《人力资源》周考模拟测试卷及答案

1、人力资源周考模拟测试卷及答案1. 根据双因素理论，员工感到满意的主要原因是（ ）。 具备保健因素具备激励因素缺乏保健因素缺乏激励因素答案解析：具备激励因素可以使得员工满意,不具备这些因素也不会招致员工的不满；缺乏保健因素会招致员工的不满，具备这些因素只能使员工不产生不满情绪,但起不到激励作用。2. ERG理论中，个体追求自我发展的内在欲望属于（ ）。 生存需要关系需要自我实现的需要成长需要答案解析：ERG理论将人们的需要分为生存需要、关系需要和成长需要。其中，个体追求自我发展的内在欲望属于成长需要。3. ERG理论的（ ）尤其有助于说明在文化、环境背景的差异下，个体需求的差异。 差异性一致性变

2、通性稳定性答案解析：相比马斯洛的需要层次理论，ERG理论更为灵活变通，其变通性尤其有助于说明在文化、环境背景的差异下，个体需求的差异。4. 根据麦克里兰三重需要理论，不属于成就需要高的人的特点是（ ）。 能够得到及时的反馈选择高风险、高回报较强的责任感选择适度的风险答案解析：成就需要高的人具有三个方面的特点，即能够得到及时的反馈、有较强的责任感和选择适度的风险。5. 公平理论认为，员工会根据自己的产岀与投入比率和别人的产出与投入比率进行比较。这里的“产出”是指（ ）。 工作报酬工作绩效工作经验工作承诺答案解析：产出是员工觉察到从用人单位那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等

3、。6. 根据公平理论，感到不公平的员工恢复平衡的方式不包括（ ）。 改变自己的投入改变自己的参照对象寻求法律援助辞职答案解析：感到不公平的员工可以采用的恢复平衡的方式包括改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职等方式,不包括寻求法律援助。7. 期望模型中，（ ）是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值。 效价期望激励工具性答案解析：期望理论认为，动机取决于效价、期望和工具性。期望是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值。8. 期望模型中的三种因素组合，可以产生最强动机的是（ ）。 低的正效价、高期望和高工具性低的正

4、效价、低期望和高工具性高的正效价、低期望和高工具性高的正效价、高期望和高工具性答案解析：期望模型中的单个因素可以有多重组合,产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性。9. 下列激励理论中，（ ）认为行为的结果对行为本身具有强化作用，是行为的主要驱动因素。 强化理论公平理论期望理论双因素理论答案解析：强化理论是一种行为主义的观点,认为行为的结果对行为本身具有强化作用，是行为的主要驱动因素。10. “强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性,强调任务的明晰度、工作的标准和产出。”指的是（ ）领导。 交易型指导式参与式变革型答案解析：交易型领导强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合

5、法性,强调任务的明晰度、工作的标准和产出。11. 下列选项中,关于魅力型领导理论的说法，错误的是（ ）。 魅力型领导者的追随者认同他们的领导者及任务魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效和强烈的归属感不需要考虑领导者所处的情境和工作任务的性质也存在一些非道德特征答案解析：魅力型领导的研究，除了要关注领导者自身的特质外，还必须考虑领导者所处的情境,以及工作任务的性质。同时，魅力型领导并不一定是一个正面的英雄，也有与其相联系的非道德特征。12. 下列选项中，不属于魅力型领导道德特征的是（ ）。 使用权力为他人服务从危机中思考和学习对追随者的需要感觉迟钝鼓励下属独立思考答案解析：魅力型领导具有

6、的道德特征包括使用权力为他人服务、从危机中思考和学习，以及鼓励下属独立思考。13. 根据路径一目标理论，设定挑战性目标，鼓励下属表现出自己的最佳水平，属于（ ）。 成就取向式领导指导式领导支持型领导参与式领导答案解析：豪斯确定的四种领导行为中，成就取向式领导会设定挑战性目标,鼓励下属表现出自己的最佳水平。14. 根据路径一目标理论，努力创建舒适的工作环境，亲切友善，关心下属要求的是（ ）。 支持型领导指导式领导参与式领导成就取向式领导答案解析：支持型领导会努力创建舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。15. 费德勒权变理论认为,（ ）的高低取决于领导者与情境因素是否搭配。 组织绩效个人绩效

