2022年《人员素质测评》复习要点

1、素养与绩效的关系学习好资料欢迎下载1.测评内容精细,全面广泛1.素养是个体完成任务,形成果效及连续进展的前 2.过程寻根究底；3.结果不公开；4.测评具有提 较强的系统性2.素养只是个体成功与事业进展的必要条件而不是 开发性测评的特点：勘探性,协作性,促进性充分条件 鉴定性测评的特点及原就素养的常见结构模型特点：1.测评结果是对求职者素养结构与水平（一）素养洋葱模型：动机,个性,自我形象和价 的鉴定值观,社会角色,态度,技能2.测评侧重于求职者现有的素养的价（二）麦克利兰的素养模型值与功能3.测评范畴比较广泛（三）五结构体系：心里素养,品德素养,才能素质,文化素养,身体素养 素养的特点基础作用

2、性,稳固性,可塑性,内4.测评结果要有较高的信度与效度 原就：全面性,充分性,可信性,权威性,在性,表出性,差异性,综合性,可分解性 公众性人员素养测评的类型 素养测评的功能（一）是人力资源治理的起点和保证选拔性测评 开放性测评 坚决性测评 配置性测评（二）为企业人员聘请供应支持诊断性测评（三）为企业选拔治理干部供应支持人员素养测评的意义是什么？（四）为企业领导班子建设供应支持答：（1）有助于资源配置的科学化；2 有助于人（五）有助于人才的开发和有效利用力资源开发；3有助于劳动人事的优化治理；（4）素养测评的误区有助于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员（一）素养测评无用论工的工作生活质量

3、；（二）素养测评教条化素养测评的主要内容（一）才能因素：科学智能,社会智能（二）动力因素：价值观,动机,爱好（三）个人风格因素：心里倾向（外倾性,内倾性）,（三）素养测评应用范畴模糊（四）素养测评期望值过高（五）素养测评科学与否的判定标准模糊 中国古代人员素养测评接受信息方式（感觉和直觉）,处理信息方式（思（一）测评内容：性,绩,德,才想和情感）,行动方式（判定和知觉）（二）测评指标素养测评的特点（三）测评方式：选,举,考（一）人员素养测评主要是心里测量,而不是物理（四）测评技术测量 西方人员素养测评的产生于进展（二）人员素养测评是抽样测量,而不是整体测量（三）人员素养测评是相对测量,而不是确

4、定测量（四）人员素养测评是间接测量,而不是直接测量 选拔性测评的特点和原就 特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能,目的（一）产生：早期心里测试（二）进展：1.军事上的运用；2.治理科学（三）成熟：心理学和统计学的进展（四）当代西方人员素养测评：心理测验,面试,评判中心,其他分析方法我国现代人员素养测是选拔优秀者 评的进展2.测评标准的刚性最强（一）复原阶段：1980 1988 3.测评过程特别强调客观性（二）初步进展阶段：1989 1997 4.测评指标具有灵敏性原就：公正性,公 正性,差异性,精确性,可比性配置性测评的（三）富强至今：1998 年至今特点 人性假说原理有哪几种针对性,客观

5、性,严格性,预备性 经济人假说,社会人假说,自我实现人假说,复杂诊断性测评的特点 人假说第 1 页,共 11 页简述经济人假说（X 理论）学习好资料欢迎下载自我实现人假说是现代治理应遵循和坚持的1.人生来就是懒散,总想逃避工作 2.多数人缺乏雄心壮志,不愿负任何责任,宁愿被真理,原就复杂人假说是具有辩证思想 的治理原就卡特尔通过特质的阶层表示人指挥和引导 的个性构造1.个别特质和共同特质3.人生来以自我为中心,对组织目标漠不关怀,所 2.表面特质和根源特质以必需用强制手法 3.体质特质和环境形成特质4.缺乏理性,本质上不能自律,易受他人影响 5.多数人工作是为了中意自己的生理,安全需要,只有金

