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文档简介

1、本文以人力资本投资及其风险为中心论题,首先对人力资本理论作了介绍, 然后从人力资本的投资、人力资本的形成过程中分析了人力资本投资风险的影响 因素,并提出应对人力资本投资风险的策略。全文共分四个部分加以阐述:第一部分介绍了人力资本理论的形成与发展,西方人力资本理论的最新发 展,人力资本的涵义和特点以及人力资本在经济发展中的重要地位。第二部分首先介绍了人力资本投资的概念与特点,进而对人力资本投资的重 要意义进行了分析,然后对人力资本投资和形成进行研究, 最后分析了我国人力 资本投资的现状和存在的问题。第三部分主要论述人力资本投资风险的涵义、类型以及影响因素。第四部分介绍了人力资本投资风险的防范措施

2、,最后给出了人力资本投资风 险的几种控制策略。关键词:人力资本人力资本投资风险ABSTRACTConcentrating on Human Capitals investment and its risk, this thesis makes an introduction of the theory of Human Capital, and analyses the influencing factors of Human Capitals investment risk from the aspects of investment and forming process of Human

3、 Capital, and puts forward tactics to deal with Human Capitals invest: ent :isk. This thesis consists of four pies as the Fllcwin:The first part introduces the initiation and development of the theca of Human Capital, the recent researches in western theory of Human Capital, the conception and chara

4、cteristics of Human Capital, as well as its important positionin economic development.The conception and features of Human Capital investment, with its significant importance, are firstly introduced in part two, its process of investment and forminare also researched, andat last, the current conditi

5、on and existing problems of Chinese Human Capitals investment are analyzed.The third part mainly expounds the conception, types and influencing factors of Human Capitals investment risk.The fourth part starts with the introduction of several approaches of the aspects puts forward some measures to av

6、oid the investment risk of Human Capital, last presents several practical methods to control it.Keywords: Human Capital investment of Human Capital risk二十世纪五、六年代,舒尔茨基于对经济理论和实践的研究,创立了人力资 本理论。继舒尔茨之后的另一位美国经济学家贝克尔对人力资本作了更深层次的 微观分析,舒尔茨、贝克尔一起被公认为现代人力资本理论的创始人。 到八十年 代后期,人力资本理论的研究势头更加猛烈。 至今为止,西方人力资本的研究内 容主要是

7、以下两个方面:一是经济增长中人力资本的作用;二是人力资本投资的范 围与内容。人力资本这一概念可从个体和群体两个方面进行定义, 从个体角度定 义为:人力资本是指依附于人体、具有经济增值作用的知识、技能创造胜和健康 等质量因素之和;从群体角度定义为:人力资本是指存在于一个国家或地区人口群 体具有经济增值作用的文化知识、 技能创造力和健康等质量因素之总和。 人力资 本既然是资本,它当然具有与其他资本一样的共性, 但其具有自身的特点。二战 后日本、德国的经济发展实践证明了人力资本在经济发展中起着主导作用。人力资本投资是指旨在增加人的生产与收入能力的对人的投资活动。人力资本投资具有与物质资本投资相同的一

8、面, 但具有与物质资本投资不同的特点。 人 力资本的形成需要投资,包括教育投资,在职培训投资、卫生保健投资和“干中 学”投资,而人的成长过程就是知识和经验的积累过程, 即人力资本的形成过程: 智商、情绪智力和创造能力与人力资本质量密切相关,对人力资本的形成及其效 能的发挥具有重要的影响,因此要注重对人的智商、情绪智力和创造能力的开发 与培养。在知识经济时代,人力资本对国家的经济腾飞、企业的生存和发展具有 重要作用,因而强化人力资本投资具有重要意义 :论文最后联系我国实际,分析 了我国人力资本存量现状和投资现状,旨在分析我国人力资本短缺和人力资本投 资高风险的原因。风险是指损失发生的不确定性,人

9、力资本投资风险是指进行人力资本投资 后,由于未来不肯定因素的变化,使得投资后所得收益的不确定性。 人力资本投 资风险可按时效、风险发生的原因、人力资本形成过程、投资主体等不同标准分 为不同的类型。人力资本投资是高风险的投资,影响人力资本投资风险的因素主 要有:人的寿命和沪人才流失、教育效率、人才利用合理与否等。分析人力资本 投资风险的类型和影响因素的目的,是为防范和控制风险提供依据。第一章人力资本理论的形成与发展.人力资本的形成人力资本理论是20世纪出现的最重要的经济理论之一。它的出现对于西方 经济学的发展,特别是对经济增长理论、经济发展的理论、家庭经济学理论等学 科理论的发展具有重要意义。人

10、力资本理论的发展经历了从早期人力资本思想到 现代人力资本理论的发展过程。在经济学创始初期,便有学者对人的经济价值做了研究分析, 一般认为,关 于人的经济价值的研究,可以始自英国古典经济学创始人之一的威廉配第,他在其代表作政策算术中采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值,并 以此来分析、说明英国的国家实力,以及由于战争、瘟疫造成的人口死亡和迁出 带来的损失。尽管他的计算方法不尽科学,但其毕竟注意到了在生产中“人”的 作用.同期,诸多经济学家通过他们提出的各种经济学说,确立了人的劳动在财 富创造中的决定性地位.此后出现的一些著作中,提出了要采取某些措施,进行 必要的资本投入来提高人口素质的思想

