数码喷印墨水公司人力资源相关的法律风险管理方案

1、泓域/数码喷印墨水公司人力资源相关的法律风险管理数码喷印墨水公司人力资源相关的法律风险管理xxx有限公司目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110305323 一、 产业环境分析 PAGEREF _Toc110305323 h 3 HYPERLINK l _Toc110305324 二、 数码喷印墨水与数码喷印设备的关系 PAGEREF _Toc110305324 h 3 HYPERLINK l _Toc110305325 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc110305325 h 5 HYPERLINK l _Toc110305326 四、 公司简介

2、PAGEREF _Toc110305326 h 6 HYPERLINK l _Toc110305327 五、 劳动争议解决及法律风险 PAGEREF _Toc110305327 h 8 HYPERLINK l _Toc110305328 六、 劳动合同及法律风险 PAGEREF _Toc110305328 h 11 HYPERLINK l _Toc110305329 七、 企业法律风险的防范原则与解决办法 PAGEREF _Toc110305329 h 25 HYPERLINK l _Toc110305330 八、 企业法律风险的产生原因 PAGEREF _Toc110305330 h 29

3、HYPERLINK l _Toc110305331 九、 企业商业秘密法律风险 PAGEREF _Toc110305331 h 32 HYPERLINK l _Toc110305332 十、 企业商标法律风险 PAGEREF _Toc110305332 h 36 HYPERLINK l _Toc110305333 十一、 法人治理 PAGEREF _Toc110305333 h 47 HYPERLINK l _Toc110305334 十二、 人力资源配置 PAGEREF _Toc110305334 h 59 HYPERLINK l _Toc110305335 劳动定员一览表 PAGEREF

4、_Toc110305335 h 59 HYPERLINK l _Toc110305336 十三、 项目风险分析 PAGEREF _Toc110305336 h 61 HYPERLINK l _Toc110305337 十四、 项目风险对策 PAGEREF _Toc110305337 h 63产业环境分析内蒙古自治区，简称“内蒙古”，中华人民共和国省级行政区，首府呼和浩特。地处中国北部，地理上位于北纬3724-5323，东经9712-12604之间，东北部与黑龙江、吉林、辽宁、河北交界，南部与山西、陕西、宁夏相邻，西南部与甘肃毗连，北部与俄罗斯、蒙古接壤，属于四大地理区划的西北地区。内蒙古自治区

5、地势由东北向西南斜伸，呈狭长形，全区基本属一个高原型的地貌区，全区涵盖高原、山地、丘陵、平原、沙漠、河流、湖泊等地貌，气候以温带大陆性气候为主，地跨黄河、额尔古纳河、嫩江、西辽河四大水系。截至2019年末，内蒙古总面积118.3万平方公里，辖9个地级市、3个盟，共有23个市辖区、11个县级市、17个县、49个旗，3个自治旗；常住人口2539.6万人；实现地区生产总值17212.5亿元，第一产业增加值1863.2亿元，增长2.4%；第二产业增加值6818.9亿元，增长5.7%；第三产业增加值8530.5亿元，增长5.4%。数码喷印墨水与数码喷印设备的关系在数码喷墨打印过程中，喷头质量以及对各个喷

6、头控制尤为重要，喷头参数直接决定打印的整体质量和速度，而墨水是实现高质量打印的关键，在各种应用场景中，由于墨水品质不良造成的喷头堵塞是行业痛点，喷头堵塞将导致喷印质量大幅度下降，乃至机器无法运行，造成客户的停工和质量损失。数码喷印墨水质量不过关如堵头因子过大会直接导致喷头堵塞，优质的数码喷印墨水品质更高且专用型强、不堵塞喷头，保湿性和可喷射性好，对数码喷头等金属物件无腐蚀作用，不易褪色等，此外，墨水的表面张力、黏度、弹性和密度亦是喷墨打印的关键。对于数码喷印设备终端用户而言，设备的稳定性和服务的及时性至关重要。设备使用的稳定性除与设备本身品质相关外，也与所使用耗材和配件的匹配性、设备服务的及时

