战略性企业人力资源管理

1、.：.；战略性企业人力资源管理课件(2天)主讲人：薛宪明研讨员 人力资源管理职业专家薛宪明简历现任清华大学签约教授、曾任美国西北理工大学、中山大学美国森坦那瑞大学客座教授，江苏新运营战略研讨院特聘研讨员，山东鲁电集团虚拟总裁、中国人力资源管理协会HRPA会员。曾任外资公司人力资源总监、 电视讲师。2007年7月受日本田岛集团的约请，到东京、大阪进展学术论坛与交流，并调查TOYOTA、TAJIMA、MAZUNO、Japana等十几家世界著名品牌公司。曾在日本早稻田大学、新加坡国立大学系统学习人力资源管理。具有较高的实际根底与实战阅历。近几年，为国务院国资委、青岛人事局、济南教育局、武汉烽火科技集

2、团、美国美华医药上市公司、长沙电广传煤股份、中国钢铁工贸集团香港伟易达、西安杨森国内外几百家企事业单位做过诊断、咨询与培训。被MBA学员称为：国内最具实力的人力资源管理客座教授。第一章:人力资源管理的中心概念与理念战略性人力资源管理的了解当前中国企业存在的几大突出问题人力资源的三个中心概念人力资源管理的三个根本原那么人力资源开发管理系统三大支柱人力资源管理的四大机制一、战略性人力资源管理的了解1企业战略的了解方向/长期目的/中期目的/短期目的/落地方案/赢利方式/组织建立/运营管控体系/风险管理2企业导向与人力资源战略性管理建立要求(企业导向按消费型分类;按管理型分类)3以企业运营战略为主题,

3、进展人力资源规划,努力做到企业的精益化管理.4人力资源的前瞻性关键岗位人力资源的贮藏5做到三只眼睛规划人力资源:一只眼睛看内部；一只眼睛看外部；一只眼睛看政府导向。 (6) 企业几种典型的人力资源管理方式引见:人管人的根底是关系与感情；每个人的个性特征不一样事管人的根底是完成与否；每个人对事的了解不一样制度管人的根底是对与错；无目的，对错无意义目的管人的根底是结果。方向与规范兼并，真相大白管理学巨匠彼得.德鲁克留给我们的经典实际并不是有了任务才有目的，相反，只需有了目的才可以确定每个人的任务。管理者任务的根本点就是完成义务已实现企业目的，规划、指点与控制被管理者的行为的应该是绩效目的而不是他的

4、老板。二、当前中国企业存在的几大突出问题1多数企业无总经理指挥下的运营，导致企业无法实现运营目的。(企业规模与老板的脚色)2老板思想力制约了企业的进一步继续开展。3空降兵与子弟兵交融不到一同4家族企业很难突破开展瓶颈5企业不同开展阶段与不同素质模型管理团队的建立三、人力资源的三个中心概念人力资源人力资源管理人力资源战略管理人力资源之概念人力资源的特性：增值性可协作性不稳定性可激活性差别性 人力资源管理的涵义？人力管理所处理的中心问题。龟兔赛跑、三个和尚有水喝、自动自发。人力资源的战略规划管理含义以公司开展战略为根据，制定实现其战略的人力资源规划，使人力资源得到合理充分利用的过程，就叫人力资源的

5、战略管理。(战略规划管理者与战术落地管理者的关系)四、人力资源的三个根本原那么不懂得不做不考核不做不鼓励不做五、人力资源开发管理系统三大支柱1、肌肉系统-制度： 制度就是管理过程中的执行、奖惩规范、方法的根据；科学化、系统化的制度设计，建立理性权威,制度才为企业挣钱(制度公平性的表达：分苹果、英国船主运犯人的故事、二次大战中期美国空军与降落伞制造商之间的真实故事99.99%2、骨骼系统-组织机构：实现企业的组织，主要包括运营架构及架构岗位上的适宜的人力资源。3、神经系统-流程：视正确做事的途径，包括管控流程及作业流程。打通人力资源业务流程与企业其它中心流程的关系,可降低人力资源的档次,从而降低