11、,这实际上就是人力资本理论的萌芽。在19世纪末20世纪初美国著名经济学家I费希尔(IFisher)提出任何可以带 来收入的财产都是资本的观点,他对资本的这种重新定义和扩展,为现代人力资 本概念的出现,在理论上铺平了道路。纵观这一时期,特别是 19世纪以来,人 力资本的概念虽未被明确提出,但经济学家已经有意识地将人力资本含义与物质 资本含义等同看待,从而,为人力资本的确认及现代人力资本理论的形成奠定了 基础。现代人力资本理论的产生,有其理论和实践上的历史必然性。从实践上看, 第二次世界大战给交战各国带来了巨大损失,战后的重建工作尤为艰巨。但是出乎意料的是短短几年之中从战争的废墟上作为战败国的德国

12、、日本重新站立起 来。其复兴速度之快为世人所瞩目。另一方面,巨大的经济援助对不发达国家的 作用又是那么的微弱。为什么?宏观经济学的兴起及日趋成熟,使人们对于诸如 总投资、总收入、总储蓄、总消费等总量问题的研究日益深入,也提出了一系列 经济学尚无法解释的“经济之谜”.比如,美国的经济学家在对美国经济增长的 研究中发现一个令人困惑的现象:美国的产出增长率远远高于生产要素投入的增 长率,而根据传统的增长理论,二者应该相等。还有“里昂惕夫之谜”、“工人收 入增长之谜”、“个人收入分配平均化趋势之谜”等。这些“谜”的出现向传统经 济学的核心思想和理论基础发出了挑战, 又为经济学新的发展创造了需求,为人

13、力资本理论的出现孕育了先机。二十世纪六七十年代,人力资本理论在其自身理论体系不断深入完替的基础 上,进一步向更广泛的研究领域扩展, 并大大促进了相应领域的研究进展。 进入 80年代,特别是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈。以美国著名 经济学家REJr卢卡斯(R E Jr Lucas)1988年发表在货币经济学杂志(第 22期)上的题为“关于经济发展机制”的文章为标志,使学者的研究视野进一步 拓宽,尤其是开始注意研究发展中国家的经济发展, 强调人力资本存量和人力资 本投资在从不发达经济向发达经济转变过程中的重要作用,确立了人力资本和人 力资本投资在经济增长和发展中的重要地位。.西方人

14、力资本理论的新发展至今为止,人力资本理论尚未形成完整的体系,但其包括的内容都是相当丰富的.前人主要在以下两个方面展开研究:一是经济增长中人力资本的作用;二是 人力资本投资的范围与内容.罗默的“收益递增型的增长模式”。罗默认为,特殊的知识和专业化的人力 资本是经济增长的主要因素,它们不仅能形成递增的收益,而且能使资本和劳动 等要素投入也产生递增收益,从而使整个经济的规模收益递增,递增的收益保证 着长期经济增长。罗默模式的主要公式是:Qi=F (Kt, K, Xi) (1. 1)式中Qi为i厂商的产出水平,F为一切厂商的连续微分生产函数,Ki为i厂 商生产某产品的专业化知识,K为一切厂商可使用的一

15、般知识,Xi为i厂商的物 质资本和劳动等追加生产要素的总和.罗默模式的意义在于,它将知识作为一个独立的因素纳入增长模式,并且认为知识积累是促进现代经济增长的重要因素.它把知识分解为一般知识和专业知 识.一般知识可以产生规模经济效益,专业化知识可以产生要素的递增收益,两 种效应的结合不仅使知识、技术和人力资本本身产生递增的收益,而且也使资本 和劳动等其他投入要素的收益递增.对于个别厂商来说,这种递增的收益形成垄 断利润,而垄断利润又成为新产品研究与开发的资金来源。这就是为什么经济在长时期内能够持续增长,以及世界各国或不同的企业在经济增长率、人均收入水平等方面产生巨大差异的主要原因。和罗默的研究稍

16、有不同,卢卡斯于 1988年发表了以人力资本为核心的另一 种新增长模型,他尝试用人力资本解释持续的经济增长。 他证明了人力资本的增 长率与人力资本生产过程的投入产出率、 社会平均的和私人的人力资本在最终产 品生产中的边际产出率正相关,与时间贴现率负相关的结论 .卢卡斯模型由两个 模式组成。第一个是“两个时期模式” (Two periods model)*(0 厢)(L 2)这是一个“人力资本积累模式”。式中h(t)为人力资本(以劳动者的劳动技能 表示),仃为人力资本的产出弹性,U为全部生产时间,1-a (t)为脱离生产在校 学习时间。(设生产时间与在校学习时间之和为1).这个模式将资本区分为物

17、质资 本和人力资本两种形式,将劳动划分为“原始劳动” (Raw Labor)和“专业化的 人力资本” (Specified Human Capital),认为专业化的人力资本才是促进经济增 长的真正动力。卢卡斯区分了人力资本所产生的两种效应;通过正规和非正规的 教育而形成“内在效应”,它表现为资本和其它生产要素的收益都发生递增。这 种情况可以用“两商品模式 (TwoGoods Model)更清楚的表述:Cf = hf (t) U f (t) N (t);i=1,2(1. 3)式中Cf为第i种商品的产出,U f (t)为全部生产时间或生产 i商品使用的劳动量,hf为生产i商品所需要的专业化的人力

