职业发展规章制度

1、职业进展制度总则为保持公司各级职员可持续进展的职业生涯的途径，开发人才、留住人才，促进职员与组织共同进展，特制定本制度。职业进展治理，是指组织和职员个人对职业生涯进行设计、规划、招待、评估和反馈的一个综合性的过程。 职业进展治理包括两个方面：一方面是职员的职业进展自我治理，职员是自己的主人，自我治理是职业进展成功的关键；另一方面是组织协助职员规划其生涯进展，并为职员提供必要的教育、培训、轮岗等进展的机会，促进职员生涯目标的实现。职业进展治理方法公司成立职员职业辅导委员会，各部门经理为成员w力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，建立职业进展档案，并负责保管与及时更新。部门经理为

2、本部门职员职业进展辅导人，假如职员转换部门或工作岗位，则新部门的主管领导为辅导人。建立职员进展三条通道：治理通道、技术通道和业务通道。治理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用从事市场销售和服务工作的人员。实行新职员与主管领导谈话制度。新职员人公司后三个月内，由所在部门直接上级负责与新职员谈话并填写有关表格，主题是关心新职员依照自己的情况如职业兴趣。、技能、个人背景分析考虑个人进展方向，大致明确职业进展方向，由人力资源部跟踪督促新职员谈话制度执行情况。进行个人特长技能评估。人办资源部及职业进展辅导人指导职员填写职员职业进展规划表(见表14-36)，包括职员知识、

3、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对比检查，不断完善，一般每两填写一次，新职员入公司后一个个月填写。 职员对比目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对比自身，填写职员能力开发需要表(见表14-37)，每年填写一次，新职员入公司后一个个月填写。人力资源部每个制定培训打算及科目时考虑从需求动身，参考职员能力开发需求表确定培训内容。人力资源部每年对比职员能力开发需要表和职员职业进展规划表检查评估一次，了解公司在一年中有没有为职员提供学习、晋升机会，职员个人一年中考核情况及晋升情况，并提出职员下时期进展建议；情况专门的应同其直接上级讨论。职业进展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，

4、与被辅导职员就个人工作表现与以后进展谈话，确定下一步目标与方向。人力资源部依照职员个人进展的不同时期及岗位变更情况选定不同的进展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及以后进展的需求。建立职员职业进展档案职业进展档案包括职员职员职业进展规划表、职员能力开发需要表，以及考核结果记录，每次培训结果记录在职员能力开发需要表中，晋升、晋级记录在职员职业进展规划表中。考核结果记录存档，以用对职业生涯规划依据。治理职务任免方法每一条 为促进职员进展，培养治理队伍，选拔优秀人才，激发职职员作热情，制定治理职务任免方法。第二条 治理职务名称表如下所示：序号类不职务名称1高层治理人员总经理2生产副总经理3行政副总经

5、理4技术副总经理5总工程师6中层治理人员总经理助理7财务部经理8人力资源部经理9营销部经理10技术开发一部经理11技术开发二部经理12技术进展部经理13质量治理部经理14总经办主任15行政部经理16生产中心经理17采购部经理18一般治理人员营销部市场主管19营销部营销服务主管20生产治理室主任21质量检验室主任22工艺技术室主任23一车间主任24二车间主任第三条 职务任免由管上级提出，越级，报总经理审批。第四条 职务晋升程序 由上级主管部门组织填报材料，报分管副总审核，交人力资源部初审，再报总经理办公会讲座，通过后，由总经理签发任命地。第五条 职务降职同职务晋升程序。第六条 上一级岗位出现空缺

6、时从具备职务晋升资格的人员中选拔。第七条 治理职责任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。第八条 对有突出贡献者实施破格提升。第九条 同时满足以下条件的具备职务晋升资格担任公司低一级职务2年以上，其中须担任本部门低一级职务满一年以上；上一年度考核成绩为“良”以上，要年度四次考核成绩均在“良”以上；具备担任职位的任职资格和治理技能，具有进展潜力。 第十条 满足下列条件之一的应降免职务；年度考核成绩为“不合格”的；连续两次季度考核为“不合格“同时年度考核为”差不多合格“的；连续两年年度考核为“差不多合格”的。第十一条 职务晋升须向人力资源部填报治理职务晋升申报表，并提供有关证明文件，包括发表

7、论文的证明文件，学历证明文件、近年内工作业绩总结等。第十二条 具备晋升资格者被列为“培养目标”，职务空缺时内部具备职务晋升资格的“培养目标”中选拔，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。技术职务评审方法技术职务评审适用于从事技术工作的职员，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。成立技术职务评审委员会，由技术治理委员会和人力资源部经理组成，对公司提出技术职务任职申请的人员进行评审。技术职务评审委员会职责是制定有关评审制度、依照技术人员比例确定各级职务积分标准、参于评审工作。担任技术职务的职员，改任其他部门非技术职务的，不再参加技术职务评审。技术职务分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、资深高