7、性均密切相关，因此，为保证生产的顺畅性和服务的及时响应，同时基于设备安装调试、维护保修、系统升级等因素的考量，客户通常选择设备原厂商配套的耗材和配件。这使得数码喷印设备和数码喷印耗材两个市场高度关联，数码喷印设备厂商通过“打印机+耗材”的销售模式也能提升其经营规模。数码喷印墨水是数码喷印环节的关键耗材，是数码喷印设备厂商实现持续销售，保障经营业绩的重要支撑。根据中国印染行业协会统计，全球纺织数码喷墨印花（包括直接喷印及透过“热转移”方式实现的喷墨印花）产量从2014年的12亿米增加到2019年的43亿米，2014年至2019年年均复合增长率为29.08%，纺织数码喷墨印花产量占印花面料比重从2

8、014年2.20%增加到2019年的7.60%，行业渗透率仍然较低。根据世界纺织信息网（WTiN）数码印花主编JosephLink在“2021年全球纺织品数码喷墨印花峰会”中对2021年全球纺织品印花最新市场的分析显示，2021年度纺织数码印花面料比重将增至10%，到2023年底，其市场份额有望达到14%。中国印染行业协会发布的全球纺织品数码喷墨印花发展现状及趋势深度解析显示，“十四五”时期，数码喷墨印花仍将保持稳步增长态势，到2025年，预计全球数码喷墨印花产量将达150亿米，占印花总量比例约27%，2019年至2025年全球数码喷墨印花产量复合增长率高达23.15%，发展速度快。必要性分析

9、1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产

10、品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。公司简介（一）公司基本信息1、公司名称：xxx有限公司2、法定代表人：田xx3、注册资本：1300万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2015-7-47、营业期限：2015-7-4至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经济深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业外贸形势依然严峻，出口增长放缓

11、。从国内看，发展阶段的转变使经济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济增长动力从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑战，企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境，公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高位。公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇。随着改革的深化，新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进，以及“大众创业、万众创新”、中国制造2025、“互联网+”、“一带一路”等重大战略举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将把握国内外发展形势，利

12、用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路径，赢得发展主动权，实现发展新突破。公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。劳动争议解决及法律风险劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动

13、合同、集体合同发生的纠纷。劳动争议可分为：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。2007年12月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过中华人民共和国劳动争议调解仲裁法。根据该法和劳动法，我国处理劳动争议的程序分为协商、调解、仲裁和诉讼4个阶段。（1）协商。劳动争议发生后，劳动者可以与企业协商，也可以请工会或者第三方共同与企业协商，达成和解协议。但和解协

14、议无必须履行的法律效力，而是由双方当事人自觉履行。协商不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿协商或协商不成，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（2）调解。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起15日内结束。否则，当事人可以依法申请仲裁。经调解达成协议的，应制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。调解不是劳动争议的必经程序。调解协议也

15、无必须履行的法律效力。当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（3）仲裁。劳动争议发生后，当事人任何一方都可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，其组成人员应当是单数。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于仲裁时效，有3种特殊情况需要另外处理：因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算；因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在前述仲裁时效期间

16、申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁是诉讼解决劳动争议的必经程序。未经仲裁的劳动争议案件，当事人不得向人民法院起诉。（4）诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，除“追索劳动报酬

17、、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”；“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”两种争议外，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。对于上述两种争议，仲裁裁决为终局裁决，但劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。而用人单位则无直接提起诉讼的权利，但上述两个方面劳动争议的仲裁裁决如果存在下列情况：适用法律、法规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉

18、法裁决行为的。用人单位可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。企业对于劳动争议的法律风险，主要表现在劳动争议的性质、劳动争议的处理程序、工伤认定争议适用行政救济途径还是民事救济途径、劳动争议的时效问题及证据问题等方面。为避免劳动争议法律风险的产生，企业应明确劳动争议的性质、特征和处理程序，注意对证据的收集和保存，并灵活运用协商调解等非激烈对抗的方式解决劳动争议。劳动合同及法律风险劳动合同，又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、

19、明确双方权利和义务的书面协议。2007年6月29日经第十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议审议通过了劳动合同法，并在2008年1月1日实施。该法案的出台，对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生了深远的影响，若操作不慎，将对企业人力资源管理形成现实的法律风险，劳动合同法带给企业的法律风险主要体现在以下几个方面。（一）制定人力资源规章制度方面的法律风险企业规章制度是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业对人力资源进行管理的基本依据，如果规章制度违法，引发的问题将会比较严重，可能导致企业规章制度失去执行力，可能造成企业与员工之间的矛盾激化，甚至导致企业人员大量流失，而企业却无能为力的情况。

