2022年个人调薪重签劳动合同

1、个人调薪重签劳动合同篇一：员工调薪治理方法 一、目的：进一步规范薪资调整管 理,激发员工工作积极性,防止随便调 薪,便于公司统一方案治理,为公司创 造良好的用才、留才的经营环境；二、范畴：适用于公司全体人员；三、调薪的原就：公司针对调薪制 度做如下两点说明：1、公司调薪有肯定的审批流程时 间,假如在此审批流程未走完之际,有 人因个人缘由造成审批流程不能准时完 成,公司将视情节严峻赐予相应惩罚 （警 告、本次不予调薪、开除） ,2、有对本人的调薪幅度不中意的,可以向部门负责人或行政部反映情形,行政部将针对其实际情形和本部门负责 人以及总经理商讨方案,在新方案未做 出之前有消极怠工者将依据公司治理

2、条1 / 16 例视情节严峻赐予惩罚；如有有意损坏 机械或者造成直接经济缺失的将照价赔 偿；四、内容：1、调薪定义：指在原职务上因专精、资深、绩优、奉献而所获得薪资调整；2、调薪类别可分为三种,即：试用 合格转正调薪、年度性调薪、职务升降 调薪；试用合格转正调薪,在入职商定的 试用期限即将到期时,由员工本人填写 试用报告,部门负责人依据其员工本人 情形进行试用评估并填写员工评估 表,考核等级： 90 分（含）以上优 秀；80 分（含）以上良好； 70 分（含）以上合格； 60 分以下不合格；调薪幅度：合格：申请调薪幅度不行超过 良好：申请调薪幅度不行超过 优秀：申请调薪幅度不行超过5%；10%

3、；15%；留意： 60 分-70 分可以赐予转正但 不行申请调薪,60 分以下人员不予转正；2 / 16 新员工的试用期为1-6 个月,正常情形试用期为 3 个月,须在劳动合同中予以 说明,详细期限视工作岗位和员工个人才能而定,假如员工在3 个月试用期内仍不 能满意公司要求, 可以双方协商适当延长试用期,但最长时间共计不能超过 6 个月；经用人部门和行政人事部评定为试用合格,依据评定等级进 行调薪或者入职时商定的试用期后的薪 酬执行；年度性调薪,依公司年度获利情形 和员工年度考核绩效而定,年度调薪于 每年的七月份进行；年度调薪对象为在公司连续服务满 一年并且年度内无不良记录在案的员 工；年度性

4、调薪幅度,以参照公司上年 度获利情形为前提,由总经理确定年度 调薪的幅度；在年度整体调薪幅度的基础上,由 公司董事长或总经理依据各部门的职能 或其它方面的因素,安排相应的调薪额3 / 16 度或幅度至各部门；各部门负责人依据部属人员的情形 进行考核评估并填写员工评估表 （主 要考核德、能、绩、勤四个方面） ,确定 员工个人年度调薪的幅度或额度（员工 年度调薪总额不得超过该部门调薪总额 度）；年度考核等级、 部门调薪人数占比、个人调薪幅度,见下表；年度调薪流程为：职务晋升调薪,此次调薪需要符合以下条件：1、工作表现优秀,本岗位成果突出 2、年度综合考评在良好以上,3、晋升调薪原就上每年一次,时间

5、 定为每年的 1 月份,4、升职调薪距离上次调薪时间必需 大于 6 个月以上,5、本年度内如有严峻违纪者不得参 与调薪,参照公司相应职位工资执行,试用 三个月后晋升者须填写试用晋升述职4 / 16 报告书,经再次考核合格能够完全胜任晋升职务之工作,方可调整为晋升职务的转正工资；符合以下条件可采纳代理职务：1、基本符合本岗位工作要求 2、岗位空缺且代理者距离上次调薪 不足半年,3、代理者未达到晋升岗位要求 4、代理人假如达到晋升要求时,将 依据晋升作业处理,晋升未获批准时,代理人连续担任此职务,但最长代理期限不超过一年,降级调薪 有如下情形者赐予降级：1、治理不善造成部门治理纷乱,2、岗位工作严

