人力资源定岗定编定员(61张)课件

1、HR管理咨询全息管理公司战略性人力资源管理-定岗定编定员1第1页，共62页。主要内容简介战略性人力资源管理与人力资源规划定岗分析的两种主要思路定编分析的主要方法定员:知识、技能、胜任特征的综合应用企业在定岗/定编/定员方面出现的常见弊病分析提问与回答2第2页，共62页。3战略性人力资源管理与人力资源规划3第3页，共62页。人力资源规划是什么？人力资源规划实际上就是预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务满足这些要求而提供人员的管理过程。不同的人力资源规划体现了不同的人事政策，一般来说有两种：一种是仅考虑组织利益的观点，认为人力资源规划就是把必要的数量和质量的劳动力安排到组织的各级工

2、作岗位上；另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。人力资源规划的实质是“为实现组织的目标与任务，使人力资源的数量、质 量、结构必须符合组织的物质基础。”人力资源规划4第4页，共62页。人力资源规划的功能人力资源发展（培训）人力资源规划确保组织在生存发展过程中对人力的需求引导员工职业生涯设计与职业生涯发展进行组织管理的工具:人员调整、招聘录用等的基础人力成本控制其它人力资源决策（组织架构、工作流程、岗位设置、薪酬福利等）5第5页，共62页。人力资源规划的工作内容企业的战略决定产品组合客户群竞争对手环境的不定因素

3、法律因素国内、国际政治因素经济因素规划的时间跨度短期中、长期长期规划信息的种类与质量准确度时间性全面性企业岗位的特性关注任务关注服务人力资源规划流程预测人力资源需求岗位种类雇员种类时间评估人力资源供给预测模型技能/管理现状人力资源信息系统调配需求与供给职业生涯规划内/外部招聘员工晋升/退休计划培训计划评估人力资源规划流程6第6页，共62页。人力资源规划的难点根据人力资源规划模型分析，我们的经验是大部分企业在进行 人力资源规划工作时对下列几项工作内容感到困惑：人力资源需求预测（ 对人力资源的质量与数量需求分析）缺乏对企业的人力资源需求进行定性与定量分析的工具没有完整的企业战略，人力资源规划工作没

4、有立足点评估人力资源供给缺乏企业现有人力资源的技术（Skill）/管理（Management）数据库调配需求与供给企业内部缺乏适当的“淘汰”、解聘、退休、晋升、储备等相应的机制，与员工的培训、沟通工作不到位7第7页，共62页。我们本次的重点内容对人力资源的质量与数量进行分析 -“定岗” 、“定编”、“定员”8第8页，共62页。9人力资源规划 “定岗”9第9页，共62页。人力资源的战略性规划 - “定岗”人力资源规划要解决的第一个问题：定岗-企业（组织）需要什么样的岗位/个人？“What job ?”个人组织10第10页，共62页。部门 流程 岗位二一部门一部门二部门三战略目标部门流程市场岗位1

5、1第11页，共62页。人力资源的战略性规划 - “定岗”人力资源规划工作主要围绕着组织的目标与需求， 因此人力资源规划工作需要从理解分析组织入手。人们常说的所谓“定岗”工作主要包括：明确企业的战略方向-（企业的目标）分析企业的组织架构分析企业的工作流程进行岗位分析工作（Job Analysis），明确组织对岗位的要求。12第12页，共62页。定岗工作的主要内容根据企业的使命、愿景与价值观等战略组成内容，分析企业的目标；企业的人力资源规划必须根据有关的战略方向分析实现该战略目标需要什么样的组织、流程与个人。明确企业的战略分析组织架构分析工作流程岗位分析13第13页，共62页。战略阐明方法（举例）

6、战略目标StrategicObjectives战略特点Strategic Differentiators驱动因素 Drivers愿景 Vision使命 Mission价值观 Values关键绩效指标Key PerformanceIndicators14第14页，共62页。定岗工作的主要内容组织架构包括人与人之间在组织中的正式与非正式关系；组织设计是为了更加有效的实现企业的战略目标。明确企业的战略分析组织架构分析工作流程岗位分析15第15页，共62页。一般的组织设计方法文化与非正式组织正式组织能力与技巧执行输入环境资源历史工作输出系统单位工作设计绩效管理战略目标流程与技术根据内外部的环境、资源、