20、劳动合同法第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。”劳动合同法第三十七条规定，劳动者要解除合同应当提前30天以书面形式通知用人单位，并且这种劳动者主动解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的。但是，根据该法第三十八条第（四）项的规定，劳动者只要在离职前，找到企业的规章制度有违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的情形。劳动者不需要提前30天通知企业，只要通知就能解除劳动合同，并且劳动者还可以要求经济补偿金。如果企业不对这一问题引起足够的重视，将导致劳动者不事先通知就离职，造成企业损失（岗位人员不能及时补上），

21、不但不能向劳动者索赔，反而要向劳动者支付经济补偿金的风险。合法的规章制度可以作为企业解除劳动合同的依据。根据劳动合同法第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。”一种情形是“严重违反用人单位的规章制度的”。企业应当明确什么是严重违反规章制度，不能随意说严重违反，规章制度不明确，仲裁庭或法院就很难断案。除此种情形外，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，企业的规章制度也应当明确多少数额是给企业造成重大损害的情形。从这些解除劳动合同的条款中，可以看出规章制度是把双刃剑，在劳动合同法实施后企业能否用好将是非常关键的。对于企业来说，通过民主程序制定的人力资源方面的规章

22、制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，并需要向劳动者进行公示。用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括3个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行公司法第十八条的规定，所谓民主程序，是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。劳动合同法的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。新法的上述变化，要求用人单位按照新法关于规章制

23、度制定程序的规定，对自己的规章制度进行一次清理，以使规章制度符合法律的规定，并能在用工管理中有效发挥应有的作用。如果用人单位员工人数较多或者员工工作地点较为分散或员工人员流动较大，且尚未成立工会或职工代表大会的，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的难度，效率会较为低下，应考虑成立工会或者职工代表大会。另外，在实践中如何界定和把握“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”也是迫切需要解决的问题。（二）招聘员工存在的法律风险1、在招聘员工时用人单位未履行如实告知义务的法律风险由于劳动合同法规定用人单位在招用劳动者时就涉及劳动者切身利益事项的如实告知义务，如果用人单位在招

24、用劳动者时，没有告知或不如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的，就有可能构成欺诈。按照劳动合同法第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。第三十八条规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月

25、工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十六条规定：劳动合同依照该法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。从上述法律规定来看，如果用人单位未如实履行告知义务，被招聘的员工在劳动过程中可以用人单位未履行如实告知义务构成欺诈而要求解除劳动合同，用人单位就会面临支付经济补偿金或者赔偿金的法律后果。2、未严格审查应聘者的健康状况的法律风险劳动合同法第四十二条规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制，如劳动合同

26、法第四十条第（一）项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。3、扣押劳动者的居民身份证和其他证件、要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物法律风险用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的或扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳

27、动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上、2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。4、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者法律风险劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十一条第三款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”如果用人单位未严格审查应聘者是否与其他用人单位解除或终止劳动合同，将有可能陷入诉讼中并承担相应的法律责任

28、。虽然在实践中原用人单位对损失的举证存在诸多障碍，但如果原用人单位提出要求新的用人单位承担法律责任的主张的，新的用人单位为应诉支出的费用也是为此付出的代价。5、未严格审查应聘者是否与原用人单位签订保密协议、竞业限制等法律文件的法律风险用人单位应认识到，若员工与原单位签订有相关法律文件，致使员工进入本单位工作构成违约，或员工使用其“原单位有关资源”（即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密），而使本单位对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶意，本单位都可能要承担一定的责任。因此，用人单位在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律

29、文件，以及该员工在本单位工作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认文件。（三）劳动合同订立中的法律风险1、不签订书面劳动合同的法律风险虽然劳动合同法没有规定用人单位必须与劳动者签订劳动合同，但从不签订劳动合同的法律后果看，如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，用人单位则面临着以下风险。（1）双倍工资的惩罚。如果用人单位超过1个月不与劳动者签订劳动合同，则用人单位应当支付劳动者两倍的工资。用人单位不与劳动者签订劳动合同，还面临一个信用风险，即使用人单位与劳动者达成口头协议，不用签订劳动合同，但如果用人单位最终没有满足劳动者的一定的需求，劳动者可以随时向劳动部门举报，而要求支付两倍工资，所以企业为

