人力资源3级总结的资料

1、.：.； 人力资源管理师三级本卷须知考试时间为5月中旬,一上午的时间,上午考实际与实操,实际：选择题机考，其中第一部分为10分的职业品德，根据本人思想答题，假设低于6分，机器就不判卷了，请留意。第二部分为单项选择和多项选择。实操：1简答：45道，答题标清题号：1、2、3。 2计算：23道，普通在课本后几章，例如绩效考核与薪酬福利，请大家记住公式，答题时假设不会做，就把公式写上，把里面的数带进去。 3论述：标清题号：1、2、3，写完每一主句后再延伸解释一下。 4方案设计：20-30分，范围普通为：招聘、培训、年初人力资源规划、薪酬福利设计等。请把课本每一章的第一节步骤都记住。三级人力资源管理复习

2、资料第一章 人力资源规划广义的人力资源规划是什么？ 是企业一切人力资源方案的总称，是战略规划和战术方案的一致。狭义的人力资源规划是什么？ 指为实施企业的开展战略，完成企业的消费运营目的，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供应进展预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程。人力资源规划可以分为哪几种规划？ 长期规划5年以上的规划、中期规划1-5年、短期规划1年以内的规划人力资源规划的内容？ 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体开展战略的目的，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和战

3、略的规定，是各种人力资源详细方案的中心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处置和运用，组织构造图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目的实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建立的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供应预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工本钱、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、

4、结算，以及人力资源费用控制。任务岗位分析的定义？ 是对给类任务岗位的性质义务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承当本岗位义务应具备的资历条件所进展的系统研讨，并制定出任务阐明书等岗位人事规范的过程。任务岗位分析的内容？1、对各类任务岗位的性质义务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进展系统研讨。2、界定任务范围和内容后，提出承当本岗位义务应具备的员工资历条件。3、制定出任务阐明书等岗位人事规范。任务岗位分析的作用？1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了根底。2、为员工的考评、提升提供了根据。3、是企业单位改良任务设计、优化劳动环境的必要条件。4、是制定有效的人力资源规划，进展各类人

5、才供应和需求预测的重要前提。 5、是任务岗位评价的根底，而任务岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。任务岗位分析的信息来源1、书面资料2、任职者的报告3、同事的报告4、直接的察看任务岗位分析的程序？预备阶段 本阶段的详细义务是：了解情况，建立联络，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据任务岗位分析的总目的、总义务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，掌握各种根本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。1明确岗位调查的目的。2确定调查的对象和单位。3确定调查工程。4 确定调查表格和填写阐明。5确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好任务岗位分析，还应做好员工的思想任务，阐

6、明该任务岗位分析的目的和意义，建立友好协作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心思预备。 4、根据任务岗位分析的义务、程序，分解成假设干任务单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟习详细的实施步骤和调查方法。必要时可先对假设干个重点岗位进展初步伐查分析，以便获得岗位调查的阅历。二调查阶段 本阶段的主要义务是根据调查方案，对岗位进展仔细细致的调查研讨。三总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进展深化细致的分析，最后，再采用文字图表等 方式，作出全面的归纳和总结。岗位规范的定义？即劳动规范、岗位规那么或岗位规范，它是组织中各类岗位某一专项事物

7、或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的一致规定。岗位规范的主要内容：1、岗位劳动规那么2、定员定额规范3、岗位培训规范4、岗位员工规范岗位规范的构造方式：1、管理岗位知识才干规范2、管理岗位培训规范3、消费岗位技术业务才干规范4、消费岗位操作规范5、其他种类的岗位规范。任务阐明书的概念？是组织对各类岗位的性质和特征、任务义务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资历条件等事项所作的一致规定。任务阐明书的分类： 1、岗位任务阐明书：即以岗位为对象所编写的任务阐明书； 2、部门任务阐明书：即以某一部门或单位为对象编写的任务阐明书； 3、公司任务阐明书：即以公司为对象编写的任务阐

8、明书。 后两种阐明书可以归为一类，统称为部门任务阐明书，只是阐明的范围有所不同。岗位规范和任务阐明书的不同？1、所涉及的内容不同。任务阐明书是以岗位“事和“物为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和阐明广泛得多，只是其有些内容与任务阐明书的内容有所交叉。2、所突出的主题不同。岗位阐明书是在岗位分析的根底上，处理“什么样的人才干胜任本岗位的任务的问题；任务阐明书不仅要处理岗位阐明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？3、详细的构造方式不同。任务阐明书不受规范化原那么的限制，可繁可简，构造方式多样化；岗位规范普通由企业职能部门按企业规范化原

