会产生需要，并为满足需要 而采取行动。需要是一切行为的最初原动力。但需要并非纯主观的现运用激励手段

3、，正是利用需要对行为的原动力 作用，通过提供外部诱因，满足员工需要，进而引发员工的积极行为。人的需要一般具有以下特征：多样性、结构性、社会制约性、发展性。动机动机是在需要基础上产生的引起和维持人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。需要具有原动力作用，但需要作为一种潜在的心理状态，并不能直接引起行为，只有当需要指向特定目标，并 与某种客观事物建立起具体的联系时，才能由潜在状态转化为激发状态，成为引发人们采取行动的内在力量。这种 在需要与目标对象衔接基础上形成的、直接驱动行为的内在力量就是动机。动机可以看作是需要获得满足的过程。动机的产生依赖于两个条件：一是个体的生理和心理需要；二是能够满足需要

4、的客观事物，又称外部诱因。行为动机是在需要基础上产生的引起和维持人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。需要具有原动力作用，但需要作为一种潜在的心理状态，并不能直接引起行为，只有当需要指向特定目标，并 与某种客观事物建立起具体的联系时，才能由潜在状态转化为激发状态，成为引发人们采取行动的内在力量。这种 在需要与目标对象衔接基础上形成的、直接驱动行为的内在力量就是动机。动机可以看作是需要获得满足的过程。动机的产生依赖于两个条件：一是个体的生理和心理需要；二是能够满足需要的客观事物，又称外部诱因。行为凡是人类有意识的活动，均称为行为。而行为产生的原因则是动机和需要，即人的行为是由动机决定的，而动

5、机是由需要支配的。对于行为产生的原因，有三种不同的观点：1、人类行为的原因在于人的本能，这是一种动物的本能，只是由于受各种道德观念的约束，这种本能未自由 地表现出来。2、人的行为完全是外力推动的结果，是社会环境将自己的特征投射到人体上的结果。3、人的行为是环境与个体相互作用的结果。目标目标是行为所要实现的结果。人们采取的一切行为都指向特定的目标。目标既是行为的结果，又是行为的诱因。最后，我们再从管理的角度给激励下一个定义：激励就是要创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。第二节、人性假设为了进行有效的激励，必须首先对人的本性有一个正确地认识。人性问

6、题是一个极其重要而又复杂难解的理论问题。卢梭曾感叹“人类的各种知识中最有用而又最不完备 的，就是关于人的知识。”人性是什么？人性一般包括两个层面：第一，抽象地看，人性是区别于一切动物的特性和方面，主要包括 人的自然属性、社会属性和精神属性；第二，在具体分析和说明人性时，人性是具体的、历史的、发展变 化的，在现实中不存在绝对同一、抽象不变的人性。（一）马克思主义的人性观一一现实的人1、现实的人是在一定物质生活条件下从事活动的人人在一定的生活条件下从事自己的活动，不仅同自然界发生具体的现实的关系，而且同他人以一定方式结合起 来才能形成与自然的关系，个人必须是处在一定社会关系中的人。2、现实的人必然

7、是具体的历史的人现实的人是在特定历史条件下从事活动的人，他从属于一定的社会集团和社会阶级，同时又具有自身的特殊的 个性的方面，因而是一个具体的人，不能千人一面。人性的三种表现人的自然属性 人作为一种生命存在，是有形的血肉之躯，因此具有自然属性。承认人的肉体存在，承认人 的自然属性，就必须承认人具有获得生理需要满足的合理性。人的社会属性人的社会属性是人的本质属性，他影响和改变着人的自然属性。社会是人们赖以活动的人们之 间关系的集合体，而社会属性则表示人不同于动物群体的活动形式及其派生物。如人们通过分工与合作进行集体活 动，学习他人的经验，人们在一定条件下形成各种复杂的社会关系，如政治关系、伦理关