30、了减少经营成本和风险也应签订劳动合同。（2）认定无固定期限合同关系成立。如果用人单位自用工之日超过一年没有与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者之间签订了无固定期限劳动合同。如果成立无固定期限劳动合同关系，则劳动者如果不存在违反法律规定的用人单位解除合同的情形，那么用人单位便不能随意解除合同，因此用人单位降低了劳动者的可选择性，对于用人单位来讲便可能出现没有可用之人或为发展另聘人才而闲置前任的情形，造成人员与资源的浪费。2、违反试用期的法律风险劳动合同法中，对试用期作出了较为详细的规定，主要内容有以下几点。（1）试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有明确规定。（2）同一用人单位与同一劳动

31、者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。（3）试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。（4）试用期工资有了新标准。劳动合同法规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（5）违法试用要支付赔偿金。劳动合同法规定，用人单位违反该法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。3、未将劳动合同文本

32、交付劳动者的法律风险劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。实际上，有些用人单位为了达到阻碍劳动者举证证明双方存在劳动关系的目的，将双方签订的劳动合同均由用人单位持有。根据劳动合同法的规定，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。4、用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同法规定的劳动合同必备条款的法律风险劳动合同法中关于劳动合同必备条款的规定，有较大变化，增加了工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护等内容，用人单位应对此引起高度重视，特别是一些生产经营有显著特点如工作地点不固定、工作时间特殊的用人单位，应结合企业的实际

33、情况，对上述变化对劳动合同的相关条款作出调整。用人单位提供的劳动合同文本未载明法律规定的劳动合同必备条款的，轻则由劳动行政部门责令改正，重则承担赔偿责任。（四）为劳动者提供专项培训的法律风险随着用人单位人力资源管理理念的更新和企业经营创新的需要，对企业员工出资培训已成为企业留住人才、增强企业竞争力的一种重要方式。但实践操作中，存在诸多法律风险。如实践中普遍存在试用期内对员工进行出资培训并约定服务期，对员工出资培训未保留相关证据等情形。另外，劳动合同法对劳动者违反服务期约定的违约金数额进行了严格限制，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履

34、行部分所应分摊的培训费用。如果劳动者违反服务期约定给用人单位造成了实际损失，用人单位除要求劳动者支付违约金以外，是否还可以要求劳动者赔偿实际损失？当约定的服务期长于劳动合同期限或者超过劳动合同尚未履行期限的，应如何处理？以上情形都是用人单位面临的问题和法律风险。（五）竞业限制与保密条款中的法律风险保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密和与知识产权相关的企业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条款的主要变化在于：竞业限制的最长期限由3年变为2年；明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定

35、执行。实务中需要解决的问题和面临的法律风险有：如何合理界定商业秘密和与知识产权有关的秘密的范围、负有保密义务的人员范围、竞业限制的范围和地域；如何界定“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”的范围；如何理解“自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”，在竞业限制期间，负有竞业限制义务的人员以他人名义生产或者经营同类产品、从事同类业务该如何处理；违约金的数额如何约定，在何限度内才能得到法律的支持；竞业限制义务的人员违约的事实如何认定、证据如何收集。（六）订立无固定期限劳动合同的法律风险为了解决实践中普遍存在的劳动合同短期化问题、稳定劳动关系，劳动合同法在劳动法第

36、二十条规定的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满10年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同的要求。另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。此外，还规定了一种视同订立无固定期限劳动合同的情况，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情况。同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订

37、无固定期限劳动合同的法律责任。现实中，用人单位对无固定期限劳动合同普遍存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同只是无确定终止时间的合同，并非是不可解除的劳动合同。只要符合法律规定的解除条件，用人单位是可以依法解除无固定期限劳动合同的。关键的问题是，用人单位应依法建立和完善其内部规章制度，建立科学、可操作性的用人机制，树立人性化的用人理念。需注意的是，用人单位违反规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任显著加大。（七）用人单位单方解决劳动合同存在的法律风险与现行规定相比，劳动合同法第三十九条规定的过失性解除劳动合同主要增加了第（四）项和第（五）项情形两种情形。关于第（四）项规定，根据证据规则，“

