助理资源管理师培训-招聘与配置

1、助理资源管理师第二章 招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招蓦的方法一、内部招募的特点优点：1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低缺点：1、可能造成一些矛盾，产生不利影响 2、容易抑制创新二、外部招募的特点优点：1、带来新思想和新方法 2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用不足：1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢 3、招聘成本大 4、决策风险大 5、影响内部员工的积极性部门提出需要会签发布招聘信息（网上、报纸）参加招聘会内部招聘提拔人事部第一次面试（人事部）通知行政部（提前三天）通知用人部门发录用通知书,确定到岗日期背景调查（人事部）心理测试(

2、重要岗位人员)复试(部门主管,总经理)笔试淘汰(通知应聘者)招聘工作流程1.填写员工需求表 4.行政人事部2.填写工作说明书 5.总经理3.填写设备申请单 6.企业网站发布 职位空缺 7.简历收集登记 10.通常总是8.简历筛选 问题记录单9.简历保存 11.面试甄选表 12.面试成绩记 录表 13.应聘者详细 资料表填写内部提拔评审表未通过能力要求一、选择招聘渠道的主要步骤二、参加招聘会的主要程序三、内部招蓦的主要方法推荐法；布告法；档案法四、外部招募的主要方法发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐注意事项一、采用校园上门招聘方式应注意的问题二、采用招聘洽谈会时应关注的问题姓名性别

3、地点时间学校专业学位考察因素评分仪表言谈外表、衣着、言谈举止、语调、调气1 2 3 4 5态度向上、合作、活跃1 2 3 4 5沟通技巧诚恳、机智、说服力、印象深刻1 2 3 4 5智力洞察力、创造力、相象力、推理能力1 2 3 4 5执行能力从容不迫、有条不紊、表现突出1 2 3 4 5领导能力自信、负责、讲求效果、把握分寸1 2 3 4 5独立性独立思考、情感成熟、影响他人1 2 3 4 5教育所学课程与工作的配合度1 2 3 4 5家庭背景家庭环境对工作的积极意义1 2 3 4 5总评得分考官签字日期校园招聘记录表招聘广告的内容1、单位情况介绍2、岗位情况介绍3、岗位任职资格 要求4、相

4、应的人力资源政策5、应聘者的准备工作6、应聘者的联系方式第二单元 对应聘者进行初步筛选知识要求一、笔试的适用范围二、笔试的特点能力要求一、筛选简历的方法分析结构；审察客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求审查逻辑性；对简历的整体印象二、筛选申请表的方法判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处三、笔试方法的应用第三单元 面试的组织与实施知识要求一、面试的内涵二、面试的发展三、面试的目标能力要求一、面试的基本程序二、面试的环境布置三、面试的方法四、面试问题的设计五、面试的提问技巧注意事项面试提问时，应关注的几个问题分析题：某公司要招聘人力资源总监助理，以下是他们面试过程中的一段对话，

5、请你说出下列对话中运用了哪些提问方式面试考官：当你与用人部门的主管关于某一岗位的要求有不同意见是时你是怎样处理的？侯选人：我会把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，争取达成一致意见面试考官：能不能举一个实例，当时用人部门的主管与你在某个岗位的要求上没有达成共识，讲一讲当时的情况侯选人：好吧。有一次保安部门有一个保安员的岗位的空缺，用人部门的主管要求找到1.8米以下，体重在80KG以上侯选人。面试考官：为什么？侯选人：因为他认为身材强壮的保安员对坏人有威慑力。面试考官：你认为保安员应具备怎样的素质？侯选人：我认为对于保安员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要

6、的？面试考官：你说服他了吗？候选人：没有面试考官：假设因为你们没有达成一致意见，由于岗位空缺而导致公司最近出现了安全问题，你会怎么办？面试考官：当你与用人部门的主管关于某一岗位的要求有不同意见是时你是怎样处理的？开放式侯选人：我会把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，争取达成一致意见面试考官：能不能举一个实例，当时用人部门的主管与你在某个岗位的要求上没有达成共识，讲一讲当时的情况举例式侯选人：好吧。有一次保安部门有一个保安员的岗位的空缺，用人部门的主管要求找到1.8米以下，体重在80KG以上侯选人。面试考官：为什么？（探索式）侯选人：因为他认为身材强壮的保安员对坏人有威慑力。面试考官

