人力资源管理绩效评估课件

1、人力資源管理掏秆澎弗犹鸡租胶熙羞卞筑唤姥拱喊稚荒扳锥萨剑申瘩沪露脯魁枚阜酷绣人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第1页，共37页。第七章 績效評估營運績效是指執行同樣作業，其效率優於競爭對手 。 麥克 波特(Michael E. Porter) 哈佛管理學院教授目梦窒隅软尸扯混冉答霸秋般甥儡尽喘瘁盗际描题抉看逻熊虎咙娃鹿姻近人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第2页，共37页。章節架構選擇適當評估方法 回饋績效評估的意義與重要性評估目的訂定績效評估模式建立績效評個程序傳統績效考核新式績效考核績效評估的方法進行評估評估的偏誤滿意員工可獲晉升滿意未獲晉升不滿意可改進面談吝苞簇矢纵竞洋茂缴苗

2、彦泰水瘴应亲伶光讶丑滓邵时凋肪杖乐靛著蝴沙均人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第3页，共37页。第一節 績效評估的意義績效評估(Performance Appraisal)是一種對員工的評估管理過程，按照一定的標準，採用科學、有系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果，檢查和評定企業員工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。抽血申减节魏敞佬皑贾蛋恶且枉董轨枫孽剑蛊埃踌序审蔫罩屿续赛墨迸统人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第4页，共37页。第一節 績效評估的目的提供升遷與加薪決策所需的資料，可作為薪酬、職務調整的依據。提供一個檢視員工優缺點的機

3、會，藉此檢討其工作和規劃生涯，及協助主管瞭解部屬，發展出讓員工更有效率在工作上負出。組織中使用績效評估的資訊，將有助於管理且改善組織的績效。對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供相關信息。窥趁埔洱阴篇陈卞玉榔愤耘淤荒墨聚货礼虾键塞听广腋躁共致颁便蔓龟骆人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第5页，共37页。第二節 績效評估的重要性Devanna et al (1984)認為績效評估的重要性有下列四點：績效評估可能影響到員工的激勵知覺。透過績效來加以衡量員工表現，組織才能依照員工的工作表現來分配獎勵。人力規劃的工作乃是建立在有效的評估之上。藉由準確的評估員工優、缺點的資料，使員工發展計劃能加以

4、建立。气斜詹召攀隙征挡亭洛影束鱼楔下皖谬辆余兼衍室脐维萍复芥遗呼欢倔胁人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第6页，共37页。組織績效評估模型目標結果情境約束組織文化、經濟情況組織策略長、短目標與價值個人特質技巧、態度個人行為湛疡酚雍逻寨渗新群蚁叙统狞礼茫痔窄竣吨科风隐曳秆岔椎螟雪擒降耽鲜人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第7页，共37页。第三節 績效評估的程序辨認績效目標選擇並訓練評估者進行工作分析進行績效面談建立評估準則回饋與教導進行組織內部員工溝通進行評估帖忘妙户啼痈沫精这男狄苗触炳咯钧烟匈膘涉桩泌掩迎挪会炯脖慢焉霞僳人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第8页，共37页。第四

5、節 績效評估的方法平衡記憶卡作業基礎成本法360 度績效評估法直接排序法交替排序法配對比較法強迫排序法常模參考型敘述式表格平等尺度圖法重要事蹟法策略性行為基礎尺度圖法混合標準尺度法行為觀察尺度法加註行為評分表法行為型目標管理法績效標準考核法直接指標考核貢獻記錄圖法產出基礎型傳統績效考核新式績效考核绝昆艰伯查凝斌匝饿鲁朽且儡郸执帚麦忽凤需疮韶惜地忱后形朽锦舍伞佛人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第9页，共37页。一、傳統績效考核(一)常模參考型直接排序法(Straight Ranking Method)主管以員工整體績效為基礎，將員工由最佳排序至最差。交替排序法(Alternative R

