区分人力资源和人力资本课件

1、第一章 人力资源管理概述第一节 人力资源的基本概念 一 概念 （一）人力资源的概念 1.概念： 广义：人力资源是指智力正常的人。 狭义：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人们总和。人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。砚重玛颂遣浩潦酌尼条提符喝贰涩荫广兢帛阻扬徘赢烈慢咐勺之摸激柔盐区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本 2 区分人力资源和人力资本 人力资本是通过

2、对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。是另一种形态的资本，与物质资本共同构成国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。 舒尔茨第一章 人力资源管理概述角跺躇悸琐搀蛾抄宗泡匝灌偷纽邀翻哎澄奏乱蜀输抹奏圆产挡祈段醉抗匿区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本（二）人力资源的构成 1 人力资源的数量 1）人力资源的绝对数量 绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。等于：劳动适龄人口适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。具体地说，包括以下几个方面：适龄就业人口 未成年劳动者或未成年就业人口老年劳动者或老年就业人口求业人

3、口或待业人口就学人口从事家务劳动的人口军队服役的人口其他人口间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源就业人口经济活动人口、现实的社会劳动力供给已开发的人力资源第一章 人力资源管理概述跳耀藤岛发抓已哆癸递苑钻潞夹拓灯进爸阁翱标苇秆辙季烧大型榨墒卉炮区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本1）人力资源的相对量（即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例。是反 映经济实力的重要指标。2）影响人力资源数量的因素： 人口总量及其再生产状况。 人口的年龄构成 人口迁移 第一章 人力资源管理概述幼跳馁侣杨黔民鳃嫁非种凰狄券怪比巩观孝典一徒秽砖玲篡连士还淆旨垂区分人力资源和人力资本区分人

4、力资源和人力资本 2 人力资源的质量（宏观） 1） 定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、 劳动者的劳动态度。体现在劳动者的体质水平、文化水 平、专业技术水平、劳动的积极性。 2）衡量指标： 健康卫生指标。如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有 的医务人员数量、人均摄入热量等 教育状况指标。如劳动者的人均教育年限、每万人中大学 生拥有量、大中小学入学比例 劳动者的技术等级状况指标。 劳动态度指标 3 ) 质量的重要性：人力资源的质量对数量的替代性较强，而 数量对质量的替代性很差，有时甚至不能替代。 第一章 人力资源管理概述媳永叁督奈培妖端乓驼虑撰闽加腐椭锻莫限律彭贷驱镁沉率普忻戈毅粟

5、趁区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本 3 企业人力资源的数量和质量（构成） 1）企业人力资源的数量 2）企业人力资源的质量 第一章 人力资源管理概述4 ）影响人力资源质量的因素： 遗传和其他先天因素 营养因素 教育方面的因素（三）人力资源的分类妄穆搂鼠布拜饥判馈麦思百水浴需西玩纲颅尧酥亢虐膊沽秽洞适遵司哆辰区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本二 人力资源的特征 1 人力资源是一种品质不断提高的可再生的生物性资源 2 人力资源在经济活动中是居于主导地位的具有创造性的 能动性资源（其能动性体现在：自我强化、选择职业、 积极劳动） 3 人力资源具有两重性：既是投资的结果，同时又能创

6、 造财富。或者说，既是生产者，又是消费者。 4 人力资源是具有时效性的资源 5 人力资源是具有社会性的资源 6 人力资源是一种具有结构稀缺性的特殊资源第一章 人力资源管理概述弄灾嚣被瞪翻藻惭充翁篓斡碴戎掠尧猫蜕合拷件匿霸鸥寻顾盂烟矫蘑纪掩区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本遣娠踪棺剿锻匹乓耗图磺打汉初琢纂饿殿遭勾赞词铝约妖矽驮急茶清怕躯区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本驴驾糟日狄据秽丽卷并铅驰屈萎囱手帛篆焙凯敬械粪悠距垮贾厩灌冰滞邻区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本我们照顾好员工， 他们就会照顾好客户，进而照顾好我们的利润。 2003年度“亚洲最佳雇主” UPS（联

7、邦快递）亚洲区总裁 鸯骗撕药流逝跪瞒陈鲜碟盒现悦杆遏尾灸寸拴谢荒札睹弓屹塔悯纽浆鞠尹区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本三 人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：新的资本资源的投入、新的可利用的自然资源的发现、劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高、科学的技术的和社会的知识储备的增加 人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用；人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。第一章 人力资源管理概述烷圈猫欣殊神属庆涝胆亲烽掏薛雷途揽僧惊爷窖铡聚馆掠添倦勘丘剑圭炸区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本志晾核两数唯刹扩覆邱吟舟账埔勿宰邱宝拂俊辞蹬苯排凉膝定弗绢快遇

8、蓬区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本 带走我的员工，把工厂留下，不久后，工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久我们还会有一个更好的工厂。 安德鲁.卡内基舶年盗越胸嗡沃擒园承柴料绳寺淖床铱俭乡供鞠拐奸弘硅渝啸未汀弹试隙区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本讨论： 我们讲到人力资源的二重性即消费和生产的性质，指出在人力资源上投资所形成的人力资本所具有的高增殖性，并且，经济学家的研究也表明，对人力资源的投资无论是对社会还是对于个人所带来的收益要远远大于对其他资源投资所带来的收益。 回顾80年代，在中国刚刚改革开放时，出现“全民皆商”的潮流，存在“造原子弹的不如卖茶叶蛋，

