新经济时代知识员工的管理策略

1、新经济时代知识员工的管理策略【摘要】在人类社会踏入新世纪以后，新经济的浪潮滚滚而来，组织信息化，企业虚拟化等概念不断出现。掌握知识和专业技能的知识员工作为企业最重要的资源被越来越多的人所认识。本文研究了我国企业在知识员工管理问题上存在的问题和缺乏，分析了知识员工的个性和特点，然后指出了要科学地管理知识员工必须将人性化的鼓励措施和科学化的管理方法有机地结合起来。【关键词】新经济知识员工知识员工管理【abstrat】afterthehuansietystepsftnneentury,thetidefneenyrllsin,rganizingtheinfratinizatin,theenterpri

2、seaitsfrthenepttrisenstantlyvirtually.theknledgestaffhgraspenterpriseknledgeareregardasthestiprtantresurefenterprise.theauthranalysedthequestinandinsuffiientthattheenterpriseinuruntryexistsnquestinfanagingsfstafffknledgeinthistextandprbedknledgestaffsindividualharaterandharateristi,thenpintedutsient

3、ifianagerialknledgestaffsartifiialeasureandsientifiethds.【keyrds】neeni;knledgestaffs;anageentfknledgestaffs【正文】引言当今世界，新经济迅猛开展，信息化速度加快，世界面临信息化，全球化的两大趋势。随着信息技术的开展和经济的全球化运作，企业竞争环境变化的强度和频度、企业间竞争的剧烈程度在不断增强，而企业要在剧烈的市场竞争中生存和开展必须基于知识、技术及组织的不断变革与创新，因此知识员工将在企业中发挥越来越重要的作用。知识员工或称为知识工作者，knledgerker指的是那些掌握和运用符号和概

4、念、利用知识或信息工作的人，也就是指具有知识资本产权并以知识为载体进展价值增值，而且用脑子所创造的价值高于其体力所创造的价值的人。在新经济时代，信息知识、技术是消费经营和企业开展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得，在这意义上说，人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源，知识员工作为企业知识的载体，其重要性当然不言而喻。所以，开展知识员工的才能和潜力已成为管理活动的一个重要任务和目的1。我国参加t以后，经济的开展及其全球化要求企业不断成长和壮大，企业经济管理之间竞争的重点在于知识资讯科技综合体知识员工。企业要提升核心竞争力，最重要的是对知识员工的管理2。正是因为知识员工管理是企业

5、成功的关键因素，所以探究企业如何加强知识员工管理问题对是很有现实意义的。一、我国企业对知识员工的管理存在的问题面对日益剧烈的市场竞争，特别是我国参加t后同时面临国内同行和国际强大竞争对手的双重挑战，能否尽快培养和建立一支适应竞争需要数量充足质量保证的知识员工队伍，关系到我国企业的生存和开展。但是目前我国企业对知识员工管理还存在很多问题3。1.当前的人力资源管理体系不利于知识员工作用的发挥当前，我国很多企业人力资源管理还是粗放式的人事管理，重视“事而忽略了“人。企业人力资源管理部门往往只承当了员工招聘、人员调配、业绩考核、薪酬核发、人事培训、建立员工资料等日常性工作，他们忽略了对“人的研究和开发

6、，同时没有才能去研究和建立与企业开展战略相适应的人力资源管理机制，这导致企业的人力资源管理缺乏科学的管理体系，不利于调动知识员工的积极性，这种只看到眼前的被动式管理，滞后于企业整体开展步伐4。2.没有真正认识知识员工的重要性由于我国长期实行“大锅饭的方案经济，平均主义的残留不同程度的存在人们的脑中。虽然改革开放经济开展了，但是在不少企业中从管理者到员工没有真正认识知识员工的重要性，即使有的明智的管理者认识到这点，想要实现对知识员工待遇上的倾斜，但是由于体制惯性，改革失败的居多。知识员工的重要性根本没有得到表达。3.缺乏科学、高效的绩效评估和鼓励制度很多企业仍然沿用传统的、以经历判断为主的考核评