7、：你认为保安员应具备怎样的素质？（清单式）侯选人：我认为对于保安员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的。面试考官：你说服他了吗？（封闭式）候选人：没有面试考官：假设因为你们没有达成一致意见，由于岗位空缺而导致公司最近出现了安全问题，你会怎么办？（假设式）肢体语言信息的含义目光接触友好、真诚、自信眯眼睛不同意、反感、生气不接触目光冷淡、紧张、害怕、说谎鼻孔张大生气、受挫摇头不赞同、不相信、震惊手抖紧张、焦虑、恐惧打哈欠厌倦身体前倾感兴趣、注意搔头迷惑不解、不相信坐姿笔直自信、果断微笑满意、理解、鼓励坐在椅子边缘焦虑、紧张、有理解力的咬嘴唇紧张、害怕、焦虑摇椅子厌倦、

8、自以为是、紧张跺脚紧张、不耐烦驼背坐着缺乏安全感、消极双臂交叉胸前生气、不同意、防卫、进攻懒散地坐在椅子上厌倦、放松拾一下眉毛怀疑、吃惊应 聘 者应聘职位职位编码预约时间实到时间面试日期评价项目评分标准备 注优良中可差1.仪表和仪态(着装,坐姿等)2.自我表现能力(表情,语言,自信)3.综合分析能力4.工作热情,事业心5.随机应变能力6.态度及职业抱负与企业目标是否相符7.专长是否符合职位要求8.教育程度是否符合要求9气质,性格类型是否符合职位要求10.工作意愿与企业要求是否一致11.工作经历是否符合要求12.要求待遇,工作条件是否符合企业情况13.潜能在本企业能否发挥14.综合素质是否符合职

9、位要求综合评价等级综合评语以及录用建议主面试官: 审核人: 总经理:说明:1.此表用于员工招聘工作中的面试过程,由主面试官或面试时的专门记录人员填写. 2.此表的评价等级,综合评语及录用建议由招聘小组研究后集体做出. 3.面试结束后,请及时将此表随面试官资料送交办公室,以免延误招聘进程.面试评分表面试题目设计提问内容仪表与风度工作动机与愿望请谈谈你现在的情况(待遇,工作性质,工作满意度)你为何希望来本企业工作?你在工作中追求什么?个人有什么打算?你最希望做什么工作?个人定位是什么?你如何实现你的理想及抱负?工作经验大学毕业后第一个职业是什么?在第一个企业里,担任什么职务?现在的工作岗位是什么?

10、你在各家企业的业绩与成就有哪些?你在以往的工作中遇到哪些困难?你是怎样处理和应付的?你职务的晋升和工资变化情况怎样?知识水平和专业特长你在大学里学的是什么专业或接受过哪些培训?询问有关专业方面的问题询问一些专业领域的案例,要求其进行分析精力,活动,兴趣,爱好你喜欢哪些活动?经常参加体育锻炼吗?你的兴趣爱好有哪些?闲暇时间怎样度过?思维力,分析力,语言表达力如果让你担任你应聘的职务,你将如何入手?提一些小案例,要求其分析,判断反应力与应变力你为何离开现在的单位?询问一些小案例或提出一些问题要求其问答工作态度,诚实性,纪律性你在处理各类问题时经常向领导汇报吗?在工作中看到别人违反制度和规定,你怎么

11、办?自知力,自控力领导和同事批评你时,你如何对待?你如何改正缺点?设计面试题目第四单元 其他选拔方法知识要求一、人格测试二、兴趣测试三、能力测试四、情境模拟测试能力要求一、情境模拟测试的应用（一）公文处理模拟法（二）无领导小组讨论法二、应用心理测试法的基本要求隐私保护；严格的程序；不能做为唯一的评定依据心理测试等电梯时你会做什么？ 在你准备进电梯时，它刚好升了上去，你只差那么一小步，没办法，只好等下一趟。在等待的过程中，你通常会做什么呢？ A、一直盯着电梯的按钮，并且按了好几次。 B、双脚踏来踏去，不停地发出声响。 C、朝上看，或是看周围的告示板。 D、向下看。 E、一直盯着显示层数的灯，心想

