《A公司的绩效管理优化【案例分析】6600字》

1、A公司的绩效管理优化目录摘要错误！未定义书签。 TOC o 1-5 h z 一弓I言1 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 二A公司管理现状1 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document （一）A公司简介1 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document （二）A公司现行绩效管理制度存在的问题21,未融入企业战略思想2.未表达出企业文化3.绩效评价标准不科学3.绩效考核指标不科学3 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document （三）绩

2、效管理问题产生原因的分析3.人力资源部门基础薄弱3.管理者与员工缺乏相应的培训4.企业高层不重视4 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 三 对员工进行调查后反应回的问题4 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document （一）缺乏绩效沟通和反应4 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document （二）绩效评价受主观因素影响大5 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document （三）员工对绩效管理目的缺乏认识5 HYPERLINK l boo

3、kmark24 o Current Document （四）申诉渠道不畅通5 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document （五）缺乏有效的激励5 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document （六）缺乏对绩效考核结果的运用6 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 四A公司行政管理人员绩效管理方案实施建议6 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document （一）借助外部力量快速完善相关体系6 HYPERLINK l bookmark34

4、o Current Document （二）加大对各级员工的培训力度6 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document （三）从战略高度重视行政管理人员绩效管理7 HYPERLINK l bookmark38 o Current Document （四）建立公平的绩效评价方法7 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document 总结8 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 参考文献9致谢错误!未定义书签。参考文献1胡学勤，李肖夫.劳动经济学M.北京：中国经济出版社，20102李善友

5、.实施全面绩效管理提升员工素质J.中国人力资源开发，2014(5)3付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理M.北京：电子工业出版社，20114张玉明.略性绩效管理M.北京：人民大学出版社，20105应洪斌，陈壁辉.绩效考核的十大误区J.华东经济管理，2014,19(6) ：95-97.6王建芳.绩效管理实务手册M.北京：机械工业出版社，2012: 88-89.7奚玉芹，金永红.企业薪酬与绩效考核体系设计M.北京：机械工业出版社, 2013: 60-628古银华.360度绩效考评方法研究评述J.成都理工大学学报(社会科学版)， 2013, 16 (1) : 87-91.9介翔.企业员工绩效考核工作之

6、我见J.南钢科技与管理，2012, (1) ：54-58. 10戴良铁.绩效考核方法介绍J.中国劳动,2014.7(10).34-3511管凯，邱昊，张英.影响企业绩效的外部因素分析J.统计与决 策,2010, 22:181-183.12罗明亮.影响企业绩效管理因素的实证研究J.商场现代 化，2006, 17:61-62.13吴明彦.中小IT企业绩效管理的问题与对策J.人力资源管 理，2010,11:62-63.14刘玉军.我国企业绩效管理问题的分析J.现代情报，2011,06:180781.15毛志皓.房地产企业绩效管理的问题与改进措施J.科技创业月 千J,2007, 02:104+125.

7、一引言绩效管理是人力资源管理的重要内容，它对于我国中小民营企业的长远开展 来说很重要的，合理的绩效管理可以激起企业中的员工在工作方面的潜能、能够 把组织运转变得更加的通畅、实现企业的目标如期完成；而相反不合理的绩效管 理就有可能出现很多的问题：例如绩效沟通辅导与绩效反应的不到位或者不及时 就会导致考核者和被考核者之间产生对立的情绪，这就会极大地影响企业员工之 间的合作，使得企业中的组织绩效变得更低；与我国中小企业开展阶段和中小企 业管理的实际情况不适应的绩效考核方法就不能够提高企业组织运作的绩效，还 会进一步加大各部门管理者的一些负担，造成时间与资源方面的浪费；不合理、 不公正的考核结果也会直

8、接影响企业管理者的基本可信度，从而挫伤企业中员工 工作的积极性。因此，怎样去提高中小企业中的员工的素质，而合理的绩效管理 将会是解决这一问题的关键，中小企业中对人才素质的开发与管理中的每一个环 节运行情况都会与绩效管理存在着密不可分的联系。由于企业中人力资源开发与 管理这一块在我国中小企业运营中的地位不断的提升，怎样把企业的绩效管理这 一块做好这就成为了理论界探讨热点话题和焦点。人力资源开发中的应聘者能否 适应企业中的工作要求，这就要通过以绩效考评的形式对员工进行衡量；对企业 中职位轮换的实施这就应该与员工所具备的能力与其自身的岗位资料能够基本 相符合；对那些即将要升迁的员工需考察其对工作方面