7、企业以往的历史情况和工作状况确定战略目标组织设计活动的产出包括：完善的组织系统、职责分明且分布合理的各级业务单位、科学的岗位工作设计、以及与流程、战略目标相配套的绩效指标组织架构是根据企业现有管理体系设计人力资源管理解决方案的必不可少的基础与前提条件16第16页，共62页。分析企业的组织架构功能性的组织架构17第17页，共62页。分析企业的组织架构（续）业务流程/平行组织架构18第18页，共62页。分析企业的组织架构（续）跨功能型/矩阵组织19第19页，共62页。定岗工作的主要内容工作流程是用来组织各项工作以达到企业的生产与服务目标的方式；进行工作流程分析可以帮助人力资源规划者了解企业内部是如

8、何根据客户需求进行增值的服务或生产活动的。明确企业的战略分析组织架构分析工作流程岗位分析20第20页，共62页。流程分析方法确定流程模型估计/确定需要重新设计的流程对现有的流程进行评估确认审阅后的流程，并提出改进建议进行岗位分析，包括：岗位设置、岗位描述、岗位评估、岗位分级等任务主要成果流程模型和需要重新设计的目标流程流程审阅后的改进建议岗位分析体系流程定义流程审阅岗位分析理解并将高层管理者的理念与战略联系起来确定流程设计的主要原则流程设计的主要规则战略具体化21第21页，共62页。SAMPLE工作流程与岗位分析（举例）投资银行部项目实施风险控制销售及客户服务项目文件、程序监控项目对外联络22

9、第22页，共62页。工作流程与岗位分析（举例）投资银行部项目实施：地区投行部投行经理人、高级项目经理、项目助理风险控制：技术部技术业务董事、技术助理董事、高级经理销售与客户服务：市场部客户开发与维护类岗位、市场策划与销售方案审核类岗位项目文件、程序控制：内务、信息、统计秘书等岗位项目联络：北京、上海联络员等岗位23第23页，共62页。定岗工作的主要内容在理解了企业的战略、组织架构、工作流程后，岗位分析是帮助管理层、员工与人力资源规划者确定岗位职责、岗位要求等基本岗位信息的过程；岗位分析有助于员工在组织内部宏观环境中了解岗位的具体信息。明确企业的战略分析组织架构分析工作流程岗位分析24第24页，

10、共62页。岗位分析的定义岗位分析是收集岗位信息的一个过程，对一个岗位进行充分的理解，以便于对这个岗位应该做什么工作有正确的了解，为人力资源管理提供基础性的信息。 25第25页，共62页。岗位分析的方法在职体验法（Job Performance）观察法（Observation）访谈法（Interviews）关键事件法（Critical Incidents）问卷收集法（Structured Questionnaires)26第26页，共62页。岗位分析的工作成果运用 员工职业发展规划岗位分析 （明确企业对岗位任职者要求的过程）培训绩效评估组织分析与发展人力资源规划人力资源信息系统设计岗位评估招聘2

11、7第27页，共62页。现代企业岗位分析/设计的趋势随着现代管理理论的发展，组织设计与企业管理呈现下列趋势：岗位设置由“任务导向”（Task based ）向“流程导向”（Process-based）转变企业的组织架构由多层级向扁平化转变工作流程由固定向“高灵活度、跨职能部门”转变岗位分析的工作重点转向：识别岗位具体要求（技能、资质、知识等）识别岗位所处的工作方式（团队工作、个人工作)由描述岗位向描述角色转变28第28页，共62页。定岗工作的两种工作模式流程重组型以流程重组为先导,重新审视业务流程与管理流程,进行重新设计与优化,在此基础上进行岗位设计与岗位职责明晰工作BPR (Business

12、Process Reengineering)ERP (Enterprise Resources Planning)渐进优化型:在现有流程与岗位体系的基础上,进行岗位职责分析,根据分析的结果,结合公司的业务与管理要求,进行必要的岗位合并,分拆与职责明晰Process ReviewJob Analysis29第29页，共62页。定岗工作的两种工作模式 举例流程重组型某一大型股份制通信设备制造商BPR (Business Process Reengineering)某一大型民营高科技研发,制造,销售商IPD (Integrated Product Development)渐进优化型:某一国内著名大型