6、钱和物质利益才能鼓励他们努力工作简述4.动力特质,才能特质和气质特质 5.能和外能,知觉和运动人职匹配 的类型及所包含的方面类型：条社会人假说的基本观点 件匹配,特性匹配1.人是社会人 包含四个方面：2.生产效率的高低主要取决于职工的士气,而士气就取决于家庭,社会生活及企业中人与人之间的关1.工作要求与人的素养相匹配系是否和谐 2.工作酬劳与人的需求相匹配3.在正式组织中存在着非正式群体,这种非正式群 3.人与人的匹配体有其特别的行为规范,对其成员有着很大的影响 4.工作与工作的匹配4.技术进步和工作机械化,是工作失去乐趣和意义,因此人们从社会关系中寻求乐趣和意义5.领导者要明白人,善于倾听和

7、沟通,是正式组织 的经济需要同非正式组织的社会需要得到平稳自我实现人（Y 理论）基本观点1.一般人都是很勤奋的,假如环境条件有利,就人人职匹配理论的流派（一）特性-因素理论（二）个性- 职业类型理论（三）需要理论依据因素理论,职业的挑选与岗位支配过程 分为那几步们工作起来如同玩耍或休息一样轻松自然 2.把握和惩戒不是实现组织目标的唯独方法 3.在正常情形下,一般人不仅会接受任务,而且会 主动的承担责任1.人员特性分析 2.职业因素分析 3.人职匹配的过程 人职理论的拓展4.职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并 没有冲突1.人组织匹配；2.人人匹配；3.岗岗匹配素养可 测评理论分为哪几个理

8、论1.个体差异理论；以复杂人的观点提出的超Y 理论（权变理2.职位差异理论素养测评的论）基本观点测量理论有哪些1.经典测量理论；2.概化理1.人的需要是多种多样的,且会随着人的进展和生 活条件的变化而变化,同时需要的层次也不断转变论；3. 项目反应理论个体差异概括为哪两个 方面2.人在同一时间内有各种需要和动机,它们会发生 1.个性倾向性的差异；2.个性心理特点的差异相互作用,结合成一个统一的整体,形成错综复杂 个性倾向性差异包括哪几个方面的动机模式 1.个性的需要差异；2.个体的动机差异3.一个人在不同的单位或同一单位的不同部门,会 3.个性的爱好差异；4.个体的世界观差异产生不同的需要 个

9、性心理差异表达的哪些方面气质差超Y 理论要求实行的治理方式 1.在组织形式上要依据工作性质不同,有的实行固 定的组织形式,有的实行灵敏,变化的形式异,才能差异,性格差异气质的四种类 型胆汁质兴奋型；多血质活泼型 黏液质安静型；抑郁质弱型职2.企业情形不同,领导方式也应不同 位差异理论内容四种人性假说的意义 一职务特点模型经济人假说是治理的基础工作社会人 假说是治理一个重要方面和目的技能多样性；任务同一性；任务重要性；自主第 2 页,共 11 页性；反馈学习好资料欢迎下载缺：争论周期长,争论结果具有描述性,简洁受研二职务差异的评判指标劳动责任；劳动技能；劳动强度；劳动环境；究者的体会,学问,才能

10、等个人因素的影响 胜任力指标体系的形成步骤劳动心理三工 一：确认企业战略 二：数据收集作角色要求素养 三：数据集成 四：有效性分析测评的性质 胜任力权重的依据通过哪些来确定可能性,现实性,充分性 试分析经典测量理论,概化理论概化理论与经典理论相比,首要优势是概念上个人访谈,焦点小组,问卷调查,专家数据库 人员测评指标体系的设计步骤一：明确 测评的客体与目的二：明确测评要素和测评的而不是统计上的；另一个优势是,它为使用经典 指标体系结构测量理论过程中无法回答的各种实践性问题供应 了答案,概化理论可以用来准备如何将问题和人的 数量结合起来,以产生最牢靠的评估结果；项目反应理论的优势1.被试者才能的

