XX培训中心薪酬绩效方案课件

1、XX培训中心人力资源管理设计研究课题绩效薪酬体系设计方案第1页，共19页。整体设计思路2一是加强考核激励的公平性，强化处室整体业绩考核的同时关注个人工作表现及工作量1二是建立分层分类的绩效考核体系，区分处室负责人和处室双重考核，处室内职工考核结果与处室整体业绩考核密切相关联2四是激励的重点在业绩突出的处室和贡献度高的职工，业务处室的考核融入全成本衡量的思路，职能处室考核重点定位在主要工作和内部满意度相结合的方式4三是处室内职工激励采用“授权+指导”的方式，进行二次分配，进一步明确各层级管理权限，加强处室负责人考核权3第2页，共19页。考核分工3业务发展处提供业务处室评价参考资料提供业务处室考核

2、指标及完成数据汇总办公室提供职能处室评价参考资料提供考勤、满意度、态度指标评价参考资料办公室负责考核结果统计汇总、存档负责考核结果与奖励性绩效工资对接第3页，共19页。考核程序4办公室6月第三周、12月第三周完成收集汇总评价资料及考核相关准备工作领导层6月第四周、12月第四周进行考核评价工作办公室7月第一周、12月第四周根据考核结果进行半年、年终绩效考核奖兑现第4页，共19页。5考核流程中心班子分管领导处室负责人职工第一层级考核第二层级考核处室负责人处 室处室职工第5页，共19页。考核体系整体说明：人员考核分为两个层面，即处室负责人、处室考核及职工考核6业绩维度（能、绩）（70%）综合评价（德

3、、勤、廉） （30%）处室负责人处室考核职工考核+业绩维度（能、绩）（70%）综合评价（德、勤、廉） （30%）+组织者：业务发展处组织者：办公室组织者：处室负责人组织者：办公室第6页，共19页。处室负责人、处室考核权重分配7中心领导班子根据各处室记录对业绩与综合评价维度进行评分中心主任评分权重其他班子成员1分管领导评分权重其他班子成员225%15%45%15%处室负责人、处室考核总得分=各指标得分（领导班子加权平均后）之和第7页，共19页。处室职工考核权重分配8 处长分管领导评分 权重70%30%处室职工考核总得分=各指标得分（分管领导和处长加权平均后）之和第8页，共19页。考核结果的应用9

4、 1.作为个人奖励性绩效工资兑现依据。 2.作为年度考核结果存入档案，划分等次为， 优秀：（90-100 合格：（75-90 基本合格：（60-75 不合格：（0-60； 3. 作为职级晋升、薪级调整、岗位调整依据。 第9页，共19页。处室内职工考核采用“授权”+“指导” 方式开展10处室职工绝对考核评价权奖励来源考核方案分配原则指导：中心指导分配授权：处室负责人分配权第10页，共19页。各层级考核表11业务二处负责人绩效考核表（半年）考核指标权重指标说明目标值评分标准评分实际得分培训计划15%评价年初制定的培训计划完成情况100%完成计划内项目数/计划项目数10分；计划外一个班次加1分，最高

5、加5分。101.5培训效果20%评价培训项目实施情况及培训质量100%本处培训项目质量评估平均分/中心所有项目质量评估平均分10分81.6培训利润20%评价培训利润完成情况100%培训利润目标值：300万。完成利润小于等于目标值：完成利润/目标值10分；超出目标值小于等于5%得10分，超出5%后每超1%，加0.5分，最高加5分。102工作创新15%评价各处工作创新、工作亮点、品牌项目的影响力及完成领导交办的工作情况100%1分-10分81.2品德与态度30%评价个人工作作风、责任意识、考勤考纪及职业素养方面情况100%1分-10分103绩效评价总分9.3被考核人确认（签名）第11页，共19页。

6、12业务二处绩效考核表（半年）考核指标权重指标说明目标值评分标准评分实际得分培训计划15%评价年初制定的培训计划完成情况100%完成计划内项目数/计划项目数10分；计划外一个班次加1分，最高加5分。101.5培训效果20%评价培训项目实施情况及培训质量100%本处培训项目质量评估平均分/中心所有项目质量评估平均分10分81.6培训利润20%评价培训利润完成情况100%培训利润目标值：300万。完成利润小于等于目标值：完成利润/目标值10分；超出目标值小于等于5%得10分，超出5%后每超1%，加0.5分，最高加5分。102工作创新15%评价各处工作创新、工作亮点、品牌项目的影响力及完成领导交办的

7、工作情况100%1分-10分81.2品德与态度30%评价处室工作作风、责任意识、考勤考纪及团队合作等方面情况100%1分-10分103绩效评价总分9.3被考核人确认（签名）第12页，共19页。目录13绩效优化设计内容薪酬优化设计内容第13页，共19页。薪酬体系优化需求诱因14单位薪酬体系优化外因内因受事业单位收入分配改革等政策因素影响，对接绩效工资改革、津补贴规范的相关规定，在规范收入的整体氛围下，梳理和规范薪酬项目和标准。通过下放考核分配权，加大处室管理力度，进一步健全绩效考核体系。建立薪酬与绩效的联动机制，绩效工资分配更趋合理化，促进收入分配的规范化。第14页，共19页。1.明确薪酬结构：

8、承接政策，明确薪酬构成15优化后薪酬构成基本工资对接事业单位国家性规定，全国统一标准。对接政策规定和单位实际，单位已经完成对该项目规范和精简薪酬总额基本工资津补贴绩效工资岗位贡献津贴年终奖岗位贡献奖半年奖基础性绩效工资绩效工奖励性资岗位工资薪级工资 -区分为基础性、奖励性两部分；基础性绩效工资分为两类： 职务津贴：对接国家政策，体现职级和工作年限，全市统一标准 岗位贡献津贴：对接职级；关注到岗情况，即“出勤”； 岗位贡献奖：关注履职情况、有所作为，即“出力”奖励性绩效工资：体现薪酬的激励作用，对接绩效考核结果，体现按劳动成果及实现贡献分配半年奖和年终奖的比例为1:270%30%职务津贴第15页

9、，共19页。奖励性绩效工资分配模式引入二次分配16奖励绩效 总额领导层 （个人系数）处室负责人（考核系数）处室奖励绩效包（处室考核系数）职工奖励绩效额（个人考核系数）一次分配二次分配第16页，共19页。奖励性绩效工资系数设计：沿用原系数，保持平稳性17个人奖金系数设置方案岗位层级个人奖金系数中心主任4.0 中心副职3.4 主任助理2.8 处室负责人2.6处室副职 正处级2.2副处长1.8副处级1.4主任科员1副主科员0.8科员0.5说明：以上个人奖金系数为原有职级系数，处室奖励性绩效工资包按级别与处室考核结果挂钩。处室职工二次分配由处长进行综合调剂使用。第17页，共19页。奖励性绩效工资分配设计的出发点18奖励性绩效工资分配沿用原有系数，体现事业单位工作性质，兼顾管理的平稳性。加强和完善了绩效考核体系，加大对处室业绩和处室负责人的全面考核力度，赋予处室负责人更大的考核权与分配权。处室业绩与职工奖励性绩效分配密切相关，打破处室分配的平均化，