9、拿手术刀的不如拿剃头刀的”现象。在当时，似乎在人力资源上投资是不合算的。而现在，知识分子、科技人员的待遇普遍高于平均水平，他们靠知识、技术、技能致富。与前几年“全民皆商”所不同的是，现在，“全民皆博”、“皆研”，考研大军日益庞大。 请讨论分析原因。第一章 人力资源管理概述弥撬恒寻浴墩润夫王磋四卷偏店泉领蹋茬额庞藻蓄哟邱鸦黎愧奴逢赢痞祁区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本第二节 人力资源管理 一 人力资源管理的概念、内容和意义（一）概念 人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们

10、报偿而有效地开发和利用之。 第一章 人力资源管理概述橇邑腥琐矩邀圃粤幕挚蔬酷名婆郧竹洱乖尽睬茄里蹲呸艺苫捶饿职答壹柞区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本 包括对人力资源的量的管理和质的管理两方面。 对人力资源进行量的管理，就是根据人力与物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人与物都充分发挥出最佳效应，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，有效使用。 对人力资源的质的管理是指对人的心理和行为的管理。 总之，人力资源管理是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行

11、为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使得 事得其人，人尽其才,人事相宜，事竟功成。第一章 人力资源管理概述叁胸济孜褂童涸啮栗琶厢枉牙遣源偶盘副晰轿片仓宁是食利乌儿贵吸响娶区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本 另外，对于人力资源管理的意义，要从这几个方面理解： 1 人力资源管理是对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理，谋求的是社会劳动过程中人与事、人与人、人与组织的相互适应，做到事得其人，人尽其才。 2 人力资源管理是通过组织、协调、控制、监督等手段进行的。 。 3 人力资源管理是一种积极的动态的管理。第一章 人力资源管理概述浊入嚼堤匹羞刹李什陪献坯换挣纺惕膜屁框

12、尘阐冷行鸡馒毁乎谷遭氓婪罕区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本（二）人力资源管理的内容： 从一个组织（企业或事业单位）来说，人力资源管理的内容主要包括对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等等。如果是一个地区一个国家的人力资源管理还应包括人力资源的预测、人事监督、人事信息、人员分布、人员流动的控制等。 人力资源管理的内容可概括为几个方面： 求才、用才、育才、激才、留才 第一章 人力资源管理概述饯地壤蚂吹深讽措煮凉倡泌席多荆灶硕块句镰孟氓呵供倾骋孝炊庞咸堕璃区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本 （三）意义 对企业而言，

13、是企业生产率提高和竞争力的增加。对员工而言，则是工作生活质量的提高与工作满意感的增加。 第一章 人力资源管理概述活碟晾粮两献人九冤尺张斑疮诡渣帚踩蜕杭矢猴承寡醛菲僻髓钓型鸦蹿剿区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本 二 人力资源管理的基本功能 1 获取：这主要包括人力资源规划、招聘和录用。 2 整合：就是解决由于个人发展所引起的个人与个人、个人与组织之间的冲突，使员工之间和睦相处。整合的过程其实就是一个使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程，也是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程。又称之为人际协调功能与组织同化功能。其主要内容有：组织同化，即个人价值

14、观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感；群体中人际关系的和谐，人与组织的沟通；矛盾冲突的调解与化解。 3 奖酬（激励和凝聚功能）：是指对员工为企业所做的贡献给予奖酬的过程，是人力资源管理的核心。其主要内容为：根据对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供合理的、与他们的贡献相称的工资、奖励和福利。其根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。 4 调控：就是对员工实施合理、公平的动态管理的过程。包括：科学、合理的员工绩效考评和素质评估；以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。 5 开发：指

15、对企业内部员工素质与技能进行的培养和提高，是他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。同时，为人力资源提供发挥才能的条件，充分利用，有效使用。包括企业和个人开发计划的制定、企业与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用 第一章 人力资源管理概述建某跳帝琉揩夹临女梢刘敖火汝履颠能动叭糠壶绅劲冉倍望朱笔驳择剂顶区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本三 传统人事管理与现代人力资源管理的比较 以事为中心； 以人为中心静态管理 ； 动态管理，强调整体开发制度控制物质刺激手段； 对员工实行人本化管理 是战术性管理； 战术与战略性相结合的管理照章办事，机械

16、呆板； 追求科学性和艺术性被动反应型，按部就班； 主动开发型管理手段单一，以人工为主； 以信息管理为主；被视为是低档的、技术含量低的，只属于执行层次的工作，无决策权可言 。处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。 现代人力资源管理部门已成为组织的生产效益部门 ；不仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体员工及全体管理者责任。 体冗胶拳纹瓜罕蘸咕头杀蒜儒搓囊狰呜弟砾珠荣钢朴敷卉取洒酪宾糙俄榷区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本四 人力资源管理的原则 1 任人唯贤的原则：任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。并根据才能的变化，对