9、那么，一致制定并发布执行的。起草和修正任务阐明书的详细步骤？ 1、需求在企业单位内进展系统全面的岗位调查，并起草出任务阐明书的初稿。 2、企业单位人力资源部组织岗位分析专家包括各部门经理、主管及相关的管理人员分别召开有关任务阐明书的专题研讨会，对任务阐明书的订正、修正提出详细意见。任务岗位设计的根本原那么？ 1、明确义务目的的原那么。2、合理分工协作的原那么。3、责权益相对应的原那么。任务岗位设计的方法？一传统的方法研讨技术，是运用调查研讨的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进展全面系统的察看、记录和分析，找出其中不用要不合理的部分，寻求构建更为平安经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包

10、括：1、程序分析。2、动作研讨。二现代工效学的方法，是研讨人们在消费劳动中的任务规律、任务方法、任务程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。三其他可以自创的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程IE)所阐明的根本实际和根本方法。改良岗位设计的内容？ 1、岗位任务扩展化和丰富化2、岗位任务的满负荷3、岗位的工时制度4、劳动环境的优化 扩展化与丰富化的差别？ 任务扩展化和任务丰富化虽然都属于改良岗位设计的重要方法，但两者存在明显差别。前者是经过添加义务、扩展岗位义务构造，使员工完成义务的内容、方式和手段发

11、生变卦；而后者是经过岗位任务内容的充实，使岗位的任务变得丰富多彩，更有利于员工的身心安康，促进员工的综合素质逐渐提高，全面地开展。改良岗位设计的意义？ 1、是企业劳动分工与协作的需求2、企业不断提高消费效率添加产出的需求3、劳动者在平安、安康、温馨的条件下从事劳动活动在生理上、心思上的需求。企业定员的定义？ 也称劳动定员和人员编制，企业劳动定员是在一定的消费技术组织条件下，为保证企业消费运营活动正常进展，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力运用的一种数量和质量界限。人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制企业定员的作用 1、合理的劳动定员是企业用人的科学规

12、范。2、合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要根据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。企业定员的原那么一定员必需以企业消费运营目的为根据。二定员必需以精简、高效、节约为目的。 1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、任务应有明确的分工和职责划分。三各类人员的比例关系要协调 企业内人员的比例关系包括：直接消费人员和非直接消费人员的比例关系；根本消费工人和辅助消费工人的 比例关系；非直接消费人员内部各类人员以及根本消费工人和辅助消费工人内部各工种之间的比例关系等。四要做到人尽其才，人事相宜。五要发明一个贯彻执行定员规范的良好环境。六定员

13、规范应适时修订。企业定员的根本方法一按劳动效率定员是根据消费义务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。二按设备定员是根据设备需求开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。三按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的任务量大小来计算定员人数。四按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。五按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。企业定员的新方法一运用数理统计方法对管理人员进展定员。二运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。三运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。四零基定员法。什么是定员规范： 是由劳动定

14、额定员规范化主管机构同意、发布，在一定范围内对劳动定员所作的一致规定。编制定员规范的原那么： 1、定员规范程度要科学、先进、合理2、根据要科学3、方法要先进4、计算要一致5、方式要简化6、内容要协调制度化管理的定义 以制度规范为根本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制“科层制劳动环境优化思索的要素影响劳动环境的物质要素：1、任务地组织2、照明器材与颜色3、设备、仪表、支配器的配置影响劳动环境的自然要素：详细包括：空气、湿度、温度、噪声以及厂区绿化等要素。人力资源管理制度体系的特点与构成特点：一企业人力资源管理制度表达了人力资源管理的根本职能。由1、录用。2、坚持。3、开展。4、

15、考评。5、调整五种根本职能构成。二企业人力资源管理制度表达了物质存在与精神认识的一致。构成： 企业人力资源管理制度体系可以从根底性管理制度和员工管理制度两方面入手，进展规划设计，属于劳动人事根底管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；任务岗位分析与评价任务的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动维护用品与平安事故处置的规定；职业病防治与检查的规定等。对员工进展管理的制度主包括：任务时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动维护与方案生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规