6、人力本钱。六、人力资源管理四大机制第二章:人力资源战略规划系统的构架企业文化的建立实现企业战略运营目的的组织设计员工的配置管理如何留住员工员工的绩效管理员工的薪酬管理员工的培训与开展文化类型 二、 实现运营目的的组织机构设计一设计的原那么：1，动态化；2，高效扁平化；3，管理通路明晰化。二组织机构设计应思索的要素：1，公司的规模；2，公司的开展战略；3，公司的营销目的；4，公司的战略开展目的；5，竞争对手情况；6，社会环境、经济环境等外部缘由。直线制指点关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构最简单的集权式组织构造，又称军队式构造。直线职能制以直线制为根底，加上职能部门。事业部制总原那么：“集中

7、决策、分散运营集中决策指点下的分散运营，按产品、地域和顾客等标志将企业划分为假设干相对独立的运营单位。矩阵制由职能部门系列和为完成某一暂时义务而组建的工程小组系列组成最大特点：具有“双道命令系统矩阵制子公司与分公司制子公司的特点：1、集团或母公司控股。2、有本人的公司称号和董事会。3、有独立的法人财富。4、。5、可以从事各种业务活动和民事诉讼活动。分公司的特点：1、母公司的分支机构或附属机构。2、没有没有独立的公司称号和董事会。3、在法律上和经济上均无独立性，全部财富是母公司资产的一部分。案例分析 某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队、技术支持团队和

8、研发团队。各部门的业务收入和本钱都是独立核算的，但需求平摊后勤部门行政部、人力资源部、财务部所产生的本钱。目前，公司共有员工134人，其中三个事业部建立100人，后勤部门30人，高层指点4 人。由于成立时间不到3 年，客户资源还不够稳定，所承接的业务动摇较大。因此，在任务义务忙碌时有些员工，尤其是研发和技术人员，会埋怨压力过大，各事业部经理也会埋怨合格人手太少，招聘来的人不能立刻顺应工程的任务需求；但在任务义务相对清淡的时期，经理们又会埋怨本部门的人力本钱太高，导致利润率下降。1、绘制该公司的目前组织构造图。2、目前组织机构能否合理？假设不合理,请给予改良设计.3、该公司在人员供需情况上遇到了

9、什么问题？请为该公司提供处理问题的建议。三、员工配置管理(Staffing)Function Purpose: To have right amount of right people in right positions to deliver the business.职能目的：配置合理数量的适宜的人员于合理的职位上来完成企业业务 。招聘规划流程唐僧师徒是人生的四种形状 唐僧师徒四人其实就是一个人的四种精形状。他们加在一同，才是一个完好的人。 这四种形状分别是：唐僧代表的执着，悟空代表的英勇，八戒代表的愿望，沙僧代表的平庸。每个人的终身，几乎都离不开这四种形状。只不过在某个阶段会是某种形状占

10、据着上风和主流。 最终能从西天获得真经，一直起主导作用的就是唐僧的这颗固执之心。所以唐僧经常告诫徒弟们：“赶路要紧！在唐僧的精神里，只需向前的动力，他的视野里没有路旁的风景。但只需唐僧是取不到真经的，所以他的口头禅职能是：“悟空，他在哪里？ 师徒四人里，只需唐僧是有目的的，他的目的还具有独一性，那就是去西天取经。孙悟空是没有目标的，他跟着唐僧之前有，但得到“齐天大圣的称号之后就没有目的了，他跟着唐僧的义务就是维护唐僧。这是由于，唐僧虽然固执，却短少一颗英勇无畏的心。 从本质上讲，唐僧去西天取经，只带悟空一个徒弟就够了。为什么后来还非要收降八戒、沙僧呢？由于一张弓不能够永远都是绷紧待发的状态。对

11、一个正常的人来说，愿望是天性，愿望是人性的重要组成部分，是人类与生俱来；而安于现状就像是挥之不去的阴影，人的惰性会不时地接纳平庸。 八戒也没有目的，但是他有愿望。在师徒四人里，他是独一娶过亲的。所以，在取经的路上，他会时常想念他的高老庄和他一日夫妻百日恩的女人。 八戒的愿望还表现为贪欲。八戒毫不粉饰他对美女及一切他奢望的东西的占有欲。这其实也是人正常的形状。唐僧是禁欲的，但禁欲和纵欲一样不是正常的形状，所以唐僧身边，需求有八戒来中和。在悟空被逼走的那段时间，八戒总是第一个提出散伙，由于人一旦不再英勇，那颗脆弱的心灵里，最先迸发的将是个人的私欲。 而一个人的终身不能够一直是一帆风顺的，在面对困难