7、团队绩效社会绩效答案解析：费德勒权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情境因素是否搭配。16. 团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”的领导理论是（ ）。 特质理论LMX理论路径一目标理论权变理论答案解析：LMX理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”。17. 麦克格雷格经典的Y理论代表了（ ）。 民主风格传统权威的管理风格启发式、人性化的管理风格专制的风格答案解析：麦克格雷格经典的X理论代表了传统权威的管理风格,经典的Y理论代表了启发式、人性化的管理风格。18. 以员工为中心的领导风格，不包括（ ）。 任

8、务驱动人际关系支持与参与民主与关怀答案解析：以员工为中心的领导风格是Y理论，强调民主、员工中心、关怀、人际关系、支持、参与等。19. 生命周期理论中，推销式领导风格是（ ）。 高工作一低关系高工作一高关系低工作一高关系低工作一低关系答案解析：生命周期理论将工作取向和关系两个维度结合，得出了四种领导风格。其中，指导式是高工作一低关系,推销式是高工作一高关系,参与式是低工作一高关系,授权式是低工作一低关系。20. 在操作人员和专业人员层次上,（ ）是工作绩效的主要特点。 技术技能人际技能概念技能整合技能答案解析：技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。在操作人员和专业人员层次上

9、，技术技能是工作绩效的主要特点。21. 组织任何层次的领导者都不能逃避的技能是（ ）。 技术技能人际技能概念技能整合技能答案解析：人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力，组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分之一。22. 有效地与他人共事和建立团队合作的能力是（ ）。 技术技能人际技能概念技能整合技能答案解析：人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。23. 明茨伯格及其同伴提出的决策阶段不包括（ ）。 确认阶段设计阶段发展阶段选择阶段答案解析：明茨伯格及其同伴提出的决策阶段包括确认阶段、发展阶段、选择阶段。24. 适合市场分布范围广且市场

10、变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司的组织形式是 （ ）。 职能制形式团队结构形式事业部制形式矩阵组织形式答案解析：事业部制的适用范围包括产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。25. 特点是打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中的组织形式是（ ）。 事业部制形式团队结构形式虚拟组织形式无边界组织形式答案解析：题干所描述的是团队结构形式的特点。26. “两头大、中间小”的组织形式是（ ）。 事业部制形式团队结构形式虚拟组织形式无边界组织形式答案解析：“可以租用，何必拥有”是虚拟组织的实质，该组织也被称为哑铃型组织，即两头（营销、

11、研发与技术设计）大、中间（生产制造）小。27. 组织文化的核心和灵魂体现在它的（ ）。 物质层组织文化里层制度层精神层答案解析：组织文化可以分为物质层、制度层和精神层。其中,物质层是组织文化的表层部分；制度层是组织文化的中间层，也称组织文化的里层；精神层是组织文化的深层，是组织文化的核心与灵魂。28. 喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域里从事各种专业化工作，这类企业的组织文化是（ ）。 棒球队型学院型堡垒型俱乐部型答案解析：学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方,为他们提供大量的培训，在这里他们能不断成长、进步。29. 按照美国学者桑南

12、菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚感和承诺的组织文化类型是（ ）。 俱乐部型学院型棒球队型堡垒型答案解析：美国学者桑南菲尔德将组织文化分为学院型、俱乐部型、棒球队型和堡垒型。其中，俱乐部型组织非常重视忠诚度和承诺。30. 战略性人力资源管理中的核心概念是 （ ）。 战略匹配战略制定战略整合战略执行答案解析：战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合。31. 人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性强调（ ）。 组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全的一致组织内部的人力资源管理政策的内部一致性组织内部的人力资源管理职能的柔性组织内部的人力资源管理职能的刚性答案解析：人力资源管理战略