18、资本,N是以人时计量的劳动投入。式中使用 HYPERLINK http:/www.biyezuopin.ccU www.biyezuopin.ccU f而不是【1-a (t),说明人力资本不是通过学校学习,而是通过“边干边学”所形成的外在效应 ;模型同时也说明,与其说一般的 人力资本是产出增长的主要因素,不如说是生产某一种商品所需的特殊的或专业 化的人力资本(即专业化的劳动技能)才是产出增长的决定性因素。舒尔茨曾经将人力资本投资的内容概括为五个方面 :其一,医疗和保健。 它包括影响一个人的寿命、力量、耐力、精力等方面的所有费用。保健活动既有 数量要求又有质量要求,其结果必须是提高人力资源的质量

19、。 其二,在职人员训 练,它包括企业的旧式学徒制。其三,学校教育。它包括初等、中等和高等教育. 教育成本是指学生直接用于教育的费用和学生上学期间所放弃的收入。其四,企业以外的组织为成年人举办学习项目,包括农业中常见的技术推广项目。其五, 个人和家庭为适应于就业机会的变化而进行的迁移活动费用。.人力资本的涵义关于人力资本有许多学者根据自己理解作出了彼此相同、相似,但内涵又不 同的定义。现选取一些列举如下:人力资本是“人民作为生产者和消费者的能力” (舒尔茨,1962年).“人力资本定义为个人的生产技术、 才能和知识”(萨洛,1970 年)。“人力资本可以宽泛地定义为:居住于一个国家内人民的知识、

20、技术及能力 总和,更广义地讲,还包括:首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值 观、兴趣、态度以及其他可以提高产出和促进经济增长的人的质童因素(MM麦塔,1976 年)。在有关人力资本的文献中可以发现两种角度不同的定义:一是从个人或个体角度出发;二是从人口群体角度出发。虽然这两类定义并没有本质上的差别,因 为无论是从个人还是从群体角度,人力资本都是指人的知识、技术和能力等生产 能力。但是,从技术角度看,这两者之间还是存在着重要差别,这个差别表现在 一个国家或地区的人口中,人力资本存量并不见得是该国或该地区每一个人的人 力资本存量的简单总和。造成这种差别的原因是在不同个人所具有的人力资本之

21、间存在着替代、互补、互动等多重关系,因而使群体人力资本存量可能等于或大 于(甚至可能小于)个体人力资本存量之和。有鉴于此,笔者认为人力资本应从个 体和群体两个方面进行定义:从个体角度定义为:人力资本是指依附于人体、具有经济增值作用的经验知 识、技能创造性和健康等质量因素之和。从群体角度定义为:人力资本是指存在于一个国家或地区人口群体每一个人体之中的,具有经济增值作用的文化知识、 技能创造力及健康等质量因素之总和。 根据第二个定义,当从宏观上分析人口群 体的人力资本问题时,必须要考虑个体人力资本之间替代、互补、互动所形成的 整合效应,因为这种整合效应的方向(即正向整合和负向整合)及其程度本身就反

22、 映了一定人口群体的经济生产能力。上述人力资本定义(无论是个体定义还是群体定义)具有以下几个方面的重 要涵义:1、人力资本不是指人本身或人口群体本身,而是指一个人或一个人口群体 所具有的知识、技能创造力和健康状况等质量因素。2、人力资本是一种具备经济增值能力的无形资产。如舒尔茨(1971)所言:“人力资本是一种严格的经济学概念它之所以是一种资本是因为它是未来收入 或满足、或未来收入与满足的来源”。3、一个人所拥有的人力资本并非与生俱来,而主要是后天靠投入而获得的。 虽然,人力资本的形成及其效能的发挥会受到某些先天因素 (如家族遗传性智商 或体质)的影响,但是人的先天差别在人力资本中,不是主要的

23、。.人力资本的地位人力资本的重要地位早在 20世纪60年代经济学家们就己经研究和察觉到 了。马歇尔作出过经济典性的论断:“绝大部分资本是由知识和组织所构成,知 识是生产发展的最大动力”,“知识是最强有力的生产发动机,它使我们能降伏自 然而满足我们的需要”。二战后发达国家和发展中国家的不同经济发展的实践证明了人力资本在经 济发展中的重要作用.二战期间,西欧、日本的许多城市毁于战火,物质资本如 厂房、铁路、港口等惨遭破坏。但战后不久,这些国家发展神速,其经济恢复与 崛起之快完全出人预料。这其中有外资援助的因素,但同样也有大量外国物资和 财政援助的绝大多数发展中国家为什么却发展缓慢、不尽人意呢?其根

24、本原因在于这两类国家的人力资本存在着重大差异。西欧、日本在战火中毁坏的只是物质 设备,而具有较高文化和技术技能的人力资源大多得以留存,一旦有了大量物资 可供利用,其社会经济就会迅速复苏起来,重建经济的核心在于人力资源.发展中国家由于教育文化落后,劳动者技术、管理水平低下,虽有物资援助,亦因缺 乏吸收、消化与整合能力,先进的技术和设备难以提供充足的有效产出,结果, 整个经济仍不能摆脱低水平循环的落后状态.对此,舒尔茨指出:“与发达国家相 比,欠发达国家在生产和出口农产品方面己经落后了, 但我们却没有看到,大部 分这种变化的原因是在于与农业科学家和技术人员的工作相联系的知识的进步, 在于知识进步在

25、发达国家与欠发达国家中得到应用的速度的差异”舒尔茨经济增长与农业,北京经济学院出版社,1991年版,第95页在知识经济时代,一国人力资本的存童多少和素质高低是该国可持续发展的 关键,科学技术水平决定了一个国家国际竞争力和国际经济地位。我国人力资本现状是“三个并存”,即:人口众多与低素质人口比重过大并存;人力资源丰富与人 力资本短缺并存;人才匾乏与人才浪费并存,在这种状况下,为了赶超世界先进 水平,缩小与发达国家之间的差距,我国政府提出并实施了 “科教兴国”战略。 这既是强国战略,也是富民战略,该战略的实施,使我国人力资本状况得到了极 大的改普,推动了我国经济的快速发展。市场经济中企业间的竞争越