16、定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级赞扬的规定；员工称心度调查的规定等。制定人力资源管理制度的原那么、要求和步骤原那么：1共同开展原那么；2适宜企业特点；3学习与创新并重；4符合法律规定；5与集体合同协调一致；6坚持动态性。要求：1从企业详细情况出发；2满足企业的实践需求；3符合法律和品德规范；4注重系统性和配套性；5坚持合理性和先进性。步骤：1提出人力资源管理制度草案；2广泛征求意见，仔细组织讨论；3逐渐修正调整、充实完善。人力资源管理费用审核的要求、方法与程序要求：1确保审核的合理性；2确保审核的准确性；3确保审核的可比性。方法：在审核费用时，首先要

17、仔细分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需求哪些资源、多少资源给予支持如人力资源、财务资源、物质资源。这些费用预算与执行的原那么是“分头预算，总体控制，个案执行，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，工程之间根据余缺，在经济同意程序后可以调剂运用。对有些工程如培训费用，按运用部门进展控制，防止部门之间相互挤占而完不成各自的培训义务。程序：在审核下一年度的人工本钱预算时，首先要检查工程能否齐全，尤其是那些子工程。在审核时，必需保证这些工程齐全完好，留意国家有关政策的变化，能否涉及人员费用工程的添加或废止。特别是该当亲密留意企

18、业在调整人力资源某种政策时，能够会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分表达，以获得资金上的支持。总之，工资工程和基金工程必需严厉加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，该当关注国家有关规定和发放规范的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要工程，以保证在人力资源费用预算中得以表达。人力资源费用控制的作用、原那么与程序作用：1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使任务顺利完成的前提下使企业达成人工本钱目的的重要手段。2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提

19、供了保证。原那么：及时性原那么、节约性原那么、顺应性原那么、权责利相集合的原那么程序：1、制定控制规范；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差别的处置。第二章 招聘与配置员工招聘渠道和特点渠道：内部招募：一引荐法；二公告法；三档案法。外部招募：一发布广告；二借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。三校园招聘；四网络招聘；五熟人引荐。特点：内部招募：1、准确性高；2、顺应较快；3、鼓励性强；4、费用较低；5、在组织中呵斥一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立笼统的作用；4、挑选难度大，时间长；5、进入角色慢；

20、6、招募本钱大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。选择招聘渠道的主要步骤 1、分析单位的招聘要求2、分析潜在应聘人员的特点3、确定适宜的招聘来源4、选择适宜的招聘方法校园招聘时应留意的问题 1、要留意了解大学生在就业方面的一些政策和规定2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船和几只船的景象3、交流过程中应该留意对学生的职业指点，留意纠正他们对本人才干不真实践估计的错误认识。采用招聘洽谈会方式应关注的问题 1、了解招聘会的档次2、了解招聘会面对的对象3、留意招聘会的组织者3、留意招聘会的信息宣传网络招聘的优点 1、本钱较低、方便快捷2、选择的余地大，涉及的范围广3，不受时间和地点的限制4，使

21、应聘的重要资料的存储、分类、处置和检索更加快捷化和规范化。对应聘者进展初步挑选的方法以及各方法应该留意的问题1挑选简历的方法。分析简历构造；重点看客观内容；判别能否符合岗位技术和阅历要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。2挑选恳求表的方法。判别应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。3笔试方法。命题能否恰当；确定评阅分规那么；阅卷及成果复核。面试的根本步骤：面试前预备、面试开场、正式面试、终了面试、面试评价。面试提问的技巧：开放式、封锁式、清单式、假设式、反复式、确认式、举例式。面试提问时应留意的问题： 1、尽量防止提出有倾向性的问题2、有意提问一些相互矛盾的问题3、了解应聘者

22、的求职动机4、所提问题要直接了当，言语简练5、察看他的非言语行为心思测试的分类： 一、人格测试；体格与生理特征、气质、才干、动机、价值观与社会态度等。 二、兴趣测试；现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 三、才干测试；1、普通才干倾向测试；2、特殊职业才干测试；3、心思运动机能测试。 四、情境模拟测试法；1、言语表达才干测试；2、组织才干测试；3、事务处置才干测试。情景模拟测试的方法：公文处置法、无指点小组讨论法，决策模拟法，访谈法、角色扮演 无指点小组讨论法：对一组人同时进展测试的方法，普通由46人组成，不指定谁充任主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。