13、与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性,它强调组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全的一致。32. 战略性人力资源管理中组织的注意力没有集中在（ ）上。 改变组织文化劳动合同设计提升组织效率管理变革答案解析：战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革,没有涉及包括劳动合同设计在内的具体人力资源管理活动。33. 组织战略的三个层次，一般不包括（ ）。 组织战略竞争战略职能战略人力资源战略答案解析：一个组织的战略通常包括三个层次，即组织战略、竞争战略及职能战略。34. 帮助组织确定如何有效执行已经确定的战略，其中主要是如何设

14、计组织结构、如何分配资源以及如何确保组织获得高技能的员工等，是（ ）的主要作用。 战略实施战略制定战略调整战略评估答案解析：战略实施的主要作用是帮助组织确定如何有效执行已经确定的战略，其中主要是如何设计组织结构、如何分配资源以及如何确保组织获得高技能的员工等。35. （ ）是战略执行的最为关键的因素。 财务资源管理信息资源管理技术资源管理人力资源管理答案解析：人力资源管理是组织战略执行最为关键的因素。36. （ ）是对组织长期发展方向的总体描述。 战略使命愿景价值观答案解析：愿景是对组织长期发展方向的总体描述。37. 人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上，这是（ ）。

15、行政管理联系单向联系双向联系一体化联系答案解析：在人力资源管理职能和战略规划职能之间存在四种不同层次的联系，即行政管理联系、单向联系、双向联系以及一体化联系。在行政管理联系上,人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上。38. 下列选项中，不属于战略执行过程中的重要因素的是（ ）。 组织战略组织结构工作任务设计人员的甄选答案解析：战略执行过程中的五大重要因素包括组织结构,工作任务设计，人员的甄选、培训与开发，报酬系统，信息系统。39. 人力资源管理对三个基本变量负有主要责任，下列选项中不属于基本变量的是 工作任务设计人员的甄选、培训与开发信息系统报酬系统答案解析：在战略执行过

16、程的五大重要因素中，人力资源管理对三个基本变量负有主要责任,分别是工作任务设计,人员的甄选、培训与开发，报酬系统。40. （ ）的数据展示为企业领导者和管理者提供了一个及时采取修正措施的机会。 数字仪表盘战略地图人力资源管理计分卡平衡计分卡答案解析：数字仪表盘的数据展示为企业领导者和管理者提供了一个及时采取修正措施的机会。41. 战略性人力资源管理过程中,（ ）通常是以人力资源管理人员为主来完成的。 界定组织的经营战略描绘组织的价值链设计战略地图确定组织需要的员工胜任素质和行为答案解析：确定组织需要的员工胜任素质和行为是战略性人力资源管理过程的一个步骤，这一步通常是以人力资源管理人员为主来完成

17、的。42. 薪酬的决策集中度比较高，这是与（ ）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。 内部成长战略外部成长战略稳定战略收缩战略答案解析：企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性,薪酬的决策集中度比较高,薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。43. 企业绩效管理的重心会放在对结果的考核上，这是与（ ）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。 内部成长战略外部成长战略稳定战略收缩战略答案解析：企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。44. 培训的内容重点是针对员工当前所从事的工作的需要，这是与（ ）匹配的

18、人力资源战略培训职能的表现。 创新战略成本领先战略客户中心战略收缩战略答案解析：某企业采用成本领先战略时，培训的内容重点是针对员工当前所从事工作的需要。45. 从根本上说,在一个学习型组织中,（ ）是最基本的组成要素。 高层管理者企业所有者人力资源管理专家员工答案解析：从根本上说，在一个学习型组织中,员工是最基本的组成要素。46. 下列选项中，关于人力资源供求状况的说法，错误的是（ ）。 人力资源供求有人力资源供求达到平衡、人力资源需求大于供给和人力资源需求小于供给三种情况人力资源需求小于供给时,限制雇用是唯一选择人力资源需求大于供给时,可以通过增加现有人员的工作时间来解决当人力资源供求达到平