38、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”的举证责任应该在用人单位，如何收集合法有效的证据将成为用人单位需要解决的关键问题。“对完成本单位的工作任务造成严重影响”中的“严重影响”应如何理解和界定？关于第（五）项情形，关键是如何界定用人单位的“真实意思”，如何通过举证证明“真实意思”。另外在用人单位单方解除劳动合同的程序问题方面，劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。该条款是倡导性条款还是强制性条款？如果用人单位未建立工会该如何处理？

39、这些法律都没有明确。同时，劳动合同法加大了对用人单位违法解除劳动合同的惩罚力度。（八）劳动合同解除或终止经济补偿方面的法律风险按照现行劳动法的规定，只有解除劳动合同时才支付经济补偿金。而劳动合同到期自然终止除国有企业和外资企业的特定人员在一定的工作期限内须支付生活补助费或补偿金，则不用支付经济补偿金。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。为了解决上述问题，劳动合同法第四十六条第（五）项增加了劳动合同到期终止除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外需支付经济补偿金

40、的情形。该规定加大了用人单位签订短期劳动合同的成本。另一方面，劳动合同法第八十五条对用人单位解除或者终止劳动合同时未依照该法规定向劳动者支付经济补偿的法律责任作出了明确规定。需注意的是，根据财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知（财税2001157号）第一条的规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知（国税发19991

41、78号）的有关规定，计算征收个人所得税。（九）劳务派遣的法律风险劳务派遣近年来在世界各国迅速发展，我国也不例外。由于劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，工作则在另外的用工单位，有时会出现劳务派遣公司与用工单位对员工的义务互相推诿，导致劳务派遣人员的利益受到损害的情况。劳动合同法关于劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔

42、偿责任。劳务派遣实践中面对的法律风险主要有：劳动关系主体的确定问题；临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的界定问题；劳务派遣单位与用工单位规章制度的协调问题；工资支付的法律风险；被派遣员工侵害用工单位合法权益的法律风险；被派遣员工退回的法律风险；劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任的法律风险。企业法律风险的防范原则与解决办法（一）企业法律风险的防范原则企业法律风险防范是一个系统工程，在实施过程中要注意把握好以下几个原则。（1）依法治企原则。既然法律风险不可避免，那么问题的关键就在于如何防范和规避企业法律风险。虽然造成企业法律风险的因素是多方面的，但是，从客观上看，最主要的还在于合同管理把关不严

43、、重大决策中法律审核不严、协调不当，从根本上说在于企业依法经营观念淡薄。因此，从战略选择来看，防范和规避企业法律风险，关键在实行依法治企。防范企业法律风险，必须认真贯彻依法治企的基本方略，不断提高企业的法治意识。运用法律对企业各项活动进行法律审查、监督与管理，包括建立防范投资风险的出资人的法律监督机制和防范经营风险的所出资企业的内部法律监督机制，把依法履行出资人职责、依法维护出资人的合法权益结合起来，与依法维护所出资企业的经营自主权、加强企业依法经营管理结合起来，做到守法经营，正当获利，壮大企业，造福社会。（2）预防为主的原则。从过程和结果来看，避免和解决企业法律风险无非是“事先防范”和“事后

44、补救”两种方式。前者是从积极主动的角度出发，预防各种风险和纠纷；后者是在风险或纠纷发生后，妥善处理，减少损失，维护自身利益。大量的经营实践证明，有效的事先防范，可以为企业节约管理成本，增加效益，提高业绩。一个依法治企工作做得好的企业，不仅仅是其“打官司”的能力强，更重要的是其避免纠纷、消除诉讼隐患的能力高和业绩好。因此，从企业来说，应该坚持以事前防范法律风险和事中控制法律风险为主，以事后补救法律风险为辅。应立足于事先防范，通过专业法律人员参与经营决策、参加企业管理和承办具体法律事务，降低企业在经营活动中因法律问题产生的风险，消除隐患，减少法律纠纷对企业正常生产经营活动的影响，避免损失的发生。（

