职业企业家的素质分析及评价方法

1、.：.；职业企业家的素质分析及评价方法 随着市场经济的日益完善和现代企业制度的逐渐确立，企业成为市场的主体，对企业指点者素质的要求也越来越高，因此对企业指点者素质的研讨就显得尤为重要，这一领域的研讨无疑将对职业化企业家队伍的建立和建立起到促进作用。一、职业企业家的素质企业家的素质高低是企业成败的关键，大量的现实曾经无可争辩地证明，一个企业的胜利在很大程度上取决于企业家素质的高低。对于企业家来说更为重要的素质是他们的品德素质、才干素质。品德素质作为一个人安身立命的根本，是不可短少的决议性要素。才干素质是人从事或完成一定活动的身手、力量，马克思称之为“人的本质力量。罗马俱乐部前主席佩奇的和日本学者

2、池田大作的，都把这种人的思想、观念、品德素质的改善和变革，称为是不同工业革命、科技革命的“人的革命。我国现阶段处于经济转型期，由传统的方案经济向市场经济转化，这就对企业家提出了新的要求，企业家也将面临新的挑战，接受新的考验。同时对他们的各种素质也有了新的要求，特别是对他们的才干素质要求又有了新的内容。在建立现代企业制度的今天，企业家终究应该具有什么样的素质，什么样的素质能使企业家带着企业走向胜利，这是一个非常重要的问题。职业企业家首先是作为一个完好的社会人而存在于社会之中，同时作为职业的特殊性，对其素质的要求又与其他行业的从业人员有所不同。对职业企业家素质的要求是由企业运营过程中内在的本质规定

3、性所决议的。因此我们在对职业企业家进展素质分析时首要的义务就是对其岗位作深化的了解。这就是我们要做的第一步，对企业家的任务进展深化细致的分析。分析企业的任务义务和任务性质，从而分析出具有什么样素质的企业家方可称之为职业企业家。大量的研讨曾经证明，作为一名优秀的企业家必需具有剧烈的事业心、责任感、诚心和敬业精神；还必需具有丰富的现代市场经济知识，既懂现代技术，又懂现代指点知识，并且擅长把各种消费运营要素科学地组合起来，指点企业实现其组织目的。经过对企业进展的大量的调查与任务分析包括企业指点人员问卷调查、座谈、个别访谈等等，我们归纳出，现代企业家指点素质应该包括以下四个方面：良好的品德素质、出色的

4、才干素质、过硬的专业素质和安康的身体素质。在这四个方面中，最重要的是品德素质，品德素质中一个很重要的组成部分就是诚信度，作为职业企业家要严厉遵守市场经济的品德规范，而市场经济的品德中心就是诚信，它是能否成为企业家的安身立命之本。在国内我们经常看到这样一些景象，投资者苦于找不到适宜的职业运营管理者，一旦找到运营者协作，用不了几年这种协作就会解体。这其中很重要的一个要素就是运营管理者缺乏良好的协作认识和诚信度。一些运营管理者在运营企业时首先不是思索投资者的利益，而是个人应在其中获得哪些实惠，他们过于注重眼前的个人利益，不顾职业企业家所应有的精神。这种缺乏诚信精神的运营管理者注定不会在今后的市场竞争

5、中获得较大的胜利，也不能算是合格的职业企业家。而且品德又是最难以评价的，它只需经过长期的共事，特别是遇到关键问题时的表现才干确定一个人的品行如何。品德历来是评价任务的难点和重点。二、职业企业家素质的评价规范一职业化企业家的评价规范的选择在不同的条件下，人们对企业家的评价规范是不同的。任何一个社会的群体都有一个评价规范体系。社会群体的主体在对客体进展评价活动时，总是从本身所具有的社会评价规范体系中选择一个或几个评价规范，从而实现对客体的评价。因此我们可以一定地说不同的社会、不同的时期人们对所要评价对象的评价规范是不同的。职业企业家的评价是由社会公认的规范来对其品德、行为、才干和人格特点进展评价。