19、衡时，无须采取特别的人力资源措施答案解析：当人力资源需求小于供给时，可以采取的人力资源措施包括限制人员雇用、缩短工作时间、促使员工提前退休，或者是与合同到期的员工解除劳动合同等。47. 人力资源需求大于供给时需要采取的措施是（ ）。 缩短工作时间限制人员雇用和促使员工提前退休增加现有人员的工作时间与合同到期的员工解除劳动合同答案解析：人力资源需求大于供给时,需要采取的措施包括增加现有人员的工作时间和雇用新的人员。48. 下列选项中,不属于人力资源需求预测方法中定量的统计学方法的是（ ）。 比率分析法德尔菲法趋势预测法回归分析法答案解析：人力资源需求预测方法中定量的统计学方法包括比率分析法、趋势

20、预测法以及回归分析法。定性的主观判断法包括经验判断法和德尔菲法。49. （ ）是最简单的人力资源需求预测方法。 经验判断法德尔菲法趋势预测法回归分析法答案解析：经验判断法是一种最简单的人力资源需求预测方法。50. 基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预測未来人力资源需求的方法是（ ）。 德尔菲法比率分析法经验判断法回归分析法答案解析：比率分析法是一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系,来预测未来人力资源需求的方法。51. 趋势预测法实施的前提是假设（ ）。 人均成本保持不变人均生产率保持不变投资报酬率等因素不会发生大的变化组

21、织的重要技术等因素不会发生大的变化答案解析：趋势预测法实施的前提是它假设组织的重要技术等因素不会发生大的变化，才能找到未来的简单规律,因此在实际运用时一定要谨慎，必须确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的。52. 针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人的方法是（ ）。 马尔科夫分析法人员替换分析法德尔菲法比率分析法答案解析：人员替换分析法是针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。53. 马尔科夫分析法主要是利用一种所谓（ ）的统计分析程序来进行人力资源供给预测。 转移矩阵平均值大数据分析协方差答案解析：马尔科夫分析法

22、主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间,不同职位类型的员工所占的比例或数量。54. 人力资源需求大于供给时，如人力资源需求是短期性和阶段性的，适宜采用的方法是（ ）。 加班加点做好人力资源的招募工作采取各种措施降低现有人员的流失率加强员工培训答案解析：当人力资源需求是短期性和阶段性的时候，可以考虑釆用加班加点的方式来满足组织的人力资源需求。55. 在避免未来出现劳动力短缺的方法中，可撤回程度中等的方法是（ ）。 加班加点技术创新降低流动率外包答案解析：在避免未来出现劳动力短缺的方法中，速度慢、可撤回程度中等的方法是降低流动率。56. 下列选

23、项中，不属于目标管理要素的是（ ）。 目标合理化目标具体化参与决策限期完成答案解析：目标管理包括四个要素，分别是目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈。57. 下列选项中，不属于参与管理形式的是（ ）。 共同设定目标直接参与工作决策参与薪酬制定参加咨询委员会答案解析：参与管理有多种形式，如共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参加咨询委员会、参加政策制定小组、参与新员工甄选等。58. 下列选项中,关于推行参与管理需要条件的说法，错误的是（ ）。 在行动前，要有充裕的时间进行参与员工必须具备相应的能力保证员工和管理者的地位和权利不受到威胁不需考虑组织文化的影响答案解析：参与管理需要组织

24、文化支持。59. 绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励,这种做法与（ ）最为吻合。 双因素理论期望理论公平理论强化理论答案解析：期望理论认为如果要使得激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在密切的联系。60. 绩效薪金制的实施，必须以（ ）为基础。 参与型的组织文化科学的招聘体系透明的薪酬体系公平、量化的绩效评估体系答案解析：绩效薪金制的实施，必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。61. 动机的要素包括（ ）。决定人心理的强度决定人行为的方向需求的强弱努力的水平坚持的水平答案解析：动机有三个要素：决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为;努力的水平,即行为的实施程度；