45、3）紧贴中心的原则。防范企业法律风险的根本目的在于为企业生产经营、发展壮大创造良好的外部环境。只有在为提高企业经济效益服务的前提下，才能体现出自身的价值，获得勃勃生机和源源活力。因此，防范企业法律风险要注意处理好与日常生产经营工作的关系，紧紧围绕最大限度地提高企业经济效益这个目标，贯穿到产供销的各个环节中去。比如主动为决策提供科学的法律依据，进行决策活动的合法性审查，参与各种制度的建立与合法性审查，参与生产经营活动的合法性监督与指导、合同的谈判、起草、修订及合同管理队伍的建设培训、企业工商登记、商标、专利事务、诉讼与非诉讼事务等。（二）企业法律风险的解决办法在大范围、整体性的法律风险视角下，解

46、决法律风险的方法主要有4种：避免风险、降低风险、转移风险和保留风险。1、回避风险在法律风险识别、分析和衡量工作完成后，若发现法律风险属于高风险或严重风险，继续原来的行为方式将会给企业带来巨大的损失，这种情况下可以采取主动放弃原先承担的风险或完全拒绝承担这种风险的行动方案，这就是回避风险。但回避方法解决法律风险有它的一些缺陷，如某些法律风险无法回避，有些法律风险并非完全由企业行为控制因而无法回避，以及在回避风险的同时也意味着放弃收益等。2、降低风险降低风险是指有意识地采取行动防止或减少法律危机的发生及所造成的企业最终损失。其降低风险的途径主要有3条：通过对影响法律风险损害结果的因素进行控制，以降

47、低法律风险的发生概率或损害程度；在法律风险之外，通过其他积极行为实现对法律风险的控制；通过改变法律风险之间的关联因素，实现法律风险净效应的降低。3、转移风险当发现某项法律风险是企业无法承受的，但又不能避免时，可通过适当的行为将风险转移给其他单位和个人。转移的方式主要有法律途径转移方式和保险方式，但风险转移是有成本的，企业应权衡风险转移的成本和它可能带来的损失减少或收益增加。4、接受风险接受风险是指企业在现有的法律风险水平上，不采取任何措施降低法律风险的可能性和影响，也不采取其他进一步的措施，由企业自行承担法律风险的对策。企业法律风险的产生原因企业法律风险产生的原因，总体上可分为企业自身内部产生

48、的风险因素和企业外部环境造成的风险因素。（一）企业自身内部存在的风险因素（1）首先体现为人的风险。企业经营好坏，归根结底，人的因素是最重要的，尤其是企业的管理者们基本可以控制并决定着企业的生死存亡。个人私欲极为强烈的管理者，其在进行管理或决策时，必然首先考虑其个人的私利并有可能为了个人的私利而不惜让企业承担更大的法律风险。所以从一定意义上讲，企业在选择用人时，本身就存在着风险。（2）从制度层面上讲，企业自身制度存在的缺陷也是导致或产生企业法律风险的内在潜因。组织管理企业，不能光靠企业领导个人的权威和能力，科学的管理其实最主要是指先进的企业管理制度。当然，制度本身也包括对物、对事的管理。但这一切

49、最终还是通过对人的管理来得到落实。制度是由人来制定产生的，而人自身的认识能力是有限的，所以，十全十美的制度是不存在的。企业运营的效率与风险总是一对矛盾的统一体。为偏重提高企业经济效益而制定的一些管理制度，其中也必然暗含着企业运营法律风险的增加。从企业运营的物质载体看，企业自身规模超大、机构废杂也是现代企业内部存在“多米诺骨牌”效应的直接依存的条件。随着科技的飞速发展，现代企业都在不断地进行（有时甚至是盲目的）扩张，其内部组织结构的复杂化、经营商品或提供服务的多样化已大大超乎前人的想像。为了更加有效地组织生产要素，企业自身的组织机构也变得异常的复杂，企业自身内部各职能部门的配合和信息沟通也变得越