7、估手段、不科学的分配方式和简单的物质鼓励手段。不少企业在选人用人上只重学历和资历，无视对人员素质、业绩和潜能的评测和分析5。不少企业的鼓励力度有限，手段很单一，没有一套完善的机制来调动和激发知识员工的工作积极性和对企业的归属感。4人力资源管理上投入缺乏和资源浪费并存虽然不少企业深化认识到人力资源尤其是知识员工的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入缺乏，同时，珍贵的资源没有用在重要的对知识员工的鼓励方面，而是浪费在日常的平均主义的人事管理上6。二、知识员工个性和特点我国的企业之所以在知识员工的管理上存在很大的缺乏，归根结底就

8、是对知识员工特点认识不够。彼得?德鲁克说：“知识员工不能被有效管理，除非他们比组织的任何其别人更知道他们的特殊性，否那么他们根本没用。为此，必须充分理解及掌握知识员工的特点7。1.知识员工拥有很高的专业技能和持续的学习才能知识员工往往受过良好的、系统的专业教育，拥有高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时他们大多具有较高的个人素质，丰富的知识，开阔的视野。同时知识员工掌握的知识不是静态的，他们有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习才能。正如著名管理学家库伯所说：“知识员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些机密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的才能。8在不断变化的环境中持续学习才能才

9、是知识员工最根本的优势。2.知识员工对企业的忠诚度较低,具有强烈的流动愿望知识员工的自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所效劳的企业。即使知识员工分开特定企业，他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能，获得聘用或者自己创业，重新实现自己的价值。所以他们具有强烈的流动愿望，这对企业提出了严峻的挑战。实际上，适当的人才流动对企业是有利的，因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是，知识员工离任毕竟是人才流失，所以企业加强员工流失风险管理，增强知识员工的忠诚度。3.知识员工具有很强的创新才能和战略思维才能创新才能是知识员工最重要的特征。正是他们的创新才能，可以为企业创造一般人根本

10、无法相比拟的价值。知识员工从事的不是简单机械性工作，而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步和科技的开展，不断使产品和效劳得以更新，为企业创造宏大的价值。由于知识员工在企业开展过程中的关键作用，所以要具有一定的战略思维才能，才能在纷繁复杂的市场环境中，发现真相，同时使他们的创新成果为理论所承受。4.知识员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以详细衡量知识员工的业绩和价值评价是复杂而不确定的，他们工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定消费车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任

11、意的工作外时间和场合。因此，他们劳动绩效衡量，个体劳动成果与团队劳动成果确实定，报酬与绩效的相关性，知识员工的内部组合与分流，绩效分析，等等，都对企业传统的考核提出了挑战。5.知识员工因为拥有知识资本而享有很高的自主性和独立性知识员工独立自主从事某项活动的意识很强，由于他们拥有企业消费手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。他们要求受到企业的信任和支持，充分地受权，要有一定的活动范围。过死的规章制度只能压抑他们的创造性和工作

12、灵感。知识员工的工作形式发生改变，出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟团队9。6.在知识员工团队中指导与被指导的界限模糊，人人趋于平等双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。在企业中，指导的有效性在于认识这种互动性，以及有意识地管理这种动态性。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管理知识员工的准那么。在知识员工团队中，人人都是平等的，这有利于他们的有效互动和互相学习，对组织的利益也有好处。7.知识员工对企业价值奉献大，对自身价值回报的期望也高他们的内在需求形式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求，而出现了混合式需求10。物质待遇虽然是低层次需求，但是如今它已是一个人社会声望

13、的标志，变成一种成就层次上的满足。从这个角度看，如今的需求层次完全是一种混合式需求。正是知识员工的个性化需求要求企业人力资源管理持续地提供面向客户的个性化人力资源效劳。8.知识员工更看重精神方面和成就方面鼓励他们对于物质要求不是特别迫切。在知识员工的鼓励构造中，成就鼓励和精神鼓励的比重远大于金钱等物质鼓励。所以他们更渴望看到自身的成长、自由工作的权利和工作的成果，他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所奉献。因此，成就本身就是对他们更好的鼓励，而金钱和晋升等传统鼓励手段退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识员工同样格外注重别人、组织及社会的评价