23、测评者不出面干涉场内气氛，令其自发进展，测评过程也由察看者给分。简述员工录用决策战略的分类。1、多重淘汰式；2、补偿式；3、结合式确定最终录用人员时应留意的问题 做出录用战略时应留意的问题： 1、尽量适用全面衡量的方法2、减少作出录用决策人员3、不能求全指摘如何进展员工招聘的评价一、本钱效益评价：一招聘本钱；二本钱成效评价；三招聘收益本钱比。二、数量与质量评价：一数量评价；二质量评价。三、信度与效度评价：一信度评价；二效度评价。劳动分工的内容：是在科学分解消费过程的根底上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的但又相互联络的任务。劳动分工的方式：1、职能分工；2、专业工种分工；3、技术分工。

24、劳动分工的原那么：1、把直接消费任务和管理任务、效力任务分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把预备性任务和执行性任务分开；4、把根本任务和辅助任务分开；5、把技术高低不同的任务分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。劳动协作的内容：是采取适当的方式，把从事各种部分性任务的劳动者结合起来，共同完成某种整体性的任务。劳动协作的方式：简单协作和复杂协作劳动协作的要求：1、尽能够地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变卦，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严厉规定；2、实行经济合同制；3、全面加强方案、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现

25、。员工配置的方法：以人员为规范进展配置；以岗位为规范进展配置；以双向选择为规范进展配置。5S活动的内容：1、整理。改善和添加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高任务效率；减少磕碰的时机，保证平安，提高质量；消除管理上的混放、混料等过失事故；有利于减少库存量，节约资金；改动作风，提高任务心情。2、整顿。对现场需求留下的物品进展科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进展管理，以便用最快的速度获得所需之物，以最简捷的流程完成作业。3、清扫。在进展清洁任务的同时进展自我检查。4、清洁。对整理、整顿、清扫的成果的稳定和维持，使之制度化。5、素养。即教养，努力提高员工的素养

26、，养成良好的作业习惯，严厉遵守行为规范，而不需求他人督促，不需求指点检查，这是“5S活动的中心。53活动要到达的目的 1、任务变化时，寻觅工具和物品的时间为02、整顿现场时，不良品为03、努力降低本钱，减少耗费，浪费为04、缩短消费时间，交货延期为05、无走漏、无危害、事故为06、各员工积极任务，相互团结友爱，不良行为为0.劳动环境优化的内容：1、照明与颜色2、噪声3、温度和湿度4、绿化劳动轮班的组织方式：一两班制；二三班制；1、延续性三班制；2、延续性三班制三四班制；1、“四八交叉；2、四六任务制；3、五班轮休制。四班三运转的组织方式 即四班轮休制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早

27、、中、夜色三班轮番消费，坚持设备延续消费不停，工人每八天轮休两天的轮班任务制。五班四运转的组织方式 是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错 三班轮番消费，坚持设备延续消费不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班不超越6小时，担任完成清洗设备、清扫卫生、维护环境等辅助性、效力性任务义务。劳务外派与引进的定义： 是以作为消费要素的劳动力的国际流动，经过提供劳动和效力，从中收取报酬的一种商业行为。劳务外派的程序1、 个人填写，进展约定登记；2、外派公司担任安排雇主面试劳务人员，或将恳求人留存的个人资料引荐给雇主挑选；3、外派公司与雇主签署，并由雇主对录用人员发约请函；4、录

28、用人员递交办理手续所需的有关资料；5、劳务人员接受出境培训；6、劳务人员到检疫机关办理国际游览；7、外派公司担任办理审查、报批、护照、签证等手续； 8、离境前交纳有关费用。劳务外派的管理:一外派劳务工程的审查；二外派劳务人员的挑选；三外派劳务人员的培训。劳务引进的管理:一聘用外国人的审批；1、拟用的外国人履历证明；2、聘意图向书；3、拟聘用外国人缘由的报告；4、拟聘用外国人从事该项任务的资历证明；5、拟聘用外国人安康情况证明；6、法律、法规规定的其他文件。二聘用外国人就业的根本条件；1、年满18周岁，身体安康；2、具有从事该项任务所必需的专业技艺和相应的任务阅历；3、无犯罪记录；4、有确定的聘

