我国民营企业人力资源开发与管理

1、 . . 11/11 高等教育自学考试毕 业 论 文学生：金 考籍号：2专业年级：09级人力资源管理题 目： 我国民营企业人力资源管理与开发 指导教师：作威讲师评阅教师：蔡珍贵 教授 2012 年3月目 录 1引言42我国民营企业的现阶段的发展现状42.1我国民营企业的资本组成42.2我国民营企业的特点43我国民营企业发展的主要特点与问题53.1我国民营企业的天生缺陷53.2我对我国民营企业发展问题的一些看法54 我们人力资源管理在民营企业发展中应该要扮演的角色64.1人力资源管理对人力资源的规划64.2人力资源管理应是企业中企业文化的倡导者与宣传者64.3提升企业员工的素质人力资源管理的开发

2、功能74.4在民营企业中应注重做到企业的部公平74.5企业人力资源管理的信息收集者8结论9致10参考文献11摘 要人力资源管理，自引入中国以来，现在已经是越来越被企业所接受。并摒弃了人事管理而提倡人力资源的总体规划与开发。目前我国民营企业大多已经引入了人力资源管理，并在企业的管理力提倡！但是在实践中，我国民营企业的先天性缺陷以与管理水平上的限制。在人力资源管理的工作中总是与理想状态存在差异。由此，根据我在实习的过程中的感受与体验我将它写下来进行一些简单的探讨和分析。并在此基础上我还进行了问题的总结，还提出了一些自己的看法。当然我的观点不一定是正确的，希望能得到您的指正与赐教！关键词：民营企业；

3、人力资源 ；人力资源开发与管理；企业发展的问题；1 引言民营企业是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词，本意是用它区别前联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在，凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体，都可以统称为民营经济。因此，民营经济应该包括个体、私营企业，民办科技企业，城乡集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的XX公司，股份制和股份合作制与合伙企业等。由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此以民间资本为主体的企业就可以称为民营企业。2 我国民营企业的现阶段的发展现状2.1、我国民营企业的

4、资本组成我国民营企业中，XX公司约占70%，股份公司约14.6% 。公司的董事长或总经理由最大股东担任,且董事长和总经理合一的占绝对地位。少有外来的职业经理人专门负责企业的经营管理。企业治理是形式上的分权,实质上仍然处于所有权与经营权两权合一的古典集权状态,没有达到所有权与经营权有效分离、合理制衡的现代企业制度要求。民营企业中拥有管理股和技术股的不足10%，拥有职工股的企业不足20%，这表明:民营企业仍然停留在货币资本入股的方式，不重视管理、技术、劳动力等生产要素股，股权结构的发展明显滞后于现代企业制度的要求。2.2 我国民营企业的特点1.企业规模偏小，总体经济实力不强。2.资本结构单一，融资

5、渠道狭窄。主要是自有资金和银行贷款。3.家族企业占绝对比重，经营管理集权化。我国大多数民营企业是家族企业，约占总数的70%。4.管理模式落后,从业者整体素质不高，忽视对人才的投资和管理。5.企业文化定位模糊，缺乏对企业文化的本质认识和足够重视。3 我国民营企业发展的主要问题3.1 我国民营企业的天生缺陷我国自改革开放以来，以经济建设为中心，培育和造就在了一支浩浩荡荡的民营企业大军。他们中的绝大多数是家庭企业，从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友才起家，逐步发展壮大，已经成为我国经济的一个重要组织部分。然而，我国家族企业的发展还处于在幼稚期，不可避免地存在着许多成长中的问题。我国较早成立的民营企业，现

6、在多数已经走完创业阶段在该阶段，民营企业家依靠个人能力完成了两件事：资本原始积累和业务基础初步建立。现阶段，相对于资本资源和业务资源，民营企业必须在提高组织管理水平上下功夫，否则，就很难跨入新一轮发展阶段。民营企业全面系统管理资源严重不足，主要表现在以下暴露出来的主要管理问题：中国民营企业发展阶段导致的全面系统管理问题的根源3.2 我对我国民营企业发展问题的一些看法1.我国民营企业中的绝大多数是家庭企业，从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友才起家，逐步发展壮大，已经成为我国经济的一个重要组织部分。2.“部人”控制。人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面确