11、估量值和所施三：确定测评指标的量化方式四：测试并完善 测评指标体系权重加权的三种基本形式横向加权,纵向加权,综合加权测评指标的权 重支配依据是什么要依据各测评指标对测评测的项目无关 对象和测评目标反映的2.项目参数的估量值是和被试样本组无关的 可以供应被试者才能估量值的精确度指标不同程度而恰当地支配与确定不同的权重确定权 重的方法主观加权法,专家加权法,专家询问4.在IRT 中被试者才能和项目难度在同一量表上 法,层次分析法一个完整的人员素养测评指标包括哪些内 容测评要素,测评标志,测评标度测评主观加权法的留意事项标志的几种形式评语短句式,设问5 以内正确）,1.权重支配的合理性；2.权重支配

12、的变通性提示式,方向指示式3.权重数值的模糊性；4.权重数值的归一性测评标度的几种形式履历分析法是建立在哪几个假设的基础上量词式标度,等级式标度（等级数在第一,通过履历分析可以收集到比申请表更多的信数量式标度（离散点标示和连续区间型）符号式标度,定义式标度 测评指标设计原就有哪些？针对性,可操作性,完备性,独立性,精练性,权息,而这些信息将供应对申请者与动机有关特点的 间接测量；其次,履历分析的潜在假设是,员工 以前的行为,能够较好的估计其以后在工作中的 行为表现履历分析法的原理重性,主要理论基础：过去的行为是估计将来行为的最好测评指标设计的基本方法工作分析法,专题访指标1.过去的体会能够影响

13、我们队客观事物的懂得与认谈法（个别访谈,群体访谈）问卷调查法（开放式问卷,封闭式问卷）个案争论法（典型人物和识典型资料分析法）胜任力特点分析法专题访谈法的优缺点优：简洁,易行,争论内 容集中,便于快速取得第一手材料缺：谈话无统2.在确定条件下,后天的环境成为影响个体才能和 素养形成的重要因素,它塑造了人的个性,才能和一规范,使信息的猎取与加工都要受 观念到争论者个人条件的影响个案争论法的优缺 3.就履历本身而言,包含了聘请者所需要的大量信点优：个案是现实生活中的典型,它真实,可 息信；所以由此产生的要素既有针对性,又有较为 4.应聘者过去的工作经受和表现就是估计他将来工全面的整 作表现的最好方

14、法之一员工素养模型的体构思 建立受拿些因素影响个人胜任才能,岗位的工作要求,组织环境履历分析的特点第 3 页,共 11 页学习好资料 欢迎下载普遍性,客观性,多维性,低成本 履历分析的一般步骤 一.分析对象,建立胜任力模型 二.确立要素和权重 三.编制和设计履历心里测验中量表法的优缺点 优：可操作性强,标准化形式,客观缺：大多数问卷调查法简洁被钻空子,简洁被测试者弄虚作假心里测验中投射测验分为哪几种投射测验：墨迹测验,主题统觉测验,句子完成测1. 工作分析法；2. 等级评定法；3.历史分析法验,绘画测验四.项目运算投射测验的缺点以及如何改进缺：最大的局五.估计,修改和测量履历 分析问卷编制原就

15、公正限性是由于它的非结构化和反应的自由性,给计 分者带来了相当大的困难,投射测评往往都缺乏性,客观性,目的性 牢靠的信度和效度资料履历分析问卷的主要构成 1.个人基本信息；2.个人学问和工作才能改进：1.尽可能将测评结果予以量化 2.加强测评者的训练工作3.个人家庭与社会关系；4.个人品质或其他行为观看法的正确测验方法履历分析的设计与开发 一确立目标二进行先确定被试者某一组关键行为各自显现的频率,然 后通过给这些行为显现的频率分别赋值,从而运算初步的工作分析 出总分三编制初步的履历分析题目 心里测验的表达在哪些方面智力测验,人格测四题目的初步挑选和检验五对 验,特别才能测验简述才能与智力,才能