9、能力与态度以及绩效；而 工资的高低那么应该以职工的绩效与其对企业的贡献作为基础；对员工进行业务方 面的培训应该以职工的基本能力、素养以及自身的潜力作为依据。而上述的实现 那么需要以可靠的绩效管理方法为其呈现详细、有效的资料与信息。二A公司管理现状（一）A公司简介A公司成立于2001年，专业致力于办公服务，是上海第一批从事 办公设备销售、租赁及售后服务，并向客户提供全面管理解决方案的公司，自创 立之初始终本着“坦诚销售、严谨服务、以客户为中心”的经营理念，在多年的 创业中取得了辉煌的成就。至今A公司有员工百余人，已为6000多家政府机关、事业单位、企业用户 提供满意的服务，其中大局部客户与A公司

10、已经携手走过10年时光，是上海市 政府采购指定供应商和服务商；A公司维护着近20000台设备，其中80%为租赁 或全包客户，曾在2009年被评为全国服务商满意度第一名。营业额及客户量按 每年30%的速度递增。随着全球数码技术的推进，办公环境正发生日新月异的变化，办公环境变为 0A （办公设备）与IT （网络终端）的整合管理已然成为市场趋势。A公司的优势 是：将复印、打印、扫描、 、网络、云、移动终端、刷卡管理等集合起来, 成功为客户建立高效、节约、环保、平安、健康的绿色办公环境。在产品方面，A公司代理了众多复印机打印机品牌：惠普、佳能、柯美、三 星、夏普、爱普生等，深知每个品牌型号的优缺点，按

11、用户的实际情况提供最适 合的产品；在2011年A公司自主研发了 EZTracker刷卡管理软件，已成功在旺 旺集团、交通银行等用户的管理系统中发挥作用。在服务方面，A公司服务模式灵活，可根据用户的需求量身定做服务合约； 通过十几年的丰富经验的积累，培养了一支成熟的售前咨询及售后服务团队；重 金打造了行业内最先进完善的售后服务体系。A公司是科学管理、真诚服务、有技术、有规模的公司，经过多年努力已发 展为办公设备行业的佼佼者。A公司立志做长远企业，将顺应市场开展潮流、不 断革新技术、强化服务力量、持续稳步开展，力求让客户获得更加专业及时的服 务、确保每位客户的最大利益及满意度。（二）A公司现行绩效

12、管理制度存在的问题.未融入企业战略思想企业的战略管理能力表达在企业战略绩效目标的实现上，企业战略需要通过 绩效目标的层层分解来实现。目前，A公司的战略是从高科技集团向投资管理集 团转型。但行政人员的工作职责仍是多年前的，不是根据集团的战略转型和相应 的修订，也在目前的绩效管理体系中发现的，没有关于企业战略的线索。.未表达出企业文化企业绩效目标的执行力来源于企业文化。将企业文化融入绩效管理体系，可 以通过长期绩效指标与短期绩效指标之间的平衡来推动企业的可持续开展。此外, 企业文化可以使企业和员工达成共识，从而协调企业与员工之间的相互需要，实 现共同进步。“诚、新、快、实”的企业文化已在A公司成立

13、多年。该组织通过 内部出版物和小册子反复灌输这种文化，现在大多数员工对它的含义有了深刻的 理解。然而，在公司总部的绩效管理系统中却没有这种文化的痕迹。.绩效评价标准不科学在A公司的员工绩效管理体系中，绩效考核标准是模糊的，很多工作很难界 定标准。在绩效评价标准中，有“工作绩效值得表扬”和“不积极工作”等评价 标准。如何定义“可贵”？如何定义“工作不积极”？这都受到主观因素的影响， 没有明确的界限。结果远远超出了预期。由于工作性质和行政管理的特点，导致 了 “创造性”工作的定义，因此在行政人员绩效考核中运用评价标准存在很大难 度。.绩效考核指标不科学在设计管理人员的绩效评价指标时，主要的结果应该