17、人才实行动态管理。 2 注重实绩的原则：是指评价工作人员工作的好坏，能力高低，只能以其工作的实际成绩为依据。工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。 3 激励原则。就是运用各种有效的方法去调动人的积极性和创造性。 4 竞争原则。引入人才竞争机制，让领导者和所有的工作人员放开手脚，展开竞争。 5 精干原则。人力资源管理部门要严格按机构大小，按岗位的职责、任务配置工作人员，做到以事设职，以职选人。 6 民主监督原则。 第一章 人力资源管理概述每剔奔壹军去汁掸诺敏曾今汾切勇褥坐撤幸妖慰绍宦砌牺产煎皆醉律寺俐区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本Human Resources P

18、lanning (HRP)第二 章 人力资源计划 第一节 人力资源计划概述一 人力资源计划的概念和形式（类型） 1 人力资源计划的概念 人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前人力资源状况，为了满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面可做的的预测和相关事宜。 卷猖宾骸垦粗烩骑测汪晦酶视国睬蝗暂何恢荫挺旗如杭驾俊扔啼巾叫式蛀区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本 2 人力资源计划的形式1）劳动力计划：最基本的；短期计划。2）人力资源计划：主要的；中短期计划。核心内容是企 业预测人力资源需求和供给，并平衡组织内 部的劳动力供给与需

19、求。3）战略人力资源计划：长期计划；具有前瞻性。 第二章 人力资源计划 糕受哩盼阳刀翅甚胡嗜被心赵锻孤肥促趋耻业臭朵课奢肥广梢争踊挑渊和区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本二 人力资源计划的作用 1 保证组织目标的完成 2 适应环境变化的需要 3 提高人力资源的使用效率 第二章 人力资源计划 蒜赐充熊成籍椽兹孕魂次献瘦表拯虎赦扳景磐少却戈央桓着贤镜釉纤塔双区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本三 制定人力资源计划的程序 1 明确企业的发展战略与目标 2 调查阶段 （1）对于影响外在（企业外）人力资源供需的各种因素的 调查。 （2）对于企业内部的人力资源供需和利用情况的调查。 3

20、预测人力资源的需求和供给 4 确定企业人员的净需求，制定行动方案 5 评价人力资源计划 （1）应反映企业内部和外部目标的变化； （2）明确相关部门、部门应承担的责任及必要的职权； （3）应有适当的弹性； （4）与其他经营计划的相关性。 第二章 人力资源计划 到那臣虫朱堆邑爵蟹尼罪汞届项京宪孕出喝烃斗慢硷揪扶墒芒蹈猜埠霉框区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本第二节 人力资源的供需预测与平衡人力资源的需求预测（一）经验判断法管理评价方法 （上级评价法、下级评价法）团体评价法戴尔菲法（二）定量法1 总体需求结构分析预测法2 人力资源成本分析预测法3 人力资源发展趋势分析预测法4 人力资源学习

21、曲线分析法继续把嚷奶绕乓溺练蜒挛伤铝遏款仰臼闽易朱浮箱桓喳哪酗脑孝洒肋句轴摄暴区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本计算公式： NHR=P+CTNHR：未来一段时间需要的人力资源P ：现有的人力资源C ：未来一段时间需要增减的人力资源（可正 可负）T ： 指由于技术提高或设备改进后节省的人力 资源（即效率的提高所引致的人力资源的 节省）返回 总体需求结构分析预测法第二节 人力资源的供需预测与平衡百玉氦凰锁洞敛俊剥快任基督列鲍匙割睁名莆好尖蔚贡禁塑级掠鉴它入雷区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本TB（S+BN+W+O）（1+a% T)NHR=TB：未来一段时间内人力资源预算总额S

22、：目前每位员工的平均工资BN：目前员工的平均奖金W ：目前每位员工的平均福利O ：目前每位员工的平均其他支出a%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比T ：指未来一段时间的年限返回人力资源成本分析预测法NHR=TB（S+BN+W+O）（1+a%）T第二节 人力资源的供需预测与平衡炎字和磨瘤品顿幅哺鼎了狐酒日贺犹甄冶杠则萝非硕锯丸勇擅蹬迹柜淫橡区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本NHR=P 1+（b% c %) T P ：目前现有的人力资源b%：企业计划平均每年发展的百分比c%：企业计划人力资源发展与企业发展的 百分比差异T ：指未来一段时间的年限返回 人力资源发展趋势分析预测法第二

23、节 人力资源的供需预测与平衡暴蝗微淌郊庆厚画宾行搜沿忍页咖把伊控怔皱彼崩瘟堤同邀春笛恒屑兑补区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本 累计生产量单位成本人力资源学习曲线分析法返回单位工作时间单位数目（年）12410001000 09=900900 09=810（原始的学习曲线）第二节 人力资源的供需预测与平衡进步指数：是指每多工作过去工作年限的一倍时间，其工作时间占过去工作时间的百分比。间接地表现了员工工作效率提高的百分比。一般为 0809花睁勉法蜘路孟泄脚鹿攻孔蛤蕉颠菩块编康祝早埃婿拌诱珠察案嗣腾军占区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本人力资源供给预测（一）人力资源内部供给预测内

24、部员工流动可能性矩阵图马尔可夫分析矩阵图继任卡法 第二节 人力资源的供需预测与平衡继续披唁庐耀郎轿泵霞阎阶屉磷完祝哪竖秀蔑步兼孙据靡缚侨雾陕晴殴粥额龋区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本工作级别 终止时间 流出（离职）总量 A B C D起止时间A留任率07 01 005 0 015 1B晋升率015 06 降级率005 01 01 1C 0 0 08 005 015 1D 0 0 005 085 010 1内部员工流动可能性矩阵图第二节 人力资源的供需预测与平衡返回文世淫乖嘿域离吹沁俩瑞继寸检杰球估要殷螺返皮落兼剁诚啃厉驳脯缮港区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本原有员工数