29、用单位；5、持有效护照或能替代护照的其他国际游览证件。三入境后的任务。1、恳求就业证；2、恳求居留证。第三章 培训与开发培训需求分析的定义 是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种方法和技术，对组织及成员的目的、知识、技艺等方面进展系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析的内容 培训需求的对象分析、培训需求的层次分析、培训需求的阶段分析培训需求分析的作用 有利于找出绩效差距，确定培训目的；有利于找出处理问题的方法；有利于进展前瞻性预测分析；有利于培训本钱的核算；有利于促进企业各方达成共识。需求分析的根本任务程序一做好培训前期的预备任务。1、建立员工背景档案

30、；2、同各部门人员坚持亲密联络；3、向主管指点反映情况；4、预备培训需求调查。二制定培训需求调查方案。包括1、培训需求调查任务的行动方案；2、确定培训需求调查任务的目的；3、选择适宜的培训需求调查任务；4、确定培训需求调查的内容。三实施培训需求调查任务。1、提出培训需求动议或愿望。2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。四分析与输出培训需求结果；1、对培训需求调查信息进展归类、整理；2、对培训需求进展分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。培训需求信息的搜集方法：1面谈法；2重点团队分析法；3任务义务分析法；4察看法；5调查询卷。如何运用绩效差距模型进

31、展培训需求分析调查1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实践绩效之间差距的一个目的。往往其存在问题的地方，也就是需求培训来加以改善的地方。2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进展预先分析和直觉判别是很重要的。要决议普通方法的问题及运用何种工具搜集资料的问题。3、需求分析阶段。这一阶段的义务是寻觅绩效差距。传统上，分析的重点是任务人员目前的个体绩效同任务要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和任务阐明。因此，任务设计和培训就高度地结合在一同了。培训规划的主要内容 1、培训目的确实定2、培训内容的开发3、实施程序的设计4、评价手段的选择5、培训资源的筹备6、培训本钱的预算。

32、制定员工培训方案的步骤和方法1、培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的客观判别到客观的定量分析之间的各种方法。方法确实定依赖于对于整个任务中“哪些任务领域是最重要的和“哪种培种效果最好的判别。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽能够客观地搜集和分析数据，并在此根底上决议能否真正地需求培训。2、任务阐明。任务阐明的方法包括直接察看熟练工的实践任务，搜集熟练工本人的引见等间接资料，等等。有些方法留意熟练工的外显行为，有些方法那么留意熟练工进展任务时的精神活动。当任务阐明根据实证数据来决议培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽能够搜集客观的、全面的数据。3、义务分析

33、。一种方法是列出任务人员在任务中的实践表现，进而对它们进展分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出任务人员在任务中心思活动，然后进展分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠客观定性分析，又可靠客观定量分析。终究采用哪种方式，工由费用、时间等要素来决议。4、排序。通常，排序依赖于对义务阐明的结果的检查与分析。义务阐明的结果能显示出义务之间在层次、程序上的联络，这些是排序的根本根据。基于这些联络，再思索到其他一些要素，排序就能完成。5、陈说目的。设计者依托任务阐明的结果进展转换，就成了目的。目的越准确、细致，设计者就越易于进展下面的活动。6、设计检验。“测试学是心思学中一门比较成熟的分支

34、学科，有关编制检验的技术也相领先进并广为人知，这些都可在设计检验时进展运用。7、制定培训战略。设计者回想前面几个步骤的结果，分析必需顺应的问题环境。义务阐明、目的陈说和设计检验的结果规定了任务要求的类型；义务分析的结果规定了基于任务要求的学习目的；受训者分析的结果明确那些能够影响受训者到达培训目的的要素；排序的结果明确了实现一切目的的最优次序陈列。培训战略就要顺应这些条件，最好的战略能在这些条件和对应措施间进展最适宜的搭配。8、设计培训内容。通常的方法是根据任务要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进展分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心思开展规律、内容之间的联络来确定各个细节的

35、先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。9、实验。实验的对象要从将要参与培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容方式、设备工具要尽能够和直正的培训一样。实验数据的搜集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改良方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改良中去。培训需求信息调查任务实施时应留意的问题 1、了解受训员工的现状2、寻觅受训员工存在的问题3，在调查中，了解受训员工期望到达的效果4，在调