7、实是存在许多弊端。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家族成员中，中高层管理人员约40%是企业主的朋友或家庭成员。而“自己人”的素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。3.人员流失严重。由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。4.人力资源管理水平不高。管理既是一门科学又是一门协调的艺术。而民营企业的人力资源管理部门，目前一般还在独自为政，主动服务意识不强，功修炼不够。5.企业部公平在企业管理中的失横，在企业中因血缘关系的存在。在人力资源管理，绩效考核中，可能在同一问题上的双重标准。这一点是极为影响到企业其他非家族

8、成员的积极性，最终抵消高薪，高福利的激励效果。6. 企业文化落后影响企业持续发展，企业文化是企业持续健康发展的推动力。一个企业的动力与凝聚力都来自于企业的文化。民营企业不注重企业文化建设，企业文化普遍不足，企业员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念相错位，严重阻碍企业的发展。4 我们人力资源管理在民营企业发展中应该要扮演的角色4.1 人力资源管理对人力资源的规划民营企业的发展规律可以看到，在民营企业的发展初期或者原始资金的积累阶段。家族成员的支持与参与是一个企业能否跨过发展初期，进入到成长期的一个重要条件，在此时的人力资源管理应根据企业的发展前景，做好人力资

9、源的规划。而不能再是企业感到人才不够是再培养和引进。民营企业的天生缺陷决定着在民营企业中人力资源在企业中实际地位远远低于科学管理中所应达到的位置。在此种情况下，人力资源无法发挥应有作用是在所难免的。但在有限的资源下，民营企业的人力资源应将重点集中于对辅助企业的总体目标的实现。即时的对岗位配置情况进行评估，并反馈到上级部门，为企业高层的决策提供有效的建议。4.2 人力资源管理应是企业中企业文化的倡导者与宣传者目前，许多民营企业照搬或模仿了一套包括人力资源机制的管理模式。在学习先进的管理方式时，一方面强调细节决定成败，一方面又陷于对于细节问题的忽略。从而产生出阻碍企业发展的链锁反应，在管理上失去有

10、效控制。因而在我们寻找适合本企业的独特的企业文化时应该注重文化的可惯彻性，以与它能否被大多数员工接受。只有将企业文化贯彻到工作生活中，浇筑到每一名员工的心深处，企业文化才能成为企业发展的助推力。在这里人力资源管理因在员工与企业的第一次接触时就将企业文化介绍给员工。并在以后的培训 工作与生活中巩固强化。使得企业文化浇铸在每一个员工心中，增加员工对企业的认同感，从而为企业留才创造条件，减少企业人员流动，造成企业的人工成本增加。此外我认为一个优秀的企业文化应该能够将每一名员工紧密的联系起来，可以使员工的个人需求与企业的发展相结合，相互促进。4.3 提升企业员工的素质人力资源管理的开发功能一个企业单单

11、靠从外部引进人才是远远无法满足企业发展对人才的需求的，必须在公司部通过提上员工素质来满足企业对人才的需求。如：海尔集团重视员工素质提高，他们制定了5年教育计划和年度计划，实行全员培训，组织36次近千人的培训班，参加全国质量管理考试有913人获得了合格证书，公司成立了32个学习小组，取得了38项成果。海尔集团推行“六西格玛”质量管理项目的目标，是以提升品质质量为主线，以客户需求为中心，利用对事实和数据的分析，改进提升组织的业务流程能力。自2005年5月起，海尔己在全集团形成了608个“六西格玛”项目小组，已经推进到产品开发、采购、制造、生产、服务的每个节点。（六西格玛：无论是产品还是在服务方面的