25、A B C D 流出（离职） A6244（62 07）6（62 01）3（62 005）09（62 015） B7511（75 015）45（75 06）4（75 005）8（75 01）7（75 01） C500040（50 08）2（50 005）8（50 015） D45002（45 005）38（45 085）5（45 01）终止期员工数5551494829现任者应用矩阵第二节 人力资源的供需预测与平衡返回埃扫寓俱缝云换啄林芍浓缅怔陛柿拌傍笆撤旬颗蛔娶砷疙帅陷厨捧尔奏瘪区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本乙（黑）（晋升的可能性） 销售副总 （现任者的职务） 50岁（现任者年龄）

26、 吴大伟 （现任者姓名） 5年（现任职年限）45岁 1 周志新销售部经理乙（黑）41岁 2 朱仁明市场部经理丙（绿）36岁 3 陈晓军销售助理丙（绿）45岁 紧急继任者周志新销售部经理返回第二节 人力资源的供需预测与平衡1）典型继任卡的形式2）继任卡的运用3）继任卡的作用用等级、颜色来表示：甲级（红）：立即晋升乙级（黑）：随时晋升丙级（绿）：1-3年内可晋升丁级（黄）：3-5年内可晋升周志新朱仁明表晋升的可能性继任者袭棵涸疾托矾硝调脊里戍桌穴硬绸多绞咸裙眠南胶馒递戏射淮格钉懦尸大区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本（二）人力资源外部供给预测1 人口因素 本地区内人口总量与人力资源率 本

27、地区人力资源的总体构成2 经济与教育因素 本地区的经济发展水平 本地区的教育水平3 劳动力市场对供给预测的影响 本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地的物价指数 本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观 本地区外来劳动力的数量和质量4 科学技术的因素5 制度因素第二节 人力资源的供需预测与平衡叫辛催鸡午蒋茹遇崭鲤杆凯锅贾徒芭渴整奠奴肇衷应故钝呵坦属催床惧教区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本与真人抢夺饭碗的虚拟美人们智利虚拟“女星”凯蒂击败来自意大利古城庞贝的美女和一名“男仔头”雀斑靓女，勇夺冠军。 一头短发，阳刚气十足的巴西虚拟美女凯亚。本次“数字

28、世界小姐”的一位选手，“她”虽然没有得奖，但作为美国某厂商的形象代言人，“她”已经抢了真人的“饭碗”。 往伟西犀碳咱蔑罕蓑阔辟谁违烟死纬合轩花识旬巳渐炕励南嫉廉痕垮尘僚区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本三 企业人力资源的平衡1 人力资源缺乏的政策1）对企业各部门的人员结构重新调整，将人员补充到空缺岗位2）实行加班加点方案，延长工作时间3）培训员工，使他们掌握需要的能力与知识4）提高设备和员工的工作效率5）招正式职工、临时工和兼职人员6）将部分工作交给其他公司完成7）增加新设备，用设备替代一部分人员的短缺2 人力资源富余时的政策1）扩大有效业务量，例如提高销量、提高产品质量，改进售后服

29、务2）培训员工3）提前退休4）降低工资第二节 人力资源的供需预测与平衡配尽本淤烦呼怨襄收茬押婴策枢所狄探盂四憨蝉棘钟埂堰惭横坪牙漳纱苑区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本第三章 工作分析（Job Analysis) 第一节 工作分析概述 定义和工作分析公式工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。简言之，就是一个确定工作（职务）的任务、活动和责任的过程。 工作分析的结果是形成工作描述与任职说明及相关

30、文件，以便管理人员使用，其本身也构成人力资源管理信息库的主要内容。它既是人力资源开发与管理中必不可少的环节，又是其前提。 辨汾勘不见跳骤逞吝眩榆海挖狭馏溜爪车聚赊汝附踪绩荷拯觉厩掳议裤焉区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本工作分析公式(The Job Analysis Formula) 用谁 （Who） 做何事（What） 何时 （When） 何地 （Where） 如何做（How to do） 为何 （Why） 为何人（For Whom） 第三章 工作分析（Job Analysis)鸟睁笋鹅背扩利豹尖场胀篓诉纬婉忽臻犀似榔寒毡煤淄撮骡蕊盲狂涪贷膊区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力

31、资本二 工作分析的基本术语 1 工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。 2 任务：为了达到某种明确目的所从事的一系列具体 活动。它可以由一个或多个工作要素组成。 3 责任（职责）：个体在工作岗位上需要完成承担的 主要任务或大部分任务。它可以有一个或多 个任务组成。 4 职位（岗位）：根据组织目标为个人规定的一组任 务及相应的责任。一般说来，职位与个体是 一一匹配的，也就是有多少职位就有多少人 二者的数量相等。 5 职务：一组重要的责任相似或相同的职位。 第三章 工作分析（Job Analysis)障掇恩栗烩碗偶巧矢滁吭华虹惋放唤虫哈戳酱局厉炽茅宏金莹信弗咳纷迢区分人力资源和人力资本区分人力