36、查资料搜集到以后，仔细分析调查资料，从中找出培训需求。培训课程的实施和管理任务的三个阶段 一前期预备任务。1、确认并通知参与培训的学员；2、培训后勤预备；3、确认培训时间；4、相关资料的预备；5、确认理想的培训师。二培训实施阶段。1、课前任务；2、培训开场的引见任务；3、培训器材的维护、保管。三知识或技艺的教授。1、留意察看讲师的表现、学员的课堂反响，及时与讲师沟通、协调；2、协助上课、休憩时间的控制；3、做好上课记录、摄影、录像。四对学习进展回想和评价。五培训后的任务。1、向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书；4、清理、检查设备；5、培训效果评价。 培训效果的信息种类 1、培训及时

37、性信息2、培训目的设定合理与否的信息3、培训内容设置方面的信息4、教材选定与编辑方面的信息5、教师选定方面的信息6、培训时间选定方面的信息7、培训场所选择方面的信息8、受训群体选择方面的信息9、培训方式选择方面的信息10、培训组织与管理方面的信息 培训效果的信息搜集渠道1、消费管理和方案部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确实定能否得当具有发言权2、受训人员是搜集培训效果分析信息的重要渠道之一3、管理部门或主管指点是了解受训人员受训效果最公正、最直接的信息渠道4，培训师是了解受训人员组成需求的关键。培训效果的评价目的：认知成果、技艺成果、情感成果、绩效成果，投资报答率培训效果跟踪与监控的程序

38、和方法 (一培训前对培训效果的跟踪与反响。对受训者进展训前的情况摸底，了解受训者在与本人的实践任务高度相关的方面的知识、技艺和程度。二培训中对培训效果的跟踪与反响。1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训工程的认知程度；3、培训内容；4、培训的进度和中间效果；5、培训环境；6、培训机构和培训人员。三培训效果评价。1、可以以考卷方式或实践操作方式来测试评价受训人员终究学习或掌握了哪些东西；2、受训者把在培训中学到的知识技艺能否有效地运用到任务中去；3、假设培训到达了改良受训者任务行为的目的，那么这种改良能否提高企业的运营业绩。四培训效率评价。最有效的方法就是提供一份详细的培训工程评价报告，

39、让他们知道投资后的报答。培训方法的分类及适用性1、直接教授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。 讲授法是最根本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿实际的系统了解。专题讲座适宜于管理人员或技术人员了解专业技术开展方向或当前热点问题等。研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进展交流，相互启发的培训方法。2、实际型培训法。通常采用任务指点法、任务轮换法、特别义务法、个别指点法。 任务指点法运用广泛，可用于基层消费工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一同任务，后者担任对受训者进展指点，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等缘由分开岗位时，训练有素的受训者便可立刻

40、顶替。 任务轮换法鼓励“通才化，适宜于普通直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。特别义务法通常用于管理培训。个别指点法是经过资历较深的员工的指点，使新员工可以迅速掌握岗位技艺。3、参与型培训法。通常有自学、案例研讨法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。 参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技艺，掌握正确的行为方法，开辟思想，转变观念。4、态度型培训法。详细包括角色扮演法和拓展训练等。 角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、普通员工的培训。 拓展训练运用于管理训练和心思训练等领域。5、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式

41、。6、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，观赏方问等。选择培训方法的程序1、确定培训活动的领域2、分析培训方法的适用性3，根据培训要求优选培训方法。各项培训管理制度的内容 一培训效力制度。1、培训效力制度条款。1员工正式参与培训前，根据个人和组织需求向培训管理部门或部门经理提出的恳求；2在培训恳求被同意后城要履行的培训效力协议签署手续；3培训效力协议签署后方可参与培训。2、协议条款。1参与培训的恳求人；2参与培训的工程和目的；3参与培训的时间、地点、费用和方式等；4参与培训后要到达的技术或才干程度；5参与培训后要在企业效力的时间和岗位；6参与培训后假设出现违约的补偿。7部门经理人员的意见；

42、8参与人员与培训同意人的有效法律签署。二入职培训制度。内容：1培训的意义和目的；2需求参与的人员界定；3特殊情况不能参参与职培训的处理措施；4入职培训的主要责任区部门经理还是培训组织者；5入职培训的根本要求规范内容、时间、考核等；6入职培训的方法。三培训鼓励制度。内容：1完善的岗位任职资历要求；2公平、公正、客观的业绩考核规范；3公平竞争的提升规定；4以才干和业绩为导向的分配原那么。四培训考核评价制度。内容：1被考核评价的对象；2考核评价的执行组织培训管理者或部门经理；3考核的规范区分；4考核的主要方式；5考核的评分规范；6考核结果的签署确认；7考核结果的备案；8考核结果的证明发放证书等；9考

