销售人员的薪酬激励机制

1、销售人员的薪酬激励机制薪酬激励就是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的 提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得 到很好的提升，实现自我价值。下面一起看下销售人员的薪酬激励机制。营销团队作为企业运营过程中实现价值增值的一个关键部门，其作用 是举足轻重的。尤其是一些民营企业，更是把营销成为公司各部门的龙 头，在各个方面均给予相当的重视！营销部门的薪酬设计一直是人力资源从业人员望而却步的领域，主要 原因：一是营销团队的薪酬大都是老总亲自制订;二是目前人力资源的从 业者大都是缺少甚至不了解销售知识。近来，有一些公司向我询问关于营 销人员的薪酬设计问题，在这里我先针

2、对销售团队的薪酬设计问题作以下 浅析，与各位交流、探讨。我本人分管公司营销团队和人力资源团队已经十五个年头。从一线的 业务人员、城市主任、办事处经理、大区总监、公司部门经理、部门总 监，一步步发展到公司的营销副总;从培训师、行政主管、人力资源部经 理、培训学院院长、人力资源总监、公司管理委员会主任、一步步发展到 人力资源副总。这些年来的经历告诉我，一个不合适的薪酬制度可以让一 个充满朝气的团队变的死气沉沉，甚至可以把这个团队毁灭！当公司确定好年度任务指标后，首先要考虑需要什么素质的人来实现 这些任务指标?是通过内部竟岗提升?还是通过外部招聘?这些属于岗位分 析和胜任力分析建设方面的问题。这个问

3、题解决之后，就要确定需要什么 样的机制来让这些适合的人来发挥他们的主观能动性，主要通过两个方面 的程序来实现：一是薪酬，二是激励机制。在弄清楚以上问题后，下面就销售团队的薪酬及激励机制的设计来做 进一步的探讨：薪酬模式一：低工资高激励这是目前一些刚刚成立的公司在市场拓展前期经常采用的模式，通过 低工资来降低公司前期投入资金过大的风险，通过高激励机制来提升个人 以及团队的积极性，进而完成公司既定的区域市场和目标任务。这时，公 司往往只承担基本工资，几乎再没有什么其他的福利等。此时，激励大于 工资、成长大于稳定。这种模式最大的特点是可以发现一些能力比较强的人。不足之处就是 对公司销售团队的建设不利

4、，尤其是销售人员缺少对公司的归属感和对企 业忠诚度不高。薪酬模式二：高工资低激励这是一些市场相对稳定，客户也相对稳定的公司常采取的模式，通过 高工资和各种考核来完成市场的管理和流程的完成，这时，公司需要承担 比较重的工资以及诱人的福利待遇等。此时，工资大于激励、稳定大于成 长。这种模式最大的特点是可以通过高薪来稳定团队。不足之处是容易在 团队中养成官僚、人浮于事、老销售人员的混天度日以及有激情的员工会 离开这个团队。对于创业期以及完成第一次创业的公司正在进行第二次变 革是不适合的。薪酬模式三：复合型这是一些外资公司或者一些行业采取的一种模式，通过相对高的工 资，加上一些按照销售比例来实现的激励

5、机制。这种模式也是一种相对比 较合理的管理，主要兼顾了个人与公司的利益，同时充分考虑了个人能动 性的发挥。这种模式需要公司已经形成了一定的关键主流程运行系统。这种模式的操作关键步骤为：1、结合岗位分析、个人胜任力、销售指标以及所属区域确定每个人 的月度薪资，年度结束时，结合当年的综合表现以及销售指标完成等因 素，重新确定当年度的月度薪资。简单举例，张虎先生20XX年度的销售指标为1000万元，经过初步 确定，他月度工资为3000元*;20XX年底他实际完成为1500万元，经 过参考其他因素，他的月度工资被确定为4000元/月，那么，在20XX年 底统计，张虎先生应该享受4000元/月的工资，公

6、司应该在20XX年1月 底一次性补回1000元/月x12个月=120XX年元的工资。王月先生20XX年度的销售指标为1000万元，经过初步确定，他月 度工资为3000元/月;20乂乂年底他实际完成为800万元，经过参考其他因 素，他的月度工资被确定为2500元/月，那么，在20XX年底统计，张虎 先生应该享受2500元/月的工资，公司应该在20XX年1月底一次性需要 其个人补回500元/月x12个月=6000元的工资。这中薪资模式既可以充分调动销售人员的积极性，又兼顾了薪酬体系 的相对公平!让每个销售人员每年都是新起点，每年都要努力奋斗。2、结合行业特点，将相关福利待遇等通过销售任务完成比例点数来量化。比如合同额的0.5%为其通讯费用、合同额的1.5%为其差旅费用、合 同额的0.5%为其客户维护费用等，通过对各项福利等的量化，既可以降低 公司管理费用的增加，又可以培养销售人员如何使用与投入资金与费用， 从而更好的降低