12、困苦之时，有时会感到倦怠，进取心不是那么剧烈，我们开场用“坐看云起来抚慰本人，试着接受平庸。这就是沙僧同样不可或缺的缘由。 人会在一些特殊时期，总觉得本人是错的，总觉得自己处处碰壁，这个时候，就要求我们放弃原来的立场，学会冷静察看，然后在对他人的言论和行为进展对比后，会像沙僧一样发现：“二师兄，巨匠兄说的对或“大师兄，师傅说的对。 作为取经路上的主心骨，唐僧的心是固执而坚决的；作为实现目的中最不能短少的心思元素，悟空代表的勇敢一直伴随左右。有这两点，才确保了取经目的的实现。而间或有点私欲苗头的繁殖或平庸思想的闪现，都是很正常的。悟空几次被赶走，但几次又被请了回来。由于仅靠后两位，是完不成取经大

13、业的。只需最关键的东西，一直是他具备的，不论多少艰险和遥远，他都将获得最终的胜利。对那些属于天性的贪欲或平庸，既然它的存在是必然，就无妨试着会抑制。打盹也是为了更好地前进，当他知道了“赶路要紧。员工素质冰山模型员工的绩效素质构造模型知识要求技艺要求自我笼统要求任务价值观要求个性要求个性特征及典型的行为方式动机要求那些决议外显行为的自然而稳定的思想医药销售代表素质模型变化举例。狄经理的烦恼案例 狄经理，33岁，某大型民营企业医药集团的市场部经理，手下有12个部属。其中，有两位想考研，一位要出国留学，三位预备跳槽，他本人也觉得任务起来力不从心。一遇加班，大家除了找理由请假，就是埋怨。做事情不是嫌困

14、难多，就是斤斤计较地讲条件。有些部属外出办事经常假公济私，干本人的事情。布置的任务拖迁延拉，开起会来懒懒散散，接也漫不经心，汇报任务无精打采，磨起洋工来五花八门。续案例 狄经理到市场部一年，想了许多提高任务效率的方法。结果，经常是顾此失彼，按下葫芦浮起瓢。他想“杀鸡给猴看，解雇一两个任务不力的人。但又顾虑重重，不是可怜人家，就是怕人家报仇。为此，他公费参与了好几个提高管理绩效的研修班。学习的时候热血沸腾、跃跃欲试，满怀期望地制定管理制度，希望能找到一种有效的、大家都认可的、并情愿自觉遵守的绩效管理方法。但是，部下对他制定的新制度多有怨言，最后，不了了之。 狄经理恨本人在管理上太脆弱，另一面，他

15、依然固执地寻觅能提高绩效的管理方法。同窗们，问题出在那？作为总经理的他怎样处置此事？员工的忠实管理 人力资源管理专家以为，员工忠实度的管理，应是一个始于员工被雇佣之前，并继续到员工退休或辞职之后的过程；这一过程依时间先后可分为五个阶段；招聘期、员工稳定期、离任埋伏期、辞职期和辞职后。每一阶段的忠实度管理各有偏重，需求相互配合才干获得效果。招聘，作为员工忠实度全程管理的第一站，是员工进入直接影响着后续阶段忠实度管理的难度。因此在招聘过程中，要以忠实度为导向。注重稳定性调查 企业在招聘和甄选过程中，往往只注重对求职者任务才干的调查，但是仔细查看求职者的恳求资料并加以分析，还能获得其他有用信息，例如

16、：该求职者曾经在哪些企业任务过，平均任务时间长短，离任缘由等等。经过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。锁定价值规范 员工忠实度的高低与其对企业价值观的认同程度亲密相关。因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的任务关联技艺，还要了解求职者的个人质量、价值观、与企业价值观的差别程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要思索要素。为了保证高员工忠实度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣阅历丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无阅历但价值观可朔性强的应届大学毕业生(日本企业用人观)。善用员工引荐 普通来说，企业招聘员工的方式主要有以下几种：经过广告向社会进展招聘、经过员工或其他人引荐、