26、来越激烈, 企业间的竞争归根到底就是人才的竞 争。在激烈的竞争中有的企业在发展壮大, 而有的企业则消声匿迹了。其原因就 在于企业经营管理上的差别,而经营管理上的差别取决于人力资本数盆的多少和 质t的高低。众所周知,国有企业竞争力和经济效益还不如民营企业,原因是多 方面的,但最重要的一条就是国有企业由于历史的原因形成的人力资源素质普遍 较低,人力资本存量较少。竞争使经营者认识到了人力资本对企业的重要作用, 都在积极采取措施增大人力资本存量, 提高人力资本质里。如以较丰厚的待遇和 优越的条件“挖”人才;争先恐后去高校“抢”人才;增加培训投资,企业内部“育” 人才。由此可见,物质资本的地位和作用逐渐

27、地被人力资本所取代,人力资本将成为未来经济发展的主导因素。第二章人力资本投资分析2. 1人力资本投资概念人力资本投资的定义为:人力资本投资是指旨在增加人的生产与收入能力的 对人的投资活动。根据这个定义,我们可以引出以下几方面的涵义:1、人力资本投资的对象是人;2、人力资本投资的目的是人力的资本积累、增值,使未来可以获得更多的 货币与其它收益;3、人力资本投资收益有赖于人的生产与收入能力的提高 ;4、人力资本包含人的物质(人体)资本,但主要是诸如经验、知识、技能、创 造能力等无形资广;从以上涵义来看,人力资本投资与物质资本投资一样,也是一种真正的或实 际的投资行为,具备投资的一般性质.人力资本具

28、有各种形式(主要有教育资本、 技术与知识资本、健康资本以及迁移与流动资本 ),所以人力资本投资相应地具 有不同的形式(阶段),多数人认为,人力资本投资包括以下几种形式 (阶段):学校正规教育,包括初级、中级以及高等正规教育 ; TOC o 1-5 h z 职业技术培训,主要指在结束正规教育之后,对职业技术与技术学习;在职训练,即就业以后,在工作岗位上接受的特殊培训 :干中学或边干边学,即在工作实践中学习和掌握技术与知识;医疗、卫生与保健;迁移与流动;信息,特别是与职业、就业机会等有关的信息的收集与分析:孩子投资(包括生育);人力资本维护。:这些不同形式的投资均提高人的生产能力和收入能力。但是由

29、于投资形式的不同,各种人力资本的形成彼此之间也存在着明显的差别,实际上,以上投资形式还可以依据投资性质归纳为以下几种类型:对人的学习能力的投资.这类投资的主要作用是增加人的知识资本存量, 提高人们接收与收集、分析与处理各种信息的能力。这类投资的主要形式是家庭 教育和学校正规教育。对人的技术能力或生产能力的投资。这类投资主要是通过职业与技术教育 和在职培训,提高人的生产技术或工作技能,增强人的生产能力。对人的工作效能的投资。所谓人的效能,在这里是指人的体力与精力。因 为具有同样形式和存量水平人力资本的人, 如果其体力与精力上存在着明显的差 别,那么,他们的人力资本效能发挥程度则会不同 .因此,从

30、这个意义上讲,人 的体力和精力,或者说健康状况是一种效能资本。这类投资主要是通过家庭供给 医疗、保健、体育锻炼等途径来实现.对人的能力空间配置的投资。如同物质资本一样,人力资本也有一个空间 配置问题,空间配置的调整或变化也需要投入一定的成本。 就物质资本而言,这 种投入表现为运输成本。就人力资本而言,则表现为人的迁移与流动成本。人力 资本的配置形式主要是地域性的迁移和职业的流动,或者是两者的结合。因此, 这类资主要包括迁移与流动及有关的信息成本。2 .2人力资本投资的特点人力资本投资虽然具有与物质资本投资相同的一面,但是与物质资本投资相比较,人力资本投资具有以下重要特点:1、投资对象不同。由于

31、人力资本表现为对人的投资。这个特点是人力资本 投资的最本质的或最基本的特征,人力资本投资的许多其它特征均由此而生。也 正是由于这一特征,人力资本投资要受到来自其对象一人的各种因素影响。这些因素不仅包括经济方面的因素,而且还包括个人及其家庭的社会、文化方面背景, 以及个人先天素质(智商)、偏好(喜好)、个人行为与性格特征等方面的因素。2、人力资本投资者具有多元性.人力资本投资主体的多元性或者说广泛性是 指人力资本投资者包括:个人、家庭、企业、政府以及各种社会团体,其中最主 要的投资者是个人与家庭、企业和政府。3、物质形态的人力资本的投资品主要是由消费品,或者说最终产品构成。“好多我们称之为消费的

32、东西,就是对人力资本的投资”(舒尔茨,1961年)。这是人力资本投资与物质资本投资最重要的区别之一。4、人力资本投资市场与消费市场联系密切。人力资本投资具有消费方面的 特点曾使一些人认为不存在着人力资本投资市场, 并且把其视为人力资本投资与 物质资本投资的主要区别。但实际上,这种观点并不正确。人力资本投资市场是 存在的,至少在市场经济条件下是如此。 因为在一个国家的经济体系中,只要一 方面存在着对人力资本投资的需求(如对消费品、教育、医疗保健等人力资本品 的需求),同时也存在着这些人力资本投资品的供给,就会形成人力资本投资市 场。事实上,人力资本投资品的供给与需求关系主要是通过消费品市场来调节