14、是知识含量较高的职位。 对于知识水平低的工作，应该基于流程任务索引。然而，A公司并没有为不同岗 位的行政人员设计不同类型的指标，主要是基于结果。目前的绩效考核指标是根 据岗位的岗位职责，由员工本人填写。该员工的工作职责书是多年前建立的，并 没有根据公司的战略目标进行修改。此外，缺乏周边绩效指标，没有设置“互助” 等可以提高整体团队工作效率指标。（三）绩效管理问题产生原因的分析.人力资源部门基础薄弱一个好的系统需要有经验的专业人员根据企业的实际情况来设计。然而，A 公司人力资源部门的现状是只有5人从事人力资源管理。从教育的角度来看，其 中只有2个是人力资源管理硕士研究生，直接进入人力资源部门。2

15、o对于其他 本科生，他们将转向人力资源管理。1。初级学院非人力资源管理的毕业生，由 基层工作者晋升。从职业资格的角度来看，2是人力资源高级管理者1。人力资 源经理；1。人力资源经理助理；1人力资源经理。在工作经验方面，只有2人有 基本的工作经验，3人没有基本的工作经验。根据以上数据，可以看出A公司人 力资源管理薄弱，有必要加强人力资源管理。.管理者与员工缺乏相应的培训根据公司的实际情况，虽然绩效管理系统设计的各个环节都是完美的，但在 很多方面没有得到恰当的实施，员工认为“缺乏有效的激励措施”和“投诉渠道 受阻”等。原因是缺乏相应的培训经理和员工，导致各环节绩效管理不清楚，不 知道我在绩效管理体

16、系中是否有什么权利和义务，缺乏对绩效管理体系的理解。.企业高层不重视企业高层的重视程度在有效的绩效管理中起着重要的作用。科技创新型企业, 如公司在追求企业的快速开展和经济效益，企业高层管理人员自然会把企业的重 点放在业务部门和研发部门，那么就可以理解为什么高级经理行政部门绩效管理 不是价值。与此同时，中层管理者也不太注意，这就导致了绩效管理只是一种形 式的观点。此外，在现有的组织架构中，公司人力资源管理职能属于一般管辖机构，并 没有将人力资源部门高度重视，这也从另一个角度说明了高层对人力资源的重视 不够。三 对员工进行调查后反应回的问题公司总部对所有行政人员进行了简单的问卷调查（调查问卷80份

17、，回收，80 份有效问卷，76份有效问卷率95%）,主要存在以下问题。（一）缺乏绩效沟通和反应组织与员工之间的绩效沟通和反应，期望到达共同的目标和绩效，并能使彼 此理解对方的贡献和困难，并有针对性地改进，提高绩效，提高企业绩效管理水 平。根据调查问卷的结果，认为“为了到达更好的绩效，你的上司和你经常进行 绩效沟通和反应“，只有5名员工，占受访员工总数的6. 49%。与此同时，54名 员工被认为是“偶尔的沟通和反应”，占受访员工总数的70. 1%o这种现象说明，绩效沟通和反应没有引起管理者的注意，渠道不顺畅，执行效果不好。（二）绩效评价受主观因素影响大调查显示，67.5%的员工认为经理在评价员工

18、的表现时更加主观，并将印象 和感觉作为评价指标。模糊性指标体系可以导致检验员确定员工的绩效，而其他 主观因素，如检查员的个人情感因素，会导致这种现象，产生不公平现象。（三）员工对绩效管理目的缺乏认识绩效管理的最终目标是提高员工、部门和企业的绩效。“薪酬与绩效”的结 合是绩效管理有效的激励。然而，这项调查的结果可以发现，高达94.8%的受访 者认为“薪酬与绩效的结合”是绩效管理的主要目标之一。同时，认为绩效管理 是培养员工的能力，确定培训需求，评估潜在员工，辅助人员职业规划等四个方 面的投票，分别为26.0%、18.2%. 10.4%和11.7%。中指定的员工绩效管理制度 有关规定，这说明，当一