17、招聘应届毕业生、猎头行动等等。出乎人们预料之外的是，统计结果阐明经过引荐方式录用的员工所占的比重是最高的。从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，假设他们经过社会关系进入公司，那么在做出离任决议时，他们也必需仔细思索这一要素。招聘的两个原那么1宁缺勿烂2招最适宜的人，不招最优秀的人。所谓适宜，是指岗位的鼓励点与本人的鼓励点相匹配;岗位的素质模型所需与所在岗位的人所具备的素质相匹配. 评价简历 标出简历中感兴趣的地方，面试时讯问应征者。假定简历中有些信息是不可信的。留意简历中前后矛盾之处、断层景象、学历、阅历、稳定性、责任感、薪资的调整情形、所从事的任务类型、个人的

18、特征等。问问本人：经过阅读简历他能否对该应聘者流下好的印象。 (1)评价简历案例分析1 1999年5月如今 就职于西安杨森制药；担任南昌市省人民医院、市中医等五家医院的临床任务，年销售额80万人民币，2001年初被升为高级医药代表，并授予优秀销售代表称号。1997年7月1999年5月 就职于市二院，内科医生。1976年6月出生于高山县泥沙乡荒山村三队，1997年毕业于南昌医学院医学专业。男，姓名：李发财 他如何评价李发财这位业务员？2002年聘 (2)评价简历案例分析2陈平均， 男 1958年3月14日出生。 籍贯：江苏， 专长：围棋业余三段 ；钢琴业余二级。应聘职位：无锡地域医药代表教育阅历

19、：1966年9月1971年8月于月亮弯小学 任小组副组长 1971年9月1975年8月于胜利中学任卫生委员 1978年9月1980年8月于华东教育学院任生活委员任务阅历：1980年10月1983年12月于三里村中学任自然教师 1983年12月1996年8月于专瓦厂任综合方案科科员 1998年8月1999年12月于浙江康安贝任医药代表 1999年8月2000年12月于完达山制药任医药代表 2001年2月2001年4月于月舒医药公司任医药代表他以为陈平均做医药代表如何？2001年5月聘 进展测试断定 测试不能替代面试，它是对面试的补充。测试的种类：1才干测试2性格测试3笔迹测试4技艺测试5智力测试

20、6情景测试根据详细情况，选择测试方式。重要岗位上的人，一定要进展测试。 常见的几个面试问题 面试中经常问应聘者的问题：1他为什么此时要换任务？2他以为他的优势是什么？3他与以前上级的关系如何？4迄今为止他职业开展中有何闪光点？5职业开展中的缺乏之处？6在处理问题方面有何阅历？7他长期的开展目的是什么？他为什么以为在我们公司能实现这些目的？8他多长时间去看父母一次，简单谈一下他的父母。(四)、如何留住员工 留人比招人更重要.当前企业员工稳定性管理的几大突出问题人力资源课变成了人才出纳课努力招人，却没有想如何留人错误以为高工资才是留人的独一手段对员工只控不论追求听话的员工只通知员工做什么，不通知员

21、工怎样做，根底培训跟不上如今员工的任务根底需求安居+兴趣-乐业任务的兴趣更能促使乐业-如何将枯燥的任务变成有兴趣的任务是我们制造业所研讨的重要课题酬劳比薪资更重要酬劳的真正涵义新员工的几大心思特点察看对比心思试试看的心思逃避心思不愁找不到任务心思追求高兴地任务心思最好由老乡或直接指点指引的心思没有吃过苦，大多都是享用性的员工察看对比心思分析察看对比的方面:食宿条件、任务环境软环境/硬环境、任务的复杂性、工资规范等察看对比后的心思上的预决策：留/离。员工高离任的时间段-“2-3-2景象解析。试试看的心思分析由于信息没有全面掌握，因此需求试试看后再决议试试看的心思需求我们企业做得更好、更细。企业留

22、任的几个手段文化留人待遇留人环境留人制度留人感情留人兴趣留人开展留人留住新员工的第一步入厂教育入场教育的内容：企业文化、厂规厂纪入场教育的结果达成：考试试卷的方式入场教育的考试成果规定：85分以上为合格，对考试95分以上者进展奖励留住新员工的第二步岗前教育岗位技艺培训-处理新员工焦虑的最终手段岗位技艺培训的方式：操作/笔试确定合格上岗-上岗证留住新员工的第三步内化指定优秀员工利用任务之余给其讲解公司一些事情、生活及任务方法思想交流处理困惑建立师傅带徒弟机制-对所带徒弟稳定到满4个月给与奖励留住新员工的第四步访贫问苦这一步稳定稳定心思由部门课长以上级指点经过座谈的方式进展访贫问苦协助 员工处理处