14、，并强烈希望得到社会的认可和尊重。三、知识员工的管理策略1.企业要遵循“以人为本，尊重人性的管理理念，给知识员工以充分实现个人价值的开展空间现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识员工视为展示自我、实现自身价值的最正确平台。假如企业对人性缺乏根本的理解和尊重，无视了知识员工的个人价值，使他们实现个人价值的需要长期得不到满足，就无法留住最好的员工，企业也将因此失去竞争力。“以人为本，尊重人性作为现代管理理念，强调把管理的最终目的进步企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型和强迫型的行为，而是贯穿在鼓励、信任、关心、体贴整个过程11。管理者不能把知识员工视为单纯

15、的“经济人，只是满足其生存需要和物质利益，而是应该注重他们的尊重、自我实现等高层次精神需求，以提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动他们的积极性。在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念；将外部控制化为自我控制，使知识员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感，进而使他们的个人价值实现与企业的生存开展到达统一。2.信任员工，充分受权，进步知识员工的参与感和责任感对知识员工的充分受权要求建立相应的组织构造。这种组织构造，一是让上级管理者要有一定的超脱性，将经营管理权充分授予下级，让其充分自治；二是将下级转变为指导者，赋予他们指导职责。传统的组织形式只能包容一个指导，在其专门业务领域内成为超过上级

16、程度的指导者；三是扩大非上级干预的业务流程，增大知识含量，让他们按照任务要求，自行制定解决方案，处理施行中出现的问题。德国群众汽车公司在削减管理层后，遇到如何分配原来的管理工作的问题。群众充分受权给员工，既给了公司对他们的信任，同时也让他们有了更强的参与感和责任感。根据知识员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进展充分的受权，允许他们自主制定他们认为最好的工作方法，而不宜进展过细的指导和监视，更切忌采用行政命令的方式强迫性的指令；另一方面，要为知识型员工独立承当的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进展。事实证明，让知识员工参与他们分工

17、业务或利益相关的决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重。知识员工由于拥有专业知识和技能，。往往最理解问题的状况、改良的方式，以及客户的真实想法。一旦他们对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过受权，公司就可以用很低的本钱得到更高的效率。3.充分尊重知识员工的个性，建立学习型的个人和组织具有创造性潜能的优秀员工往往有着强烈的个性，或者说，优秀员工的创造性往往蕴含与其独特鲜明的个性中。而充满个性魅力的知识员工是企业最珍贵的资本，是企业创新开展的源泉12。ib总经理沃森信奉丹麦哲学家哥尔科加德的一段名言：野鸭或许能被人征服，但是一旦被征服，野鸭就失去了它

18、的野性，在也无法海阔天空的自由飞翔了。沃森说：“对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来毫不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去度假垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我寻找的却是那些个性强烈、不拘小节、直言不讳，甚至令我不快的人。假如你能在周围开掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。可见，不拘一格、甚至刻意寻求那些个性张扬而不安分守己、循规蹈矩的人，往往可以帮助企业发现最具个性和创造力知识员工。要吸引个性化的知识员工，除了尊重他们的个性，更重要的是增强企业自身的魅力。企业和知识员工共同建立学习型的组织和个人是一个很有效的方法。造就学习型的组

19、织和个人不仅有利于企业强化核心竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并且对提升知识员工的个人素质和才能起了积极作用，因此企业对知识员工的吸引力大增。4.对知识员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施著名管理学家彼得?德鲁克在深化指出，人人从内心深处是反对被“管理的。这一观点尤其适用于知识员工。对于知识员工而言，监视是一座特殊的地狱。他们在各种复杂的规章制度束缚和“监工头事的监视严管下，可能丧失所有的激情和创造力。一个称职的管理者应当知道怎样引导知识员工的开展。诸如通过详细事例引导他们仔细考虑擅长什么，看重什么，如何学习和追求开展。这种自我认识对知识员工获得工作绩效和正确评价自我是非