50、来越困难，这同时也就意味着控制企业运营法律风险的成本增加、难度加大。（二）企业外部存在的风险因素（1）竞争对手方面的原因。企业作为市场经济的主体总是要在市场竞争中谋求生存和发展的，也就是说，参与竞争的任何一方都会想方设法尽可能为自己争得有利地位，包括会利用竞争对手对方的一些弱点、在法律方面的疏忽来达到自己的目的。随着科技的发展，尤其是在高科技领域，企业面临这方面的法律风险会越来越突出。况且，现代企业的竞争已经跨越了国界，企业竞争的水平和激烈程度在不断升级，自然企业所面临竞争对手方面的法律风险也会加大。（2）政策及法律法规自身变化的原因。国家政策、法律法规自身也是一个不断变化的动态系统，国家旧有

51、的政策、法律法规在不断地被废止和变更，同时新的政策、法律法规在不断地产生，或者说正在日趋走向严密和完善。尽管企业的管理者总想了解最新的国家政策、法律法规的变动，但总有了解不到或了解不全面的时候。可是，法律又是那样的无情，它不会因为你不知悉或了解不到就对你不产生作用，对国家政策或法律法规的无知在任何时候都不可能成为免除法律责任的正当理由。所以，国家政策、法律法规的不断变化对不能把握其变化的企业来说，无疑也是一种产生法律风险的外在因素。（3）其他非企业自身的原因。导致企业承担法律责任的其他非企业方面的原因主要包括意外事件、不可抗力、外部侵权等。俗话说“人算不如天算”，尽管人们已经尽了极大的努力去规

52、避所有风险，但仍有许多风险是人们无法规避掉的，如作为意外事件的社会动乱、罢工等（在有些国家或国际贸易中可归入不可抗力），作为不可抗力的自然灾害、自然事件等，政府和其他单位主体或企业外部人员对企业合法权益的侵害（如政府部门对企业不正当的收税和罚没财产）等。现实中导致企业运营法律风险的因素要比以上所分析的更多、更复杂，并且不可能是单独一个或几个因素在起作用，而是在一定的时空条件下各种因素结合在一块才起作用，其中必有起主导作用的因素。主导因素的不同又决定着不同的法律风险类型。企业商业秘密法律风险商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

53、我国反不正当竞争法、劳动法、刑法等法律都对商业秘密进行了保护。商业秘密与其他知识产权相比，具有如下几个特点。商业秘密保护范围广泛。与专利制度保护的专利相比，商业秘密制度保护的技术范围更大，凡是能够用专利制度保护的专有技术都可以采用商业秘密制度来保护；有些可借助商业秘密保护的技术，专利制度则无能为力。商业秘密保护成本低。商业秘密保护无须申请专利、维护专利的费用，其成本相对较低。商业秘密保护没有期限限制。专利保护则具有期限性，专利期满后，发明创造进入公有领域，所有人都可以免费实施。而若采用商业秘密的方式保护，只要企业保密工作做得好、不泄密，就可以永远使用下去。因此，对技术难度大，预计其他企业在一定

54、期限内不可能开发出来的专有技术，企业应考虑选择采用商业秘密方式进行保护。商业秘密法律风险中最根本的就是商业秘密的泄露风险。企业应注意以下环节发生商业秘密泄密的法律风险。1、核心人才流动泄露商业秘密掌握商业秘密的技术人员或管理人员被业务竞争的单位“挖走”，是企业商业秘密泄露的主要途径。此外，人才流动还应包括在职职工兼职、退休职工为他人提供服务等。防范人才流动导致的商业秘密泄露，应注意从签署与核心人才的劳动合同入手，在与他们的劳动合同中，应对商业秘密的保护作出明确的约定，避免企业人员管理的缺陷。2、商业间谍导致商业秘密泄密某些公司为了减少成本，采取向对手委派商业间谍的方式，获取竞争对手的商业秘密。

55、为了避免这种商业间谍导致商业秘密泄密，企业的人事主管部门在核心人才的人事任免、聘用方面，应仔细审查被录用的职员的职业背景和经历，辨别是否可能系竞争对手委派的“卧底”。3、发表学术论文带来商业秘密的泄密某些企业的专业人士为了建立和现固其个人在本领域的学术地位和专业威望，通过发表学术论文的形式，介绍其最先进的研究成果。论文发表后，该技术进入了公众视野，企业无法通过商业秘密来保护该技术。企业防范发表论文泄露商业秘密的法律风险的方法是：企业与职员签署合同，约定工作范围内的技术和方法不得以讲座、技术交流、发表论文等任何形式泄露。4、接待来访等原因泄露商业秘密明星企业通过接受采访、参观等途径，可以提高企业

