教师聘任制度与教师发展的若干问题探讨

1、Word - 4 -教师聘任制度与教师发展的若干问题探讨 老师聘任制度的实施，优化配置了老师资源，促进了我国老师的合理流淌，优化了老师队伍结构，也提高了学科水平。然而，在带来这些乐观作用的同时，老师聘任制的实施也存在着不少的问题，给老师自身的进展带来了不利影响。 一、老师聘任制度对老师进展的影响 1老师职业不再是“铁饭碗” 老师聘任制需要老师和学校签订聘任合同，合同期限一般为三至五年，合同期到后，学校需要按标准，按规定对老师进行考核，经考核合格后方可续聘或晋升，不合格者则会缓聘、转岗或者解聘。特殊是在一些学校中还实施了“末位淘汰制”，使得老师职业不再是稳定的“铁饭碗”。老师聘任制的实施，打破了

2、长期以来人们对老师职业的熟悉，既能依据“优胜劣汰”来优化老师队伍的素养，也可能给老师和即将进入老师队伍的人增加无形的压力。 2老师追求短期的成果 老师聘任制在合同中都明确规定了老师在履行合同期间应担当的责任、义务，在聘后考核时，都有工作量要求、发表论文要求等，所以老师必需在有限期内完成任务。由于聘任合同一般为三至五年，老师需要在短期内有所成果。而数量多科研的成果、论文的写作不是在三五年内就能完成的，可能需要更长的时间，这使得老师为了完成任务，通过考核，连续留在岗位上，不得不选择和追求短期内能见效的成果。所以，老师聘任制的一些考核标准可能会在无形中降低科研的重量和论文的质量，影响老师自身进展。

3、3老师削减了对教育教学的投入 老师因力量、水平、素养不同，各有差别，所以老师聘任制会对不同的老师有不同的影响。对各方面力量较高的老师而言，老师聘任制可能影响不大，但对一些处于中下水平的老师和一些年轻的新老师而言，会带来肯定的影响甚至是压力。这些老师为完成规定的学术任务通过考核，必定会削减对日常教育教学工作的投入，而将精力放在自己并不擅长的科研或论文写作上来。 二、实施老师聘任制要留意的问题 1强化老师对老师聘任制的熟悉 老师聘任制在许多老师眼里只是纸上谈兵，在现实中并没有发挥真正的价值。或者一些老师还认为老师聘任制仍旧离自己很远，老师职业的饭碗照旧牢牢地端在自己的手中，正是这种观念使老师对老师

4、聘任制没有引起足够的重视。在这里，学校应担当相当一部分责任，学校应当实行乐观的手段让每一位老师都熟悉到老师聘任制就在身边，并且与自己的生存、进展亲密相关。 2聘任合同中应明确老师的责任和权利 据笔者对身边一些老师的了解来看，一些学校虽然与老师签订了聘任合同，但并非每一位老师都清晰合同中对老师究竟有哪些责任要求，有什么样的权利义务，需要完成多少的工作量，以及对科研成果、论文发表、教材编写等的要求。同样，也有许多老师不清晰假如违约或没有完成要求应担当什么样的责任，会有怎样的结果。老师聘任制所签订的合同是具有法律效力的合同，每位老师都应当特别清晰合同中的详细规定，这不仅是老师对合同知情权的体现，更能

5、避开因老师不知情而消失的问题。 3针对不同的老师采纳不同聘任的标准 高校老师的工作存在着不同的类型，因此在评价、任用和晋升等方面都应有相应的不同标准。即使要求都要有论文发表，也可以针对不同类型的老师提出不同的发表要求。 三、建立科学、合理的考核评价体系 第一，要注意定性与定量的结合。工作量的完成，论文的发表，科研的成果等都可以量化，且可操作性强，但不能把这些量化的指标作为打算去留的唯一或首要标准。前面已经提出，对不同的老师提不同的要求，采纳不同的聘任考核标准，所以定性与定量的考核也应当有轻有重、有主有次。对一些学术型的老师可以有明确的量化体系，而对一些教学型的老师，则应当增加定性考核的比重。教

6、学型的老师培育同学的学识，影响同学的人格，而独特的人格魅力又构成学校人文价值的一部分，这些隐性的价值难能珍贵且难以获得，对这一类老师就应考虑增加定性评价的比重。 其次，要处理好教学与科研的冲突。老师聘任制其实是岗位聘任制，是职务的聘任，即老师应当能够胜任相应的岗位，履行职责。“学校应依据实际状况，以教学、科研的进展需要，进行分类设岗依据老师个人进展和学科建设需要，对不同老师所担当的教学和科研工作量进行合理安排如担当教学工作量多的老师，其论文条件可适当削减；正担当重大科研项目的老师，其教学工作量也可适当削减。” 四、有效监督，严格执行聘任合同 合同既然生效，老师和学校双方就应当遵照合同严格执行，否则老师聘任制就真的是一纸空文了。在有些学校会消失这样的状况，理应被解聘的老师由于种种缘由仍旧在校上课，虽然老师没有“名分”，但此举会让其他人产生合同执行力度不够、监督无效的想法，更可能会产生老师聘任制不公正、不公正，若有例外会法外留情的想法。这些都不利于老师聘任制的推行和进展。因此，一旦学校实施了聘任制，合同具有了法律