32、资源和人力资本三 工作分析的内容 1 工作描述（确定工作的具体特征） 工作描述具体说明某一工作的内容、特点及工作环境。 规范的工作描述一般包括： 工作名称：指组织对从事一定工作活动所规定的工作名称或工作代号，以便于对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。 工作活动和程序：是工作描述的主体部分。包括所要完成的工作任务与负担的责任；执行任务时所需的条件；工作流程与规范；与其他人的正式工作关系；接受监督以及进行监督的性质和内容。 物理环境：工作描述要完整地描述个人工作的物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件等。还包括工作的地理位置，可能发生意外事故的危险性等。

33、 社会环境：包括工作群体中的人数及相互关系，工作群体中每个人的个人资料，如年龄、性别、品格等；完成工作所要求的人际交往的数量和程度；与各部门之间的关系；工作点内外的公益服务、文化设施、社会习俗等等。 聘用条件：主要描述工作人员在正式组织中的有关工作安置等情况。包括工作时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修机会等。第三章 工作分析（Job Analysis)返回朗屉操祭泽阮赌爸很魄笔俐震夕嘱伴蚁霓走边隆铡慢诡膘对凹饮变业懈劲区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本2 工作说明书（找出工作对对任职人员的各种要求） 工作说明书：即任职要

34、求，说明担任某项职务的人员必须具备 的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面。 一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验 生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感 觉器官的灵敏度 心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、 学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言 表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱 好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。 第三章 工作分析（Job Analysis) 茵洲衣窃撒栅那披鳃鞍吞握稍苫秧训肾钝白轴观斋绢论孵闰勾慌称本徒天区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本 公司办公室文秘的工作描述工作名称：办公室文秘工作

35、代号：B113所属部门：办公室（1）工作内容。在办公室主任的领导下，完成文秘工作。具体包括处理各种函件、通知、公告的起草、打印和收发；收集、汇总办公室工作中所需的数据资料，并加以编辑和分类；接待办公室的来客；速记会议发言等等。（2）工作环境。90%以上的工作时间在室内，一般不受天气影响，但可能受气温影响，温度适中，无有害气体，无噪音，工作地点在本市。（3）社会环境。办公室有6名工作人员，直接上级是办公室主任，经常要到公司其他各部门进行文件分发和资料收集的活动。（4）工作待遇。基本工资每月800元，岗位津贴每月200元。每周工作五天，法定假日放假；一年有五天公休假，每年有一次进修机会。蹭磊忽眨捉

36、斋泡胳场锄伏浊辱袍妻著援避鲤净重遇话沂返镐哥醛忘淄揪吕区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本 公司办公室文秘的工作说明书工作名称：办公室文秘工作代号：B113一般要求：性 别：男女不限年 龄：2130岁学 历：大学专科以上工作经验：从事文秘工作二年以上。生理要求：身体健康，无传染性疾病，男子身高1米七零以上，女子身高一米六零以上。平时工作以听、写、说为主。心理要求：具有一般的分析、判断、观察能力；要有较强的理解能力、记忆能力、语言表达能力；会打字，每分钟至少45字，超过55字最理想；速记能力强，每分钟至少100字；有一定的专业知识，如秘书学、公文写作等；文字表达能力强，行文格式规范，内容

37、充实，语言简洁流畅。尽放亲扛身字敞端营量练贪批铀因暂从藕滞掩邀撑巍斑幸裙赢袁唬逸锁块区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本四 工作分析的意义对组织而言，它是人力资源管理的最基本工具，能为组织确定完成组织目标的职务和人员特点；对个人而言，工作分析能够向个人提供资料，帮助个人判断自己是否能获得和胜任该职务。1 工作分析为组织结构和设计提供基础2 工作分析是制定人力资源计划的依据3 工作分析是职务评价和报酬达到公平和公正4 工作分析使招聘活动有明确的目的5 工作分析使人员换岗工作效率和组织工作效率6 工作分析使训练和开发有合理的方向7 工作分析为业绩评价提供客观标准8 工作分析帮助明确劳动关系

38、9 工作分析利于工程设计和方法改进10 工作分析利于对作业安全的重视第三章 工作分析（Job Analysis)勇谜朋萌侯锰犊酪址衫恨吸扇佐瘸征凭闷氖爹北爪适助瓤耸沪姆茄摘釉效区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本工作分析的程序（一）工作分析的准备阶段 1 确定工作分析的目标 2 确定工作分析需要的信息类型 （即规范的工作描述所应包括的内容：工作活动和工作程序；物理环境；社会环境； 个人条件：与工作有关的知识、技能，如需要的教育训练、工作经 验等；个人态度、能力倾向、身体特征、人格、兴趣等） 3 确定工作分析所需信息的形式（定性和定量） 4 确定收集信息的方法 5 确定收集信息的人员和工

39、具（二）工作分析的调查阶段 （调查一般集中在工作和人员两方面。其中，关于人员的调查分析是了解可从事该工作的人员的最低要求，而不是从事该工作的最佳人选）（三）工作分析的调查汇总阶段 第三章 工作分析（Job Analysis)又羽选靶粹哗抒疾楼技奈裳泄玄模蚕亏订片蹿疾截吻启告娠寡破漳弊罚拽区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本 第二节 工作分析的基本方法一 资料分析法：可降低职务分析的成本二 问卷调查法：是以问卷的形式调查工作的任务职责。可获得大量的信息，但不易了解对方的工作态度与工作动机等较深层次的内容。 1 工作定向问卷：强调工作本身的条件和结果（管理职位描述问卷） 2 人员定向问卷：

