某有限公司管理技术人员月度考核管理规定

1、.：.；同意审核拟稿管理、技术人员月度考核管理规定 2004年4月管理、技术人员月度考核管理规定目的：经过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出奉献的员工，提示表现欠佳的员工改良任务，鼓励员工奋进的热情；在公司内部适当引入竞争机制，促进和协助 员工不断提高和开展自我。适用范围：公司全体管理人员。月度业绩考核内容：1、考核内容分为：业绩定量考核和任务表现定性考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。2、普通管理人员的定量考核由直属主控制定、被考核人确认、部门经理核准；主管级以上管理人员的定量考核由直属主控制定、被考核人确认、总经理核准。3、定性考核根据不同岗位设置分为“主管及以上

2、人员定性考核表、“工程技术人员定性考核表、“办公室人员定性考核表、“线长定性考核表。定性考核表评分结果记入“月度任务义务书暨考核表中定性评分栏内。4、根据公司质量目的的分解结果，相关部门担任人添加质量目的完成情况考核，占20分，作为减分项。5、设立任务失误考核工程，作为减分项。任务失误分为三类：1严重失误扣20分：当月因个人任务失误给部门或公司呵斥艰苦不良影响或呵斥经济损失1000元以上。2中等失误扣10分：当月因个人任务失误给部门或公司呵斥不良影响或呵斥经济损失500元以上。3普通失误扣5分：当月因个人任务失误影响部门整体业绩的因质量问题引起的任务失误不累计扣分。绩效考核结果的分档：1、绩效

3、考核评分总分值为100分。2、绩效考核得分 75分即义务达成率低于75%，为当月绩效考核不合格。3、绩效考核得分分为三档，其中：100-75分为 A；74-60分 为B；60分以下为C；任务程序：1、每月25日由直属指点下达下月任务义务，考评双方签字后一式两份：被考评人、人事行政部各一份。2、每月28日前，人事行政部会同直属主管考核终了后，将考核结果反响给员工。3、人事行政部将考核得分最后结果交总经理核准。月度绩效工资计算方法：1、月绩效工资规范为：月工资总额加班工资除外的20%，详细发放比例按月绩效考核系数确定。1月考核得分为A者，月绩效考核系数为100%，全额发放当月绩效工资；2月考核得分

4、为者，月绩效考核系数为50%，发放当月绩效工资的50%；3月考核得分为者，当月绩效工资不予发放。2、扣发的绩效工资的返还：1各部门每月被扣发的绩效工资由人事行政部备案，记存于部门绩效工资账户。2公司每季度对部门及员工进展考核，部门或员工延续三个月平均分数80分的，返还季度内暂扣的绩效工资。 3部门或员工年终考核合格的，返还年度内暂扣的绩效工资。 3、绩效工资与员工休假情况：无故旷工半天者，扣发当月绩效工资的50%；无故旷工一天及以上者，扣发当月绩效工资；2事假期间不享有绩效工资；3病假期间不享有绩效工资；4其他国家法定带薪假期间国定假期除外不享有绩效工资。4、绩效工资的计算：绩效工资=工资总额

5、加班工资除外*20%*(21-假期天数)/21*考核系数六、绩效考核结果的处置：1、延续6个月考核为A及以上的员工，作为晋级、升职、加薪的根据；2、延续3个月或延续两个季度考核不合格为C及以下者的员工，给予变岗、降薪或解雇处置；3、特别处置：由于特殊缘由，属于以上2情况者，经总经理同意，可给予1-3个月的留岗查看期。七、相关表单。1、2、3、4、5、八、附那么。1、本规定自发布之日起生效。2、本规定的解释权及修正权在人事行政部。 人事行政部 2004年4月7日主管及以上人员定性考核表 年 月 日姓名部门职位工程及考核内容配分评分责任感有积极责任心，能彻底达成义务，可放心交待任务5有责任心，能如