16、与履历分析表进行计分履历分析在 应用中的缺陷与问题1.真实性学问技能间的联系1.学问是人们在头脑中储存的 信息,技能是人们把握的动作方式,而才能就是人2.题目设计（履历内容的编制会对履历分析的结果 们在活动中表达出来产生影响）的内在心理品质3.稳固性（履历分析结果的有效性会随着时间的增 加而减弱）4.间接性心里测验的特2.学问与技能的把握必需以确定的才能为前提,能 力也是在学习学问和技能,利用学问和技能解决问题的过程中进展出来的才能测验包括哪几个放点 面一般才能测验,才能倾向测验,特别才能测1.心里测验是对行为的测量 验,制造力测验2.心里测验是对一组行为样本的测量 智力的三个维度3.心里测验

17、的行为样组不愿定是真实行为 4.心里测验是一种标准化的测验5.心里测验是一种力求客观化的测量心理测验的1.内容：是指智力活动对象或材料 2.操作：指各种对象或材料所引起的智力活动过程 3.结果：指运用各种智力活动对各类问题处理的结种类与形式依据侧杨的详细对象：认知测验 果（成就测验,智力 智力的两种计量方法测验,才能测验）人格测验（态度,爱好,品德,性格测验）依据测验的目的：描述性；估计性,比率智商（特曼提出）：IQ= 心里年龄/实际年龄 诊断询问性,挑选性依据测验的材料特点：文字 100% 测验,非文字测验依据测验的实施对象：个别测 离差智商（韦克斯勒提出）：IQ=100+15 个体的验,团

18、体测验依据测验应用的详细领域：训练测 测验分数团体的平均分数 /团体分数的标准差验,职业测验,临床测验 智力测验量表有哪些,简要表达简述常用的心里测验方法 斯坦福比奈智力测验量表法,投射测验法,行为观看法 韦克斯勒智力测验量表；瑞文标准推理测验量表斯坦福比奈量表和韦克斯勒量表有哪些争论成果第 4 页,共 11 页学习好资料 欢迎下载1.初步确定了不同智力水平的智商区域的人数占总卡特尔16 种人格因素测验的优缺点人口的百分比 优点：测验高度结构化,实施简便,计分,说明都2.证明白智力商数与受训练与受训练程度之间显现比较客观,简洁缺点：受测人常因情境的转变而出高低的正关系 作出不同的反应,测验信度

19、不高；受测人对问卷3.证明从事不同复杂程度职业的人们存在着群体的 的回答不愿定能反映真实情形,测量的效度受到智力差异 影响；个体的反应定势和反应风格常影响测验结4.基本上确定了智力进展速度：20 岁之前进展最快；果；由于人格特质难以定义,个体行为总是受到20 30 智力进展缓慢上升并达到高峰；30 60 情境与人格的交互作用的影响处于稳固；60 后下降；70 后急剧下降 瑞文标准推理测验每组分别负责测哪些方治理人员人格测验的优缺点优点：高度结构 化,实施简便,计分,说明都有比较客观,简洁缺面 点：1.被试者常因情境的转变而作出不同的反应,A 组：测查知觉辨别才能,图形比较才能,图形想 象才能B

20、 组：主要测查类同,比较,图形组合才能 C 组：主要测查比较,推理,图形组合才能测验的信度不如智力测验等认知性测验2.由于人格难以下定义,个体行为意识受到情D 组：主要测查系统组合才能,图形套合才能 境与人格的交互作用影响E 组：主要测查套合,互换抽象推理才能瑞3.被试者对问卷的回答不愿定能反映其真实文标准推理测验的优点 情形优点：适用的年龄范畴宽,测验对象不受文化,种 族和语言限制；可以个别施测,也可以团体施测,仍可以测验生理有缺陷者,使用便利,省时省力；对结果的说明直观简洁,测验具有很高的信度和效4.反应定势和反应风格影响测验结果 气质的几种类型及对气质测评的几种方法类型：活泼型（多血质）

21、,兴奋型（胆汁质）安静型（黏液质）,抑制型（抑郁质）度 常用方法：观看法,自陈量表法,试验法纸笔测才能倾向的特点相对广泛性,相对稳固 验类型依据目的：学问水平（基础学问测验,专性,潜在而非现实性才能倾向测验的类 业学问测型1.一般才能倾向测验 验,相关学问测验）2.特别才能倾向测验：音乐才能测验；美术才能测 验；机械才能测验；飞行才能测验才能水平（行政职业才能测试,申论）依据性质：认知测验,人格测验依据试题的难易程度：速度测验,难度测验依据被试者人数：团3.职业才能测验 体测验,个体测验纸笔测验的优缺点行政职业才能倾向测验分为哪几个部分数量 关系；言语懂得；判定推理；常识判定；资料分优点：公正