23、理实践问题留住新员工的机制建立对班组以上部门进展人员稳定性目的的考核给新员工稳定性较好的部门/师傅进展奖励五、员工绩效管理现代企业的胜利和业务的日益开展, 越来越多地依赖于每位员工的任务业绩和对企业卓有效果的奉献.将每个岗位上的员工看作是一个有限责任公司,如何使企业每位员工的任务都卓有效果并为企业发明杰出的效益, 已成为一切现代企业胜利开展必需处理的重要课题.这就是现代企业的员工绩效管理.员工绩效管理是现代企业人力资源管理的中心课题之一.一绩效管理体系引见三个和尚为什么没水喝？绩效管理的两个学派1以人为对象2以任务为对象本人意见：任务与人都思索。绩效管理最重要的五个中心思念1、绩效管理是人力资

24、源管理系统的中心与中枢；2、绩效管理的中心思想是改良；3、绩效管理非常注重绩效沟通；4、绩效管理既关注结果，也关注过程；5、绩效管理强调各层级管理者的参与。二高绩效管理五步曲 第一部曲：战略破解战略地图就是利用平衡积分卡将战略转化为可衡量和分解、并且具有一定内在逻辑关系的目的和事件的组合。平衡积分卡是战略实施工具，它包括四个最根本问题：1要使我们的股东称心，我们应到达什么样的财务目的？2要达成我们的财务目的，我们必需满足客户的价值主张？3要使我们的股东和客户称心，那些流程和活动必需表现杰出？4要达成我们的目的，我们的员工应如何学习与生长？ABC公司战略目的的规划范例工具.公司层级关键绩效目的来

25、源架构图企业应重点思索的目的目的利润效率目的1、本钱率下降%；2、应收帐款回收天数下降多少天；3、产品存货天数下降多少天；4、平均每人消费率上升%；5、销售费用率下降多少；6、产品合格率上升多少；7、退货率下降多少；8、管理费用的下降%；9、客户的有效赞扬下降；10、销售目的达成率；11、新产品导入市场多少项。第二部曲:目的的翻译转化与分解目的翻译转化与分解过程包括三个中心步骤：1寻觅驱动战略地图的强相关部门,让目的落实到每一个部门；2翻译转化与分解每一个目的,建立目的体系图,使每一个目的到达可操作,可实现,可控制；3对目的进展定义；1、强相关部门确实定方法(举例)2、大目的的翻译转化与分解方

26、法、部门目的的翻译转化与分解方法、目的的定义目的称号考核的规范考核周期考核权重计算方法及公式强相关部门数据搜集部门个人考核方法第三部曲、绩效方案绩效方案的中心包括两个部分内容：1确定实现目的的流程；2建立部门任务方案和员工的考核量表。什么是绩效方案 绩效方案就是管理者与员工共同讨论，就实现目的的时间、责任、方法和过程进展沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的任务和到达什么样绩效目的的一个管理过程。绩效方案的中心包括两部分内容：一是确定实现目的的流程，二是任务方案。任务管控方案表任务方案汇报表任务目的方案书设计的几个关键点任务目的内容任务目的规范数量、质量、时间、本钱任务目的达标实施详细措

27、施任务目的担任人实施任务目的的组织风险管理任务目的完成情况总结会的几个关键点参会人员与方式达成情况未达成缘由下一步所采取的措施自评总体情况第四部曲：绩效考核绩效考核是绩效管理的关键部分，此环节是对工程完成情况的评价。1、对定量目的的考核方法1、非此即彼法：是指绩效考核结果只作两个可供考选择的结果认定，要么是完成，要么是没有完成，考核结果也是只需两种情况，要么是总分值，要么是零分，这种计分方法主要是对那些强迫目的而定的。对定量目的的考核方法2、百分比率法：就是用KPI目的的实践完成值除以规范值，计算出百分比值，然后乘以权重分数就得到该目的的实践考核得分，这是一种非常准确的计算方法，目的实践的完成