43、核结果的运用。五培训奖惩制度。内容：1制度制定的目的；2制度的执行组织和程序；3奖惩对象阐明；4奖惩规范；5奖惩的执行方式和方法。六培训风险管理制度内容：1企业根据与员工建立相对稳定的劳动关系；2根据详细的培训活动情况思索与受训者签署培训合同，从而明确双方的权益义务和违约责任；3在培训前，企业要与受训者签署培训合同，明确企业和受训者各自傲担的本钱、受训者的效力期限、严密协议和违约补偿等相关事项； 4根据“利益获得原那么，即谁投资谁受害，投资与受害成正比关系，思索培训本钱的分摊与补偿。 起草和修订企业培训制度的要求：战略性、长期性、适用性。第四章 绩效管理绩效管理系统设计的根本内容：绩效管理制度

44、设计和绩效管理程序设计企业绩效管理设计包含哪五个阶段，每个阶段的任务内容和实施要点。1预备阶段。1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。3、根据考评的详细方法，提出企业各类人员的绩效考评要素目的和规范体系。4、对绩效管理的运转程序、实施步骤提出详细要求。2实施阶段。1、经过提高员工的任务绩效加强中心竞争力。2、搜集信息并留意资料的积累。3考评阶段。1、考评的准确性。2、考评的公正性。3、考评结果的反响方式。4、考评运用表格的再检验。5、考评方法的再审核。4总结阶段。1、对企业绩效管理系统的全面诊断。2、各个单位主管应承当的责任。3、各级考评者

45、该当掌握绩效面谈的技项。5运用开发阶段。1、注重考评者绩效管理才干的开发。2、被考评者的绩效开发。3、绩效管理的系统开发。4、企业组织的绩效开发。为了绩效管理系统的有效运转，应采取哪些详细措施？1、座谈法。经过如开不同人员参与的专题座谈会，可以广泛地咨询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、任务程序、操作步骤、考评目的和规范、考评表格方式、信息反响、绩效面谈、绩效改良等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出详细的调整和改良的建议。2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设

46、计出一张可以检测系统缺点和问题的调查询卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，益处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进展更深化全面的分析。3、查看任务记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出详细的评价。4、总体评价法。为了提高绩效管理的程度，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进展总体的评价。绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法按详细内容区分：1、绩效方案面谈。2、绩效指点面谈。3、绩效考评面谈。4、绩效总结面谈。按详细过程及特点分：1、单向劝导式面试。2、双向倾听

47、式面谈。3、处理问题式面谈。4、综合式绩效面谈。为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应留意：1、拟定面谈方案，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应预备和各种绩效记录和资料。2、搜集各种与绩效相关的信息资料。 3、除了应做好绩效面谈前的各种预备任务之外，更重要的采取有效的信息反响方式，有效的信息反呼应具有针 对性、真实性、及时性、自动性和顺应性。改良员工绩效的详细程序和方法一分析任务绩效的差距与缘由。1、分析任务绩效的差距，详细方法有目的比较法、程度比较法、横向比较法。2、查明产生差距的缘由，可借用因果分析图的方式进展分析。二制定改良任务绩效的战略。1、预防性战略与制止性战

48、略。2、正向鼓励战略与负向鼓励战略。3、组织变革战略与人事调整战略。绩效考评的三种类型：1质量主导型；2行为主导型；3效果主导型。运用各种绩效考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制绩效考评时能够出现的各种偏向和问题。1、以任务岗位分析和岗位实践调查为根底，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、详细明确、真实可行的评价要素目的和规范体系。2、从企业单位的客观环境和消费运营条件出发、根据企业的消费类型和特点，充分思索本企业员工的人员素质情况与构造特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵敏性和综合性、一切从实践出发，有的放矢，