12、：“只要一开门，就立刻冲进去。”心理解说： A、属于一想到什么就去做的行动派。这样的人比较有幽默感，而且人缘很好。如果从事的是与人接触的工作，则更容易发挥潜力。 B、这样的人感觉敏感，甚至有些神经质，能够凭直觉来判断事情。他们中的大部分人适合从事艺术方面的工作。 C、是知识丰富、内心优雅的人。由于不喜欢别人看到自己的缺点，总会在别人和自己之间筑一道墙，看上去会比较冷淡。这类人比较适合在理工科方面施展才能。 D、有点消极，内心所想的事没办法坦率地表达出来。但是，这类人也非常老实，容易上当受骗。 E、非常谨慎，很少冒险。这类人比较理性，因此深受别人的信赖。第五单元 员工录用决策能力要求一、多重淘汰

13、式 二、补偿式 三、结合式技术能力学历政治思想组织能力事业心解决问题适应能力甲的得分0.90.5110.80.81乙的得分0.70.90.80.8110.7权重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.510.80.70.6一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵

14、某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条

15、件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。由于人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小王决定来一次笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来

16、审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。B、判断职位经验。C、查看简历逻辑性。D、对简历的整体印象。其次，笔试内容，测试应聘者的基础知识和素质能力。其出题要与所聘用岗位的要求结合起来。再次，面试时先做好准备，设计好问题，从应聘者可以预料到的问题提问，消除应聘者的紧张情绪；面试中通过多样化的提问，要注意交流，充分观察应聘者的各项能力，充分了解应聘者；面试结束时还要给应聘者一个机会，看是否有补充或修正错误之处。三、某企业采取补偿式的录用决策，有A、B、C三人需要决定录用谁，每个人的得分情况如下： 技术能力责任心适应能力学历反应能力A95786B79598C689

17、59经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下：技术能力0.8 责任心1 适应能力0.5 学历0.6 反应能力0.7请决策公司最后选择谁?A的得分=90.8+51+70.5+80.6+60.7=24.7B的得分=70.8+91+50.5+90.6+80.7=28.1C的得分=60.8+81+90.5+50.6+90.7=26.6该企业最后选B。十、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双

18、环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？ 甄别简历中的虚假信息可从以下方面：A分析简历结构 B看简历的客观内容 C判断是否符合职位技术和经验要求D简历中的逻辑性E对简历的整体印象面试中，运用哪些技巧来获得应聘者的真实信息？答：1、避免提出引导性的问题。2、有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。3、通过离职的原因、求职目的、个人发展、对应聘职位的期望等方面加以考虑，再与其他的问题联系起来综合加以判断。如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或

19、频繁离职，则须引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录。并且不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答一个问题，再问第二个问题。5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言的行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性、诚实、自信心等情况。六、综合分析题天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提

20、拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。 从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。 行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是

21、道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。 董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。 行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很

22、融洽，与直属下级的关系尤为不佳。 会议结束后，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量”回答：1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题？2、你对改善这些问题有什么更好的建议？天洪存在的问题：被录取人员与公司不相容，产生这一问题的原因在于招聘环节没做好。在人员挑选中，过分强调了应聘人员的性格特征。没有关注应聘者的工作经验。面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响招聘的质量。对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。对招聘工作缺乏必要的总结。建议：按工作说明书的素质要求来招聘。加强试用期内

23、工作跟踪式调查，以便及时发现问题、解决问题。综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试。面试可分为初试与复试，面试考官必须包括所要从事的岗位有关的经理等人员。4、某省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业

24、。2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人展开进行面试。设计要求：设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请说明面试的步骤，并说明面试应注意的问题。6、天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工人，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。天龙公司非常喜欢应届毕

25、业生，在高峰期，天龙公司招聘的应届毕业生占总招聘人数的50%。天龙公司认为，从长远来看，应届毕业生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业生只占总招聘人数的10%-20%，主要原因是应届毕业生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届毕业生的比例有所下降，但是长远的目标是应届毕业生人数达到占总招聘人数的50%。问题：人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%，你将如何做？9、利恒公司拟招聘一名副总经理，一名技术总监。有25人前来应聘，经过笔