8、系、亲缘关系等。在社会 生活中，人产生了各种感情需要、受人尊重的需要等。人的精神属性人的自然属性和社会属性都和人的精神因素相联系，受到精神因素的影响和制约。人的精神不 仅包括认知等理性因素，而且包括情感意识等非理性因素。“动物和他的生命活动是直接同一的，他依靠自己的本 能而行事，而人则是自己的生命活动本身变成自己的意志和意识的对象。”人的本质人的本质是对人性的更深刻的揭示，是人性形成的根据，是造成人与动物具体区别的根本区别。1、人的本质首先是生产劳动。劳动创造了人本身；劳动是人类生存的基础；劳动发展是决定了社会发展和人 的发展的基本面貌；劳动作为自由自觉的活动，显示了人的本质力量，体现出人的生

9、命的创造潜能和价值。2、人的现实本质是社会关系。“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系 的总和。”社会关系把不同社会集团的人进一步加以区分。3、个人独特实践活动形成自己的个性本质。同样处于被压迫的地位，却出现了 “革命家”、“十足的奴隶” 和“可耻的奴才”三种人物。（二）经济人假设“经济人”（Rational economic man）又称为“理性一经济人”。经济人假设源于亚当.斯密的思想，他认为 人们在经济活动中都在追求个人利益，但社会上每个人的利益都要受他人利益的制约，各个人都要兼顾到他人的利 益，由此产生共同利益，进而形成社会利益。因此社会利益是以个人利益为

10、立足点的。由此人们把斯密的思想引伸 为人们都是为了经济报酬而工作，经济利益是驱动人们行为的唯一诱因。人是经济人。经济人假设的要点是：1、人都是追求经济利益最大化的趋利人，管理者应利用经济诱因激发人的工作动机， 提高工作效率；2、假定人仅仅是一个经济动物，不需要关心其交往和其他社会需要，否则会影响工作效率的提高;3、员工的经济动因必须在组织的操纵、激发和控制下才能起到积极作用。该假设把人的本性看作是懒惰的、不愿负责任的，工作只是为了满足基本需要，获得经济报酬。在这种假设下，人 的行为基本上被看作是被动的，是需要用经济刺激来激发的。基于这种假设所引起的管理方式是：组织应以经济报酬来使人们服从和作出

11、绩效，并应以权力与控制体系来保 护组织本身及引导员工，其管理重点在于提高效率，完成任务。其管理特征是订立各种严格的工作规范，加强各种 法规和管制。为了提高士气则用金钱刺激，同时，对消极怠工者严厉惩罚，即采取“胡萝卜加大棒”政策。社会人假设“社会人(Social man)假设认为人不单单是追求经济利益的经济人，经济刺激并不是激励人们积极性的惟 一动力，人还有社会和心理方面的需求，这些需求的满足往往比经济报酬更能激励人们。这种社会人随着梅奥(Elton.Mayo)霍桑实验的研究报告的公布而受到重视。梅奥通过霍桑实验提出了人际关系学说，其要点有三：1、人是社会人。人不仅有物质需求，还有社会、心理 方

12、面的需求；2、企业中存在着非正式组织。群体对个人的行为有巨大的影响；3、新的领导能力在于提高员工的满 足度。士气是工人满足度的函数。社会人假设的基本要点是：1、工资、作业条件与劳动生产率之间没有直接的相关性，生产效率的提高主要取决于员工的士气，而士气主 要取决于员工在工作内外的人际关系是否协调。2、员工的行为不仅受到正式组织职权及其规范的影响，更受到非正式组织人际关系及其规范的影响。3、为了激发员工的积极性，应改变领导方式，善于倾听员工意见，满足员工社会心理需求。4、要改变传统的以工作为中心的管理，转向以人为中心的管理。5、应建立员工参与管理和密切上下级关系的一系列制度。X.Y理论一一自我实现

13、人假设“自我实现的人”(Selfactualizingman)是指人有一种运用自己的能力、发挥潜力的欲望，人们通过自我 激励逐渐成熟。这一理论是由美国麻省理工学院教授道格拉斯 麦格雷戈(Douglas.McGregor，19061964 )于 1957年在企业的人性面一文中提出的。他把传统的管理观点叫做“X理论”，X理论是一种关于人性的消极 观点；针对X理论的缺点，麦格雷戈提出了Y理论，Y理论是一种关于人性的积极观点，即把人看成是自我实现的 人。X理论的要点是：1、企业管理当局应当负责把企业的生产要素组织起来，以实现企业的经济目标；2、就人员方面来说，管理就是一个指导员工工作，激发员工工作热情