25、坚持的水平，即遇到障碍时付出多大努力坚持自己的行为。62. 下列选项中，关于外源性动机的说法，正确的是（ ）。出于外源性动机的人完成某种工作是为了行为的结果出于外源性动机的人会为了避免惩罚而去完成某种行为出于外源性动机的员工看重的是工作本身出于外源性动机的员工比较注重工作所带来的报偿出于外源性动机的员工比较注重充分实现个人潜力的机会答案解析：出于内源性动机的员工看重的是工作本身，也比较注重充分实现个人潜力的机会；外源性动机是指为了避免惩罚而作岀某种行为，作出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿。63. 下列选项中,属于内源性动机的是（ ）。工资奖

26、金社会地位挑战性的工作为工作和组织多做贡献的机会领导的表扬答案解析：出于内源性动机的员工看重的是工作本身。选项ABE是工作带来的报偿，而非工作本身，属于外源性动机。64. 从激励内容的角度，可以将激励分为（ ）。物质激励正向激励负向激励自我激励精神激励答案解析：从激励内容的角度，可以把激励分为物质激励和精神激励。65. 从激励作用的角度，可以将激励分为（ ）。物质激励正向激励负向激励自我激励他人激励答案解析：从激励作用的角度，可以把激励分为正向激励和负向激励。66. 下列选项中，关于马斯洛需要层次理论的说法，正确的是（ ）。生理需要、安全需要为基本需要，归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需

27、要属于高级需要人都有五种需要，但不同时期表现的强烈程度不同未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要组织用于满足低层次需要的投入是效益递增的答案解析：马斯洛的需要层次理论中，生理需要、安全需要、归属和爱的需要为基本需要，主要依靠外部条件或因素来满足；尊重的需要和自我实现的需要属于高级需要，主要依靠内在因素来满足；组织用于满足低层次需要的投入是效益递减的。67. 马斯洛需要层次理论认为,基本需要包括（ ）。自我实现的需要尊重的需要生理需要安全需要归属和爱的需要答案解析：马斯洛五种层次的需要可以大致分为

28、两类，前三个层次为基本需要，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要。68. 根据双因素理论，下列选项中，属于激励因素的是（ ）。工作环境别人的认可晋升人际关系工作本身答案解析：双因素理论区分了激励因素和保健因素。激励因素包括成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素；保健因素包括组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。69. 根据双因素理论，下列选项中，属于保健因素的是（ ）。成就感别人的认可工作本身人际关系监督方式答案解析：保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。70. ERG理论认为,人的核心需要包括（ ）。生理需要生存需要成长需要关系需要自我实现的需

29、要答案解析：ERG理论认为，人有三种核心需要，即生存需要、关系需要和成长需要。71. 下列选项中,属于费德勒权变理论中的情景性因素的是（ ）。领导与下属的关系领导风格工作结构职权决策类型答案解析：权变理论中情景性的因素包括领导与下属的关系、工作结构和职权三个方面。72. 下列选项中，关于LMX理论的说法，正确的是（ ）。领导者与“圈里人”打交道要比与“圈外人”打交道更为困难领导者倾向于对“圈里人”投入更多的时间和感情领导者倾向于对“圈里人”经常采用正式领导权威“圈里人”对所在的部门贡献更多“圈外人”的绩效评估更高答案解析：领导者与“圈里人”打交道要比与“圈外人”打交道更为容易，较少釆用正式的领

30、导权威;“圈里人”对所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。73. 俄亥俄模式关注的维度包括（ ）。关心人工作管理员工取向生产取向无为而治答案解析：俄亥俄模式聚焦于两个维度,即关心人和工作管理。74. 成熟度是个体对自己行为负责的能力和意愿。生命周期理论认为，下属的成熟度主要包括（ ）。工作成熟度心理成熟度职业成熟度个性成熟度人际关系成熟度答案解析：生命周期理论认为,下属的成熟度包括工作成熟度和心理成熟度两个方面。其中，工作成熟度主要是指一个人的知识和技能水平，心理成熟度是指工作的意愿或动机。75. 生命周期理论提岀的领导风格包括（ ）。指导式推销式独裁式参与式授权式答案解析：生命周期理论将工作取