33、和 实现的。因此,消费品市场也就是人力资本投资市场 .5、人力资本投资具有非物质形态的投入一时间。人力资本是一种时间密集 性的资本,所以时间也就成为人力资本投资最主要的投入。但有些形式的人力资 本投资(如迁移与流动)的时间成本很少,因为这种投资活动可以在很短的时间内 完成。但是就多数形式的人力资本投资而言, 一般都要花费很长的时间,有些需 要几年,有些需要十几年甚至几十年的时间。 所以时间构成了人力资本投资的主 要成本。6、人力资本投资具有相继性。不同形式人力资本投资之间具有互补性和联 带关系:而同一形式人力资本投资则具有阶段上的相继性,即后期投资必须以先 前的投资为基础或前提.8、人力资本投

34、资受个人偏好的影响。3人力资本投资的重要意义对国家来说,人力资本投资是我国经济腾飞的引擎。 西方国家很早就已经认 识到人力资本投资的重要性,并开始有意识地进行这方面的活动, 故而其经济发 展很快。我国自改革开放以来,经济得到了很大发展,但在发展过程中,遇到了 巨大障碍,就是人力资源低素质障碍,人力资本成为限制经济发展的“瓶颈”。因此,党中央提出“尊重知识,尊重人才”的号召,提出并实施了 “科教兴国” 的战略方针,加大了对科学技术教育的投入力度,把教育放在优先发展的地位, 使我国人力资本存量和质量得到了极大提高,国民经济在以较快的速度发展。另外,人力资本投资是形成良好社会风气的基础 .在人力资本

35、投资过程中, 人力资源的素质在不断地提高,有利于培养人们正确的人生观、世界观、价值观 和道德观。有了良好的思想品德,有了吃苦耐劳的精神,才会在工作中孜孜不倦, 才会产生良好的经济、社会效益。对企业来说,人力资本投资是提高竞争力,实现可持续发展的重要途径。企 业对人力资本进行投资,主要是通过在职培训、“干中学”、卫生保健等方式,提 高人力资本存量,开发人力资源潜能。企业人力资本投资一方面可以提高员工的 知识水平和技能水平,从而能生产出高质量的产品和提供较好的服务,提高其市 场竞争力;另一方面,通过人力资本投资,可以对员工进行世界观、价值观、企 业文化的教育,促使员工爱岗敬业,尽职尽责 .人力资本

36、投资本身就是一种激励 措施,它能够增强企业的凝聚力,吸引和保持企业所需的优秀人才,能够激发员 工积极性、主动性和创新能力的发挥.拥有高素质的人力资源是企业实现可持续 发展的前提。对个人来说,人力资本投资可以增强生存本领,提高生活质量。教育、培训I、 “干中学”投资可以增加人们的科学知识,提高技能水平,从而为人们生存提供 了技术专长,扩大了人们的生存空间,为人们跨地区、跨行业流动,突现人力资 本最优配置莫定了基础。另一方面,人力资本投资有助于人们树立正确的世界观、 价值观和道德意识,提高人们的思想素养和文化素质,增加生活收入,获得更好 的生活环境,工作环境,改进人体健康,维护人的劳动能力,延长人

37、的寿命,丰 富人们的生活,提高了人们的生活品味和质量。第三章 人力资本投资风险类型及影响因素2,风险与人力资本投资风险的涵义关于风险的涵义,不同的学者有不同的看法,主要如下 :.风险可定义为造成较大损失的可能性。 现代汉语字典里,把风险定义为“可 能发生的危险”,而一些英文字典将其定义为“遭受危险,蒙受损失或伤害等的 可能或机会”。2.风险是指经济主体的信息虽然不充分,但却足以为其备选方案 的每一个可能出现的结果指定一个概率值。3.风险就是活动或事件消极的、人们 不希望的后果发生的潜在可能性。4.风险是一种不确定性。5.风险是损失或损害。 6.风险是预期和后果之间的差异,持有这种观点的人认为,

38、行动和事件的后果同人 们的期待预想之间总是存在着不一致和偏离。后果偏离预期越大,风险也越大。 按此观点,风险是实际后果偏离预期有利结果的差异。7.风险是指潜在损失的变化范围与变动幅度。笔者认为,把风险Risk)定义为“损失发生的不确定性” 比较合适,它与风险管理和保险业中普遍采用的风险定义一致。人力资本风险是指作出某一人力资本投资决策时,由于未来不肯定因素的变 化,使得投资后所得收益的不确定性。其风险大小是受决策者对人力资本投资计 划的未来不肯定因素变化发生情况预测和判断的准确性影响,准确性就是估计与未来的吻合程度。由于未来不确定性总是存在的,因此,任何人力资本投资决策 只能选择合理的风险率,

39、而不可能完全规避风险。以企业为例,企业在进行人力 资本投资决策时面临各种各样的不肯定因素,这些不肯定因素为:1,企业外部不肯定因素,影响企业人力资本投资决策或造成企业人力资本投 资决策风险的不肯定因素,接预测判定程度可分为可预测、部分可预测和不可预 测三类。可预测的不肯定因素包括产品或服务的市场需求、人力资源总t和教育水平、资本价格等。部分可预测的不肯定因素,包括技术创新与应用,科技发明、新产品和替代 产品的开发等,由于信息交流不可能是完全的,因此,未来会有什么技术创新, 会开发出什么新产品等企业是不可能完全预料到,但总可以依据所获得信息资料 部分地作出预测。对科技进步因素的判定,对企业人力资