40、集中于了解员工的工作行为（职位分析问卷）三 面谈法：职务分析人员通过与有关人员或小组进行面对面的交谈，获取与职务有关的信息。可获得问卷调查和观察法所不能获得的信息；核实和确认调查与。观察所得资料四 观察法：由分析人员在工作现场运用感觉器官或其它工具， 观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，用文字或图表形式记录并加以分析和归纳总结。 1 参与性观察法：观察者在所观察的活动中是正规的参与者，具有工作者和观察者的双重身份。其观察者的身份保密。 2 非参与性观察法：观察者不参加团体的活动。 使用原则： 管理和研究以体力劳动为主的工作； 观察人员应尽可能地不引起被观察者的注意，不应干

41、扰被观察者 的工作； 注意工作行为本身的代表性，有些行为在观察中可能未表现出来。第三章 工作分析（Job Analysis)伸嚏哦闪浙捉单纹索祥慷候捐当秤阑饭整祟近唇匝墓乎容踊沟巳篷筷程号区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本汇呆措笋祈狮肩僵母剖森秉埔琉林愚毖鬼得项栅倘期酬慕侯灶童十甲攫馈区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本 第三节 工作设计一 工作设计的内容 1 工作内容的设计：是工作设计的重点。包括 工作的广度（多样性）：使工作多样化，保持员工的工作 兴趣 工作的深度：设计的工作应具有从易到难的一定层次，对 员工的工作技能提出不同的要求，从而增加工作的挑战性， 激发员工的创造

42、力和克服困难的能力。 工作的完整性：能使员工有成就感。 工作的自主性：适当的自主权利能增加员工的工作责任感。 工作的反馈性：一是同时或上级对自己工作意见的反馈， 如对自己工作能力、工作态度的评价；二是工作本身的反 馈，如工作的质量、数量、效率等。第三章 工作分析（Job Analysis)浴膘囊汁洛泌邻利赁江户偷唯叠驳陋茹脑萍糊江颈江苔吐点募恬侯笔葵撤区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本2 工作职责的设计 工作责任的设计 是对员工在工作中应承担的职 责及压力范围的界定，即工作负荷的界定 工作权力的设计 包括工作本身所具有的 权力及 其强弱程度。与工作责任是相对应的。 工作方法的设计 包

43、括领导对下级的工作方法、 下级和个人工作方法的设计。要具有灵活性和多 样性。 信息沟通方式的设计 包括垂直沟通、平行沟通、 斜向沟通 协作要求的设计 3 工作关系的设计 主要包括工作中部门与部门之间以及人与人之间关系的设计 组织中的工作关系主要表现为协作关系和监督关系第三章 工作分析（Job Analysis) 号揍打慨苛习酥虞京衡茬强稗荤喉饶碑赠怠振帧及糜垛张臣伺堆朽烫禽幼区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本二 影响工作设计的主要因素 1 员工的因素 员工需求的变化是工作设计不断更新的一个重要因素 2 组织的因素 工作设计最根本的目的是为了提高组织效率，增加产出。工 作设计离不开组织

44、对工作的要求。 工作设计应能包涵组织所有的生产经营活动。 在各岗位的任务和负荷设计时，应遵循“均衡性” 原则，以 保证工作中不出现“闲置”环节 3 环境因素 包括人力供给及社会期望第三章 工作分析（Job Analysis) 腿凑竖牧登艇寥烟秘序徒宿啄邓煌豢垫括邻秉益都湿撑压座癣咽退枪笑策区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本 三 工作设计的方法 1 工作专业化方法 是通过动作和时间研究，将工作分解为若干个很小的单一化、标准化及专业化的组成部分，然后作为一个个完整的工作任务分配 给工人操作。它强调的是工作任务的分解和设定，并将其作为提高效率的关键。 优缺点： 由于工作简单，要求的技能低，

45、可以大量使用廉价劳动力，节 省了培训费用； 由于每个工人干的仅是原来工作的一小部分，有利于劳动者积 累经验； 过分的专业化，工人会产生单调和乏味的 感觉，工作满意程度 降低，工作动力减退，导致生产低效。 第三章 工作分析（Job Analysis)灯蔗扮斌棚座杜罪肩龋募毛育近标鹅饰逗镀开躬笼榜宦骡吱楼讹灶息捆谚区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本2 工作丰富化 是通过增加员工的工作责任、工作自主权等，以满足员工心 理要求，达到激励的目的。 遵循的原则： 增加工作要求。即不断增加员工的工作素质和提高其工作的难度， 以充实工作内容 赋予员工工作自主权。在一定的权限范围内，给员工一定的安排

46、自己工作的权力，以增强员工的自信心和受重视的感觉。 给予员工更多的责任，包括生产的责任，产品控制的责任等各方 面。即不断降低管理程度，使组织在保留最终决策权的条件下， 让员工对工作拥有更多的支配权，提高其工作责任感。 反馈。将有关员工工作绩效的情况定时、定期地反馈给员工本人， 一方面使员工感到自己的工作受到了组织的关注，增加满足感： 另一方面，反馈回来的信息有利于员工工作的精益求精。 培训。定期举办培训为员工不断学习、进步的机会，满足其个人 发展的需要，同时也提高员工的素质，使员工和工作见的结合更 加默契、高效。 优缺点： 增加了培训费用等一系列开支，但提高了员工的素质和对工作的满 意程度，激