31、向和关系取向相结合,提出了指导式、推销式、参与式和授权式四种领导风格。76. 领导者的技能主要包括（ ）。技术技能人际技能概念技能逻辑技能风险技能答案解析：成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。77. 下列选项中，关于领导者技能的说法，正确的是（ ）。经理人员更多地依靠下属的技术技能任何层次的管理人员都不能逃避有效人际技能的要求不同层次管理人员需要三种技能的相对比例是不同的管理层级越高，技术技能所占比例越大管理层级越高,概念技能所占比例越大答案解析：领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。概念技能处理的是观点、思想，人际技能关心

32、的是人，技术技能涉及的是事。不同层次管理人员需要三种技能的相对比例是不同的，管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。78. 理性模型认为决策者应具备的特征包括决策者（ ）。在任何方面都是完全理性的并不能知晓所有的备选方案可以知晓所有的备选方案对计算复杂性无限制对概率的计算存在一定的困难答案解析：理性模型认为，决策者在任何方面都是完全理性的。决策者可以知道所有的备选方案,对概率的计算不存在任何困难。79. 下列选项中，属于魅力型领导者的非道德特征的是（ ）。为个人利益使用权力双向沟通激励下属独立思考提升自己的个人愿景从危机中学习与思考答案解析：选项BCE是魅力型领导

33、者的道德特征。80. 路径一目标理论中，豪斯提出的领导的领导行为与结果的中间变量包括（ ）。政治、经济条件工作结构竞争战略个人特征工作团队答案解析：路径一目标理论提出两个权变因素作为领导的领导行为与结果的中间变量：下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；个人特征，如经验、能力、内一外控等。81. 小张是某公司从资深工程师团队中选拔出来的一位主管，他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后，压力增大且经常抱怨下属不支持自己的工作，而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张釆用的仍然是10年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整。

34、管理的风格与公司现在的业务不符，公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。1. 成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，下列选项中，属于领导技能的是（ ）。技术技能人际技能概念技能统筹技能答案解析：成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。82. 小张是某公司从资深工程师团队中选拔出来的一位主管，他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后，压力增大且经常抱怨下属不支持自己的工作，而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张釆用的仍然是10年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进

35、行调整。管理的风格与公司现在的业务不符，公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。2. 从领导技能来看，小张缺乏的是（ ）。技术技能人际技能概念技能统筹技能答案解析：技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力，人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力，概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。从“很多下扃员工也抱怨小张不通人情”可以看出小张缺乏人际技能，从“小张采用的仍然是10年前制定的管理流程”可以看出小张缺乏概念技能。83. 小张是某公司从资深工程师团队中选拔出来的一位主管，他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是

36、转到管理岗位后，压力增大且经常抱怨下属不支持自己的工作，而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张釆用的仍然是10年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整。管理的风格与公司现在的业务不符，公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。3. 下列选项中，关于领导技能的说法，正确的是（ ）。领导者不依靠下属的技术技能组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求不同领导层次需要的技能的相对比例是相同的领导层次越高，需要的技术技能所占比例越高答案解析：组织中任何层次的领导者都需要有足够的人际技能。84. 小张是某公司从资深工程师团队中选拔出来的一

37、位主管，他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后，压力增大且经常抱怨下属不支持自己的工作，而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张釆用的仍然是10年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整。管理的风格与公司现在的业务不符，公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。4. 领导者的成功取决于他的合适的（ ）。行为技能行动背景答案解析：领导者的成功取决于他的合适的行为、技能和行动。85. 某公司是一家中小型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令。厂里的职能管理人员只