40、本投资决策十分重要, 只有客观、准确地对这一因素进行预测和判定,才能正确确定人力资本投资的方 向、内容和数里。如果低估了科技进步的速度,则进行的人力资本投资不能适应 新技术新产品开发的需要,作出的决策风险就大,当然,过高估计科技进步的速 度,也会使人力资本投资出现盲目性和消耗的成本过大,使收不抵出,同样决策的风险也大。只有客观、准确地判定科技进步的速度,做出的决策风险才较小。不可预测的不肯定因素,包括地展灾害、战争、瘟疫、委托培训机构倒闭等. 这些是企业无法预测的,但这些事件是小概率事件,对于人力资本投资活动的决 策,一般不予考虑它的发生的风险。2,企业内部不肯定因素。在企业人力资本投资决策中

41、,企业内部不肯定因素, 主要包括企业员工的工作调换、调离、伤病、离职、死亡、家庭状况 ;还有诸如 诉讼、罢工、领导不和等。由于企业人力资本投资的特性,即人力资本投资者与人力资本所有者存在分 离现象,人力资本附着或体现在员工身上,企业员工是各自人力资本的所有者 .因此,作为投资主体的企业,面对上述员工变动的一些不肯定因素,存在着投资风险。.人力资本投资风险的分类人力资本投资风险根据不同的分类标准可以分为不同的类型:.按时效可分为:(1)远期风险,是指人力资本投资后在较长时期内投资收益不足弥补投资成 本而形成的风险。(2)中期风险;(3)近期风险,是指投资后在近期内造成投资损失而形成的风险。这种分

42、类 法是根据收益期的长短进行划分的,三者之间没有明显的时间界限,可根据实际 情况自行确定。.按风险发生的原因分:(1)主观投资风险,是指由投资者主观投资决策失误而形成的投资风险,如 投资者所选择的投资方式不同、投入资金数量多少不恰当、投入资金的数量分配 比例不合理而导致未能达到预期投资效果。(2)客观投资风险,是指不由投资者主观决策改变的外部因素变化而形成的 投资风险。如市场环境的变化、科学技术的进步、竞争对手势力变化等,导致人 力资本投资无效而形成的风险.按人力资本的形成过程可分为:(1)人力资源源投资风险,人力资源源是指形成人力资源的胚源。这种投资 风险是指因人力资源源投资不当而导致人力资

43、源先天性素质低下的风险。(2)学校教育投资风险,是指由于学校教育投入不足、教育效率低下、课程 设置不合理等形成的教育产品一学生不能适应社会需求的风险.(3)在职培训投资风险,是指组织对在职职工进行培训后,组织未能取得预 期收益的风险。(4)劳动力迁移风险,这种风险是指个人为了谋求理想职业而在国家之间、 地区之间、行业之间进行流动,但未能获得比原来更好的工作和更理想的收入, 而造成迁移成本无法弥补的风险。.按投资主体可分为:(1)国家人力资本投资风险。(2)企业人力资本投资风险.(3)家庭与个人投资风险.这三种投资风险是指不同的投资者对人力资本进行投资,但所获收益未能补偿其成本而形成的风险.人力

44、资本投资风险的影响因素对投资风险因素进行分析,是为了采取相应的措施减少风险,下面就几个主 要的影响因素作出分析。.“人寿”和“人流”对人力资本投资风险的影响早期研究人力资本投资的经济学家们已经看到,人的寿命和人才流失是影响 人力资本投资风险的重要因素。事实上,这两个因素对人力资本投资风险的影响 是很直接和明显的:人的死亡和人才外流会使人力资本投资的收益终止。亚当斯密也注意到了人的寿命对人力资本投资的收益的影响。他认为,受到人力资本投资的劳动者除了得到普通工资外,还必须收回全部学费,并至少取得普通利润。而且考虑到人的寿命的极不确定性, 还必须在适当期间内做到这一 点.这一期间不能太长,”正如考虑

45、到机器的比较确定的寿命,必须于适当期间内 收回成本和取得利润那样”。法国的萨伊也认识到人力资本投资具有风险,并与寿命有关。萨伊认为:人力资本不同于物质资本,是不能转让的,它附属于人身 体,人一旦死亡,资本将不复存在,这就决定了人力资本的风险性。还应当看到,与人寿命有很大关系的人的身体素质也是影响人力资本投资风 险的重要因素。当前社会上高科技人才中有不少人英年早逝或长期体弱多病,影响人力资本的充分发挥,从而造成了人力资本回报率的下降.人才流失也是人力资本投资的风险。中国社会科学院工业经济研究所副所长 金暗把人才流失这种现象称为“为他人作嫁衣裳”。人才流失意味着我国培养出 来的人才不能够为我国所用

46、,这些人才也就失去了资本的含义,人才出国能否回 流是存在风险的。90年代初,我国曾选派了许多优秀的青年学生去国外留学, 攻读学位,后来的结果却是,这批人极少有学成后回国服务的。人的寿命和人才流失是影响人力资本投资收益的两个重大因素,这是理论界常谈到的.教育效率低下和人才利用不当则是两个相对隐蔽的因素.教育效率对人力资本投资的影响教育效率是指教育投入与产出的比率, 即教育投资收益率。应当承认,中国 教育收益率是比较低的。导致教育效益低下的原因很多,首先是教育投入的不足。我国的教育规模是 世界最大的,具发展水平也高于其它许多发展中国家,而教育经费的投资却很低。 我国的教育经费在国民生产总值中所占的