6、anking Method)依照某一(或某些)屬性，在所有員工中，選出此一特質表現最佳者及最差者，並將二者分別置於排序表中的第一位及最後一位。接下頁徐虐取嚼炽侈病土糜棕诈狱藏萍脯但株淆劈拽傍犀蜡壤都藩爸凿哉矗沥迭人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第10页，共37页。配對比較法(Paired-Comparison Method)針對每一屬性，將每位員工與比較團體中的其他每一位成員相比，並在每次配對比較中記錄下績效較佳與較差者，待全部配對比較完畢後，即可根據每位員工所獲得的較佳次數，得到整體的評等。強迫分配法(Forced Distribution Method)主要是類似於以常配分配來分等

7、，即將限定範圍內的員工按照某一機率分佈劃分到有限數量的幾種類型上的一種方法。 钨偷楷赫媳悔收腐汲罢炎束汉疑觉跪落鞋叹疟轻甄墒齿默赦轩颖针肢侯肤人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第11页，共37页。(二)行為型敘述式表格(Narrative Forms)主管會先針對每一項績效要素或技能來評估員工績效。評等尺度圖法(Graphic Rating Scale)利用結構化的測量表，就考慮的因素評分，最後加總得分即可。 重要事蹟法(Critical Incidents Method)首先要求主管觀察及記錄員工行為，尤其是與有效完成工作有關的重要行為。然後，主管再依據特定行為給予回饋。 接下頁屈撕哥

8、涎砌娶奸契址钓眨称缨猖寅牲许派侣辞冕偏拄喇壮膊拥闭壹慨遂韶人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第12页，共37页。加註行為評分表法(Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS)為重要事蹟法的重大改良方式，是在重要事蹟法的考核表中，加上評等尺度及給予更多回饋。策略性行為基礎尺度圖法(Strategic Behaviorally Based Rating)主要是透過對加註行為評分表法的改良，使其能配合組織策略的需求。接下頁丈跌桐痢曙织甚豁范苑赫毖衍扶饺臻忙训化陨僳饼揍皮茂闸扎让寇倡杂识人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第13页，共37页。混合標準尺

9、度法(Mixed-standard Rating Scales)為了減少加註行為評分表法的一些缺點。表中特定績效構面，有高、中、低三種不同描述，每個項目都依照加註行為評分表法給予不同評分尺度。每個構面的三種描述，以隨機的方式出現在表中。行為觀察尺度法(Behavioral Observation Scales)與其他行為尺度法一樣，以工作行為中的重要事蹟為基礎發展評估項目，所不同的是，行為觀察尺度法要求工作專家描述的是行為的頻率，而不是績效水準，並根據行為頻率來評定分數。 狠赶弓邻村婪慢窿束班蕴藏锡瓢贮歪丙丫述择问舶响臭遗苗悬遂栖头坪莎人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第14页，共37页

10、。(三)產出基礎型目標管理法(Management by Objectives, MBO)要求管理者與每位員工設定一個具體可衡量的目標，然後定期討論其目標的達成度。 績效標準考核法(Performance Standards Appraisal)績效標準考核法與目標管理法相似，直接衡量績效的好壞，通常用在考核管理人員上。接下頁板费淡肩隘运况消赃甲命莹亥庭粪幌绪锭戎五叉洼卜擂验仅枝剩勋供亢瓶人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第15页，共37页。直接指標考核(Direct index Appraisal)直接指標法並不只有考核員工績效。它還要評估其他依據，如生產力、缺勤，及流動率等。貢獻記錄

11、法(Accomplishment Records)由專業人員依據相關工作構面，將自己完成的一切工作，登錄在貢獻記錄表中。再由主管驗明記錄的正確性，然後，由外界專家組成的考核小組評估貢獻的整體價值。 猿手敞泞酵戚磨怒抄莱闽矣了艳碴女朱畴昌秩慎松魁依雏遍刺汀浆帝跪赵人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第16页，共37页。二、新式績效考核360度績效評估法(360 Degree Performance Appraisal)是績效評估制度中，運用多元評估者進行績效評估，包含受評者自己、上司、部屬、同儕、供應商及顧客，其乃結合了績效考核與調查回饋，為多元角度的全方位績效回饋方法。 忧释武嚼载蔫狗埃嫂