6、峻不符合本岗位工作 要求,3、一年内三次以上重复违反公司作 业流程,且未造成严峻后果者,4、年度综合考评被评定为不合格 者,5、其他须赐予降级处分者,5 / 16 降级处分分为三种：第一种、只降级不降薪,即该员工 因不符合本职务的工作要求且情节不严 重者,先赐予降级处分,临时不降低薪 酬,待该员工表现符合本岗位要求时再复原原职务；其次种、降薪不降级,因该员工违反公司对本岗位的工作要 求,公司对本职务临时没有更好的代理 人选因此保留其原有职务,但薪酬必需 做肯定幅度下调；第三种、降级降薪,因该员工不符 合本岗位工作要求且违反纪律情节较严 重者,公司将赐予降级处分,同时因该 员工不能胜任本岗位因此

7、薪酬就依据新 岗位进行（主管降级为组长） ；3、职员及主管级试用转正考核,需 填写试用考核评估表 ；4、考核调薪审批；行政人事部负责整理每月试用期届 满的员工名单,经复核无误后分发至各 相关 部门,由各相关部门主管或负责人 依据其所属员工的工作才能与工作表6 / 16 现,确认是 否同意转正；行政人事部发出员工考核评判 表,各相关部门主管或负责人实事求是 地根 据被考核者工作才能与工作表现 做出客观综合评判,并提出薪资调整额 然后送回人事部；度的建议,行政人事部部依据各相关部门供应 被考核者的员工考核评判表 ,结合被 考 核者的日常勤纪做出复核评判,同时 做出薪资调整的看法；人事部统一汇总编制

8、调薪审批表,呈送总经理核准,报请董事长审批；考核调薪审批流程；被考核者所在部门主管或负责人作 出初评,报送行政人事部复核；人事行政主管复核后,呈送总经理 核准；最终报请董事长审批,经核准审批后,行政人事部将调薪 审批表复印一份交至财务部；同时人事 部将调整后的薪资写入员工个人档案；人事部将批准后的调薪结果告知部 门负责人,由部门负责人通知本人；7 / 16 考核调薪流程,如下：五、附件员工考核评判表 、调 薪通知单；制定： 批准：篇二：员工调薪审批表 员工调薪审批表 备注：员工定薪调薪由总经理审批,员工本人签字确认,人事部将完整的薪 资定级 /调整审批表存入员工档案；篇三：员工晋升调薪治理方法

9、 员工晋升、调薪治理方法第一章晋升治理方法第一條晋升定义和宗旨（一）晋升定义：为因应岗位和员 工才能之匹配要求,依据本公司职务 等级对比表对员工职位等级进 行提升,晋升缘由强调“ 才能 +绩 效”,是对员工工作才能认可的情形下提 升其职务和权限,一般要求晋升的工作 内容要发生相应的变化；（二）本方法建立科学合理的征才 管道和关键岗位晋升机制,为具备相应8 / 16 才能的员工供应有自主权的晋升 机会,鼓励员工工作积极性；通过 选拔和审查,进行必要的晋升人事评议 和考核,以获得与岗位相匹配的人才,为公司制造用才、留才的经营环境；其次條晋升提名原就（一）公正、公开、公正原就 说明以员工自我申告晋升

10、和主管提名并行机制表达公正性；以面对员工公示征才晋升制度表达公开性；以晋升人事评议制度进行资格要件审查表达公正性；（二）才能主义原就说明当事人应具备担当所晋升职位的才能要件；才能要件评估按晋升人事评议报告表实施；（三）举贤原 就 说明员工晋升应以推举贤能为原 就,尽量防止单位内显现近亲繁衍和派 系现象（如亲友团、老 乡会等）； （四）德才兼备原就 说明主管提名、人事评议、晋升核 决者应参照以下人才素养指针；德：以9 / 16 人格、道德、责任、理念、价值观等为 素养指针；才：以技能、专长、专精、学识等为素养指针；晋升原就 说明按附表一（五）依职务阶梯第三条晋升提报条件（一）必备条件 1.单位内