28、与最后得百分之百完全对应起来，是一个延续的分数，计算公式如下： 考核得分= 100%对定量目的的考核方法3、层差法：是一种常用的计分方法，它的计分原那么是按区间来划分分数，不对目的值的实践完成情况进展准确的延续分数的计算，只与大致区间的分数对应起来。对定量目的的考核方法4、加减分考核法：是一种对不占权重分数的考核方法，这类目的在考核周期内不一定会发生，一旦发生，按照事先设定的加减规范对目的进展加减分。对定量目的的考核方法5、阐明法:是一种比较简单的考核方法，是无法用以上几种方法时所采用的一种考核方法，这种方法的特点需求对绩效考核能够出现的多种情况进展阐明，并设定出各种情况的对应计分方法。平安管

29、理/任务态度2、对定性目的的考核方法1、等级评价法：等级评价法是一种对定性目的进展评价的方法，通常评价等级为4级、5级、6级、7级，等级评价法需求事先对定性目的设置等级描画。例如：优；良；中；中下；及格。对定性目的的考核方法2、交警管理法薛宪明管理法：先建立健全企业管理制度，然后对违犯制度进展扣分规定，对违犯企业管理制度的员工按规定进展扣分处分，从而实现员工的行为管理。这种考核方法就叫做交警管理法。对定性目的的考核方法(3)优劣排序法： 把部门内的员工按照优劣陈列名次，从最好的排到最后一名销售人员的综合排名法引见.(4).末位淘汰法年度综合业绩排在最后3-5%的人，将被淘汰掉。但要留意运用的条

30、件。(5).经理人评价体系360度法第五部曲：绩效成果的运用运用六个方面：工资调整绩效薪酬分配层级提升与职位调整教育培训激活沉淀指点员工职业开展六、员工的薪酬管理薪酬与福利管理第一章:薪酬存在的问题失控失效薪酬的中心作用薪酬构造中的薪酬要素一定要起到左右员工的行为，鼓励员工有一个良好的绩效。案例：雷尼尔效应20%的薪酬是风光位于美国西雅图的华盛顿大学预备建筑一座体育馆。音讯发出后由于教授们反对，校方取消了这项方案。缘由是校方选定的位置在校园华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到美丽湖光。为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？原来与美国教授平均工资程度相比，华盛顿大学教

31、授工资普通要低20%左右。很多教授们之所以情愿接受华盛顿大学较低的工资，而不到其他大学去，就是由于留恋西雅图的湖光水色；西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的湖泊星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高雪山之一的雷尼尔山峰。雷尼尔效应给我们什么启示？第二章：薪酬的根本概念1薪酬的根本含义：广义的界定： 以为薪酬是指对员工为组织所付出的劳动的一种报答或答谢。狭义的界定： 以为薪酬是指员工经过在一个组织里付出劳动而得到的物质利益。2、薪酬设定为什么重要？ 薪酬指员工由于被雇佣所获得的各种方式的报酬。一个科学合理的薪酬制度，对于企业的人力资源鼓励来说，是一种取之不尽用之不竭的财富。有了这笔财富，企业

32、可以由贫穷走向富有；没有这笔财富，企业可以由富有走向贫穷。真正表达出制度是企业的财富。 整体报酬的工程如下： 薪酬=薪资+酬劳+其它3、非财务性薪酬-酬劳解读动听的头衔司机的配置秘书的配置公司给予的荣誉良好的任务环境和 条件 第三章、薪酬设计要想获得有效的薪酬体系必需根据一定的科学程序进展设计。 1组织薪酬定位战略进攻战略低固定工资；高鼓励工资;高素质业务员武装队伍防守战略中/高固定工资；中奖励奖金；中素质业务人员武装队伍两种战略所要求的根本条件分析2组织的薪酬调查薪酬调查的意义薪酬调查的方法3薪酬调查的意义外部竞争性：经过市场薪酬调查，了解市场薪酬程度及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬程度，检查分析本企业各岗位薪酬程度的合理性，以坚持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平内部公平性：经过销售组织薪酬称心度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工能否以为企业做到了外部公平-员工的薪酬与市场程度大体相当；内部公平-员工的薪酬与其任务价值大体相当，和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当防止薪酬的失效。4薪酬调查的方法问卷法招聘市场应聘法专业调研公司信息获取法1、薪酬构造概念 薪酬构造指员工薪酬的各构成工程及各自所占的比例。1岗位价值工资2岗位技艺工资3岗位绩效工资4超妨碍值奖金1、