38、起到参谋指导作用,无权直接对下级单位发号施令。在日常工作中,下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为39人。一开始厂长还能够亲临各个车间,现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大,这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难，企业的管理也因此陷入混乱,迫切需要进行变革。1. 该企业的组织形式为（ ）。事业部制形式职能制形式矩阵组织形式团队结构形式答案解析：职能制是一种按职能来划分组织的各个部门的组织形式，其管理权力高度集中。“按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权”可以看出该企业实行职能制的组织形式。86. 某公司是一家中小型制造企业，由厂长全

39、面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令。厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用,无权直接对下级单位发号施令。在日常工作中,下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为39人。一开始厂长还能够亲临各个车间,现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大,这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难，企业的管理也因此陷入混乱,迫切需要进行变革。2. 该企业的管理层次和管理幅度分别为（ ）。管理层次为5层，管理幅度为39人管理层次为4层，管理幅度为410人管理层次为3层，管理幅度为39人管理层次为6层，管理幅度为410人答

40、案解析：管理层次是指从最高一级管理组织到最低一级管理组织的层级数量。该公司中的组织等级有厂长、厂部、车间、工段、班组，所以管理层次是5层。管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量，所以管理幅度为39人。87. 某公司是一家中小型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令。厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用,无权直接对下级单位发号施令。在日常工作中,下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为39人。一开始厂长还能够亲临各个车间,现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大,这种管理已经超出了他力

41、所能及的范围，变得非常艰难，企业的管理也因此陷入混乱,迫切需要进行变革。3. 该组织形式的主要缺点是（ ）。组织的稳定性差横向协调差企业领导负担轻多头指挥混乱答案解析：职能制组织形式的缺点包括狭隘的职能观念，横向协调差，适应性差,企业领导负担重，不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。88. 某公司是一家中小型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令。厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用,无权直接对下级单位发号施令。在日常工作中,下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为39人。一开

42、始厂长还能够亲临各个车间,现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大,这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难，企业的管理也因此陷入混乱,迫切需要进行变革。4. 假如该企业进行组织变革，最适合采用以（ ）为中心的变革。成本结构技术任务答案解析：组织变革的方法有以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革和以系统为中心的变革。以结构为中心的变革是对组织内部结构进行分化和统合。89. 2018年年底，公司人力资源部经理A发现员工迟到早退现象明显较少。她心里明白，这是绩效考核即将来临的结果。2018年绩效考核完成后，生产部经理B发现自己的工作更忙了，因为他需要与生产部的员工进行绩

43、效反馈面谈。1. 年底员工迟到早退现象明显减少，说明员工明白并实际利用了（ ）效应。首因近因对比刻板答案解析：近因效应是指最近或者最终的印象往往是最为强烈的。90. 2018年年底，公司人力资源部经理A发现员工迟到早退现象明显较少。她心里明白，这是绩效考核即将来临的结果。2018年绩效考核完成后，生产部经理B发现自己的工作更忙了，因为他需要与生产部的员工进行绩效反馈面谈。2. 一般来说,一个完整的绩效反馈面谈应该包括（ ）。面谈准备阶段面谈实施阶段面谈结束阶段面谈评价阶段答案解析：一般来说，一个完整的绩效反馈面谈应该包括三个阶段，即准备阶段、实施阶段和评价阶段。91. 2018年年底，公司人力

44、资源部经理A发现员工迟到早退现象明显较少。她心里明白，这是绩效考核即将来临的结果。2018年绩效考核完成后，生产部经理B发现自己的工作更忙了，因为他需要与生产部的员工进行绩效反馈面谈。3. 为了进行有效的绩效反馈面谈，生产部经理B需要做的准备工作不包括（ ）。准备职位说明书准备面谈提纲选择合适的时间准备上一个月的工资表答案解析：在面谈准备阶段，主管人员需要全面收集资料、准备面谈提纲和选择合适的时间与地点。收集的资料主要有绩效考核结果、其他员工对面谈对象的评价、年初的绩效指标、职位说明书等。92. 2018年年底，公司人力资源部经理A发现员工迟到早退现象明显较少。她心里明白，这是绩效考核即将来临

