1.如何写薪酬调查报告调查一家中小企业的薪酬分配和问题

1、Word - 9 -1.如何写薪酬调查报告调查一家中小企业的薪酬分配和问题1.如何写薪酬调查报告调查一家中小企业的薪酬安排和问题 1、群体列举和分析，要列举报告中参考了哪些来源的数据，这些来源用来证明结果是否具备可参照性； 2、市场概述，文字描述为主，主要写大趋势； 3、市场数据分析，要列出不同阶层的人员的薪酬范围，分别从基本工资、补贴、奖金等口径展现数据，按标准统计学方法最好用分位值来表示； 4、岗位数据，列出不同岗位的详细数字，包括年龄、学历分布，各项补贴和提成等薪酬项目的数字，也要按分位值表示； 5、对比分析，拿出自己这边需要对比的数据，和市场对比，看偏离度，形成结论； 6、结论和建议，

2、用来阐述对薪酬调整的建议。 2.薪酬调查主要有哪些形式 1.问卷调查法 在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。 问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先依据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行沟通，来猎取企业所需信息和资料的一种方法。 2.面谈调查法 面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是猎取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。 专业的询问或市场调研机构通常实行此方法收集信息。 3.文献收集法 文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以猎取所需要的信息、学问、数据和资料的讨论方法。 这是一种比

3、较简洁易行的薪酬调查方法。 这种方法主要是对已经公布的有关薪酬调查的资料进行综合分析，以找出对本企业有用的信息。 这些信息主要来源于三大薪酬调查的主体：政府部门进行的薪酬调查通常会定期向社会公布或将各行业的薪酬调查集中出版成册；专业调查机构会以收费的方式向社会供应薪酬调查报告；另外，有些企业也会向社会公布自己做的薪酬调查报告。企业猎取薪酬调查结果的渠道有许多，包括已经出版的图书、调查报告以及调查主体的网站等。 可以通过网上收集、购买等方式获得。 文献收集法的优点在于节约时间、人力和物力，许多中小型企业多实行这种方法来猎取所需要的信息。 其不足在于，已经形成的薪酬水平调查结果可能针对性不强、信息

4、过时等，企业在参考时应做适当调整。 4.电话调查法 电话调查是一种高效快速、操作方法简洁的调查方式，通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以猎取所需要的数据和信息。 电话调查法还可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。 3.怎样对薪酬进行调查 转载以下资料供参考薪酬调查内容1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。 2、还要了解本地区的工资水平，不同地区由于生活费用水平、生产进展水平不同，工资水平可能差别较大。3、调查工资结构。 4、关心查找企业内部工资不合理的岗位。5、了解工资动态与进展潮流。 薪酬调查步骤（1）确定薪

5、酬战略在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思索：谁与我公司进行人才竞争？公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者供应最具针对性的市场薪酬信息。 在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您供应重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：行业市场薪酬整体定位；职能序列市场薪酬比较；市场薪酬构成。 通过参考这三部分信息，您可以依据客户企业薪酬

6、定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，假如您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。 另外，假如您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您供应更为详尽的分析信息。（2）职位匹配在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。 这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在供应薪酬信息的同时还供应了职位性质信息。 在进行职位匹配时，请先具体阅读有关的职位描述，该信息供应了本职位通常的工作内容和职责；然后具体审核自己公司的职位内容

7、，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，假如客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相像的，既可以认为达成了较好的匹配。 （3）对比分析在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发觉与期望达到的市场水平的差距。（4）市场定位10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列状况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列状况。 在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要依据公司人力资源战略确定公司盼望加以比对的市场薪酬水平。（5）架构设计与薪酬调整我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水

8、平设计为一段区间。 这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及掌握薪酬成本供应更大的敏捷度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采纳以下方法来对其薪酬水平进行调整。 对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。 对于客户企业盼望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。 对于那些

9、薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。岗位薪酬在聘请员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。 您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来猎取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，具体说明白该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公正、对外有竞争了的薪酬体系供应了充分的市场信息。 福利政策员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着非常重要的作用。在报告的“行业福利状况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。 信任这些信息能够关

10、心客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为乐观有效的作用。薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及具体的数据。 企业可以以此制定企业的薪酬福利。薪酬调查留意事项1、确认操作程式A、薪酬调查（发多少）B、岗位评估（内部公正）C、调查薪酬管理中存在的问题（略）D、确定企业薪酬总额（略）E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件2、薪酬外部均衡问题企业在进行薪酬管理时，要留意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。 外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持全都

11、，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应当与他们的工作成比例，即满意薪酬的公正性。3、外部均衡失调状况分析高于外部平均水平企业的薪酬水平高于外。 4.企业进行薪酬调查的目的有哪些 薪酬调查的步骤 建立薪酬架构 在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，Yintl提出如下建议，供客户企业参考。 （1）、确定薪酬战略 在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思索： 谁与我公司进行人才竞争？公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？ 公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？ 与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。 中

12、国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者供应最具针对性的市场薪酬信息。 在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您供应重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容： 行业市场薪酬整体定位； 职能序列市场薪酬比较； 市场薪酬构成。 通过参考这三部分信息，您可以依据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，假如您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。 另外，假如您需要确定特定岗位的薪酬组合，

13、报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您供应更为详尽的分析信息。 （2）、职位匹配 在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。 这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在供应薪酬信息的同时还供应了职位性质信息。 在进行职位匹配时，请先具体阅读有关的职位描述，该信息供应了本职位通常的工作内容和职责；然后具体审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，假如客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相像的，既可以认为达成了较好的匹配。 （3）、对比分析 在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发觉与期望

14、达到的市场水平的差距。 （4）、市场定位 10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列状况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列状况。 在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要依据公司人力资源战略确定公司盼望加以比对的市场薪酬水平。 （5）、架构设计与薪酬调整 我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。 这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及掌握薪酬成本供应更大的敏捷度。 对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采纳以下方法来对其薪酬水平进行调整。 对于薪酬

15、水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。 对于客户企业盼望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。 对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。 对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。 确定特定岗位薪酬水平 在聘请员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。 您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来猎取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，具体说明白该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公正、对外有竞争了的薪酬体系供应了充分的市场信息。 设计福利及劳动政策 员工福