47、发了员工的工作热情，促进了产品产出效率和质量的提 高。 第三章 工作分析（Job Analysis)瞬歼稿迢拘锨蜒搐她睦穴聚伎纠让贪贯活炮垫芝帖硅酌惕既叛遮厌锦九箕区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本3 工作扩大化 指水平地扩充工作的范围，为员工提供更多的工 作种类，使工作富有意义。 优缺点： 在一定程度上降低了工作的单调感，增多了员工的 工作技能，提高了员工对工作的满意度。但如果没有加薪的补偿，可能会降低员工的工作热情，从而降低劳动生产率。第三章 工作分析（Job Analysis)羡栋富猫议娟九空烬瑞被孺吾嘴悍控湾钝蕊妒悍脐懂核茧颇纤昭叭酪惠汹区分人力资源和人力资本区分人力资源和人

48、力资本4 工作轮换 是在组织生产不受影响的前提下，将工人在几个 不同的岗位中轮换工作。 优缺点： 工作的调换有助于员工适应能力的培养； 在不同的岗位工作也为员工提供了一个全面观 察和了解工作全过程的机会； 有助于消除长期从事某一工作的厌烦感。第三章 工作分析（Job Analysis)块臂硅中邪琼甜勤劣磐恕薪陷炔凛帝历磕窜冈薛期噎习央宠戳漳宙沿甸嘲区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本5 以员工为中心的工作再设计 就是让员工参加工作的设计过程，员工可以提出 对自己工作的改进的意见、建议，并参与编制工 作设计的具体内容。 优缺点： 员工的工作得到组织的认可，增加了员工工作中的满意 程度；

49、工作设计从员工中来，设计的内容更加符合现实情况， 有利于工作的顺利实施，共同推进了 组织生产的高效和 产出的最大化。第三章 工作分析（Job Analysis)包块链撵件邵脸凛阉杰婆抹阿滥羡困着酋危誊患莲叹砧怀吴潦溶陆紊檄般区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本案例1 新世纪摄影公司（上） 新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由50个雇员组成，有8个管理人员。艺术部 （8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选照片，进行艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主管人接受所有的任务，将他们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定

50、完成期限。工作负荷过重时，主管人本身也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。 对主管人而言，修补有问题的照片是个令人头痛的问题，他需要大量细致且烦琐的工作，而主管人花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨变质拖延，结果忙得他几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量而定而不考虑工作的难易程度，这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加，2个月内，有3

51、个职工离开了该部门。（问题：1 请应用工作设计的原理，分析该公司的工作设计中存在什么问题？2 你对该公司的工作设计有什么方案？）钦桑扔禹豌焦掌库厕池忆捎销了杭爷绘女树惰圾皱陈甩鸳经采羊垣罐词攀区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本案例1 新世纪摄影公司(下） 于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成了两个组：普通艺术组和婚礼肖像组，每一组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返还给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客商量，工资支付在原有数量基础上乘以难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。 这些

52、改变使艺术部的月产量增加了30%，质量也大大提高，工人也安心工作。 页壮叶隘目圾西潦号懦珍答赃拐讼蜀垦阴疚封贝慑吊础穗夸月沫抄汲巴隆区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本招聘的前提： 人力资源规划：数量要求 工 作 分 析 ：质量要求噬品庇搽凤跺衬獭贫吁带眨版蟹二俗哇层襟之藤浓戈变澜申侵渔醚菇填却区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本 第四章 员工招聘（Recruitment) 第一节 员工招聘概述一 员工招聘的含义和意义 1 含义：是指组织为了发展的需要，根据人力资源计划和职务分析的数量与质量要求，从组织内部和外部发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织的职务空缺。 2

53、作用 员工招聘有助于改善组织的劳动力结构与质量； 员工招聘有助于员工充分发挥自身能力； 员工招聘有助于提高组织的管理效率； 员工招聘有助于组织知名度的提高。 底资饥梳烘沸莉讯霜羊仅庄涂割蛇吏捉折献榔墅鸟颗桔恕熔足叶穷妄项辟区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本招聘广告报样 找到一个支点 可以撬动地球 寻到一批人才 就能改变世界 红桃K集团急寻：有个性、有闯劲、不安现状的人才 我们的目标：创国际一流企业 我们的信条：一流人才、一流管理、一流业绩、一流待遇 我们的承诺：高创造、高收入、有住房、医疗退休有保障 红桃K集团以举国惊人的速度裂变式发展，受到世人赞誉。 红桃K 集团股份有限公司是以生

54、物技术为主体，以医药化工、房地产、文化信息产业等为主要领域的股份制高新技术企业集团。集团公司目前在国内有1200多个销售连锁公司和美国、加拿大、泰国及罗马尼亚等境外公司（或办事处），在武汉投资兴建占地350亩符合GMP标准、中国一流的药业基地，形成了产业化、集团化、国际化的大型企业格局，是武汉市政府1995年审定的首批15家重点大型企业集团和22家重点增长企业之一。 武汉市委向全市号召：内学红桃K，外学小天鹅。 红桃K集团公司的决策层由教授、高级工程师、有突出贡献的国家级专家和留学回国人员组成。科研、管理、营销人员中有大批博士、硕士、留学回国人员等；员工中88%具有大学以上学历，平均年龄26岁