14、，控制员工行动，以及纠正他们的行为 使之符合组织需要的过程；3、没有管理者的这种积极干预，人们就有可能对组织采取消极的、甚至抵制的态度；4、一般人都天生好逸恶劳，只要可能就会逃避工作；5、人生来就以自我为中心，对组织需要漠不关心；6、人缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿被别人领导；7、人天生反对变革，把安全看得高于一切；8、人容易轻信，易于受到骗子和政客的煽动。Y理论的要点如下：1、人们并非天生就对组织的要求采取消极的态度，之所以如此，是由于他们在组织内的遭遇造成的；2、人们并不是天生就厌恶工作，应用体力、脑力来从事工作，对于人来讲，就和娱乐、休息一样自然；3、外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们

15、为实现组织目标而努力的唯一方法，人们对自己所参与的目标能 采取自我指挥和控制；4、对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的；5、在适当条件下，人们不但能接受、而且能主动承担责任；6、大多数人都具有相当高度的用以解决问题的想象力和独创性；7、管理当局的任务是安排好工作环境条件和工作方法，使人们的智慧潜能发挥出来。（五）“复杂人”假设不论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，都各有其一定的合理性，但却不能适用于所有 的人。为此，美国的行为科学家埃德加沙因在1965年提出了 “复杂人”（Complexman）的假设。该假设的主要 观点是：人是复杂的，不同的人有不同的需求和表现，而且一个

16、人本身在不同的年龄、地点和时期也会有不同的需 要和表现；人的需要会随着各种情况的变化而改变，人与人的关系也会改变。复杂人假设的内容有五点：（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但是复杂的而且变动性很大。人的许多动机安排在各 种重要的需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且同一个人在不同的时间和地方也是不一样的。（2）一个人在组织中可以学到新的需求和动机，因此一个人在组织中的表现的动机模式是他原来的动机模式与 组织经验交互作用的结果。（3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织中与别人不能合群，可能在非正式组 织中能满足其社会需要和自我实现的需要。（4

17、）一个人是否感到心满意足，肯为组织出力，决定于他本身的动机构造和他同组织之间的相互关系、工作的 性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及与同事间相处的状况。（5）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。第三节、几种主要的激励理论（一）、内容型激励理论1、需要层次理论2、双因素理论3、三种需要理论（二）、过程型激励理论1、期望理论2、公平理论（三）、强化理论一、马斯洛的需要层次理论：马斯洛（Abraham M.masilow， 19081970）是著名的心理学家和行为科学家， 于1943年和1954年先后发表了人类动机理论和动机和人两部著作，阐述了他的需要理论。马

18、斯洛认为， 人的各种需要可归纳为五大类，按照其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，人的行为过程就是需要由 低层次到高层次逐步满足的过程。1、 生理需要（Physiological needs）这是人类生存所必需的一种基本需求，包括食物、衣服、住所等。“衣 食足而后知荣辱”。2、安全需要（Safety needs）保护自己免受身体和情感伤害的需要。3、社会需要（Social needs）友情、爱情、归属及接纳方面的需要。4、尊重需要（Esteem needs）内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注 等。5、自我实现需要（Self-actualization

19、needs）成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。二、双因素理论双因素理论又称“激励一保健理论”，由美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）在对美国匹兹堡地区 的200多位工程师、会计师进行了深入的访问调查的基础上提出。调查结果发现，使人们感到满意的因素都是与工 作的性质和内容有关，而使人们感到不满意的因素都是与工作环境有关。赫茨伯格把前者称做激励因素，后者称为 保健因素。1、保健因素，它包括公司政策与行政管理；监督；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工 作安全；个人生活；工作条件及主管的监督。这类因素对职工行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响。当卫生保