22、性,经济性,客观性,广博性,简便性析 缺点：1.难以测出被试者的实际操作才能人格的主要特点整体性,相对稳固2.试题可能显现不够科学的现象性,特别性,倾向性几种常用的人 3.阅卷可能不够客观 格测验工具明尼苏达多相个性问卷 4.没有可比性 测验 纸笔测验编制的内容卡特尔16 种人格因素测验 一：确定纸笔测验的目的：1.用于人员聘请 霍兰德职业爱好测验治理 2.用于晋升；3. 用于绩效考核 人员人格测验 二构建测验指标：基本学问,专业学问,文字表 明尼苏达多相个性问卷测验的优缺点优：使 达才能,规律思维才能,工作体会 用4 级效度量表来确定测试对象是弄虚作假,粗枝 三纸笔测验的编制：1. 试题的编

23、制；2. 附加部分 大叶仍是懂得错题目 的编制；3.答案的编制 缺点：题目多,实行起来费时 纸笔测验的编制的原就第 5 页,共 11 页1.试题的采样应具有代表性学习好资料欢迎下载缺点：1.试题比较难编制,特别是诱答的编制2.题目的难度要有确定的分布范畴,坚持难度适宜 2.难以防止估计答案性原就 填空题的优缺点优：具有较广泛的适用性；简3.试题的文字要力求简明扼要 4.各个试题必需彼此独立5.试题有精确的答案洁发觉被试者在学习过程中存在的详细问题；不 易受评卷人的主观,偏见等因素的影响缺：被试 者易误会试题的意图；简洁鼓励被试者进行机械6.其它原就 记忆；不能检测被试者更为复杂的学问和才能纸笔

24、测验的试题的种类 1.从题型看有：填空题,判定题,运算题,简答题,运算题的优缺点优：防止被试者估计作答；评分客 观性高；缺：试题编制困难；题量不宜过大,局限考论述题,案例题 查范畴；简洁导致”题海战术“ 2.从内容来看：理论题,原理题,技巧题 3.从难易程度看：基础题,综合题,拔高题,创新简答题优缺点优：降低被试者估计的成功率；适用范畴广；比较简洁编制缺：简洁鼓励被试者思维题 机械记忆；评分标准比较难客纸笔测验试题的挑选方法 观把握1.基本学问的挑选；2.专业学问的挑选；3.书面表达 论述题优缺点优：全面,深化地考查被试者的才能挑选；4.规律思维才能挑选；5.工作体会挑选 学问水平和才能；降低

25、被试者估计的成功率；较纸笔测验试题编排的原就 简洁命题缺：试题采样代表性差,影响测验的效1.将同一类型的试题组合到一起 度；评分不2.难度测验的试题应由易到难排列 纸笔测验试题编排格式的原就易标准化；评分易受到无关因素的影响案例分析 题的优缺点优：考查被试者的综合学问水平和1.所选的格式必需恰当,使被试者明白测验的做法 才能；降低被试2.格式必需挑选妥当,削减被试者在做题时显现不者估计的成功率；较简洁命题缺：试题编制敏必要的错误 3.挑选的格式必需使题目简洁明白,削减审题时间 4.挑选的格式务必使校阅省时省力 5.挑选的格式必需考虑考试的经济性原就,削减不捷,采样代表性差,影响测验的效度；评分

26、不易 标准化,客观化；评分易受到无关因素的影响 纸笔测验实施的步骤 一预备阶段：必要的开支指导语包含的内容1.被试者应当挑选的反映形式2.如何记录这些回答；3.测验的时间限制4.可以告知被试者试题计分的方法5.当试题形式 比较生疏时,可以给出附有正确答案 1.接受标准化的指导语的例题 2.确定考试时限6.可以告知被试者测验的目的 3.考场设置和编排二：标准答案编制的原就 实施阶段1.答案的精确性；2.答案的唯独性 1.组织施测的预备工作3.答案的无争议性；4.答案的对应性 2.施测应留意的事项评分标准编制操作的过程 3.实施后应留意的事项三计分1.确定测验的总分值；2. 依据指标体系的权重赋分