12、缺陷或暇疵都低于百万分之四）因此可见对企业员工的人力资源开发的巨大效益。在尽量减少人力资源费用的前提下实现资源的有效利用，对企业员工的再次开发的重要性是不言而喻的。对企业而言，它可以变相的节约劳动成本，可以提高企业的生产管理水平，更加可以为企业的日后发展提供充足的，优秀的劳动里资源。对于员工而言，除了可以使自己的劳动效率得以提高还可以提高自己的劳动技能和职业素养。在日后的工作中适应新的变化，避免自己的技能知识过时，减少被淘汰的风险。4.4 在民营企业中应注重做到企业的部公平在民营企业中的“部人”相对于后来加入的“外部人”，在企业的发展初期可能没有做出过贡献，但是一个企业发展到一定的时期，单单的

13、靠“部人”已经是无法满足企业的发展需求的。因此在招聘的合格的外部人后，如何做到部公平就成为了人力资源管理的又一项重要工作。我所在的实习单位就有这样的一项规定，企业同一部门的员工不能有血缘关系。不可否认，企业的这项规定在一定程度是维护了企业的部公平。但是，在晋升机会，绩效考核的人为操作环节，部公平的保障就显得不是那么容易把握了。因此在保障企业部公平是我们应该要从企业的制度开始，在源头上保证一碗水端平。同时我们在考评等级的划分上也要适当把握。等级划分过大，可能造成员工的不满情绪，过小可能无法激励员工。4.5 企业人力资源管理的信息收集者我国民营企业的人力资源管理水平大多都是停留在较低的水品，没有真

14、正的融入到企业管理的各个环节。在很大程度上影响到人力资源管理的效能，使得引入的人力资源管理成为了执行部门，而不是职能部门。在这样的条件下，我们人力资源管理应该积极主动的“走出去”，积极与其它部门沟通，了解企业员工的真实想法，制定相关策略让员工的工作积极性得到调动。同时将了解的问题与时反馈上去或者自己加以解决。结论从我国民营企业的发展来看，我国民营企业的发展时间还比较短，不可避免的存在着这样或那样的问题。我们人力资源管理在面对着些实际问题时应以专业的角度去审视它，找到解决的办法。在困境中扮演人力资源的规划者，让企业的发展不能应为人才的问题而滞后；积极的倡导企业文化，用企业文化将每一个人紧密的串联

15、在一起，加强企业的向心力；同时我们也应是企业人力资源开发的组织者，通过我们的专业知识，将人力资源开发不在仅仅停留在企业的档案中；在企业部公平中，我们应该是称职的守护者，积极的维护企业的部公平，创造出公平的部环境；此外为了提升我们自身的专业管理水平，我们应该主动的去了解其他人的想法和需求，提升我们的管理水平。此外，作为人力资源工作者，在工作应该注意提升自身的人力资源管理专业技能，并要注重吸收国外的在人力资源管理方面好的方面。结合我国民营企业的自身特点和实际情况，运用到我们的工作中。致转眼间三年的时光流逝了，但是我脑海中在学校中学习到的知识是我这三年的最大收获。三年前原本在高考失利，在工作不顺中痛

16、苦挣扎中的我，偶然间得知自己还有自学考试这条成才路可以走，于是我毅然来到了这里，在这里学院给我们创造的良好环境，让我重新回到知识的海洋，汲取营养。三年里在学校的每一天我都很珍惜，珍惜学习的机会可能只有在你离开学校后才能懂得一个学习的机会对于一个人而言是多么的重要，它足以影响到你的整个人生。因此我要感学校给了我这个学习的机会，当然我还要感三年来每一位对我们谆谆教诲的老师，感在我写论文时指导老师老师对我论文的耐心指导，同时我要感各位评阅老师对我论文的细心评阅。转眼间要到分别时，在学校的每一天我都将会是我珍惜记忆，在此我祝愿我的母校明天更好！!参 考 文 献1管理学原理，（第二版） 文士，焦叔斌，雁，晓光编著.中国人民大学.20042管理学案例100.王毅捷主编，爱华副主编.交通大学.20033人力资源管理第六版加里.得斯勒（中国人民大学）4 微观经济学平迪克、鲁宾费尔德人大5 黄孟复，中国民营企业发展报告，社会科学文献 2004年6人力资源管理（第九版）（美）加里.德斯勒.M.：中国人民大学.2003.7现代人力资源管理戴昌钧，符红 HYPERLINK :/baike.baidu /view/1723430.htm t _blank 东华大学2009.