8、工五级。参评者审评技术职务需填写技术职务评审申报表(见表1439)，并提供有关证明文件，如技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、近年内工作业绩总结等。新进职员试用期不定技术职务。转正时按其工资水平对应暂定技术职务，部门负责人评审方式和程序评审采取部门推举，技术评审委员会评审的方法进行；评审委员会按评审项目对参评才进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审部分；采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。评审项目为考核加分、论文加分、职务加分、学历及资历评分、外语水平评分和业务分六项。考核加分 将参评者当年四次考核成绩

9、中“良”以上的考证成绩记入评审部分。加分标准为：“优”加10分，“良”加5分。论文加分参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。加分标准见下表发表刊物市级刊物省级刊物国家级刊物国际刊物每一篇(分)13510职务加分 本项所指时刻段为参评者在评审12个月内连续担任某种职务的时刻。加分标准见下表职务项目组长部门经理以上每月加分(分 )0.51学历及资历加分加分标准见下表从事技术工件时刻加分一年以下 1分15年 每年3分5年以上 每年5分学历加分博士 20分 硕士 10分 本科 5分 大专 2分外语水平加分外语水平加分标准见下表外 语 水 平分 值全国外语考试6级；或通过国家认证的高级工程师外语考试1

10、0全国外语考试4级；或通过国家认证的工程师外语考试5业务能力加分 依照参评者近两年内的业绩综合议其业务能力，而不作具体项目的计算和累加。具体包括：责任知识水平。责任能力是指承担责任的能力和应该胜任的工作 加分标准见下表：责 任 能 力分 值全面把握公司的技术进展方向，并为公司做出技术决策20指导产品技术方向，大项目总体设计18一般项目总体设计，大项目子项目设计16小项目总体设计，主持工艺、技术改进14产品单项功能设计、开发12独立从事单项功能开发；担任较低级技术职员的导师10辅助单项功能开发8辅助技术性工作6知识能力为知识广度和专业水平加分标准见下表知识能力分值(分)广博的知识面，深厚的理论基

11、础；对 技术有全面了解；全面了解国内外同行业最新技术进展20广博的知识面，良好的理论基础；对 技术有全面了解；全面了解国内外同行业最新技术进展18良好的理论基础；对 技术广泛了解；了解国内外同行业最新技术领域有关方面的归新进展能迅速将市场市场信息转化为技术决策16良好的理论基础；对 技术广泛了解；掌握开发的全过程，能把握项目整体，解决项目开发中的关键技术问题，能依照用户需求做出针对性技术方案14熟悉技术工具；能依照功能描述设计出实际产品或部件12具备研发工作或工艺差不多技能，熟悉技术工具10熟悉简单产品部件设计8具备本专业基础理论、专业知识、差不多实验技能6第十八条 评审总分对比“职务积分标准

12、”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。第十九条 职务积分标准 积分标准见下表职务名称差不多任职资格积分标准(建议值)技术员具有一定专业基础知识，在不人的指导下从事具体的设计、工艺改进、或者技术支持工作，具有完成一般技术辅助工作能力30分助理工程师具有一定专业理论知识或者实践经验，能独立从事具体的工艺改进、技术开发及，同时无重大工作失误，同时注重公司形象的宣传40分工程师具有丰富的专业理论知识、较丰富的实践经验和设计能力，能负责具体项目的组织开发、工艺改进工作或至少负责过一个重大项目(组织实施或是要紧参于者)50分高级工程师. 有系统的专业理论知识或者重大项目设计的，正承担()0或负责过.分系

13、统的要紧设计或刚要紧负责某产品(项目)的研发、工艺改进全过程或参加过两个以上的重大项目(组织实施是要紧参于者)60分资深高工正承担(或负责过)大项目设计，或学术领域公认专家、学术带头人，或正承担公司产品、技术进展研究及改进总体规划工作，或具备丰富的技术且开发经验，负责过两个以上重大项目的设计及组织实施工作。75分业务职务评审方法业务职务评审适用于从事市场销售和服务工作的人员，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。成立业务职务评审委员会，由总经理办公会成员、营销部经理和人力资源部经理组成，对公司具有业务职务任职资格的人进行评审。业务职务评审委员会职责查制定有关评审制度、依照业务人员比例确定各级

14、职务积分标准、参于评审工作。担任业务职务的职员，改任其它部门职务的，不再参加业务职务评审。业务职务分为初级业务员、一级业务员、二级业务员、高级业务员、资深业务员五级。参评者中申报业务职务需填写业务职务评审申报表(见14-40)，并提供有关证明文件，如学历证明文件、近年内工作业务总结等。新进职员见习期不定业务职务，转正时，部门负责人按照有关结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。正式业务职务在公司年度统一评审后得以确定。评审方法和程序评审采取部门推举，业务评审委员会评审的方法进行。评审委员会探险评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审部分。采取实际评审总分与