13、证券公司Process ReviewJob Analysis30第30页，共62页。31人力资源规划 “定编”31第31页，共62页。人力资源的战术性规划 - “定编”人力资源规划要解决的第二个问题：定编-企业（组织）需要多少适合企业发展的个人？“How many people”?个人组织32第32页，共62页。定编工作的要点“定编”工作是进行人力资源预测工作的一部分。“定编”工作的目的是为了通过对企业在一段时间（短/中/长期）内的业务策略与发展进行分析，配合企业的战略进行人力资源的配置（Strategic Staffing）。“定编”工作的结果是基于一系列关于企业内部、外部环境的假设而进行预

14、测得出的，而实际结果往往因假设的变化而有所不同。尽管近年来，数学模型和统计分析法应用到了“定编”的人力资源预测工作过程中，仍然没有任何一种方法可以快速得到完全精确的预测结果！33第33页，共62页。定编的方法分析与介绍1. 经验预测2. 财务预算3. 标杆分析法4.劳动定额法5. 人均利润分析6. 经济模型法 定编分析方法不局限上述六种； 定编分析的不同方法在复杂程度、准 确程度、时间与成本等方面各有优劣；34第34页，共62页。定编方法介绍与分析 - 经验预测法经验预测法是人力资源预测方法中最简单的一种方法，就是用以往的经验（考虑现有的业务规模、市场/产品/服务等变化因素）推测未来的人员数量

15、需求。部门A部门B部门C20人25人32人2002年2003年部门A部门B部门C20人？25人？32人？35第35页，共62页。定编方法介绍与分析 - 经验预测法（续）优点缺点基本假设使用行业与规模 操作简便、方法简单 准确性较差 不能适应企业的新业务与新岗位等组织变化 无法与企业的战略与价值创造联系 只考虑企业内部的变化因素 在一定的时期内企业的发展状况没有方向性的变化 一般适用于稳定的制造型中小企业36第36页，共62页。定编方法介绍与分析 - 财务预算法财务预算法主要根据企业制定的短期业务目标，基于企业历史的经营状况进行相应的人员预测。 199819992000200120022003销

16、售收入销售代表人数37第37页，共62页。定编方法介绍与分析 - 财务预算法（续）优点缺点基本假设使用行业与规模根据一定财务数据作预测，准确性有一定的提高无法与企业的战略与价值创造联系只考虑企业内部的变化因素人员的数量与企业的业绩存在相对明确的正向或反向的关系企业的外部环境因素对企业业绩的影响较小制造业或销售行业的中小型企业38第38页，共62页。定编方法介绍与分析 - 标杆分析法标杆分析法主要根据行业中有关服务/产品相近的企业的人员编制数据进行标杆分析，并根据标杆分析结果进行人力资源预测的方 法。竞争者A竞争者B市场39第39页，共62页。定编方法介绍与分析 - 标杆分析法（续）优点缺点基本

17、假设使用行业与规模 关注企业外部的竞争环境因素 是检验企业综合竞争力的有效诊断工具 没有考虑不同企业的组织架构、工作流程的不同 没有考虑不同企业的产品、服务种类不同 行业中的竞争对手是可以比的 金融行业、电信行业等大型企业（存在较强的市场/产品规范）40第40页，共62页。定编方法介绍与分析 劳动定额法劳动定额计算的基本原理是按照生产工作量确定人数，劳动定额作为计算工作量的标准，在定编计算中起着重要作用。具体的劳动定额方法包括产量定额定员法、设备定额定员法、岗位定员法、比例定员法、业务分工定员法等等。客户105,000*10calls潜在顾客105,000*10calls1,170,000ca

18、lls900人41第41页，共62页。定编方法介绍与分析 -劳动定额法（续）优点缺点基本假设使用行业与规模有关生产任务总量、员工定额产量等数据容易获得计算比较容易容易根据产品/服务变化制定定编模型容易与管理实践相结合没有考虑规模与组织结构因素不容易在计算过程中反映无法确定变量过分依赖定额工作量数据的获取员工在任何组织中、任何环境中具有同样的工作效率使用历史悠久的大型生产性企业（技术更新速度较慢）42第42页，共62页。定编方法介绍与分析- 人均利润分析法销售成本销售费用营业费用税前利润人均利润销售收入43第43页，共62页。定编方法介绍与分析 -人均利润分析法（续）优点缺点基本假设使用行业与规