6、不同的社会、不同的时期、不同的企业环境对企业家的评价有着不同的规范。虽然对企业家的评价有着各种各样的评价规范，但是作为职业企业仍有一些共同的特征。这些共同的特征是我们在评价职业企业家所要涉及的内容。这种社会公认的规范是来源于社会群体的共同需求，社会群体的共同需求是我们建立职业企业家评价规范的主要根据。我们处在知识经济飞速开展、新产品、新社会观念不断涌现的时期，同时也是生存竞争异常猛烈的时期。在这种社会历史条件下，对职业企业家的素质提出了一些新的要求，评价的规范也相应发生了一些变化。在这变化如此迅猛的时期，企业家要有很高的创新才干、良好的心思素质、较强的社会顺应才干等。二职业化企业家的评价的目的

7、体系根据我国目前的实践情况，以及市场经济的需求，对职业企业家的评价主要从以下几个方面进展：一是思想品德素质，这对于企业能否胜利起着举足轻重的作用。中外企业家无数事例均已证明品德在一个胜利的道路上的作用是不容低估的。品德对于企业家来说是安身立命之本，假设没有良好的品德涵养是难以在社会上立足和开展的。正由于如此，中外出色的企业家和实际家都把品德看得非常重要。二是才干素质，没有相应的才干作为保证条件，是无法在纷繁复杂的企业竞争环境中获得胜利的。这里所指的才干主要包括：风险决策才干、知人善任才干、团队协调才干、过程监控才干和开辟创新才干。三是资历，企业家的资历考核是一项很重要的内容，作为职业企业家，他

8、的资历在很大的程度上阐明他所从事的任务的业绩，和今后能够的开展方向。一些兴隆国家的猎头公司，在从事业务活动时其中最看重的就是一个职业企业家的资历。资历所提供应我们的信息是他做过什么，做到什么程度，经过这些资料可以预测他未来可以做什么，能开展到什么程度。三、职业企业家素质评价的功用(一甄选与评定在人才素质评价的领域中，对人的素质进展评价可以用来对人才进展选拔。经过评价，可以把适宜的人选用在恰当的位置上。随着社会的开展，企业的管理任务对企业家的素质要求也越来越高，在这种情况下那种仅仅依托个人的阅历来选拔人才是无法很准确地对一个人的素质进展全面的、客观的和科学的评价。随着社会的开展，人与人之间的关系

9、越来越外表化、快捷化，经过这种外表和快捷的接触难以对人有一个准确的了解。要想在一个较短的时间内对一个人的素质进展评价，只需依托科学的人才评价手段，才干协助 决策者进展正确的人事决策，使人才可以充分发扬作用，同时也大大地提高了甄选效率。美国于1942年经过运用弗拉纳根J C Flanagan的等编制的全套心思检验选拔程序，使飞行员的淘汰率由65%下降到36%。中国空军也于80年代中后期开场研制和启用飞行员选拔的心思素质检验系统，使招收飞行员的胜利率有了大幅度的提高。一切这些都表达了人事丈量对人才选拔的科学奉献，它曾经成了当代人事任务不可短少的一个重要组成部分，心思检验也由此遭到了各方面的普遍关注

10、。二诊断与预测随着社会化大消费的开展，人们之间的分工越来越精细，不同的任务对人的素质要求有所不同，这就要求在人员和任务之间选择最正确匹配。经过人事丈量，可以对个人的各种心思特点、个性特征，如他的兴趣、喜好、需求、才干、个性特点和知识技艺等多方面进展深化的了解与分析，为合理的运用人才提供有效的信息。人才评价的诊断作用首先表现为它的咨询作用，一个企业或一个人的开展目的能否合理，素质开发的方式能否得当，均可以经过人才评价获得有关信息。其次表如今对人力资源开发方案、开发任务的方案与改良，起着重要参考作用。根据素质评价的结果，可以预测到受测者素质开展的方向和潜在的能量，也可以预测其未来开展的程度。预测性