11、显现职位空缺, 由下层有工 作关联性和具备才能者升任；2.具备优 秀才能和资质,且在原岗位业绩、表现 出众者；3.能通过岗位资格审查和最低 学历认证；附表一 备注：如遇职缺,而当事人在原职 未任满时,可先行代理,并给付职务津 贴,直至各职等期满及通过考核方可升 任；4.和治理幅度、工作任务能形成对应 关系见附表二 说明：间接人员职位设计应以精简 为原就,以个人工作任务量出现饱和状 态为基准,以免组织臃肿而人浮于事；制造处、品保处关键职位治理幅度10 / 16 按附表二执行,如超出指标可增设一名 同等级职位,组织内 关键职位之设计以此推算；其它幕僚单位职位设计,应视该职 位的工作职责、工作任务量

12、的多少进行 设计,如需要新增职位,应进行职务分 析而定（注：由人资执行） ,工作量不足 时应采纳内部人员兼任；附表二（二）附加条件 1.当事人有接受过相关培训的记录 2.晋升提名前两季度考核列优等以上 3.晋升提名前一年内无重大过失, 或 无重大违纪记录 4.晋升提名前半年内无 违反厂规记录（三）参考条件 1.个人表现经同仁评判良好 2.当事 人健康状况良好,精力充足 3.当事人获得内部合格讲师资格, 并 有实施成效之记录 4.当事人行为和公司利益或立场无 冲突（如在外从事副业有碍公司者）11 / 16 第四条晋升提报管道（一）公开征才 用人单位遇职缺或有需要储备培训 人才（注：如治理职、专业

13、技术职、文 职和物料人员等单位内部培训后的提 升）,应发布内部征才公示书选拔合适之 员工,此为员工晋升作业之首要；说明：依据员工晋升公开、公正、公正的原就,需要选拔晋升、储备培训人员时,由用 人单位填写内部征才公示书 ,经核准 后向员工公示选才标准及各项资格要 件,公开选拔合适人选赐予晋升,以促 使本晋升原就得以表达,亦鼓励员工竞 争上岗和清晰获得提升要努力的方向；（二）提名方式 晋升提名可采纳员工自我申告和主 管提报并行作业的方式,如有碍于本晋 升有关规定可按 破格晋升提报；1.员工自我申告 说明：员工有自荐争取晋升机会的 权益,员工可以依据公开发布的内部12 / 16 征才公示书主动申告晋

14、 升；（1）员工于内部征才公示后五天内 填报自我申告晋升表送直接主管,有关主管不得以任何理由拒收；（2）员工所属单位各阶层主管接到自我申 告晋升表,应依权限于三天内完成看法 签署,无论同意与否 应送人资部审查；（3）经最终核示之自我申告晋升 表,无论是否获得晋升资格,本表应当 由人资部储存,当事人及有关 主管有权查阅,以表达晋升提名管 道作业的公信力；2.主管提名 说明：由单位主管选拔合适之员工,与自我申告晋升表并行提报；3.破 格晋升之提报 说明：有实际需要提报晋升而有碍 于上列条件者,为补缺、用才、留才需 要,可依本破格提升作业；第五条晋升提报时机13 / 16 为便于晋升作业机制有序运作

15、,特 对员工晋升作业提报时机作出规定：（一）为因应治理的需要而补 职缺,可不受时间限制；（二）原就上规定一年分两批提报,上半年为五月份,下半年为十一月份；第六条晋升人事评议规定 说明：经由上述晋升管道提报之被 晋升人选,应同时递交晋升述职报告；藉由晋升人事评议制度 达到公正客观依据,组成晋升人事 评议委员会（简称 “晋升人评会 ”）,由委 员共议评定受评人员之素养才能,以及 将来潜质是否足以胜任所晋升之职务,由委员依员工晋升人事评议报告表供应相对客观之评议和评分,作为晋升 核决之依据；（一）晋升人事评议权限 1.课长级、经副理级或同等级员工晋 升组成重大晋升人事评议委员会进行评 议和评分；2.含副课长级或同等级职位 员工晋升组成一般晋升人事评议委员会14 / 16 进行评议和评分；3.一般非技术或治理职依人事晋升核决权限表作业,无需进 行晋升人事评议；（二）晋升人事评议委员工作留意 事项 1.晋升人事评议委员会 （人评会）由 人资部负责组成,提报人为人评会当然 委员,负有直接为公司识辩 人才的重任；2.人评会全部委员应着重实事进行 客观的晋升人事评议,如有违委员