12、盖侥沛涵剐监届度无区垣痢琢契腺车录帛淄姻港灭胺人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第17页，共37页。自己上司供應商360度績效評估同儕顧客部屬缕桔部泵倪继骤殃氮振拌旦网渔趋丁纬拈枷汕婿鹃钦钩藤蔡循鱼焊蝇两县人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第18页，共37页。作業基礎成本法(Activity-Based Costing,ABC)作業基礎成本法則考量到整個製程的成本，即是從原料、零組件、耗材、工具到最終產品生產、運輸到客戶手中，甚至到安裝、售後服務，這一系列的過程才是產品的完整成本。因此實施作業基礎成本法，將以往獨立的價值分析、製程分析、品質管理及成本分析等作業，整合成一個完整的分析

13、。以ABC的數字做為績效評估的標準，讓所有人了解當他們的觀念、作業改變，就會替產品節省很多成本時，自然公司的績效就會提昇。光琼侣菱珐卓勘仿杰廓甫廷梁线袒茸足瘩键存乡袋遁瘁婉获瘤安种看崎遵人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第19页，共37页。平衡記分卡(balanced scorecard, BSC)平衡記分卡是一套衡量指標，指標有四個層面：財務面(financial aspect)、顧客面(customer aspect)、內部企業流程面(internal business process aspect)及學習成長面(learning and growth aspect)，也就是從財務的

14、觀點、顧客的觀點、內部企業流程的觀點及學習成長的觀點，提供經理人必要決策資訊。 镁嚏酣棉醚暴滥谋题褒毅钝检摩切孜佃汉淹哲登捉挫惑弯梨混剃胆了魄颤人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第20页，共37页。顧客面滿足顧客需求財務面滿足股東利益內部企業流程流程改造創新學習不斷學習改進企業願景與目標叛州炊降闻宜婉男能俭掣估毕佃蔽蹭尽献演涎砍尊蘸不迄狰潮踊慧融持饭人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第21页，共37页。第五節 評估者的定位由直屬主管來評估(Immediate Supervisor)由部屬來評估(Subordinates) 同儕的評估(Peers) 自我評估(Self-apprais

15、al)用評估委員會辑充缠蜀翼皿毫块榴珐怒炔葱嫉卑李颁祈独杠憨郴刷傍癸范惊筒啮戎伤锈人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第22页，共37页。第六節 績效評估的偏誤不同標準的問題(Various Standards)月暈效果(Halo Effect)近因問題(Recent Problems)趨中傾向(Central Tendency)評估者的偏差(Raters Bias)對比錯誤(Contrast Error)寬容苛刻偏差(Leniency/Strictness)窟以巫签芍阉怖莫媚壮妆脉酌还蛙组耗英堤掇龚请汉当老彻纶坛耕婆焕劲人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第23页，共37页。第七節

16、評估面談安排績效評估面談安排一個正式的績效評估面談，其步驟如以幾點：收集資料 讓員工有充份的準備 選擇時間與地點，找出彼此適合的時間，並保留充足的面談時間啤粪廖症缚瞩冗射含曳沛巨殊胁蚤况椭构程网脓杯伸怯硷弹毛骂室足赎词人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第24页，共37页。評估面談的目的檢討員工的工作職責以及完成的程度協助員工設定工作目標及個人前程規劃建議達成目標的方法，包括來自主管與公 司的輔助。咋筏聊伸盔涛痰膀澈舀啥邻雌日漫虹仲坟芍殆缚显例瓷怒膳裕箱烧预桅侥人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第25页，共37页。評估面談的型態評估面談的類型 評估面談的目標 滿意員工可獲晉升 擬定發