15、“评审积分标准”，并由业务评审委员会成员集体投票表决要结合的方式进行综合评审。评审项目为考核加分、职务加分、学历及资历评分和业务能力加分四项。考核加分将参评者当年四次考核成绩中“良”以上的考证成绩记入评审部分。加分标准为：“优”加10分，“良”加5分。职务加分 加分标准见下表职务部门经理以上主管每月加分(分 )52学历及资历加分加分标准见下表工作经验负责过5个以上项目(或线段)的市场或服务负责过2到5个项目(或线段)的市场或服务1个或以下项目(或线段)的市场或服务分值每个5分每个2分每个1分学历积分博士 20分硕士 10分本科 5分大专 2 分第十四条 业务能力加分 依照参评者近年来的业绩综合

16、评议其业务能力。加分标准见下表业务能力能负责特大型项目(或线段)运作，对顾客需求和实现技术特不了解；深入了解公司各种产品能负责较大型项目(或线段)运作，对顾客需求和实现技术一定了解；充分了解公司各种产品能够独立运作一般项目(或线段)，对顾客需求有一定了解；了解公司各种产品可独立运作小项目(或线段)，在一般项目中承担部分工作；了解公司各种产品分值(分)2015105第十五条 评审总分对比“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。第十六条 职务积分标准 职务积分标准见下表职务名称差不多任职资格积分标准初级业务员在不人的指导下承担具体市场销售或服务工作一级业务员具有一定的实践经验，能够独

17、立承担市场营销或服务任务，一般不需要指导。二级业务员有一定的铁路较丰富的销售、服务，可在一定程度上指导他人业务的开展，并承担较大的项目(或线段)开展工作高级业务员有系统的铁路行业专业知识、市场营销知识和较丰富的销售、服务实践经验，可指导他人业务的开展，并承担重大的项目(或线段)服务工作，对营销战略及年度营销打算能起到一定的指导、策划作用。资深业务员有精深的某行业专业知识、市场营销知识和极为丰富的销售、服务实践经验，并承担重大的市场开拓工作或大型项目(或线段)服务工作，对公司营销战略及年度营销打算能起到重要的指导、策划作用。附则本制度由人力资源部负责解释。本规定实施细则由人力资源产负责修改，报总

18、经理批准后招待。本规定自公布之日起实施职员职业进展规划表填表日期： 年 月 日姓 名年龄部门岗位名称教育状 况最高学历毕业时刻 年 月毕业学校已涉足的要紧领域参加过的培训1、5、2、6、3、7、4、8、目前具备的技能/能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能其他单位工作经历简介单位部门职务对此工作中意的地点对此工作不中意的地点123你认为自己最重要的三种需要是 弹性的工作时刻 成为治理者 挑战独立 稳定 和家人在一起的时刻 成为专家 酬劳 制造 休闲请详细介绍一下自己的专长：结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下缘故请详细介绍自己希望选择哪个晋升通道(或组合)请详细介绍

19、自己的短期、中期和长期职业规划设想填写指导：本表格在新职员与主管领导充分沟通后填写。老职员一般每两年填写一次。填写目的是关心新老职员明确职业进展规划，结合公司的进展要求满足职员自我实现的需要，最大限度地进展职员的才能。“已涉足的要紧领域”栏包括填写者学习过的、取得过的资格谁的所有专业。“目前具备的技能/能力”栏要紧包括四方面技能：A、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；B、人际沟通能力，指群体中与他人共事、沟通、理解、激励的领导他人的能力；C、分析能力，指在信息不完全情况下发觉问题、分析问题和解决的能力；D、情感能力，指在情感的人际危机前可不能受其困挠和削弱、能保持总

20、代表、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理发的能力。“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业进展的角度(专业是否发挥、是否感兴趣，是否有进展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等)填写中意和不中意的方面。“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己职业锚，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级治理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。“详细介绍一下自己的专长”栏能够重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。“请详细介绍自己希望选择哪个晋升通道(或组合)”指治理、技术业务三条晋升通道或三者的组合。“请详细介绍

21、自己的短期、中期和长期职业规划设想”，短期指13年，中指35，长期五年以上。职员能力开发需要表填表日期 年 月 日 填表人：姓名所在部门岗位名称所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任对工作的希望和方法1.2.3.4.5.目前实施的结果如何1.2.3.4.5.达到目标所需的知识技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能1.2.3.所需培训的课程名称1.2.3.需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能1.2.3.所需培训的课程名称1.2.3.对培训实施效果的意见需要公司提供的非培训方面的支持上级意见及支持填写指导：职员能力开发需要发需求表是关心

22、职员认知自身现有知识、技能及以后所需学习方向的工具，公司为职员提供培训和进展机会的依据，是关心职员实现职业生涯规划的重要手段。“所承担的工作”一栏，职员填写要紧的和重要的工作内容。“自我评价”，由本人，假如所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“”；略有差错，但差不多胜任，就在“胜任”上打“”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“”。自我评价是上下测验之间沟通和反馈的起点。“上级评价”栏由直接上级依照被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价实施的依据”指被评价者具备或不具备何种上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了