47、比重,1993年为2. 6696,人均只有12. 92美元.这不仅比世界发达国家低得多,而且同发展中国 家平均占国民生产总值4.196,人均42美元相比,也差距很大二教育投入低了, 犹如“杯水车薪”,太少的水去灭火,似乎可以节约水,减少浪费,实际上这点 水所起的灭火作用是很小的,甚至根本不起作用。教育投入太少,导致教育收益 率低下。其次,教师队伍的不稳定,影响学生素质 .1996年全国中小学教师“离 队”人数达21.6万人(不包括自动离职的),另一方面,现任教师队伍有许多人 也是人心浮动,难以安心进行教学和科研工作。 流出中小学教师队伍的人,有的 去行政机关当了官,有的“下海”经商发了财,他们

48、地位的上升使在岗教师的心 理失去了平衡。教师队伍不稳,自然会影响了教学和科研的质量, 从而导致学生 素质的提高,使教育投资风险加大。第三、教育制度中的各种弊端.如普通高中毕业生中仅仅有很少的一部分人有机会进入高校学习,大部分人没有掌握到专业知识和职业技能。大学教育中有不少学科设置不合理,严重脱离现实需要。.人才利用合理与否与人力资本投资风险劳动力(包括高校毕业生)不能合理利用,将增加人力资本投资的风险程度。 从目前的人才使用的现实看,由于种种原因,用非所学,学非所用,用非所长, 长非所用等不对口的现象是大量存在的。人才分布不合理,比例失调,以及压制人才、闲置人才等不合理现象也屡见不鲜。人才利用

49、不合理的重要原因在于人才 流动性不强。我国国有企业中长期存在着职工 “能进不能出,五个人干三个人的 活,人浮于事,效率低下”的现象。尽管改革开放以来这种状况有所改观,但远 未彻底解决。人才分配和使用效率低下,使人力资本投资回报率下降。第四章 企业人力资本投资风险的防范人力资本投资是一种高效益的生产性投资,与物质资本投资相比更为复杂, 更具不确定性。企业在进行人力资本投资时,可能会遭遇各种风险,但这种投资 对于企业的持续发展又是必要的, 因此,可行的选择只能是正视风险,并采取积 极有效的措施去防范各种风险,而不能因噎废食。本文就如何防范和降低人力资 本投资风险这一问题,从以下几个方面进行论述。.

50、 1人力资本战略规划的完善企业人力资本投资战略,是指企业站在长期生存和持续发展的高度,根据外 部环境变化的机遇与挑战和内部组织结构变革的要求,对企业未来时期人力资本 形成和维持活动所需支出进行总体性的谋划和安排。它是整个企业投资战略的有 机组成部分之一,为了明确企业人力资本投资的方向, 避免投资的盲目性,企业 必须做好人力资本投资的战略规划。 企业人力资本的形成是一个长期、动态的过 程,是通过战略性的人力资本投资活动来实现的。企业投资经营战略规定了未来 一个相当长的时期内企业经营的特定行业和领域、成长方向、市场竞争策略和组织内部要素的协同机制,而人力资本投资及其战略选择则是决定整个企业投资经

51、营战略顺利实现和最终成功的主导和关键。为此,企业必须做到以下几点。(1)关注国家的政治倾向和政府的产业政策,重视法律法规的研究,在宏观 政策引导下把握政府施政行为,避免人力资本投资行为的盲目性。(2)人力资本投资行为要以市场为导向,因此,必须加强对行业市场的调查 研究,及时把握市场动态。根据内、外部环境的变化以及企业自身的实际状况, 确定人力资本的需求量及人力资本投资力度,制定有效的人力资本投资战略,避 免投资方向和目标的偏差。(3)要对本行业科技发展趋势有清醒的认识,在人力资本投资开发问题上要积 极追踪本地区、本国乃至世界科技的前沿,使人力资本投资获得较高的回报率。 否则,就会出现由于人力资

52、木投资不足影响企业正常生产的风险,或者是山于投资过度造成成本过高和不必要的资源浪费等。4. 2科学的投资决策企业在进行人力资本投资时,要在调查研究的基础上,搜寻足够的相关信息, 并进行充分的分析论证,从而选择合理的投资方案,减少投资风险19首先,合理进行企业人力资本投资需求分析。 企业要了解自身的人力资本现 状,通过调查研究预测企业产品的市场需求, 以市场为导向确定人力资本投资的 内容、规模和力度。现有的与预期的人力资本供给短缺,是企业产生人力资本投 资需求的根本原因。另外,企业的技术变革、工资率以及物质资本价格等因素, 也会影响企业的人力资本投资需求。因此,企业必须认真分析人力资本投资需求

53、的结构,包括需求人员的类别结构、知识结构并根据企业生命周期来确定人力资 本投资需求的状态,防止产生人才“高消费”。其次,合理选择企业人力资本承载者。企业人力资本承载者个体的天赋、身体条件、受教育程度、人生观、价值观等是有差异的。这些差异使得等量的人力 资本投资所获得的人力资本增量有显著的差异。企业进行人力资本投资时如果忽 略了这些差异性,人力资本投资将难以获得理想的效果。因此,企业在选择人力 资本承载者进行人力资本投资时还要考虑该人员与企业文化、工作条件、人际关系、企业制度的适应性。另外,也要考虑个体的人生观与价值观。日本学者中松 义郎提出的目标一致理论表明,当一个人的目标 (价值取向)与组织

