职业生涯管理

1、第七章 职业生涯管理人力资源管理本章学习目的理解职业生涯管理的指导理论；掌握企业和员工在不同职业发展阶段职业生涯管理的内容和方法。 职业生涯管理职业的定义：职业是从业人员参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获得合理报酬作为物质生活来源并满足精神需求而从事的社会性工作。职业生涯管理职业的特性：目的性：以获得报酬为目的社会性：在特定的社会环境中规范性：符合法律规范和社会道德群体性：必须具有一定的从业人数职业生涯管理职业生涯的定义：职业生涯是作为个体的人一生的工作历程，它以时间为主线，以工作内容为载体，具有动态性和发展性。职业生涯管理的定义：是指个人和组织对职业历程的规

2、划、职业发展的促进等一系列活动的总和。职业生涯管理的意义 对组织 可以对组织未来的人才需要进行预测和开发。可以帮助企业留住优秀的员工。可以使组织的人力资源得到开发。对个人可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和其他生活的关系。可以实现自我价值的不断提升和超越。职业生涯管理的基础理论 职业选择理论帕森斯的 职业-人 匹配理论 佛隆的择业动机理论霍兰德的职业性向理论 职业发展理论施恩的职业锚理论萨柏的终身职业生涯发展理论 帕森斯的职业-人匹配理论 择业的原则清楚了解自己的能力、兴趣、局限等特征。清楚了解某职业成功的条件、优势、劣势、机会和前途

3、等。上述两个条件平衡。 匹配类型条件匹配：职业所需要的专业知识、技术和掌握该专业知识、技能的人相匹配。特长匹配：某些专业需要一定的特长，人必须具备。 佛隆的择业动机理论 择业动机=f （职业效价，职业概率）职业效价是择业者对某项职业价值的主观评价 职业概率是择业者认为获得某项工作的可能性 择业动机的强弱表明了择业者对目标职业的追求程度以及某个职业意向的大小。佛隆的择业动机理论职业效价择业者的职业价值观择业者对具体职业要素（如劳动条件、报酬、职业声望）的评估。职业概率某项职业的社会需求量；择业者的竞争能力；竞争激烈程度；其他随机因素。霍兰德的职业性向理论 职业性向理论的核心就是劳动者职业性向和职

4、业类型的相互适应 实际型-研究型-艺术型-社会型-开拓型-常规型。六边型上连线越短，两种类型的人和职业适应程度越高。施恩的职业锚理论职业锚指人在进行职业选择时，无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。职业锚是自身才干、动机和价值观的模式。职业锚是进入职业生涯早期阶段后，在一定工作经验的基础上，由自身才干、动机、需要和价值观相融合，逐渐发展成一种职业自我观和长期稳定的职业定位。施恩的职业锚理论五种职业锚 技术或职能型职业锚管理型职业锚 创造型职业锚 自主型和创造型职业锚 安全和稳定型职业锚。施恩的职业锚理论职业锚理论内涵产生于职业生涯早期阶段，以一定工作经验为基础。强调个人自身才干、动

5、机和价值观相互作用和整合。不可能根据各种测试进行预测。职业锚不是固定不变的。Human Resource Management 萨柏的终身职业生涯发展理论成长阶段：014岁任务:通过学校、家庭、朋友等重要人物的认同和相互作用，逐步建立自我概念和自我职业角色意识，并且把自我和职业角色联合起来.萨柏的终身职业生涯发展理论探索阶段 1524岁任务：更多了解和发展自我，在各类和各层次的学习活动中进行尝试性的职业生涯规划和职业生涯决策。试探阶段15-17岁任务： 明确职业兴趣，发展职业价值观，对职业发展做出初步的判断和选择。 过渡阶段17-21岁任务：通过在劳动市场和专业培训学校的学习，根据实际调整自己

6、的职业期望。尝试阶段21-24岁任务：做好自己的职业规划，尽快适应工作环境。萨柏的终身职业生涯发展理论建立阶段：2544岁任务:通过尝试确认前一阶段的觉得是否正确，如果正确就应该努力在这一领域发展。 适应阶段25-30岁任务：缩短适应期，尽快进入稳定的职业发展状态，以求职业的发展。稳定阶段 30-44岁任务：克服职业生涯中的中期危机，培养个体职业生涯的成就感和满足感。萨柏的终身职业生涯发展理论维持阶段4564岁任务：维持职业领域已经取得的成绩和地位，维持家庭和工作的和谐关系，接受继续教育以面对技术和产业调整的挑战，探索适当的发展和晋升途径。萨柏的终身职业生涯发展理论衰退阶段 65岁死亡任务：接

7、受新的角色，变成选择性的参与者然后再变成完全的观察者，维持自足的能力。组织对个人的职业生涯管理 1-对员工进行分析与定位2-帮助员工确立职业生涯目标3-帮助员工制定职业生涯略4-职业生涯规划的评估与修正案例:3M公司的雇员职业生涯规划管理 组织对个人的职业生涯管理职业生涯的阶梯管理职业生涯发展的单阶梯模式职业生涯发展的双阶梯模式职业生涯发展的多阶梯模式组织对个人的职业生涯管理继任规划组织为了保障其内部重要岗位有一批优秀人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。案例:Westpac 银行的继任规划与职业生涯开发组织对个人的职业生涯管理导师制度案例:杜邦公司的导师制

8、度 组织对个人的职业生涯管理退休计划组织面队处于职业生涯后期的雇员采取的重要的组织职业生涯规划措施。 树立正确观念，坦然面队退休。开展退休咨询，着手退休行动。做好退休雇员的职业工作衔接。采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。个人的职业生涯管理 做好职业生涯设计职业生涯设计步骤： 自我认知 职业认知确立职业目标职业生涯策略职业生涯评估个人的职业生涯管理职业生涯早期的问题现实冲击。新雇员难以得到第一人上司的信任和重用。组织成员对新雇员心存偏见和嫉妒。职业生涯早期的对策掌握职业技能，学会如何工作 适应组织环境，学会与人相处：。 正确面队困难，学会如何进步。个人的职业生涯管理职业生涯早期管理案例:美

9、国丰田公司的同化计划 个人的职业生涯管理职业生涯的中期危机：缺乏明确的组织认同和职业认同。现实和职业理想不一致。职业工作发生急剧专制或者下滑。职业生涯中期的对策：保持乐观心态和进取精神。正确面队新的职业角色选择。成为一名良师，担负言传身教的责任。维护职业、家庭和自我三者的平衡。个人的职业生涯管理职业生涯中期管理案例:35岁黄金时刻的职业危机 个人的职业生涯管理职业生涯后期管理学会接受和发展新的角色。学会接受权力、责任和中心地位的下降。学会如何应对“空巢”问题。回顾自己的职业生涯，着手退休准备。职业生涯管理参考文献：杜林致，职业生涯管理，上海交通大学出版社，2006。张再生，职业生涯开发与管理，南开大学出版社，2003。廖泉文，人力资源管理，高等教育出版社，2003。林泽贤，执行职业生涯管理，中国发展出版社，2008。戴斯勒，人力资源管理，人民大学出版社，1999。张德，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2001。职