26、试、面试后剩下甲、乙、丙、丁四位应聘人员，甲和乙应聘副总经理，丙和丁应聘技术总监。公司对这四位人员进行测评，其测评结果以及测评项目的权重见下表。假如考虑应聘志向，谁是副总经理的最佳人选？谁是技术总监的最佳人选？假如不考虑应聘志向，谁是副总经理的最佳人选？谁又是技术总监的最佳人选？技术能力学历政治思想组织能力事业心解决问题适应能力甲的得分0.60.5110.80.81乙的得分0.80.90.80.8110.7丙的得分0.90.80.80.910.70.9丁的得分0.80.90.90.710.80.8副总经理考评权重0.50.5110.80.70.8技术总监考评权重10.810.80.80.90.

27、6第二节 员工招聘活动的评估能力要求一、成本效益评估（一）成本效益评估（二）成本效用评估（三）招聘收益成本比二、数量与质量评估（一）数量评估（二）质量评估三、信度与效度评估（一）信度评估（二）效度评估五、某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司计划招100人）试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效

28、用、录用比、招聘完成比、应聘比。总成本效用=录用人数/招聘总成本（招聘费+选拔费+安置费）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500）招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/（3000+2000+500+1000+500）选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/2000(测)人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50/1500录用比=录用人数/应聘人数100%=50/3000100%=1.67%越小,说明人员素质越高招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%=50/100100%=50%表明计划只完成一半应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%=30

29、00/100100%=3000%越大,说明信息发布效果好第三节 人力资源的有效配置第一单元 人力资源的空间配置知识要求一、人员配置的原理二、企业劳动分工三、企业劳动协作四、工作地组织能力要求一、对过细的劳动分工进行改进二、员工配置的基本方法三、员工任务的指派方法四、加强现场管理的“5S”活动五、劳动环境优化四、某企业有3个职位，每个职位有5人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如下：甲乙丙丁戊19.57.5665.527.576.56.56.53767.576如公司采用以人为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1 2 3 如公司采用以职位为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1

30、2 3 如公司采用以人为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1 甲 2 戊 3 丙 如公司采用以职位为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1甲 2 空 3 丙 2、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如下：六位应聘者在四种职位上综合测试得分 应聘者职位 张 王 李 赵 刘 许 A 4.5 2 4 2 3.5 2 B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5 C 3 2 3.5 3 2.5 1.5 D 4 2.5 2 2.5 2 1 试问: （1）、在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点 （2）

31、、根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？第二单元 人力资源的时间配置知识要求一、工作时间组织的内容二、工作轮班组织应注意的问题三、四班三运转制的优点能力要求工作轮班的组织形式两班制三班制间断性三班制；连续性三班制四班制四八交叉；四六工作制，五班轮休制第四节 劳务外派与引进知识要求一、劳务外派与引进的概念二、劳务外派与引进的形式能力要求一、外派劳务工作的基本程序二、外派劳务的管理（一）外派劳务项目的审查（二）外派劳务人员的挑选（三）外派劳务人员的培训三、劳务引进的管理（一）聘用外国人的审批（二）聘用外国人就业的基本条件（三）入境后的工作历年考题（一

32、）0705计算题： (20分)某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏4位员工，现有A、B、C、D4项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需工时如下表所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。员工/工作任务王成赵云江平李鹏A105918B1318612C2344D1816109计算步骤如下：（P9698）（1）建立矩阵。（2分）（2）对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数得新矩阵如下：(4分)（3）在上述矩阵中画“盖0”线。即画最少的线将矩阵二中的0全部覆盖住。(4分)（4）数据转换。“盖0”线有4条

33、，等于矩阵的维数4，因此转入第5步，求最优解。(2分)（5）求最优解。最终结果见以下矩阵：(4分)（6）根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果： 王成完成C任务；赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。（2分） 完成任务的总时间256922（小时）（2分）（二）0711案例分析题：（20分）TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸中公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某学校聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑

34、选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来，基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：（1）在起步阶段TS集团公司为什么采用外部招募的方式（6分）（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组

35、织内部寻找人才（14分）解析：（1）P59在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募； 外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用；外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2）P60随着公司的发展，公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：筛选难度大，时间长； 招募成本高，决策风险大；新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。P58公司采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高； 内部招聘的员工适应快；

