人力资源管理外包战略何去何从

1、.：.；人力资源管理外包战略何去何从？曾几何时，“外包(outsourcing)这一名词成为企业战略管理的又一新兴话题，它最初是来源于传统的“信息技术资源外包(IT Outsourcing)。后来随着各行业内市场竞争越来越猛烈，企业为了生存，不得不追求在最短的时间内以最低的本钱获得最大的收益。这样，时下方兴未艾的运用效力外包(Application Service Provider，简称ASP)就应运而生了。外包简单的说就是将企业某项业务任务的部分或整体，以固定的价钱移交给外部的效力商来完成，消费外包、营销外包、网络定制外包逐渐成为我们熟习的字眼，而人力资源管理作为企业管理的中心内容之一，其部

2、分事务性任务外包也成为能够。但企业终究如何实施人力资源管理外包战略，目前在国内还短少较为系统的实际研讨和对实际的指点。一、人力资源管理外包的能够性和必要性在企业中，如今对人力资源部的角色从不同角度有多种认识。从最高方面来说，作为人力资源总监或人力资源部经理，他的主要任务是为企业制定整个人力资源的战略规划。但这类把握大局的任务并不能代表人力资源部门全部的行为，更多的时候它是作为一个职能部门，为企业提供必要的事务性任务，如员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考评、劳动关系等。从某种意义上说人力资源部担当着企业内部效力供应商、内部顾问以及战略家的角色。这些细微烦琐的任务看起来微缺乏道，甚至有时费

3、劲不讨好，但对提高员工素质、加强员工忠实度以及提高整个企业的任务效率大有裨益，是一切企业必不可少的任务工程。正由于人力资源部的某些任务在操作上具有根底性和反复性、通用性的特点，所以使人力资源管理外包成为能够。另一方面，近年来各类咨询效力机构的蓬勃开展，也为人力资源管理外包提供了必要的外部条件。不仅如此，随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生存和开展的关键，相应的对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，而人力资源管理外包正越来越显示出其重要性和必要性。它能给公司带来的收益是显而易见的：首先是节省本钱，企业的一大部分本钱是由人引起的，把一些琐碎的任务外包出去后，可以随时解雇

4、相对剩余的职员；同时，假设和其他公司协作，所获得的规模效益也会使本钱降低。其次，人力资源部门职员的任务可以从繁重的低层次、反复性事务中“解脱出来，而专注于比较重要的战略性任务，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、企业文化建立等等。第三，可以寻求到专家意见。由于委托外包的人或机构对该项特定任务具有非常专业的知识，擅长于其实践操作，会使这些任务完成得更好。如今很多国内企业人力资源部门在由传统的人事管理向现代人力资源管理转变过程中，更需求专业方面的意见和指点，外包正是获得这一指点的一个有效途径。另外，人力资源管理外包还能对企业人力资源管理任务的规范性、公证性和科学性起到一个促进作用，加强

5、员工对人力资源管理部门任务的信任度和称心度，某些涉及个人利益的任务(如员工的薪酬福利制度)外包出去以后能有效的遏制不良景象的发生。二、人力资源管理外包的运作流程1、确定外包的内容企业在进展人力资源管理外包决策时，首先要思索的是外包的内容。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范“猎头以及其它外包咨询行业的运作，因此，在企业预备实施人力资源管理外包之前，必需先界定清楚，某一职能能否真的适宜外包。通常对于企业来说平安性是首要思索，同时要坚持不能把关系企业中心开展才干的任务外包出去的原那么。对于人力资源管理来讲，任务分析与岗位描画、员工招聘、培训与开展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等任务是可以

