某公路发展有限责任公司岗位评价培训

1、.：.； PAGE 9某公路开展有限责任公司岗位评价培训前言建立在科学的岗位评价根底上的岗薪制，是现代企业鼓励员工的根本手段，而某目前所实施的薪酬制度主要受级别和职称影响，与岗位无关。要改动这种不合理的情况，就要建立以岗位工资为根底的薪酬制度，而岗位工资确实定，必需建立在一个科学的岗位评价的根底之上，用岗位评价来表达不同岗位对企业的不同价值奉献和价值发明。为了大家更好的了解岗位评价的作用和重要性，我们北大纵横工程组为某公路开展有限责任公司特别编写了这本岗位评价引见资料，希望可以协助 某的各位指点和员工了解岗位评价的更多内容，从而推进我们某公路开展有限责任公司的薪酬改革，真正实现李占朝副厅长在2

2、004年某省公路开展有限责任公司任务会议上的讲话所提出的“实行岗位绩效浮开工资制，以岗定薪，按岗取酬，岗变薪变的目的。第一章 什么是岗位评价？岗位评价是在任务分析的根底上，按照一定的衡量规范，对岗位的责任大小、岗位所需的知识技艺要素、岗位本身带来任务压力、岗位的任务环境要素等方面进展系统评选与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是薪酬设计决策的关键环节。岗位评价的方法很早就得到了运用，早在上世纪70、80年代，岗位评价就曾经成为欧美企业内部人力资源管理的根底工具，当时美国有70%以上的企业运用岗位评价系统来协助 搭建职位系统以及作为薪酬给付的根据。而我国政府从90年代初开场，在国有企业

3、中大力提倡岗位技艺工资制，与之相配套确定岗位等级的方法就是要素评分法。目前国内的先进企业和一些上市公司曾经开场广泛的采用岗位评价的方法来确定岗位工资，如联想集团、上市公司如诚志股份。对于岗位评价的操作，普通有四种方法，即排序法、分类法、要素评分法、要素比较法。目前运用最广的是要素评分法，也称要素计点法、点值法等。美国有6070%的公司采用这种方法。第二章 为什么要做岗位评价？现代企业管理要求建立顺应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，要充分发扬薪酬机制的鼓励和约束作用，最大限制的调发动工的任务自动性、积极性和发明性。建立新型的薪酬管理体系在现代企业管理中就显得非常重要，新型的薪酬管理体系

4、是“以人为本企业管理制度的重要组成部分，岗位评价和以岗定薪是新型薪酬管理体系关键环节。在以往“大锅饭的分配体制下，实行的所谓的“公平分配实践上是最大的不公平，干与不干一个样，干好与干坏一个样，挫伤了优秀员工和中心员工的积极性和自动性，助长了任务中的消极性，薪酬分配机制的鼓励和约束作用都没有得到发扬。随着现代企业制度的不断开展和完善，人力资源越来越成为现代企业的重要资源，未来的竞争实践上就是人才的竞争。如何极大的调动和发扬人才的自动性、积极性和发明性越来越成为企业管理层关怀的问题，薪酬分配机制的鼓励和约束作用越来越为管理者所注重。如何发扬薪酬分配机制的鼓励和约束作用？薪酬刺激的效果是鼓励员工任务

5、的最根本要素，这也应该是报酬体系中的根底。薪酬分配机制的鼓励和约束作用的发扬是由薪酬分配制度的公平性决议的，这种公平不是指盲目的平均主义，而是指与员工才干、奉献相对等的分配。要实现这种分配的公平，在制度上要经过岗位评价和以岗定薪来实现。以岗定薪是建立在岗位评价根底上的，不是简单的按职位等级确定薪酬程度。在一个企业中，岗位有很多，人们经常需求确定一个岗位的价值，比如想知道一个财务岗位与一个营销岗位相比，终究谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。为了协调各类岗位之间的关系，进展科学规范的管理，就必需进展岗位评价，使岗位级别明确。经过评价，可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使任务性质、任

6、务职责一致，这样就能保证企业对员工进展招聘、考核、提升、奖惩等管理时，具有一致尺度和规范。同时，岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和称心，各类任务与企业对应的报酬相顺应，使企业内部建立一些延续的等级，从而使员工明确本人的职业开展和提升途径，便于员工了解企业的价值规范，引导员工朝更高的效率开展。第三章 岗位评价的特点、原那么和方法一、岗位评价有两大特点：一是“对事不对人，即岗位评价的对象是针对企业中客观存在的岗位，而不是从事该岗位的人。 第二，岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量规范，对岗位的主要影响目的逐一进展测定、评选

7、、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的根底。二、在岗位评价中要遵照七大原那么原那么一：对事原那么 岗位评价针对的是任务的岗位而不是目前在这个岗位上任务的人。原那么二：一致性原那么 一切岗位必需经过同一套评价要素进展评价。原那么三：共识原那么 岗位评价需求大家达成两项共识，一是专家小组成员对各要素的了解要达成共识，防止在实践打分中出现对意思了解的偏向，二是工程组要和专家达成共识，即岗位评价讨论的是岗位的等级分数，而不是该岗位的最终薪资数，从岗位评价打分数到最后的薪资还有很长的路要走。原那么四：独立原那么 参与对岗位进展评价的专家小组的成员必需独立地对各个岗位进展评价，绝对不允许专家小

8、组的成员之间相互串联，协商打分。原那么五：反响原那么 对于各个岗位打分的结果，应该及时地进展反响，让专家小组的成员可以及时了解对该岗位评价的情况，产生偏向的缘由以及其他成员的观念，及时调整本人的思绪，加深对评价表中各项要素的了解。原那么六：并行原那么 要可以及时地反响结果，就要求进展数据处置的操作组要设计好任务流程，与专家组并行运作，使评价任务提高效率。原那么七：严密原那么 由于薪酬设计的极度敏感性，职位评价的任务程序及评价结果在一定的时间内应该是处于严密形状。三、岗位评价的方法目前国际通用岗位评价方法主要有四种，即岗位排序法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法等。这几种岗位评价方法按照量化的