36、内部招聘的激励性强；内部招聘费用较低。 （三）0805简答题：（如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分） 解析:P80 （1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法 （1分）（2）讨论小组一般由4至6人组成 （2分）（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程 （1分）（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预 （2分）（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分 （1分）（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等（1分）（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色（主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来测出 （2分）四）

37、0811综合分析题：（20分）2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表

38、，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料， TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理， TZ通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。 TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者的回答情况，会写下A、B、C、

39、D评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。请回答下列问题： (1) TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？(10分)(2)在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？(10分)解析：P61第一单元、P67-68(20分)（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）招

40、聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息； （2分）招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。 （2分）（2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：重点看申请表的客观内容；（2分）判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）判断应聘者的态度；（2分）关注与职业相关的问题；（2分）注明可疑之处。（2分） （五）0905简答题：简要说明劳务外派工作的基本程序。（8分） 解析:P110 (8分) (

41、1)、个人填写劳务人员申请表，进行预约登记。(1分)(2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。(1分)(3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 (1分)(4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。(1分)(5)、劳务人员接受出境培训。(1分)(6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书。(1分)(7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。(1分 (8)、离境前缴纳有关费用。(1分) （六）0911综合题：（16分) 1、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我

42、国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应聘大学生。 请结合本案例回答下面问题： (1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？(8分)(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？(8分) 解析：（1）从应届大学毕业生的特点、专业、薪资水平以及宝洁公司的人才梯队建设等方面回答。参考P64校园招聘的外部招募方法特点。 （2）P65注意4个问题。（七）201005计算题(20分)P某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过

43、笔试初试后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重（W）。请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。项目知识水平事业心表达能力适应能力沟通能力协调能力决策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9权重A岗位0.80.90.70.810.60.7B岗位0.910.80.90.911解析：（P82）人员录用的主要策略补偿式的应用，即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据总成绩做出录用决策。1）根据A类岗位素质测评指标的

44、权重，计算甲、乙、丙、丁四名候选人的总分：甲总分=0.90.80.50.910.710.80.810.90.610.7=4.71 （2分）乙总分=0.70.810.90.50.70.60.8110.80.60.90.7=4.4 （2分）丙总分=0.80.80.80.90.70.70.80.80.8110.60.80.7=4.45 （2分）丁总分=10.80.90.910.70.90.80.710.70.60.90.7=4.78 （2分） 所以，候选人丁作为A类岗位的最终候选人。 （2分）2）根据B类岗位素质测评指标的权重，计算甲、乙、丙、丁四名候选人的总分：甲总分=0.90.90.5110.8

45、10.90.80.90.9111=5.63 （2分）乙总分=0.70.9110.50.80.60.910.90.810.91=5.17 （2分）丙总分=0.80.90.810.70.80.80.90.80.9110.81=5.32 （2分）丁总分=10.90.9110.80.90.90.70.90.710.91=5.64 （2分） 所以，候选人丁作为B类岗位的最终候选人。 （2分）重点预测1、选择招聘渠道的主要步骤解析：P60单位要求；潜在应聘人员特点；适合的招聘来源；招聘方法。2、参加招聘会应关注的4个问题解析：P66档次、面对的对象、组织者和信息宣传。3、面试的目标 解析：P70考官4应聘

46、者5及区别和必要说明4、面试的方法或如何从面试的结构化程度角度选择面试方法解析：P74(2角度4种) 即重点关注结构化与非结构化面试的含义与优缺点5、面试提问的技巧及应关注的问题解析：P75技巧7种方式，应关注的5个问题：避免提出引导性的问题；有意提矛盾性的问题；关注求职动机；做好记录不轻易打断讲话；观察应聘者非语言行为。6、情境模拟测试应用中公文处理模拟法的3个具体步骤解析：P79发文件汇编；介绍背景材料、假设、真刀真枪处理并作记录；按既定维度考评。7、员工招聘活动评估方法的成本效益评估和数量与质量评估解析：P83、P84的9个公式以及具体指标的构成：如招聘单位成本、总成本效用等9、员工招聘活动的实施过程/程序/步骤解析：P58-85即第一节五个单元+第二节内容评估10、工作时间组织的内容+工作轮班组织应注意的5问题解析：P104-10611、外派劳务的管理解析：P111审查、挑选、培训选择题：1、内部招聘具有（