27、 阶段客观题使用机器阅卷的值；3.对每一种题型进行赋值；4.制定计分标准 特点1.节省大量人力,物力,挑选题的优缺点 财力优：普遍的适用性；客观的评分标准；挑选题的题 2.阅卷结果精确量可以大,考查范畴更广,实行代表性更高；有利 3.阅卷公正合理于实现标准化测验 4.供应牢靠的反馈消息第 6 页,共 11 页学习好资料 欢迎下载主观题计分的特点 1.阅卷难以保证客观,公正 2.阅卷易受无关因素的影响 3.耗费大量人力,物力,财力 4.供应丰富的反馈信息纸笔测压造成4.确定性原就；5.鉴别性原就 面试试题编制的步骤一确定与要测评才能素养相关的因素二编写能反映相关因素的面试试题三测试面试试题并制定

28、评判参考标准面试试题阅卷误差的缘由缘由：1.评卷人员 的类型主观因素造成的误差 2.评卷流程次序因素造成的误差1.背景型问题；2.智能型问题；3.意愿型问题 4.情形型问题；5.作业型问题；6.行为型问题3.理想模式和参照效应造成的误差 面试的基本阶段4.评卷环境因素造成的误差 一：面试预备阶段5.评卷中易产生晕轮效应 6.其他因素造成的误差纸笔测验掌 握阅卷误差的建议：1.提高阅卷1.赐予面试者适当的接待 2.防止环境使面试对象分心 3.排除面试对象的紧急心情人员的素养 4.良好而简洁有效的沟通2.确定参考答案和评分标准,阅卷人员认真 二：面试引入阶段学习答案和标准 三：面试正题阶段3.评卷

29、工作实行岗位责任制 1.确认面试对象的背景资料4.建立规范的考核阅卷质量的指标体系,利 用抽查和复核降低试卷的误差率面试的特点对象的单一性；内容的灵敏性；信2.评估面试对象的训练专长和工作成就 3.考查面试对象的个性行为特点 4.推断面试对象与职位的符合程度息的复合性；沟通的直接互动性；判定的直觉性四：面试终止阶段“问”“听”“观”“评” 面试的趋势形式多样化；内容全面化；试题顺五：面试评判阶段应化；程序规范化；考官内行化；结果标准化面试中如何正确的运用面试的种类一：系列性面试的技巧和序列式面试二一对一面试 和主视团面试三个人面试和问：一：自然,亲切,渐进,谈天式的导入 二：通俗,简明,有力三

30、：小组面试四结构化面试和非 留意挑选适当的提问方式结构化面试五压力面试和非 压力面试面试的考核要素 一综合才能部分1.举止外表；2.言语表达；3.综合分析才能；4.动机 与岗位的匹配性；5.人际和谐才能；6.方案,组织,和谐才能；7.应变才能；8.心情的稳固性1.收口式；2.开口型；3. 假设式 4.连串式；5. 压迫式；6. 引导式四：问题支配要先易后难循环渐进五：善于恰到好处的转换,收缩,终止与扩展六：必要时可以声东击西七：坚持问准问实原就听：一：要善于发挥目光,点头的作用二：要善于把握与调剂被试者的心情三：要留意从言辞,音色,音质,音调等方面二专业学问和技能部分 区分被试者的内在素养水平

31、1.专业性学问水平和培训经受；2.实践体会；3.专业 观：一：警防误入歧路以貌取人二：坚持目的应用水平和操作技能；4.一般性技术才能；5. 外语 性,客观性,全面性,典型性原就三：充分发水平 挥感官的综合效应与直觉效应面试的原就 评：一：挑选适当的标准形式二：分项公正性原就；权变原就；人本原就；科学原就 测评与综合印象测评相结合三：横面试试题的编制原就 观纵察比较评判1.思想性原就；2.针对性原就；3 延长性原就四：留意反应过程与结果的观看学习好资料 欢迎下载2.是否敢于坚持自己的正确看法,是否敢于发表不同的看法,是否支持或确定别人的合理看法评判中心的特点 情形模拟性；综合性；全面性；整体互动