19、模计算数据比较准确计算过程比建立经济模型简便需要准确的假设（增值量、投资回报率等）不容易在计算过程考量其他变量企业进行人员配置的前提是投入必须能够带来目标产出金融行 业、服务行业（营销类企 业）44第44页，共62页。定编方法介绍与分析 - 模型法模型法是通过数据模型对真实情况进行试验的一种方法。模型法首先要根据企业发展的历史数据通过数据分析建立数学模型，根据模型确定销售额增长率与人员增长率之间的关系。收入边际成本边际收入Million45第45页，共62页。定编方法介绍与分析 - 模型法（续）优点缺点基本假设使用行业与规模预测结果比较精确，可信性强可以根据数学模型进行多种变量的敏感性分析较难

20、确定影响各变量因素与人员增长率的关系不易在管理实践中应用难度大，需时长影响人员编制应该时涉及企业内外部多个因素的大型企业作长期人力资源预测46第46页，共62页。定编方法介绍与分析 - 不同方法之应用对象的比较47第47页，共62页。定编方法介绍与分析 举例国外某一消费品制造与销售商制造岗位员工定编 根据预算产量,在相似员工技能和生产设备,工艺的前提下,结合在类似国家或地区的经验,进行制造岗位员工定编工作销售岗位员工定编 根据预算销量,分析国内销售渠道的特点及与国外市场的差异,结合劳动定额法(单位销售人员的平均销量)与相关经验,进行销售岗位员工的定编工作国内某一大型金融服务机构定编压力主要来自

21、职能管理部门 - 财务部门,人力资源部门,行政部门等对财务部门,人力资源部门,行政部门主要结合劳动定额分析法,标杆分析法,经验预测法48第48页，共62页。49人力资源规划 “定员”49第49页，共62页。人力资源规划要解决的第三个问题：定员-企业（组织）需要怎样素质的适合企业发展的个人？“What Competency”?个人组织人力资源的胜任力规划 - “定员”50第50页，共62页。员工任职要求的构成体系知识与技能要求学历水平认证资格专家测评或专业测试经验要求工作经验相关行业相关领域素质要求素质模型素质测评51第51页，共62页。员工任职要求的构成体系 职业规范态度个性/人格内驱力/社会

22、动机知识技能52第52页，共62页。岗位与岗位任职要求之间的关系个性特征与素质构成与具体生产任务有关的知识和技能岗位复杂性素质重要性岗位的性质不同,职责层次不同,那么对岗位任职要求的侧重点也会不同53第53页，共62页。定员的几种操作模式对于岗位任职体系中偏重于“知识技能”部分的,如业务或管理部门的数据统计与分析人员研发人员基层操作人员对于岗位任职体系中在考虑“知识技能”的基础上,偏重于“经验”部分的,如销售人员市场推广人员采购人员中层管理人员偏重于对“学历水平或认证资格”的考察在考虑“知识技能”的基础上,偏重于对“相关行业/领域工作经验”的考察;针对于具体的岗位,需要在两者之间作出平衡54第

23、54页，共62页。定员的几种操作模式对于岗位任职体系中偏重于“素质”部分的,如特定功能块岗位,如客户经理高层管理人员对素质进行考察的几种方法建立素质模型建立评估中心将素质评估结果与员工的招聘,培训,发展,奖励挂钩在考虑“知识技能与相关行业/领域工作经验”的基础上,偏重于对“素质”的考察;针对于具体的岗位,需要在两者之间作出平衡55第55页，共62页。定员的操作模式 举例某一大型国际高科技技术公司客户经理的选拔与任用BEI ( Behavioural Event Interview )素质模型的建立 ( Setting of Competence Model )选拔与评估 ( Candidate

24、 Scanning )任用建议56第56页，共62页。57企业在定岗、定编、定员方面出现的常见弊病分析57第57页，共62页。企业在定岗定编定员工作中常见的弊病分析定岗存在的弊病：因人设岗，盲目扩大人员规模低效率的组织架构与工作流程，岗位设置不科学缺乏组织变革意识，企业没有清晰的战略方向组织信息框架落后，人员配置不合理58第58页，共62页。企业在定岗定编定员工作中常见的弊病分析定编存在的弊病：使用定编方法时忽视每种定编方法中的假设前提没有科学分析企业内部、外部的人员编制数据人力资源预测工作目的不清，缺乏对企业内部各种变化因素的全盘考虑59第59页，共62页。企业在定岗定编定员工作中常见的弊病

25、分析定员存在的弊病：没有建立岗位任职要求体系知识技能体系经验要求素质模型没有分门别类地进行岗位与员工在任职要求体系不同构成部门之间的匹配60第60页，共62页。问 题 与 解 答61第61页，共62页。1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。3、无论正在经历什么，都请不要轻言

26、放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要