6、期完成任务义务4具有责任心，能达成义务，可以交付任务3责任心不强，需有人督促，亦不能如期完成义务2无责任心，时时督促，亦不能完成义务1沟通协调擅长上下沟通平衡协调，能自动自发与人协作5乐意与人沟通协调，顺利达成义务4尚能与人协作,达成任务要求3协调不善,致使任务开展较困难2无法与人协调,致使任务无法进展1授权指点擅长分配权益，积极教授任务知识，引导部属达成义务5灵敏分配任务与权益，有效教授任务知识达成义务4尚能顺利分配任务与权益，指点部属完成义务3欠缺分配任务权益及指点部属之方法,义务进展偶有困难2不善分配权益及指点部属之方法,内部时有不服及怨言1本钱认识本钱认识剧烈，能积极节省，防止浪费5具

7、备本钱认识，并能节省4尚具本钱认识，尚能节省3缺乏本钱认识，稍有浪费2无本钱认识，经常浪费1合计员工签名：直属主管签名：工程技术人员定性考核表年 月 日工程考 核 内 容配分评分阅历学问学问阅历能触类旁通，且常能提供改良意见5学问阅历较普通人为良好4肯上进接受指点尚能应付任务3不甚求上进尚需继续加以训练2对任务要求茫然无知任务忽略1专业技艺极丰富的专业技艺，能充分完本钱身职务5有相当的专业技艺，足以应付本身任务4专业技艺普通，但对完成职务尚无妨碍3技艺程度稍感缺乏，执行职务常需讨教他人2对任务必需技艺不熟习，日常任务难以完成1责任感任劳任怨竭尽所能完成义务5任务努力，份内任务很完善4有责任心能

8、自动自发3交付任务需督促方能完成2敷衍了事无责任心，做事大意大意1任务协调与人协调无间，为任务顺利完成尽最大努力5维护团体常协助他人4肯应他人要求协助 他人3仅在必要与人协调的任务上与人协作2精神散漫不肯与他人协作1合计员工签名：直属主管签名：办公室人员定性考核表 年 月 日工程考 核 内 容配分评分处置才干了解力极强，对事判别极正确，处置力极强5了解力强，对事判别正确，处置力强4了解判别力普通，处置杂事务判别力不够3了解较愚钝，对复杂事务判别力不够2愚钝、了解判别力不良，经常无法处置事务1协调性与人协调无间，为任务顺利完成尽最大努力5维护团体常协助他人4肯应他人要求协助 他人3仅在必要与人协

9、调的任务上与人协作2精神散漫不肯与他人协作1责任感任劳任怨竭尽所能达成义务5任务努力分内任务非常完善4有责任心能自动自发3交付任务常需督促方能完成2敷衍了事无责任心，做事大意大意1任务勤惰不浪费时间不畏劳苦，交付任务抢先完成5守时守规不偷懒勤劳任务4虽少迟到早退但上班后常不自动就任务岗位3借故逃避繁重任务不守任务岗位2时常迟到早退，任务不力时常远离任务岗位1合计员工签名：直属主管签名：线长定性考核表 年 月 日工程考 核 内 容配分评分技艺阅历阅历丰富能举一反三，且常提供改良意见5学问阅历较普通人良好，任务熟习4肯上进接受指点尚能应付任务3不求上进尚需继续加以训练2对任务要求茫然无知任务忽略1

10、处置才干了解力极强，对事判别极正确，处置力极强5了解力力强，对事判别正确，处置力强4了解判别力普通处置事件不常有错误3了解较愚钝，对复杂事务判别不够2愚钝、了解判别才干不良常无法处置事件1协调督导与人协调无间常督导部属尽力顺利完成义务5维护部属常予督导与训练4肯应部属的要求协调处置事件3仅在必要协调的任务上与人协作不常督导2精神散漫不肯与人协作与督导部属1责任心任劳任怨竭尽所能达成义务5任务努力分内任务常完善4有责任心能自动自发3交付任务常需督导始能完成2敷衍了事无责任感，做事大意大意1合计员工签名：直属主管签名：月度任务义务书暨考核表姓名： 职位： 考核时间 考核工程工程方案本月义务实践业绩加权系数实践得分定量考核80%定性考核20%加权系数实践得分20减分任务失误20分-严重失误 10分-中等失误 5分-普通失误综合考核得分考核系数员工签名直属主管签名备注填表阐明