19、个公司的绩效管理系统的实现，很多链接实现不到位，导 致员工缺乏理解这四个绩效管理的目的，并不能使员工形成相关的概念。（四）申诉渠道不畅通投诉机制是员工绩效管理的重要组成局部，员工的投诉如果能得到及时、公 正的反应，就会有很好的提高员工满意度，提高员工的工作积极性。根据问卷调 查结果显示，64.9%的员工认为“不合理的绩效考核地点，有理由向公司投诉， 公司的态度是：“以各种理由来阐述过去”。与此同时，选择“看到自己的回报和 回复二“绝对不处理“确定如何处理核实情况”的员工人数分别占10. 3%、19. 4% 和5. 2%。在A公司的绩效管理系统中，关于代理的相关规定是明确规定的，但 实际情况是员

20、工的投诉渠道不清楚，很难得到正确的处理。（五）缺乏有效的激励有效的激励可以充分调发动工的积极性和创造性，从而促进企业绩效的开展。 根据调查结果，79.2%的员工认为“在绩效管理的影响下，员工的成长和潜力几 乎没有影响此外，54.5%的员工认为“绩效管理制度对员工士气没有影响”，甚至25.9%的员工认为“绩效管理制度对员工士气有一定程度的影响“。负面影 响。基于以上数据，我们可以得出结论：公司目前的绩效管理体系对员工缺乏有 效的激励。（六）缺乏对绩效考核结果的运用绩效考核结果的合理应用将保证整个绩效管理体系的顺利实施。相反，它可 能使整个性能管理系统失效。根据调查结果显示，持有“绩效考核结果的应

21、用， 公司完全是为了分配员工的薪酬”，对67名员工的意见，占员工总数的87.0%。 只有极少数的员工（6.49%）认为它与薪水、晋升、淘汰、培训等相结合。虽然公 司在薪酬、晋升、工作变动等方面阐述了相关的考核结果，但该公司主要是利用 员工绩效考核结果对薪酬的分配，但很少在其他方面使用。四A公司行政管理人员绩效管理方案实施建议为使公司有效地实施行政人员绩效管理，提高各级员工的绩效，促进企业发 展，针对存在的问题，应采取以下措施。（一）借助外部力量快速完善相关体系A公司已经建立了多年的绩效管理体系，这与联想的成功绩效管理经验相去 甚远。与此同时，国内外许多企业都有丰富的成功经验。在外部力量的帮助下

22、, 集团可以迅速建立科学的执行绩效管理体系。例如，您可以通过咨询或聘用经验 丰富的顾问、学者和咨询师，并在相关的成功经验中工作，在短时间内建立团队。 建立相对科学标准的行政人事绩效管理体系。（二）加大对各级员工的培训力度根据调查结果，存在各种各样的问题，主要是由于缺乏员工的绩效管理理念、 技能和方法。因此，公司应该加强各级员工的培训。培训内容应树立绩效管理理 念，注重如何更好地开展绩效管理各方面的培训。只有对所有相关人员进行培训， 树立正确的绩效管理理念，了解绩效管理的本质，明确职责权限，掌握相关技能， 才能顺利实施绩效管理体系。（三）从战略高度重视行政管理人员绩效管理绩效管理不仅是人力资源管

23、理的工具，也是集团战略的表达。集团应重视行 政人员绩效管理，重视行政人员绩效管理的“绩效改进”，“团结内部力量二 促 进集团内部运作的良性循环。具体措施如下。：（1）高管理者应重视行政人员的绩效管理。不应将其视为人力资源部门的 工作，而是从战略的角度，思考如何利用行政人员绩效管理来提高行政部门绩效, 提高集团绩效，最终实现集团的战略目标。（2）人力资源部门设计绩效管理系统的时候，应该从该集团的开展战略，结 合不同的行政工作的特点，和周围的员工到达的目标的“如何促进组织战略目 标，设计一套有针对性的绩效管理系统。在这一背景下,“目标”不仅是行政人员， 更是“促进集团战略目标实现”的过程。此外，在绩效管理的实施过程中，还应该 不断地思考如何让员工持续改进其性能，使其更好地服务集团战略目标的实现, 并做好准备，向更高的战略目标前进。（四）建立公平的绩效评价方法法约尔提出了一般管理理论的14条一般管理原那么，第11条是公平原那么。他 将正义与正义分开，并说：“正义是达成协议的实现。但协议也有一定的局限性， 要经常向它解释，补充它的缺乏。为了鼓励员工充分发挥自己的职责和忠诚，经 理们应该善待他。也就是说，所谓的公平，就是正义与善意