11、的检验在今天显得越来越重要了，现代社会节拍越来越快，变化越来越多，人与人的接触越来越外表化，这样在人才选拔上更多地依赖这种科学、有效的人才评价工具，为人才的选拔与运用提供参考。三考核与培训人才评价可以提供关于个人行为的描画，构成对被测者的全面评价，从而为人事考核及培训提供根据。在人力资源开发领域，对被测者的才干程度、任务称心度程度及可供开发的潜力等方面进展评价，是对被测者进展考核和培训时所应了解的信息。对于企业家的考核方法是多种多样的，素质评价是对其品德、才干、任务态度等方面进展考核的一种有效方法。经过评价了解其存在的问题，针对存在的问题，进展培训提高。四、职业企业家的评价方法评价职业企业家最

12、好的方法就是在实际中调查，经过假设干年，阅历假设干艰苦的问题，就可以断定一个人能否可以称为合格的企业家了。但是这种方法所用的周期太长，所破费的本钱也太高，不宜在短期内就选拔出合格的人选。经过一些科学、准确、有效的方法也可以评价出哪些人适宜做企业家，哪些人不适宜做企业家，这里着重引见以下四种方法：一考核法考核法是一种古老的人才评价的方法，这种方法在目前新方法层出不穷的时代依然有其强大的生命力。在过去这种方法通常采用的是定性的考核，这种方法可以对一位指点干部的才干倾向有一个根本的认识，但对一个人的才干终究在哪些方面表现出来的才干强、哪些方面才干弱，很难作出定量的分析。因此目前采用比较多的是定性与定

13、量相结合的方法。把每一项才干要素所要考核的内容按等级通常分为五个等级或七个等级进展量化处置。参与考核的人根据对被考核人才干的了解给出相应的等级，然后对所得出的结果进展统计处置，最后得出被考核人的才干等级分数。另外一种方式的考核就是自我考核与他人考核相结合，这种考核可以结合两方面的考核结果进展相关分析，从中可以看出二者之间的一致性与差别性，这样就能比较准确地把握一个人的才干开展的情况。考核主要是偏重了解被评价的运营者在任职期间的现实表现和任务实绩，也是评价中心技术评价所鞭长莫及的有效补充，经过多维度的评价能较全面地诊断被评价者的才干倾向及其开展潜能，为组织选拔优秀运营者提供可靠根据。对考核确属德

14、才兼备、政绩突出、群众公认的运营者要大胆提拔运用，并给予相应的物资和精神奖励，对那些思想平庸、政绩平平、群众意见较大的要淘汰出运营者队伍。逐渐建立起公平竞争，择优汰劣的职业企业家选拔、聘用机制。二检验法才干和人所从事的职业有很大的相关，不同的职业对人的才干要求也有所不同。具有音乐才干的人能够最好从事音乐创作和音乐实际任务，具有运动才干的人可以在运动方面获得很大的成就，具有指点才干的人那么可以成为出色的指点者。许多研讨曾经阐明人与人之间的差别是宏大的，有些差别甚至比我们所想象的还要大的多。这种差别不仅表如今开展的程度上，而且也表如今开展的类型上。才干开展程度的差别表如今人与人之间的才干高低强弱之

15、分；而才干开展的类型那么表现为开展的方面不同。有的人能够这方面的才干强另一个方面的才干就弱，而另一个人那么能够正好与之相反。才干检验就是要把人与人之间的这种差别鉴别出来，更好地在适宜的岗位上发扬最大的作用。才干检验在人力资源开发与运用上也是最为经济的一种方法之一，把恰当的人用在恰当的位置上可以大量节约人力资源的本钱，同时也能充分发扬个人的才干，调动其任务的积极性和发明性。在才干检验中运用比较广泛的是智力检验和职业才干倾向检验，职业才干倾向检验是对某个人从事某种活动和特定的任务所应具备的潜在才干的一种心思检验。一个人的才干倾向是指经过顺应训练或被置于顺应的环境下完成某项义务的能够性，而不是当时就

