人力资源管理师培训课件

1、人力资源管理师培训第二章人员招聘与配置第1页，共38页。人员招聘与配置的工作内容招聘招聘渠道与招募方法选择初步筛选面试实施招聘活动的评估办法人力资源的空间与时间配置劳务外派与引进第2页，共38页。招聘原则效率原则依靠证书进行筛选：证书与能力的关系利用内部晋升制度：职业生涯设计双向选择原则公平公正原则就业歧视男女平等问题、个性问题、个人长相问题年龄问题、阅历问题以及经验问题文凭问题、个人偏见问题确保质量原则人尽其才、用其所长、职得其人优化配置员工能力第3页，共38页。招聘渠道选择选择渠道的主要步骤分析单位的招聘要求分析潜在应聘人员的特点确定适合的招聘来源选择合适的招聘方法招聘渠道的类型内部招聘外

2、部招聘第4页，共38页。内部招募和外部招募的优缺点内部招募外部招募优点准确性高，了解全面适应较快激励性强费用较低对组织忠诚度高，离职率低带来新思想，新方法有利于招聘一流人才树立形象的作用缺点可能会在组织中造成一些矛盾容易抑制创新大多年龄偏高，不利于冒险和 创新精神的发扬筛选难度大进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性特点第5页，共38页。参加招聘会的主要程序准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与有关的协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作第6页，共38页。内部招聘的方法推荐法最常见的方式主管推荐优点主管比较了解情况，且满意度高被推荐人比较可靠缺点提拔亲信或庸才也适用于外部招聘

3、布告法（自荐，透明、公平）档案法第7页，共38页。外部招聘的主要方法发布广告（与布告法比较）借助中介人才交流中心（优点与缺点）招聘洽谈会猎头公司（高层次人才）校园招聘网络招聘熟人推荐第8页，共38页。初步筛选技巧简历筛选方法筛选申请表笔试方法第9页，共38页。面试的组织和实施面试基本程序面试环境的布置面试的方法面试问题的设计面试提问技巧面试提问中要注意的问题第10页，共38页。其他选拔方法心理测试人格测试（“卡氏”16种人格测试）兴趣测试（6种兴趣分类）能力测试（普通能力、特殊职业能力和心理运动机能测试）注意事项保护个人隐私并遵守严格的程序测试结果不是唯一的标准情景模拟测试法第11页，共38页

4、。员工录用决策人员录用主要策略多重式淘汰补偿式淘汰结合式淘汰注意事项全面衡量使用尽可能少的录用人员不求全责备第12页，共38页。员工招聘活动的评估成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估第13页，共38页。人力资源的有效配置人员配置主要原理要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理劳动分工与劳动协作的合理安排人力资源的空间配置人力资源的时间配置第14页，共38页。外派劳务基本工作程序填写劳务人员申请表，预约登记外派公司面试或者向雇主递交个人材料外派公司与雇主签订劳务合同并由雇主发邀请函录用人员办理所需手续劳务人员接受培训到检疫机关办理健康证明书和预防接种证书外派公司负责办理审

5、查、报批、护照及签证等手续离境前缴纳有关费用第15页，共38页。本章结束。谢谢！第16页，共38页。校园招聘中应注意的问题大学生就业方面的有关政策与规定“一女多嫁”现象违约责任备选名单能力高估回答学生感兴趣的问题第17页，共38页。一个例子技术能力学历政治思想水平组织领导能力事业心解决问题能力适应能力甲的得分0.90.5110.80.81乙的得分0.70.90.80.8110.7权重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.810.80.70.6第18页，共38页。对过细劳动分工的改进方法扩大业务法充实业务法工作连贯法兼岗兼职个人包干负责轮换工作法小组工作法工作扩

6、大化工作丰富化第19页，共38页。简历筛选方法分析简历结构审查简历的客观内容判断是否符合标准审查简历的逻辑性对简历的整体印象一个例子第20页，共38页。筛选申请表判断应聘者的态度，如：频繁离职者申请表字迹不清或填写不完整关注与职业相关的内容注明可疑之处，如：高职低就者高薪低就者第21页，共38页。笔试方法笔试的适用范围：一般或专业的知识和能力笔试的优缺点优点：两度好；效率高；应聘者压力小；客观缺点：无法考察态度、管理能力等提高笔试的有效性命题评阅计分规则阅卷与成绩复核第22页，共38页。面试的基本程序准备工作开始阶段正式阶段结束时刻面试评估阶段第23页，共38页。面试环境的布置面试环境的布置要

7、求舒适安静位置面试环境的布置方式一对多形式建议圆桌会议一对一，直面对方，距离较近：常用于压力测试一对一，直面对方，距离较远：不建议一对一，略微倾斜，距离较近：推荐第24页，共38页。面试的方法初步面试和诊断面试结构化面试优点同一标准、便于比较减少主观性、提高效率考官要求低缺点程式化、信息有限非结构化面试第25页，共38页。面试问题的设计设计技巧问题举例了解求职动机了解工作态度了解应聘者技能了解现场处理问题的能力了解处理冲突的能力第26页，共38页。面试提问技巧开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问比较第27页，共38页。面试提问中要注意的问题避免引导性问题有意提

8、出相互矛盾的问题了解应聘者的求职动机高职低求、高薪低求离职原因未陈情频繁离职问题直截了当，语言简练倾听、观察未来的跳槽者慎防商业间谍第28页，共38页。情景模拟测试法测试实践能力分类常用：公文筐（公文处理模拟）法、无领导小组讨论法其他：访谈法、角色扮演、案例分析法优点多角度考察节省培训费用第29页，共38页。成本效益评估招聘成本成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比比较：招聘招募录用第30页，共38页。数量与质量评估数量评估录用比=录用人数/应聘人数10

9、0%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%质量评估类似于绩效考评录用比和应聘比也可反映这一情况第31页，共38页。信度与效度评估信度：可靠性或一致性稳定系数等值系数内在一致性系数评分者信度效度：有效性或精确性同侧效度：测试值与实际工作表现值的相关程度预测效度：预测未来的准确程度内容效度：得到期望内容的程度第32页，共38页。对过细劳动分工的改进方法扩大业务法充实业务法工作连贯法兼岗兼职个人包干负责轮换工作法小组工作法工作扩大化工作丰富化第33页，共38页。人力资源的空间配置员工空间配置的基本方法员工任务的指派方法匈牙利法工作地组织加强现场管理的“5S”

10、活动劳动环境优化（照明与色彩、噪声、温度湿度等）对过细劳动分工的改进第34页，共38页。指派问题和匈牙利法指派与配置的区别配置人数一般要多于任务数允许空岗指派人数与任务数刚好相等人和任务都要安排下去匈牙利法用于求解最小化问题，如费用、时间最小化最大化问题的实现最大值减每个数第35页，共38页。匈牙利法步骤简记法先行后列做约减三种数字要区分画盖“0”线从含“0”最多的行（或列）开始画找出未被覆盖的数中的最小值 双线覆盖的加 区分三种数字 单线覆盖的不变 否则减 求最优解从一个“0”的行（或列）开始确定最优方案要求：各行各列都有0标准：线的条数等于矩阵的维数第36页，共38页。匈牙利法1例（工作时间） 员工