56、的公众形象。然而，采访、参观本身也是商业失密的重要渠道。防范类似风险的方法是，企业建立完善的对外接待政策，注意在接受采访和参观过程中商业秘密的保护；组织的参观应避开核心的敏感区域；与来访者、参观者签订保密协议；不把最核心的秘密介绍给来访记者等。5、签署合同泄露商业秘密有时候企业对外商业谈判、签署协议的过程中，为了达成合同条款，双方需要逐步向对方提供一些信息、产品资料、性能数据等。有些场合下，可能最终协议没签成，却反而泄露了商业秘密。如何防止商业秘密被泄露，这就要充分利用保密协议或者框架协议中的保密条款。为了保护商业秘密，防范法律风险，企业在对外进行商业谈判之初就应签署保密协议。尤其是涉及重大投

57、资、融资、增资扩股、公司并购等项目中，签署一份完善的保密协议是非常必要的。这样可以保证即便最终未能成交，不会因为谈判的进展而泄露商业秘密。否则，若没签署保密合同，就可能导致要么企业不敢给对方提供必要的交易参考信息，造成交易障碍；要么提供这类信息后被对方泄露出去，影响公司未来经营。一般保密合同可以包括以下条款。（1）保密信息接受方的公司高层管理人员包括董事，合伙人，高级职员，雇员，法律顾问及代表人或代理人，在保密协议中承诺对有关本项目的资料、信息进行保密。（2）对保密信息进行定义。“保密信息”是指所有由披露方向接受方及其代表通过任何形式或媒介提供的与本项目有关的所有非公开的信息。保密信息包括但不

58、限于由接受方及其代表整理的所有分析、编辑及其他包含与本项目有关信息的文件（也就是派生文件）。（3）保密信息的例外。保密信息不包含以下信息：并非由本协议接受方违背本协议所造成的、已经或正在公开的信息；接受方在非保密的基础上，已经或正在获得的信息，并且接受方并未知道提供信息的来源方对保密信息负有保密义务的信息；接受方或其代表在接受披露方提供此信息前已经获取的信息；在未使用保密信息的情况下，由接受方或其代表开发的信息。（4）泄密赔偿的约定。保密信息的接受方同意，在其违约泄密的情况下，承诺赔偿经济损失。包括全部直接损失和间接损失。包括诉讼发生的全部费用、合理的律师费等。（5）保密信息的销毁。在保密信息

59、披露方的要求下，接受方将销毁或返还披露方所有保密信息（包括计算机硬盘中的电子文档），销毁所有派生文件。如果在洽商、谈判过程中被对方泄露商业秘密或者不当使用企业的商业秘密，企业可以拿起法律武器保护自身合法权益。我国合同法第四十三条规定，当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密，无论合同是否成立，不得泄露或者不正当地使用。泄露或者不正当地使用该商业秘密给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。企业商标法律风险商标是商品的生产者经营者在其生产、制造、加工、拣选或者经销的商品上或者服务的提供者在其提供的服务上采用的，用于区别商品或者服务来源的，由文字、图形或者其组合构成的，具有显著特征的标志。商标是现代经济

60、的产物，是企业极为重要的无形资产，是企业综合信息传递的媒介。商标作为企业形象识别系统战略的最主要部分，在企业形象传递过程中，是应用最广泛、出现频率最高，同时也是最关键的元素。企业强大的整体实力、完善的管理机制、优质的产品和服务，都被涵盖于商标中，通过不断的刺激和反复刻画，深深地留在受众的脑海中。随着新商标法的施行，商标的申请量日益增加，国内企业和跨国企业之间的商标纠纷越来越多，各种新的纠纷形式层出不穷，同时各企业的商标意识以及维权意识不断增强，如何正确判定是否构成侵权已成为社会各界普遍关注的问题。（一）商标申请战略及法律风险商标战略是制定者为了本身的长远利益和发展，运用商标制度提供的法律保护，