20、健工作达到一定的水平时，可以预防疾病，但却不能治病。同理，当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不 满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除。但是，保健因素对职工起不到积极的激励作用。2、激励因素，它包括工作上的成就感；受到重视；得到提升；工作本身的性质；个人发展的可能性；工作责 任。这类因素具备时，可以起到明显的激励的作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。对上述两类因素分析可以知道，激励因素是以工作为中心的，即对工作本身是否满意，工作中个人是否有成就， 是否得到重用和提升；而保健因素则与工作的外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。研究中还发现，当职 工受到很大激励时，他

21、对外部环境的不利情况能产生很大的耐性；反之，就不可能有这种耐性。三、三种需要理论不同类型的人有不同的需求，给予相应的激励成就的需要(need for achievement)追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。他们追求的是个人的成就 而不是成功的报酬本身。他们寻求的环境有以下特点:个人能为解决问题的方法承担责任，喜欢接受困难的 挑战,能狗承担成功和失败的责任，他们不喜欢靠运气获得成功。-权力需求(need for power)影响或控制其他人的欲望，喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢竟事和被重视地位的环境，与有效的绩效相比他仍更关心威望和获得对其他人的影响力。-合群的需要(need for

22、affiliation)被其他人喜欢和接受的愿望，努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性 的环境，渴望高度相互理解支持的人际关系系统化。四、期望理论期望理论是由美国心理学家佛鲁姆(VictorVroom)提出的，他认为激励是评价、选择的过程，人们采取某项 行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和实现目标可能性的估计。激励力的大小取决于效价和期望值 的乘积：激励力=效价期望值。激励力一完成工作个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的吸引力。效价一个体对结果的 喜好程度或主观认定目标的重要性。期望值一个体对达到一定工作绩效后可获得理想奖赏结果的信任程度。即主观 认定目标实现的可能性。期望模式：一个

23、人从事工作的动机强度取决于他认为自己能够实现理想工作绩效的信念程度；如果达到了一定的绩 效水平，他是否会得到组织所给予的充分奖赏？如果组织给予了奖励，这种奖励能否满足他的个人目标？期望理论的运用以期望理论为基础，管理者可以通过帮助员工调整对行动成果的效价，提高实现目标的期望值，增强动机水 平和激励强度。具体步骤如下：1、描绘出每一个员工的行动成果的效价。2、规定实现期望目标所要求的行动表现的标准和要求。3、使员工的行动表现和期望目标的实现紧密结合起来。4、认真分析妨碍员工实现目标的相关影响因素，并为其创造良好的环境和条件。五、公平理论当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量

24、，而且关心自己所得报酬的相对量。这个 相对量将直接影响今后工作的积极性公平理论又称社会比较理论，提出这一理论的代表人物是美国心理学家亚当斯。其主要观点是：一个人对其所得的 报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把自己报酬与贡献的比率 同他人的比率作比较，如比率相当，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅地工作，否则就会感到不公平不合 理而影响工作情绪。个人所得的报酬/个人的贡献=他人所得的报酬/他人的贡献六、强化理论强化理论是由美国心理学家斯金纳(B.F.Skinner)首先提出的。该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。如 果这种刺激对他有利，则这种行为

25、就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。根据强化的性质和 目的，强化可以分为正强化和负强化两大类型。 正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。 为了使强化达到预期的效果，还必须注意实施不同的强化方式。（连续强化或间隙强化） 正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干 扰。总之，强调行为是其结果的函数，通过适当运用即时的奖惩手段，集中改变或修正员工的工作行为。强化理论 的不足之处，在于它忽视了诸

26、如目标、期望、需要等个体要素，而仅仅注重当人们采取某种行动时会带来什么样的 后果，但强化并不是员工工作积极性存在差异的唯一解释。管理者应该把重点放在积极强化上，而不是惩罚。应当 忽视而不是惩罚他不赞成的行为。如何获得理想的激励效果了解和满足下属的心理需求是获得理想激励效果的关键，下属的心理需求有以下几点：1、愿意保持一致的心理：在不涉及重大原则问题和切身利益时，下属绝不愿与上级发生矛盾。因此领导者可能通 过良好的行为和形象，激励下属自觉自愿地完成上级所交给的任务。2、希望得到承认的心理：下属希望自己的劳动、成绩、艰辛得到上级承认。因此领导者在下属取得成绩时要及时 表扬，出现困难时，也要积极创造条件解决下属困