32、性；估计3.能否倾听别人的看法,敬重他人的不同看法,是 否留意语言表达的技巧,特别是批驳的技巧性；标准化 4.是否能够并且善于把握全局,排除紧急气氛,是评判中心的评判维度系统性；独立性；决策才 能；风险精神；处理冲突的才能；民主性；说服 才能评判中心的优缺点否善于调解争议问题,并说服他人 5.是否具有良好的语言表达才能,分析判定才能,反应才能,自控才能等才能及宽容,真诚等良好品优点：质角色扮演测验特点1.评判中心综合使用了多种测量技术,各测评 之间相互补偿,取长补短,并由多个评判者进行评1.处在特定环境中,扮演某个角色 2.可以多人同时施测,也可以单个人施测价 3.情形模拟类测试,可以对个体行

33、为直接观看2.评判中心多接受的情形性测评方法是一种动4.灵敏性强,依据不同的工作特性和待测素养设计态的测评方法,在被试者与其他人交往和解决问题 题目的过程中,我们可以对其复杂的行为进行评判 3.评判中心多接受的测评手段很多事对真实情 景的模拟,而且很多情形是与拟任工作相关的5.适合测试中,高层治理者角色 扮演测验功能测评功能；培训功能角色扮演中主试者评判的4. 评判中心不仅是选拔治理人员的强有力手 内容1.角色的把握性段,同时也是一种很有价值的培训方法 2.角色的行为表现缺点：3.角色的衣着,外表与言谈举止是否符合角色及当1.在评判中心接受的情形性测验中,评判的主观 时的情形要求性程度较高,制

34、定统一的标准化的评判标准比较困难 4.其他内容2.评判中心的评判时间较长角色扮演的影响因素测试语指示；测试环境；3.费用较高评判 助手行为治理玩耍的优缺点中心测评技术 优点：第一,它能够突破实际工作情境时间与空间一公文筐测验 的限制；其次,它具好玩味性；再次,它具有认知二无领导小组争论 社会关系功能缺点：被试者专心于战胜对方从而三角色扮演 忽视了对所应把握的一些治理原理的学习；压抑四其他测评技术：治理玩耍,模拟面谈,演讲 公文筐测验的维度和形式了被试者的开创性,由于富有开创性精神的经 理,会在玩耍中遭受经济上的惩戒或亏本；操作维度：工作条理性；方案性；估计才能；决策才能；不便于观看,花费时间模

35、拟面谈的优缺点沟通才能 优点：费时较少；可以对缺乏体会的治理人员培训形式：背景模拟；公文类别处理模拟；处理过程模 缺点：1.需要一个人来扮演某一个角色与被试者进拟 行交谈,增加了人员的需要无领导小组争论的测验维度以及形式维度：组织行为；洞悉力；倾听；说服力；感染力；团队意识；成熟度 2.扮演者与不同的被试者交谈时可能会有不形式：开放式问题；两难问题；多项挑选问题；操 同的表现评判中心情形设计应留意的问作性问题；资源争夺问题 无领导小组争论中,主试者的评判标准1.发言次数的多少,发言质量的高低,说理能否抓 住问题的关键并提出合理的见解和方案题相像性；典型性；逼真性；主题突出立意 高,开口小,挖掘

36、深,难度适当评判中心技术实施失败的缘由和成功的关第 8 页,共 11 页键环节学习好资料欢迎下载4.分析测评结果失败的缘由：1. 没有充分的预备和方案,或者准 5.依据分析作出决策或建议备工作过于累赘 6.跟踪检验和反馈2.测评结果被误用或根本得不到利用 实施测评的基本原就3.评判结果缺乏估计效度 一普遍性与特别性相结合4.得不到高层主管的支持与帮忙 二测量与评定相结合成功的关键环节：1.明确目标岗位的素养要求三科学性与有用性相结合2.细心设计测试方案 四精确与模糊相结合实3.测评师培训 施测评操作的要领1.采4.测试评估 纳标准化指示语如何进行素养测评方法的组合设计 2.确定恰当的测评时限确