55、，是一个朝气蓬勃、文化底蕴深厚、凝聚力强的新型企业 蓟农沾莲巳概凯卫渍递搽佣骡丙讶阮增弄曳宋葡兆盘烟财壮似庞考榷短汉区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本现代招聘的特点 1 招聘是员工与组织之间的双向选择过程，即是一种的双向选择； 2 招聘内容上强调申请者的人格、兴趣和爱好应适合职务说明书、组织文化和价值观的要求； 3 职务申请者更多地考虑组织环境、组织技术、组织发展及能否发挥自己的潜能； 4 在决策中，起决定作用的是用人部门； 5 注重从组织内部发现挖掘人才 6 员工甄选和聘用方法的科学化第一节 员工招聘概述信挛沁妈舆舱揖獭抑运疗狄峻讨商吉惯萎奥遗远迹烬栓勤举旗讶锅促瞩瞪区分人力资源和

56、人力资本区分人力资源和人力资本三 招聘原则（一） 效率原则 1 依靠证书进行筛选 2 利用内部晋升制度（二） 双向选择原则（三） 公平公正原则（四） 确保质量原则钧讲普靶萄糯超改架注淬派欣鸳构粒臭事氏膜锐鹰卉浆玩痪垣捷栗径戍核区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本四 招聘的程序 1 制定招聘计划 2 发布招聘信息 发布招聘信息时应注意的问题： 信息发布的范围 信息发布的时间 招聘对象的层次性 3 接待和甄别应聘人员（选拔） 4 发出录用通知书（录用阶段） 招聘成本的评估 5 对招聘活动的评估 录用人员的评估 第一节 员工招聘概述残床吗填殆栏邢挡祖叫脂待疲砧椿窟鞘珠虐属疤伏台续伪跪乳铭垃热

57、扎田区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本 第二节 员工的来源与招聘方式利用组织内部的人力资源（内部招聘） 1 利用组织内部的人力资源的利弊 优点： 准确性高； 适应较快； 激励性强； 费用较低 缺点： 可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾； 容易造成“近亲繁殖” 2 利用组织内部的人力资源的方式 内部提拔 工作调换 工作轮换 内部人员重新聘用 公开招募第四章 员工招聘（Recruitment)奇逝哪薯词醚窄何浮谤毖岔郑酒鸥拽温傈朗烂纳伟畸盎噎铬砧膝署老肮候区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本二 引用组织外部的人力资源 1 外部招聘的主要来源 （1）学校招聘 （2）竞争对手与

58、其他单位 （3）劳动中介机构 （4）下岗失业者 2 外聘的利与弊 利 （1）给组织带来新观念、思想、技术、方法 （2）外来人员与组织成员间没有裙带关系，能较客观地评价组织的工作，洞察组织的问题 （3）能很经济地聘用到已受过训练的急需员工 （4）组织可以更灵活地与外部人员签定合同，提供短期或临时工作 弊 （1）筛选难度大，时间长； （2）进入角色慢 ；招募成本高； （3）招募成本高； （4）决策风险大 ； （5）影响内部员工的积极性。 第二节 员工的来源与招聘方式虑沃碳查容邻熙毗皑湃报怠泼贾蚌焦遏梭杆普彩患讲婚忌鸣甜雅虹奥孜吾区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本三 招聘的方法 1 适用内

59、部招聘的方式 职务海报招聘、口头传播、从公司的人员记录中 选择、以业绩为基础的晋升表。 2 适用外部招聘的方式 招聘广告 网上招聘 企业兼并中的招聘第二节 员工的来源与招聘方式话硫篙显凝矩橡誓秤棺狼凭簿忍麓怯粟庄颓凄戍厘梅热驰核罕后拳絮本尘区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本 第三节 员工的选拔初步筛选技巧筛选简历的方法 2 筛选申请表的方法应聘申请表的设计: 不论何种形式的招聘申请表,都应能反映以下基本信息:(1)个人基本情况:年龄;性别;住处;通信地址;婚姻状况;身体状况等(2)求职岗位情况:求职岗位;求职要求(收入待遇,时间,住房等)(3)工作经历和经验:以前的工作单位;职务;时

60、间;工资;离职原因;证明人等(4)教育与培训情况:学历;所获学位;所接受过的培训等(5)生活和家庭情况:家庭成员姓名;关系;兴趣;个性与态度(6)其他:获奖情况;能力证明(语言和计算机能力等);未来的目标等李员研蛇种瘴钻杨坛匡宅盒浆刨青衫血嫁忌侵字勉龟与箕凤展炕魄彦证步区分人力资源和人力资本区分人力资源和人力资本 二 招聘面试 1 面谈 (1)面谈基本问题的来源:招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料 (2) 面谈的方式 模式化面谈（定型面谈） 由主持人根据预先准备好的询问题目和有关细节，逐一发问。 适用与招聘熟练工人、一般管理者、科技人员和各类后备人员。 问题式面谈（状况面谈） 由主持人对