9、程度、评价的对象和比较的方法等可以进展如下的比较：方法能否量化评价的对象比较的方法优点缺陷排序法是非量化的方法对职位整体进展评价是在职位与职位之间进展比较简单、容易操作、省时省力客观性大、无法准确确定相对价值、适用于小型组织分类法是非量化的方法对职位整体进展评价是将职位与特定的级别规范进展比较灵敏性高、可以用于大型组织对职位等级的划分和界定存在一定的难度、无法确定相对价值要素比较法是量化的方法对职位要素进展评价是在职位与职位之间进展比较 可以较准确确定相对价值要素的选择较困难要素评分法是量化的方法对职位要素进展评价是将职位与特定的级别规范进展比较可以较准确确定相对价值、适用于多类型岗位任务量大

10、，费时费力第四章 北大纵横进展岗位评价的根本操作步骤第一、岗位评价的预备阶段一、清岗。理顺公司组织构造和岗位设置，确定参与评价的岗位。二、完成职务阐明书。经过任务分析，确定每个岗位的职责、义务、权限、协作关系任职资历和任务环境等根本内容，撰写职务阐明书。三、确定岗位评价方法。根据岗位排序法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法这四种不同方法的优缺陷和适用条件并结合某的的实践情况，我们北大纵横工程组以为比较适用的是要素评分法。该方法挑选并仔细定义影响职位价值的共同要素，即付酬要素，比如该职位对企业的影响、职责大小、任务难度，对任职人的要求，任务条件等。组织专家根据各种要素，针对不同岗位进展评价打分

11、，从而得出岗位的相对价值。评分法的优点如下：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除客观判别，但它能将客观性减少到最低程度。第二、顺应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从消费人员、技术人员到管理人员等)的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当添加新的岗位或者现有岗位重组后，运用评分法可以方便评定其等级。四、确定评价要素。根据公司的实践情况确定岗位相关的要素，普通可以分为岗位的责任要素、需求的知识技艺要素、岗位性质要素和任务环境要素等，每个主要素又可划分假设干子要素。给出每个子要素及不同得分档次详细的定义描画，同时确定各个要素在总分中的权重。我们所运用的岗位评价要素定义表是在参考国际通

12、用的评价规范根底上，充分利用北大纵横的知识库，针对中国大中型国有企业的实践情况而特别发明出来的。我们为北大纵横的上百个大中型国有企业客户运用过这个方法，在运用的过程中也等到了科学的验证和客户的认可，这些客户包括中航一集团、山西信托、山西地电、中石化、山东鲁能集团、北京住总等。五、确定专家组。专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价任务的质量。专家组可以公司内部，也可以公司外部，但必需对公司业务和内部管理有一定的了解。一个好的专家组成员必需可以客观地看问题，在打分时能尽能够摆脱部分利益。专家小组的成员在很大程度上决议岗位评价的结果。其次应思索专家在员工中能否有一定的影响力，这样才干使岗

13、位评价最后的结果更具权威性。六、确定标杆岗位。由于参与评价的岗位能够分属不同的业务板块，每个岗位的任务性质和内容又能够不一样，所以对岗位价值的衡量也就大不一样。这时候，如何使每个岗位的任务在一定的程度上具有可衡量性，就需求建立一个参照系，而标杆就是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它普通岗位相对价值的尺子。第二、专家组的培训阶段培训的目的是为了提高岗位评价的效率、确保岗位评价的效果。对专家组进展组织构造调整和岗位设置思想的培训。使他们对各个岗位的职责和性质有一定的了解。针对岗位评价本身进展培训。培训内容主要是引见为什么要进展岗位评价、岗位评价的方法、为什么要选择评分法、岗位评价的流程、岗位评

14、价常出现的问题及处理方法、岗位评价的结果与薪资构造的关系等。培训时，应强调岗位评价针对的是岗位而不是人。岗位评价结果是建立薪酬体系的重要根据，但不是全部根据，从评价得分到最后的薪酬体系还有很长的路要走。除此之外，应重点向专家们解释评价表的要素定义和权重，使各位专家清楚各评价要素的含义和评分分级的规范。标杆岗位试打分。专家组对照职务阐明书，对标杆岗位的不同要素分别进展打分。要素得分乘以权重之后加总，可以得到岗位的总分。经过对标杆岗位的试打分，专家组成员可以根本上熟习岗位评价的流程。同时，还可以发现问题并及时进展解释，消除专家组成员对评价表中各项目的了解的过大差别，建立合理的打分规范。打分过程中，

15、假设某岗位的某要素的得分别差过大，那么阐明大家对该岗位的了解存在较大分歧，为了得到比较准确的结果，需求重新打分。标杆岗位的打分终了后，专家组要对“标杆岗位的得分结果进展综合分析，投票选出假设干大家公认结果不合理的，并重新进展评价。大多数专家一致以为标杆岗位的得分可以符合公司的价值取向后就可以进入正式评价。第三、评价阶段在获得标杆岗位分值表后，对照职务阐明书并以标杆岗位的得分为规范，专家组对其他岗位进展打分，期间要同步进展数据统计和分析任务。第四、总结阶段这一阶段主要对岗位评价得分进展排序和整理，得出各个岗位的相对价值得分，以便进展综合分析。至此，整个岗位评价终了。在进展岗位评价任务时，有以下问题需求特别留意：1、管理层，特别是第一指点者的注重以及