20、常重要的。因此，德鲁克建议，应当“引导知识员工，而不是“管理他们13。引领而不是管理，意味着要为知识员工创造更为宽松、开放的工作环境，详细包括自主工作的权利，弹性工作制，自由发表意见的气氛，容忍他们的工作失误，创造充满乐趣和关爱的工作环境。因此，企业可酌情对知识员工施行弹性工作制。包括弹性工作时间、在家办公等多种形式。现代信息和网络技术的开展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识员工的工作特性，而且可以为企业节省办公场地，降低费用开支。同样，允许知识员工“试错一定程度上是必要的宽容管理方式。容忍犯错误的态度给予了知识员工最大的心理宽容度，增进了他们对企业的信赖

21、和忠诚度，也有助其创造潜力的发挥。在才能范围内，企业有必要为员工解决了后顾之忧，许多跨国企业如微软、惠普等，都为员工设立了子女幼儿园，在办公时间，员工可以把孩子放在公司，还可以与子女共进午餐，这样使员工可以安心工作。理论证明，注重对员工的感情投入，是企业留住知识员工的关键。5.建立科学的考核评价机制，加强对知识员工的有效管理虽然知识员工具有很强的创造才能和对企业的奉献，同时他们的工作环境复杂、难以监控，但是必须利用科学的方法对知识员工的绩效进展有效的评价。同时，知识员工只有知道自己的工作成果，才能实现成就鼓励。企业要破除平均主义、以员工业绩考核为主体的员工考核体系，逐步形成制度化、科学化、实用

22、性强、适应企业特点的考核评价机制，这仍然是科学管理知识员工工作要研究的重点内容之一。1要掌握好考核的全面性和实用性尺度，提升考核的价值。传统意义上的考核在施行过程中，仅表现为考核者对于被考核者的单向考核，我们称之为90度考核。理论证明此种单一考核渠道存在诸多弊端。在企业人力资源考核中，被考核者要承受来自四个角度的即直接指导或直接收理者的考核、自我考核评价、被考核者所在部门的平行部门的考核、公司上级的考核。按照不同的权重组成的四方面考核形成360度的考核体系，表达了合理性和全面性。同时，在考核指标的设计上，对知识员工的考核一般包括三个方面：工作态度，工作才能和工作业绩。2考核方式上定性和定量相结

23、合，增强考核的可操作性和准确性。现代意义上的考核应该是“有形的，强调考核指标的可定量测定，防止使用抽象、难以判断比拟的考核指标，要求考核工程及内容详细化、可操作强，这样才能保证考核结果的准确性和可比性。3逐步从绩效考核开展到绩效管理，把握好知识员工管理的新趋势。绩效管理是通过对人的管理去进步成功概率的思路和方法，它是一个持续的沟通过程，与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目的，也重视行为目的，规定了知识员工既定的工作职责，他们的工作对公司实现目的的影响，他们和上级之间应如何共同努力以维持、完善和进步绩效，工作绩效如何衡量，如何排除影响绩效的障碍等方面有明确的要求和规定。6.企

24、业必须确定全面的薪酬分配制度，充分鼓励知识员工对知识员工来说，令人满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容。正如?财富?所分析的，一旦人们在物质满足上到达了一定程度，他们关心更多的就是自我实现和满意的工作环境。所以，企业必须实现一种全面的薪酬战略，即企业付给知识员工的薪酬分为外在和内在两部分。外在报酬主要为知识员工提供的可量化的货币性价值。比方根本的工资、奖金等短期鼓励薪酬，股票期权、认股权、购置公司的股票、股票奖励等长期鼓励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他货币性支出，比方住房津贴、俱乐部会员资格、公司配车等等。内在报酬那么指非货币性质的各类鼓励因素。

25、比方工作满意度，为完成工作而提供各种便利工具，培训的时机，进步个人民望的时机，吸引人的公司文化，良好的人际关系，互相配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。外在薪酬和内在薪酬必须严密结合，互相配合，构成了完好的薪酬体系。这样才能，更好的满足知识员工的全面需求，真正留住人才。7.加强新型员工关系管理，建立新型战略伙伴关系今天知识员工同组织的关系已经发生了和大的变化。员工和企业的关系不再是传统的不平等的雇主与雇员关系，更多的是平等的伙伴关系。知识员工既是企业的员工又是企业的拥有者。知识员工可以通过技术、专利等知识方式像资金提供者那样提供“资本智力资本。这类变化使得知识员工与雇主的关系可以转化