45、的结果。2018年绩效考核完成后，生产部经理B发现自己的工作更忙了，因为他需要与生产部的员工进行绩效反馈面谈。4.在绩效反馈面谈过程中，生产部经理B需要做到（ ）。建立彼此之间的信任重点关注过去着重表达对员工工作业绩的不满采用赞扬与建设性批评相结合的方式答案解析：选项AD是绩效反馈面谈的原则与技巧。93. 劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实生活中,经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的市场通行工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇用的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非只为获得更高的工资就经常性地变换雇主，

46、或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。1. 下列选项中,关于理想的劳动力市场均衡的说法，正确的是（ ）。劳动力市场均衡不是绝对的劳动力市场均衡意味着在一个既定的市场工资率上，劳动力供给数量和劳动力需求数量正好相等在劳动力市场均衡状态下，不存在失业情况,但很可能会存在劳动力短缺情况劳动力市场均衡一旦形成，就不会轻易被打破答案解析：在劳动力市场均衡状态下，既不存在失业,也不存在劳动力短缺，劳动力市场均衡不是绝对的，劳动力供给和劳动力需求中任何一种力量发生变化，或者两者同时发生变化，都会导致旧的劳动力市场均衡被打破，新的劳动力市场均衡被建立起来。94. 劳动力市场均衡是一种理想状态，但在

47、现实生活中,经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的市场通行工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇用的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非只为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。2.下列选项中,关于企业支付的工资偏离市场通行工资率的说法，正确的是（ ）。企业可以选择支付低于市场通行工资率的工资而不必担心雇不到人企业可以通过支付效率工资来吸引、留住和激励员工企业支付的工资水平可以偏离市场通行工资率，但不能低于政府颁布的最低工资标准一般情况下,政府规定的最低工资要高于理

48、论上的市场均衡工资水平答案解析：如果企业支付低于市场通行工资率的工资，则可能会雇不到人。95. 劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实生活中,经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的市场通行工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇用的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非只为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。3.即使企业可以随时雇用员工，并且可以在不额外支付任何补偿的情况下解雇员工，它们往往也不会随意调整雇佣量，其主要原因在于（ ）。企业在雇用员工时付出的搜寻成本和筛

49、选成本会随着员工被解雇而流失解雇员工在一定程度上会对企业未来的新员工招募能力产生不良影响政府往往以立法的形式要求企业的解雇率不能超过某一水平解雇员工则意味着企业在员工身上付出的培训成本流失答案解析：从雇用的角度来说，企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本和筛选成本;在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力；另外，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿。96. 劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实生活中,经常会存

50、在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的市场通行工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇用的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非只为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。4.下列选项中，关于劳动力供给方在劳动力市场上遭遇的摩擦力的说法，正确的是（ ）。在现实生活中，即使在同一职业中拥有相同技能的劳动者之间也存在工资差别，这是一种劳动力市场非均衡现象在现实生活中，企业可以凭借劳动者工资率和工作效率来自由调整雇用量劳动力流动成本的存在是导致劳动者不会因为存在工资差别就一定流动的主要

51、原因从存在劳动力流动成本的角度来看，劳动力在不同雇主之间流动实际上并不是完全自由的答案解析：企业并非可以自由调整雇用量,还需考虑雇用、解雇成本,招募能力影响和政策等诸多因素。97. 2018年，小李从一所工科大学硕士毕业，刚毕业的他没有找到理想的工作，收入比自己本科毕业就参加工作的同学还低。在积累了一些工作经验后,小李于2019年换到一家薪酬水平比较高的民营公司,但很快他就发现这家公司的文化不是很好,领导对知识型员工比较简单粗暴，不够尊重。于是，他于2020年跳槽去了第三家公司。这家公司比较重视员工培训，除了正式培训课程外,工作经验丰富的同事也会在工作中给予小李很多指导。另外,这家公司还鼓励有潜力的技术型人员在业余时间攻读MBA学位，公司规定，只要员工能够顺利拿到MBA学位,且承诺此后继续为公司服务3年，公司会给员工报销一半的学费。1. 下列选项中，关于