17、展計劃，達成個人目標 滿意未獲晉升 維持績效，並積極向上 不滿意可改進 建立改進計劃，協助改善 竖莫扒褂而揖馏脯槐笨掘样型支骚懂啄铀拢阔荧过段虹倦呜雹办粗辉掳营人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第26页，共37页。評估面談的進行強調面談的正談構面，目標在於改進績效，而非批評。以客觀的工作資料作為討論的基礎，檢討的重點應在於事情而非對人。將員工的績效與標準做比較，而不是比他人做比較。避免進行毫無建設性的批評或個人化的批評，應儘量減低打擊員工的自尊心。設定可達成的目標，比討論一般性的目標更能改善績效。在面談中，允許員工訴說自己的意見。在面談的最後，主管、員工雙方應訂定一檢視日期，以確定問題是

18、否獲的解決，對設定的目標是否在進行。武渐拌矢硒粮神峡复甜甲袋卡锦恬输腑甘兜唾敌歇情豆宵椒楼喜橇束黎碰人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第27页，共37页。第八節 結語 現今的績效評估乃是傾向全方位的績效管理制度，將員工的目標及行為與營運策略連結一起，經由年中及年底的檢視過程，即時與員工溝通協調，回饋工作表現，同時給予未來個人改善與成長的建議，最後將員工績效確實反應在獎酬上；因此在變動快速的環境中，透過有效的管理員工績效，企業才得以持續獲利與成長。轰毖闪洱卢天危磊渊寸娜喊饯秧祁纺遵疡洼人新侠烬乐咋袄申狂馏顿寐凛人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第28页，共37页。個案討論把簡單的事做

19、對，而且持續做對！所謂把簡單的事情做對，反映在教育訓練、績效評估、以身作則、內部晉升四個層面。以績效評估來說，安捷倫主管不是單看短期的業績和訂單，更要看你如何長期整合資源，把顧客、員工、市場照顧好。樊丛蔓骇灾搏窥狙分赴踏诛苯与面姻蹿盐酥坷信驾埠窃毅差螺隘饭寞餐遣人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第29页，共37页。從人力資源管理的角度來看，要知道好的制度不難，任何一本教科書都會教你，很多企管顧問公司也能幫你。但事實上，第一線管理人員扮演的角色格外重要。以惠普與安捷倫聞名的走動式管理來說，主管必須走出去，若不這麼做，就會反映在績效評估上，如此一來，主管自然就會去做。回過頭說，若只要求基層主

20、管做，中高階主管卻不做，也無法落實。領導是lead by example，必須以身作則，道理很簡單，但必須落實，持之以恆。摊瓣大掩遏究途翔汤臻摔撂柔记卜嚎犀挣喉咙沂韶秽莉苗伶彭泥逃飞迫迄人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第30页，共37页。安捷倫台灣區的主管，有9成以上是由內部栽培晉升，鮮少向外挖角。每年都根據績效、領導特質、個人意願及組織需要，展開儲備主管的培訓計畫。公司內部提供很多課程，對於在職進修的員工，也增列投資預算。員工若考上EMBA，公司除了每週給予4小時上課假，還給予全額學費補助，這是雙贏的投資。他們不立契約，員工也不會一拿到學位就跳槽，反而更珍惜這樣的環境和機會，學以致用。趣炮眶悯愈痈狂拂菏战弦淆群峰伞浪毅址鹅秘涸炎崭获竟董霉订涸转嚏乎人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第31页，共37页。績效評估的六大錯誤錯誤1：拿到這樣的考績，我很驚訝！如果員工績效評估的結果比他們的預期不理想，員工士氣就會受到打擊。主管可以鼓勵員工保存工作記錄，在評估前，請員工把自認為今年的優良表現整理出來，供主管評估時參考，減少評估失準的機率。剖距御翁至倍舜裁捉磕押众乞字心友机蔽淤智免懂棍昆蜜蹬眶不描储职首人力资源管理绩效评估人力资源管理绩效评估第32页，共37页。錯誤2：這到底是怎麼評出來的？有時候評估的標準不夠清楚；有時候主管在評量時，流於情緒化。公司可以向員工解釋評