37、定测评目的；需求分析；确定测量手段预期结 3.制造适宜的测评环境果；实施过程的设计；测评时间；费用预算或报 价人员素养测评要素必需反映哪些方面的4.选派体会丰富的主试者人员素养测 评工具与方法的挑选一：依据不同要 治理目的的测评方法挑选求 1.用于聘请甄选的方法挑选1.企业文化和理念的要求 2.用于晋升选拔的方法挑选2.岗位工作的要求 3.用于培训的方法挑选3.岗位职责的要求4.用于考核的方法挑选二：针对岗4.个人可进展的要求 位职责的测评方法挑选5.适应性的要求从内容上看,测评要素包括 哪几个方面个性品质；职业适应性；技能与1.用于一般员工的测评方法挑选 2.用于中层治理人员的测评方法挑选才

38、能 3.用于高层治理人员的测评方法挑选素养测评方法实施过程的设计应遵循什么 4.用于不同岗位系列的测评方法挑选原就 三：针对被测组织特点的测评方法挑选1.简便易行的测量放在前面 2.成本低的测量放在前面 3.当一个测量的内容可以影响其他测量时,这个测1.针对企业行业特点的测评方法挑选 2.针对企业文化特点的测评方法挑选 人员素养测评工具与方法的设计手段量应放在后面 一：测验目标的分析4.简洁产生疲乏的测量放在后面 5.测量内容比较敏捷,或简洁造成较大压力的测验,1.具有选拔和估计功能的估计性测验 2.测评一种特别的心里品质或特质放在后面 3.描述性显示测验人员素养测评方法的组合需要遵循的规章

39、二：制订编题方案1.以中意企业/客户双方的要求为目的,充分表达对 三：编辑项目或题目该需求的呼应 1.搜集有关材料2.以工作分析为基础,突出重点,全面测评 3.以对企业或职位来说特别关键的素养作为评估重 点,考虑经济原就4.以才能,个性,职业适应性三大模块为基本测评 内容人员素养测评的实施2.挑选题目形式；3.编写和修订题目 四：题目的试测和项目分析五：组合成侧杨和标准化六：对测验进行鉴定七：撰写测验说明书测题设计中命题的原就1.试题要复合测验的目的程序1.确定测评内容 2.内容取样要有代表性2.确定测评的基本形式和测评工具 3.测评的实施与数据采集3.题目格式不要使被试者产生误会学习好资料

40、欢迎下载4.文句要简明扼要,防止用艰深的字句 5.应有不致引起争论的确定答案运算重测信度的几个假设 1.所测量的特性必需使稳固的6.各个试题必需使彼此独立的 2.遗忘与练习的成效相同7.题目中不行以含有示意此题或是其他题目正确答 3.在两次施测期间被试者的学习成效没有差别案的线索 影响信度的因素8.题目内容不要超出受测团体的学问和才能 1.样本团体的性质9.多提问题应防止涉及社会禁忌和个人隐私2.测验的长度（测验越长,信度值越高）10.实施与评分要省时 3.测验的难度从哪些方素养测评的组织与实施 面来懂得效度1.效度是一：预备阶段 针对测评结果的1.收集必要的资料 2.组织强有力的测评小组3.测评方案的制定2.效度是针对某种特定的测评目的的 3.效度只有程度上的差异 效度的种类内容效度；结构效度；效标关联二：实施阶段 效度；表面效度一个好的内容效度需要具1.测评前动员 备什么条件1.要确定好内容范畴2.测评时间和环境的挑选 2.测验项目应是已界定的内容范畴的代表性样本 3.测评操作程序三：测 确定内容效度的方法评结果调整四：综合 1.专家判定 分析测评结果 2.复本法；3.体会法 五：检验与反馈引起测评结果误差 影响测验效度的因素的缘由1.测评的指标体系和参照标准