16、曾经具有的现实条件。换言之，才干倾向指的是一个人能学会做什么，即一个人获得知识、技艺、和才干的潜力如何。职业才干倾向有以下几个特点：一是具有稳定性。才干倾向是相对稳定的，它不象人的智力程度一样几乎很难改动，又不象人的专业知识技艺那样容易经过强化训练而在短期内获得提高或由于遗忘而失去。二是才干倾向具有相对的广泛性。智力的高低几乎影响人的一切活动的效率，但这是一种间接的影响；而专业知识、技艺那么仅仅影响某一有限或详细的活动；才干倾向那么影响一个人在某种职业领域中从事多种活动的效率。三是才干倾向是一种潜能，表现为一种胜利的能够性，而不是已有的程度和现实性。如一个人的逻辑推理、判别力强，阐明他从事与此

17、相关的任务胜利的能够性更大，更会胜任有余。但这仅仅是一种能够而已，有些人能够并没有时机实现他的这种优势。不同的职业才干是与特定的职业相匹配的，在企业指点人员选拔方案中，才干倾向检验是一种很重要的手段。有其实施的现实意义和价值。我们在进展企业指点人员评价时运用这种检验是为了了解一些应试者能否具有企业家所应具有的普通才干素质和管理才干倾向。假设这些根本的条件都不具备，那他就很难成为一个合格的企业管理者。二面试法美国、法国、日本等兴隆国家的公务员考试都有面试，并且，面试是一个很重要的组成部分。特别是在企业管理人才的选拔过程中面试又起着不可替代的作用，目前在兴隆的工业国家里，企业人才选拔中一个突出的环

18、节就是面试。根据不同的岗位需求，确定不同的面试目的，采用不同的面试方法来选拔企业所需求的不同管理人才和技术人才。国外关于面试研讨的文献较多，但结果有很大的差别。信度在0.15到0.80；效度在0.25-0.80 之间不等。结果不一致的主要缘由在于面试的研讨多数是采用现场研讨的方法，无关变量的控制较难；另外一个缘由就是效标的选取较为困难，各自所选的效标不太一样。有的是被试聘用后的任务绩效作为效标，由于绩效数据的搜集方法和规范各不一样，且被试能否录用往往是由面试、笔试及其他心思测试的综合结果作为根据的，因此，把绩效作为整个选拔系统的效标更为适宜，而作为面试的效标只能阐明一部分问题。三评价中心技术评

19、价中心技术 Assessment Center是现代人才素质评价的一种新方法。主要运用于高级管理人员的选拔评价之中，它是现代人员评价方法综合开展的高程度的表达。在国外的许多大的组织机构中，评价中心技术被以为是调查管理潜能的最有效的方法之一。评价中心技术是以情景模拟评价为主的一系列有内在联络的评价过程的组合，旨在对应试者在模拟实践任务情境中的表现进展全面评价，从而了解其综合性才干或素质，并协助 他们在职业上进一步得到开展。评价中心技术来源于德国心思学家1929年所建立的一套挑选军官的非常先进的多项评价程序 by William C.Byham,1982。其中一项就是对指点才干的评价，评价的方法是

20、让被试参与指挥一组士兵，他必需完成一个义务或者向士兵解释一个问题。在此情境下对他的表现进展评价的一种综合评价方法。我国近几年在高层管理人员选拔的过程中，有时也采用评价中心技术并获得了很好的效果。国家地矿部用这种方法公开招聘司局级指点干部就获得了很好的效果。如今运用这种方式来选拔高层企业管理者的情况也越来越多了，我们在任务实际中也曾采用这种方法为深圳市上市企业选拔企业的董事长和总经理。现实证明这种方法在选拔高层指点人员方面是有效的，并且是适用的。评价中心技术是将应试者置于一系列模拟的任务情境中，由高级管理人员和心思学家组成评价小组，采用多种评价技术，察看和评价应试者在这些模拟活动中的心思和行为，以了解应试者能否胜任某项拟委托的任务并预测应试者的各项才干或潜能以及任务成就的前景，同时，还可以了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容及方式。评价中心技术的效度系数普通为0.60左右，这在测试的方法中是非常高的。以致于人们感到评价中心的评价结论有时就象是一个被评价人员自我诺言式的预言，在以后的任务表现中，被测试者在很大程度上遭到评价中心报告中对其评语的影响。评价中心技术是近年来国外企业非常流行的一种评价、选拔和培训管理人员有效的方法。详细的评价技术有