员工招聘与选拔概述

1、第四章 员工招聘与选拔主要内容：第一节 员工招聘概述第二节 员工招聘的途径第三节 招聘的原则、程序第四节 员工甄选的方法教学目标： 1、了解员工招聘与选拔的定义、目的和意义 2、掌握员工招聘的途径、方法以及各种方法的优缺点，掌握招聘的流程 3、掌握员工甄选的方法 4、了解新形势下的招聘趋势引 言21世纪将是人才竞争、科技竞争决定国家兴衰的世纪。人力资源是大至国家小至一个组织的战略性资源。因此有效的人力资源管理无论对一个国家还是对一个组织，实现其战略目标都具有重要作用。知名企业对人才的解读海尔人发展定律先造人才，再造名牌有高质量的员工才能有高质量的产品华为基本法第二条：认真负责和管理有效的员工是

2、华为的最大财富。第九条：我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。正如比尔盖茨所言：“将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”杰克韦尔奇对人才的看法 “人才是最优先且最重要的”，但我们还要注意的是“人对了，组织就会对”。所以，在重视人才的基础上，还要挑适合的人。 丰田汽车美国分公司人力资源副总裁“我们的成功背后所依靠的是人。机器不会有新主意、不会解决问题，不会抓住机会”。无论如何，人力资源对任何一家企业来说都是真正有力的竞争力。I：招聘概述一、招聘的定义、目的和意义二、招聘的方法和途径三、招聘的原则四、招聘的实施过程和步骤五、招聘的影响因素一、招聘的目的、定义和

3、意义定义：是企业为了自身发展的需要，在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。人力资源规划工作分析招聘的两个基础工作目的：寻找具备最适合的技能，且有劳动愿望，能在企业相对稳定工作的员工，实现人与事的匹配。意义： 招聘工作关系到企业的生存与发展。 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。 招聘工作是保证员工队伍素质良好的基础。 招聘工作可以提高企业效益。三、招聘的途径和方法1.内部选拔（1）内部晋升（2）岗位轮换（3）返聘2.外部招聘（1）广告招聘（2）熟人推荐（3）校园招聘（4）中介机构（5）猎头公司（6）网络招聘招聘渠道比较招聘方法优点缺点适用对象广告覆盖面宽 权威性强时效性强 费用较高，

4、初选双方不见面信息容易失真中下级人员熟人推荐双方有一定了解，跳槽率低 招聘面窄，质量低，易形成裙带关系专业人员校园招聘双方充分了解，公平竞争择优录用代价高，耗时多应聘者流动量大中高级人才、初级专业人员职业中介速度快费用低服务质量不高初级专业人员猎头公司专业服务水平高，针对性强成功率高耗费时间长，费用昂贵，策划难度高，还会影响公司员工的积极性热门、尖端人才网络招聘开放、廉价，高效、快捷信息容易失真给招聘工作带来反复中高级人才、初级人员内部招聘外部招聘优点对人员了解全面，人员风险小，选择准确性高，工作适应性强，招聘成本低，职务激励作用大来源广泛，吸收新人，带来新的思想、方法和经验，为组织注入新鲜血

5、液，增强组织活力，树立组织形象缺点来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，人际关系相对复杂招聘成本高，筛选难度大，人员风险高，工作适应慢，影响内部人员积极性内部选拔和外部招聘利弊比较思考：什么是企业最好的招聘方法“一掷千金”是否可以成就最好的招聘？“高技术含量”能否造就企业最好的招聘？招聘中的人文关怀首先，招聘信息发布严谨求实其次，招聘准备要充分完备再次，面试沟通过程的平等与尊重最后，招聘结束后的持续跟进四、招聘应遵循的原则效率优先双向选择公平公正确保质量五、招聘的过程和步骤 企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。招聘主体：一是招聘者，一是应聘者。招聘流程填写人力需求表发布内外

6、招聘信息主管总经理批准整理筛选应聘者资料交用人部门复核安排面试时间地点面试/笔试决定录用人力资源部通知上班调档入职培训影响招聘的因素一、外部影响因素1、国家的法律法规2、外部劳动力市场3、竞争对手情况二、内部影响因素1、企业自身的文化、形象2、招聘预算3、招聘政策企业家选才的四大误区1、忠诚误区2、学历误区3、经历误区4、业绩误区5、孟尝君情结招聘中出现的新趋势1、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用 。2、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。3、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。人力资源部门已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持。七

7、、人员甄选一、甄选的标准1、信度2、效度国外著名企业甄选人员的标准国外著名企业甄选人员的标准微软-“微软人”（指有激情、有智慧、有创新并且努力工作的人）英特尔-有激情，有团队精神，有严明的纪律和冒险精神的人松下-随时随地有热忱，敏而好学的人，有创新和团队精神、忠于职守勇于担当的人GE-精力充沛的、有团队精神、创新精神、善于学习、积极工作的人甄选方法1、面试（主要有结构化面试、非结构化面试、情景面试、行为描述面试、系列小组面试、压力面试）2、笔试甄选技术1、测验2、工作样本技术3、评价中心技术测验的几种方式认知能力测验（KSA）运动身体能力测验（身体的灵敏、协调程度）个性兴趣测验（问卷法、投射法

8、）经典个性测验简介：CPI（青年人格问卷）、16PF（十六种个性因素测验）、NEO-R（大五人格测验）评价中心技术无领导小组讨论文件筐测验演讲情景模拟识人的工具和策略-倒冰山1、知冰山-研究什么样的行为能力可以导致优良的业绩识别胜任能力要素明白各要素之间的相互作用2、破冰山-选用什么样的技术或工具，科学地测试申请者的能力要素。3、倒冰山-变个人的优势能力为企业所用古代选拔人才的方法1、问之是非，以观其志-通过其对是非的判断来考察其将来的志向，看是否胸有大志（结构化面试）2、穷之以辞，以观其变-提出尖锐的问题，看其观点有什么变化，能否随机应变（压力面试）3、咨之以计，以观其实-就某方面的问题，咨

9、询其看法与对策，看其知识经验如何（情景面试）4、告之以祸，以观其勇-告诉他困难，观察他在困难面前的表现，看其有没有知难而进的勇气和处变不惊的良好素质（压力面试）5、醉之以酒，以观其行-考察其品德6、临之以利，以观其廉-观察其在金钱面前的表现，看其是否经得住利益的诱惑7、期之以事，以观其信-托付其办事情，看他是否守信用面试中应注意的几个问题1、面试中 你的角色To show not to cover！2、展现你的能力（1）展现你不可被培训的能力（2）展现你不可被代替的能力3、面试成功的要诀你的预期=我的表现 面试结果没有所谓的优、良、中、差，只有合适与不合适，怎么才能让自己符合公司的期望呢？（1）研究对方的招聘广告（2）注意把握对方的心态别天花乱坠地乱吹一通（3）突出重点，挑用应聘这个职位有关的说，不要一下子拿出好多证件4、做一份过硬的敲门砖简历5、投递简历、电话初识，你的第一印象投简历应聘的职位一定是第一志愿电话约见中不好的三种现象：（1）前倨后恭（2）不知所云忘记自己投过该公司的简历和自己应聘的职位（3）太过依赖6、面试在告诉你之前已经开始曾国藩情景面试案例面试在你认为还没有开始的时候已经开始7、招聘中的经济学问题考虑一下双方的供