26、成战略伙伴关系。作为战略伙伴，知识员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是解决眼前面临的问题，还是规划自己的将来的工作性质，都应该有本质的发言权。在报酬方面，知识员工除了获得工资报酬，他们作财富的直接创造者，还应该与出资者一起分享成功、参与剩余价值的分配。知识员工还应该与企业决策者分享决策权。透明、民主的决策使知识员工觉得他们受重视和尊重，有助于进步他们的士气。因此这是一种全新的员工关系管理。8.加强对知识员工的人生观、职业道德教育，培养全方位素质只有具有良好的道德品格，认同企业价值，对企业有忠诚度的人才，才能为企业所用，没有忠诚度人才对企业来说是没有价值的。所以既要培养知识员工的忠诚

27、，又要给知识员工全面的学习时机。管理大师彼得?德鲁克说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉14。在新经济时代，这种培训与教育也是企业吸引和留住知识员工的重要条件。为此，企业应将教育与培训贯穿于知识员工的整个职业生涯，使他们可以不断更新知识构造，随时学习到最新的知识与技术，保持与企业同步开展，从而成为企业最稳定可靠的资源。高素质的、具有创新才能的知识员工是企业开展的灵魂。随着事业的开展，企业对知识员工的倚重将不断增加。许多知识员工将从单纯的技术岗位和部分性工作转而承当更具综合性、全局性的管理和指导工作。技术专家和管理者身份的交融将成为企业对员工需求的新趋向。为此，企业在发挥知识员工作用

28、的同时，需要加强对他们的全面培养，使之与企业的开展同步成长，并能在将来的开展中承当重任。9.创造一个良好的“软环境，增强知识员工的凝聚力良好的软环境及注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。?财富?评出的最受欢送的100家最正确公司中的几十家大方的为知识员工提供“软福利那种可以进一步协调工作和生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活效劳，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为他们提供了极大的方便，这种福利也使公司在他们心目中是个有人情味的家庭，承受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆贺会、舞会等，通过这些活动，不但可以加

29、强人与人之间的联络，管理者还可以倾听员工的心声和对企业的各种意见和建议15。总之，知识员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应该经常深化下属中去，平等对话，并经常出席各类集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使得知识员工有强烈的归属感，而不是组织的边缘人。10.全面加强对知识员工的压力管理，保证他们的身心安康“水激石那么鸣，人激志那么宏，所以一定程度的压力是动力的源泉，无压力那么无动力，但是压力过大也会产生负面影响。管理学家罗宾斯教授认为压力与组织的工作绩效是一种倒“u型管理，即只有在压力等于人的最大承受才能时，人的效率到达最大值，压力过大或过小时都不利于组织绩效的进步。压力

30、管理的关键就是找到这个最正确点16。知识员工的压力管理也遵循这一原那么。要对知识员工形成适度压力，第一可以赋予知识员工挑战性的工作，相对于普通员工，知识员工更关注自身价值的实现，他们并不满足于被动的完成一般性的任务，而追求完美的结果，把攻克难关看作一种乐趣，一种实现自我价值的方式，当然这也是一种潜在的压力；第二赋予知识员工更多的责任和信任，对知识员工的信任和尊重，让其承当更大的责任，那么在无形中形成一种压力；第三可以对知识员工进展积极地引导，广泛开展与外界的交流，管理者应积极为其创造走出去的条件，通过横向的比拟增加他们的压力，从而激发他们的赶超欲望。但是也要积极缓解知识员工工作压力。他们从事的是创造性的工作，往往是高强度的脑力劳动，同时他们之间的竞争很剧烈，工作有很大的压力。压力过大会产生很负面的后果，在美国，慢性疲劳综合症与艾滋病齐名，被视为“21世纪人类最大的敌人，在日本，估计每年因工作压力过大而死亡的人数多达10000名17。因此，知识员工的压力过大问题，日益引起管理学界的关注。所以，为了缓解与释放知识员工的压力，有必要建立良好的沟通机制，包括团队中的沟通，上下级之间的沟通，逐步实现无缝沟通。良好的团队沟通可以起到知识共享、信息