管理学重点知识归纳-第十三章 激励

1、第十三章激励对激励的理解(选、填*)激励产生的根本原因:内因的认知知识和外因的所处环境；激励包含着三个关键要素：努力、组织目标和需要;激励的出发点是激发人未满足的需要(未得到的需要);激动的心理过程：需要、紧张、动机、行为、目标达到、紧张降低。人性假设(选、：#)(1)“经济人”假设，又称乂理论，最早由亚当斯密提出，代表理论为古典管理理论。该理 论认为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的利益，工作的动机是为了获取经济报 酬。“自我实现人”假设，又称丫理论，代表理论为目标管理和自我实现需要理论。该 理论认为“只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足”， 工作的动

2、机是为了实现自我价值。“社会人”假设，代表理论人际关系理论。该理论认为“社会性需求的满足往往比经 济上的报酬更能激励人们”，工作的动机是为了满足社会性需求。“复杂人”假设，又称超丫理论，代表理论权变理论。该理论认为“不存在放任四海 而皆有用的管理理论，要因人而异，因事而异，因时而异地实行富有弹性的领导与管理。” 工作的动机因环境的不同而不同。(5)Z理论，由大内威廉姆斯提出。大内在研究美、日企业管理方式异同点的基础上，提 出美国企业应向日本企业的管理方式学习，并结合自身特点，形成一种新的、兼有美、日管 理方式中积极方面的管理方法。X理论的基本假设(经济人具有的特点)(选、简答)多数人十分懒惰，

3、他们总想方设法逃避工作。多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，迫使他们实 现组织目标。多数人工作都是为了满足基本需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。 其管理方式为“胡萝卜+大棒”。Y理论的基本假设(自我实现人具有的特点)(选、简答)员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作。员工有很强自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺。一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。绝大多数人都具备做出正确决策的能力。有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最 大报酬。在现代社会条件下，一般

4、人的智能潜力只得到了一部分的发挥。需要层次理论的内容(选、填、简答、述)需要层次理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛提出来的，因而也被称为马斯 洛需要层次理论。需要层次理论主要试图回答这样的问题：决定人的行为的尚未得到满足的 需要有些什么内容。马斯洛需要层次理论有两个基本出发点：人是有需要的动物，其需要取决于他已经 得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为；人的需要都有轻重层次， 某一需要得到满足后，另一层需要才会出现。为此，马斯洛将需要划分为五级：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我 实现需要。马斯洛还将这五种需要划分为高低两级，其中生理的需要和安全的需要称为较低 级

5、需要，社交的需要，尊重的需要和自我实现的需要称为较高级需要。高级需要是从内部使 人得到满足，低级需要则主要是从外部使人得到满足。需要层次理论对管理实践的启示主要包括三点：正确认识需求层次，对多层次需求 科学分析区别对待，防止片面性；将管理手段和条件与不同层次需求联系起来，权力满足 不同员工需求；分析和寻找不同人的优势需要，有针对性进行激励。需要层次理论的贡献及局限性(简答，了解)贡献：把人的需要归纳为五大类，概括了人类需要的基本内容及其相互关系，具有 相当的普遍性；从人的需要着手研究人的行为和激励问题，符合心理规律，抓住了管理人 的关键；把人的需要分为不同层次，并由低级向高级发展，符合客观生活

6、实际。局限性：把人的需要层次看成是固定的由低级到高级的发展程序，是一种机械运动, 这被很多人认为是形而上学的；一切从个人的需要角度去解释人的行为有失偏颇；需要 究竟是先天产生的还是后天形成的，个人的一切需要是否都是合理的等问题，在理论界至今 仍在争论。双因素理论的内容选、填、简答、论述)这种激励理论也叫“保健-激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格于20世 纪50年代后期提出的。这一理论研究的重点是组织中个人与工作的关系，赫兹伯格发现，引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工 作条件和环境有关，能给人们带来满意的因素，通常都是工作的内在因素，是由工作本身所 决定的。因

7、此他提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关 系、工作条件等、工作环境等。激励因素是指与人们的满意情绪相关的因素，如工作内容、 工作本身、工作成就感、工作挑战性、个人成长与晋升机会等等。保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生，处理得好，可以预防或消除这种 不满；而激励因素的满足会起到明显的激励作用。双因素理论对企业管理的基本启示是：要调动维持员工的积极性，首先要注意保健 因素，以防止不满情绪的产生；但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力 工作，制造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增

8、加员工的工作满意度。成就需要理论的内容选、填、简答、论述*)成就需要理论，又称“后天需要理论”，是由美国哈佛大学教授大卫麦克利兰提出。 成就需要理论认为，在人的一生中，有些需要靠后天获得的。换句话说，人们不是生来就有 这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。麦克利兰在研究过程中，对三种需要关注最多，分别为：成就需要、权力需要、 社交需要(依附需要)。其中成就需要，即对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的执着。权 力需要，即影响和控制别人的愿望。这种愿望高的人，追求社会地位，追求对别人的影响， 喜欢使别人的行动合乎自己的愿望。社交需要，也称为归属需要或依附需要，即为一种相互 交往、相互支持、相互尊

9、重的欲望。麦克利兰认为，早期的生活阅历决定着人们是否有这些需要。并指出，有着强烈 成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人，有着强烈依附感需要的人，是成功的“整 合者”，而有着强烈权力需要的人则经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层。ERG理论的内容(了解)ERG理论由美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗在马斯洛提出的需求层次理论的基础上， 进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共 存在3种核心的需要，即生长的需要，关系的需要和成长发展的需要，因而这一理论被称为 “ERG”理论。蕴含了“挫折一退化(回归)”(即某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不 会减弱