54、目标一致时个 人的潜能得到充分发挥。因此,企业应考虑到员工之间的天赋差异, 针对不同的 人采取不同的投资方案。针对员工的素质结构、职业性格等特质制定有效的投资 方案,既有利于工作,又适合员工的特点,避免了员工的消极、抵触情绪,这样 会使投资产生事半功倍的效果。再次,科学进行企业人力资本投资风险评估。科学进行企业人力资本投资风 险评估是投资决策的重要环节,是根据各人力资本投资方案对不确定因素的控 制,以及不确定因素发生的概率分布以及不确定因素发生所造成投资的财务损失 预期进行估计。如在企业面临技术革新与管理创新时,企业应根据新技术发明、 新产品开发以及知识更新等不确定因素进行人力资本预前储备投资

55、评估。4. 3工作分析和人员测评工作分析(job analysis)是一项用来确定某一工作的任务与性质的程序,通 过这一程序可以了解到哪些类型的人(从技能和经验的角度来说)适合被雇佣来从事某一项工作。因此、工作分析的结果提供了与工作本身要求的相关信息,而工作要求又是编写工作说明书 (job descriptions)和工作规范(job specfications)的 基础20工作分析是获得有关工作信息的过程,这些信息包括需要完成的任务方面的 信息和有关完成任务所需要的人的特点(如教育背景、工作经验、专业培训等)方 面的信息。工作分析对企业非常重要,如果工作分析出现偏差,导致聘用或使用 了不合适

56、的员工,就会造成人力资本的浪费。因此,企业在选择人力资本投资对 象时,要仔细研究该项工作的特点与职责,明确工作细节。同时,企业还应该了 解人力资本自身的素质与行为特征,以及什么样的人力资本适合从事什么样的具 体工作,从而使人力资本在该项工作上发挥重要作用,提高工 作效率。一个好的工作分析必须做好以下工作。(1)明确工作分析的用途工作分析可以为企业的人力资本管理工作提供信息,对企业管理效率的提高 和公正管理的实现具有重要的意义。 在进行工作分析时,应当搞清楚工作分析的 用途和目的,只有明确了目的才能决定收集何种信息以及用何种方法收集信息。 工作分析有很多用途,表4-1对工作分析的用途进行了概括。

57、从招聘和录用方面来看,工作分析是预测人力资源需求的基础,也是对培训、 调任或晋升等活动进行计划的基础。从员工的评价和发展来看,工作分析可以明确各项工作所需要的技能,据此可以设计合理的培训计划和培训方式。 同时,工作分析还可以为员工晋升渠道和 职业发展路径的建立提供科学的依据。从薪酬政策制定的角度看,工作分析可以了解工作的具体情况(如工作内容、 所需要的技能、危险程度等),从而为制定合理的薪酬体系确立依据。从工作和组织的设计的角度来看,工作分析信息可以帮助我们了解各项工作的职责和关系,减少重复,提高效率。表4-1 工作分析用途人力资本的招用和选择人力贯本的发展1薪解政策 和评价_工作和纲织设计人

58、力资源计划X作培训和技能决定匚作的报削匚作设计,重新设识别内部劳动力标准计以提高效率和市场角色定位确保同工同配激励招聘员L前程计划确保作报时差明确比权关系选择业填考核甑公肥合理明确作辨之间安普公平就业机叁实际匚作陵史 1:|的内在联系费科长的Cynthii D. Fisher, Lyk R Scboenfcldi, nd James B, Sh*w, Human ResouivcManaftrrrtnt, Houghton Mi fflid Compirty. 3、d i lion, pJ 36(2)保证信息的准确性在收集工作资料、信息时,为了保证工作材料的真实性和确定性, 应该尽量 直接向负

59、责该项工作的相关执法部门索取;还应当注意搜集的信息要有针对性, 对评价该项工作要有可利用价值;另外,人力资本管理者在利用访谈法收集工作 材料时应当注意抓住主流意见,避免由于不是工作的执行者而导致对某项工作认 识的偏差,这样才能保证工作信息来源的准确性。(3)选择适当的工作分析方法工作分析从本质上讲就是一个收集信息的过程,用不同的方法把工作的信息 收集后进行组织与整理,最终形成针对工作分析目的的职位说明书。目前较为常用的方法有:访谈法、问卷法、观察法、现场工作日记法、量化的工作分析技术 等。不同的工作分析方法适应不同目的的工作分析。因此,企业的人力资本管理者就要根据实际情况来选择最为恰当的工作分

60、析方法。在做好工作分析后,人力资本管理者就会基本了解每个岗位需要什么样的人 才,接下来的工作是怎样通过评估准确了解应聘者的能力与素质,以便把相应的人才一与相应的岗位搭配起来。对应聘者进行性格方面的测验,企业可以购买一些心理测试及性格测试题, 测试应聘者是否符合工作岗位的要求,例如是否具有责任感、性格是否开朗等等。 需要强调的是在人员测评工作中要特别重视员工的诚信测试。为此,企业在招聘时可以通过设定问题进行测试,来初步判断员工的道德品质。企业人力资源部门 也可以通过电话或走访应聘者原工作单位的人力资源部门了解应聘者以前的工 作表现,对其诚信度进行相关咨询和核查。测评最终目的就是全面了解员工,有些

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