6、思索进展外包的。比如企业对员工进展的各类在职培训，就企业本身而言普通是没有才干来全部完成的。再如国家法定的福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性任务完全可以外包出去。2、选择外包的效力商人力资源管理外包的内容确定好以后，就要思索如何选择效力商，普通应从以下几个方面来思索。首先当然要思索效力的价钱，由于人力资源管理的某项任务外包以后，企业必然要承当一定的外包本钱，假设本钱较大，甚至大于由企业内部本人承当的本钱，那还不如不要外包。其次是注重效力商的信誉和质量，它将对整项任务的完成乃至对企业的正常开展起到决议性作用。比如薪酬设计外包就是最典型的例子，薪酬管理属于商业，一旦泄露给

7、竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。因此企业在对涉及企业、员工称心度、任务流程等敏感性人力资源管理任务(比如任务分析与岗位描画、薪酬设计、人力资源管理信息系统等)选择效力商时，必需确信其可*性。此外，企业还需根据本企业人力资源管理任务量的大小，思索效力商的强弱，选择适宜于本企业的效力商。3、选择外包的方式接下来的任务就是要选择外包的方式。普通来说企业寻求人力资源管理外包效力商的方式可分为三大类。一类是普通的中介咨询机构，他们从事的业务很广，人力资源管理外包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源管理的某项任务(如员工档案管理、员工培训、福利制度、劳动关系等)完全交给他们去做；第二类是

8、专业的人才或人力资源效力机构，如英法等国新近出现的快速人员效力公司，就是专为企业人力资源外包效力的。当然，国际盛行的“猎头公司，也属于这类公司之一，企业把对高层次员工的招聘外包给这类公司是比较适宜的；第三类是企业可以寻求高等院校、科研院所的人力资源专家或研讨机构的协助 ，由他们来为企业出谋划策，比如对员工的绩效考核、薪酬制度设计等。当然，上述三类外包的方式不是各自孤立的，在实践操作中企业往往会召集各类人员，组成一个“智囊团，力求把任务做好。4、外包的实施经过上述任务，人力资源外包就可以由相应的效力商来担任实施。在这期间，作为企业的人力资源管理部门并不是消极等待，而应该是积极的参与，概括起来说也

9、包括两方面内容。一方面是要留意人力资源外包风险的防备与控制，企业方应与效力商就相应的外包工程鉴定书面合同，明确双方的权益和义务以及违约赔偿等问题。在外包实施过程中对任务的进展作定时检查，确保任务的顺利、平安实施。另一方面是企业人力资源部门还应积极参与配合，为外包效力商尽能够提供协助 ，双方应建立起双赢(WinWin)的协作关系，共同把任务做好。 三、外包之下，人力资源任务者何去何从当今企业间的竞争曾经成为高知识含量的人才竞争，人力资源管理的业务外包也将成为必然。外包的推进力是多方面的，比如公司规模的扩展、技术的开展、网络的普及、公司业务流程的“e化等等，但究其根本缘由应该是人力资源部门职能的转

10、变。企业要把人力资源管理外包出去，决不是仅仅为了减轻人力资源任务者的负担。假设真是这样，当完全实现人力资源管理外包的时候，也是人力资源任务者失业的时候了。对于会选择人力资源管理外包的企业来说，普通都具有一定的规模和知名度，企业必需为此付出相当的外包本钱。企业的目的是尽能够的以最小的本钱追求最大的利润。假设企业选择的外包本钱比保管一个人力资源部还高，那么企业就绝对不会把人力资源管理业务都外包出去。因此，企业对人力资源管理的外包是有选择的，企业会把一些反复的、繁琐的、事务性的任务、不涉及企业的技艺性培训任务、高层次人才招聘的物色任务、社会福利管理等任务外包给专业机构，而对其它一些涉及公司的职能依然会由企业内部的人力资源部门管理，所以，不存在“人力资源任务者将失业这一能够。据国内外有关调查显示，大部分人力资源经理对于人力资源管理部分外包持一定态度，并以为人力资源部门的管理职能变化也是必然趋势，即从日常繁琐的任务中逐渐解脱出来，集中努力于企业更高层次的人力资源开展与管理。现实上，外包会给人力资源经理们带来更广大的思索空间，使其从事更有价值、更有意义的