10、，还可能会增强)的概念。公平理论的内容(选、填、简答、论述*)公平理论又称社会比较理论 由美国心理学家亚当斯于1965年提出。该理论的侧 重点在于工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人 们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及 其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机 和行为。公平理论主要包括两者比较：横向比较。假设Qp表示自己对自己所获报酬的感觉；Qx表示自己对他人所获报酬 的感觉；Ip表示自己对自己付出的感觉；Ix表示自己对

11、他人的付出的感觉。a.当Qp/Ip=Qx/Ix时，进行比较的员工觉得报酬是公平的，他可能会为此而保持工作的 积极性和努力程度；13当。p/IpQx/Ix时，说明此员工得到了过高的报酬或付出的努力较少，他会适当增加 付出，但过了一段时间其产出又会回到原先的水平；c.当Qp/IpQpl/Ipl时，一般来讲员工不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自 己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少；当Qpp/IppQpl/Ipl时，此时员工觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给 他增加报酬。公平理论对管理者的启示员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬， 而且还关心自己的报

12、酬与他人报酬之间的关系。员工对自己的付出与所得的和别人的付出与 所得之间的关系进行比较，做出判断。如果觉得这种比率和其他人相比不平衡，就会感到紧 张，这样的心理进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。员工对工作任务以及公司的 管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。而这种作用对仅仅起维持组织稳定性 的管理人员来说，是不容易觉察到的。员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有 一定的吸引力；但当员工的离职率普遍上升时，说明企业组织已经使员工产生了强烈的不公 平感，这需要管理人员引起高度重视，因为它意味着除了组织的激励措施不当以外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。期望理论的内容（

13、选、填、简答、论述*）（1）期望理论由美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成。此理论认为 只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。（2）根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：努 力一绩效的联系；绩效一奖励的联系；奖励一个人目标的联系。（3）在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望 值的乘积，P：M=E。式中，M表示激励力，V表示效价，E表示期望值。期望值是指人 们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计；效价是 指一个人对这项工作及其结果（可实现的目标）

14、能够给自己带来满足程度的评价，即对工作 目标有用性（价值）的评价，效价和期望的不同结合，会产生不同的激发力量。（4）激励过程的期望理论对管理者的启示是管理人员的责任是帮助员工满足需要， 同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。 为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并能保每个员工有 能力和条件得到这些结果。企业管理实践中可以通过在组织内部设置提高员工积极性的激 励性条款或举措，激发员工完成工作和提高工作所得的主观能动性。波特一劳勒的综合型激励模式的内容（了解）波特一劳勒模型认为，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外

15、，还受 以下四个因素的影响：个人的能力和素质；外在的工作条件与环境的限制；个人对组 织期望的理解程度；对奖酬公平性的感知。波特和劳勒认为：组织在设置了激励目标、采 取了激励手段，不一定久能获得组织所需的个人行动和努力，并使组织内的个人满意。而组 织要形成努力程度一工作绩效-内、外在奖酬-满意感，并满足回馈努力这样的良性循环， 则取决于个人所受到的奖励的内容、奖惩的制度、组织的分工、目标导向行动的设置、管理 水平、奖酬的公正性及个人行李期望值等多种综合性因素的影响。波特一劳勒激励模式的基本过程可以概括为以下几个方面：个人的力程度，它综合地 取决于某项奖酬（精神的和物质的奖酬）对个人的价值以及个人

16、对努力是否会导致这一奖酬 之可能性（即概率）的主观估计。努力导致奖酬的可能性受过去经验和实际绩效的影响。通 过努力取得的工作绩效。工作绩效是个人的工作表现和实际成果，它取决于个人完成特定任 务的能力与素质、个人努力程度以及自己对所需完成任务的了解程度。得到奖励。波特和 劳勒将得到的奖励分为外在奖酬和内在奖酬。得到满足。满足是个人完成某项特定任务或 实现某个特定目标时所体验到的满足感觉。激励措施是否满意，取决于受激励者认为获得的 报酬是否公平。满足程度的反馈。满足程度的反馈影响下一次的努力程度。强化理论的内容选、填、简答、论述*）强化理论是过程型激励理论之一。由美国心理学家斯金纳首先提出（最早提

17、出强化概念 的是俄国著名的生理学家巴甫洛夫）。认为人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激 对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。因此管 理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。根据强化的性质和目的，可以 分为正强化和负强化两大类型（又称积极强化和消极强化）。所谓正强化，就是要奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强， 从而有利于组织目标的实现；所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些 行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。强化理论对管理实践的启示：要及时对员工的行为进行强化；要坚持奖惩结合的原 则，

18、奖惩结合优于只奖不罚和只罚不奖；要坚持以奖为主、以罚为辅的原则，防止过多的 惩罚所带来的消极影响。强化理论的其他观点（选择）（1）认为强化包括正强化和负强化，而负强化又包括：负强化、自然消退和惩罚。其 中，强化是指通过奖赏等手段对行为进行肯定，以期重复出现；负强化是指减少一个好的 激励条件，削减某行为的重复出现；自然消退是指淡化处理，以示对某一行为的否定； 惩罚是指增加一个坏的激励条件，以避免某一行为的重复出现。（2）采取正强化措施要间断地、时间和数量都不确定：要想负强化效果好，要连续地、 固定地实施。归因理论（了解）归因理论是关于个人阐释他人或自己行为原因的社会认知理论。由凯利提出，旨在通过 分析推测行为的因果关系，以控制人们的环境及其影响下的行为。知觉者如何判断和解释他 人和自己行为的原因，是归因理论要解决的基本问题