49、不断总结胜利的阅历，仔细汲取失败的教训，从而有效地防止各种考评误差和偏颇的出现。3、绩效考评的偏重点该当放在绩效行为和产出结果上，尽能够建立以行为和成果为导向的考评体系。4、为了防止个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，由多个考评者一同来参与，由较多的考评者参与，虽然能够会添加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判别。5、企业单位必需注重对考评者的培育训练，定期总结考评的阅历并进展专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理实际知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实践运作的操作技艺，能独立地调整、处置绩效考评中出现的偏误和问题。6、为提高绩效管理的质量和程度，还该当注

50、重绩效考评过程中各个环节的管理。绩效管理中的三种矛盾，以及化解这些矛盾冲突的措施:员工自我矛盾2、主管自我矛盾3、组织目的矛盾化解矛盾的措施：1、在绩效面谈中，应做到以行为为导向，以现实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，抑制轻视下属等错误观念，与下属进展沟通交流。2、在绩效考评中，把过去的、当前的和今后能够的目的适当分开，将近期和远期的目的分开3、适当下放权限、鼓励下属参与。第五章 薪酬管理什么是薪酬:泛指员工获得的一切方式的报酬，包括薪资、福利、保险等各种间接和直接的报酬。外部报答： 指员工由于雇佣关系从本身以外得到的各种方式的报答，外部报答也叫外部薪酬，外部

51、薪酬分为直接薪酬和间接薪酬内部报答：指员工在本身心思上感遭到的报答，主要表达为社会和心思方面的报答。影响员工薪酬程度的主要要素： 1、影响员工个人薪酬程度的要素：劳动绩效、岗位、综合素质与技艺、任务条件、年龄与工龄 2、影响企业整体薪酬程度的要素：生活费用与物价程度、企业的工资支付才干、地域和行业的工资程度、劳动力市场供求情况、产品的需求弹性、工会的力量，企业的薪酬战略。企业薪酬管理的根本原那么： 对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有鼓励性、对本钱具有控制性。企业薪酬制度设计的根本要求： 1、表达保证、调理、鼓励三大职能2、表达劳动的三种形状：潜在形状、流动形状和凝固形状3、表达岗位的差

52、别：责任和条件、强度和技艺4、建立劳动力市场决议机制5、合理确定薪资程度，处置好工资关系6、确立科学合理的薪酬构造，对人工本钱进展有效控制7，构建相应的支持系统。制定企业薪酬管理制度的根本根据： 1、岗位薪酬调查2、任务岗位评价与分析3、明确掌握企业劳动力供求关系4、明确掌握竞争对手人工本钱情况5、明确企业的总体开展战略规划的目的和要求6、明确企业的使命、价值观和运营理念7、掌握企业的财力情况8、掌握企业的消费运营特点和员工特点。工资奖金调整的方式：奖励性调整、工龄工资调整、生活指数调整、特殊性调整任务岗位评价的根本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供根据。2、以量化数值表现出任务岗位的特

53、征。3、进展横向纵向比较，详细阐明其在企业单位中处的位置和作用。4、为企事业单位岗位归级列等奠定了根底。任务岗位评价的主要步骤1、按岗位任务性质，将企事业单位的全部岗位分类。2、搜集有关岗位的信息。3、建立任务岗位评价小组。4、制定任务岗位评价的总体方案。5、找出与岗位有直接联络、亲密相关的主要要素及其目的。6、经过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查询卷和丈量评选的量表。7、对重要岗位进展试点。8、全面落实评价方案，逐渐实施。9、撰写出任务岗位评价报告书。10、对任务岗位评价任务进展全面总结，汲取阅历和教训。什么是任务岗位评价要素：构成并影响岗位任务义务的最主要要素。任务岗位评价要素的分类：

54、主要要素、普通要素、次要要素、级次要要素任务岗位评价目的的构成：劳动责任要素、劳动环境要素、劳动技艺要素、劳动强度要素任务岗位评价要素和目的的根本原那么：少而精的原那么、界限明晰便于丈量的原那么、综合性原那么、可比性原那么任务岗位评价结果误差调整的方法： 分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是经过加权来处理，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素构造和积压工程目的，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。岗位测评信度和效度检查：1信度的检查，是经过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。2效度的检查。1、内容效度，主要依托专家来完成，有时也可以采用

55、一些数量化目的。2、统计效度，经过建立一定目的来检查测评结果的效度。任务岗位评价的方法主要有哪四种：陈列法、分类法、要素比较法、评分法人工本钱的定义、构成和影响要素 定义：企业人工本钱，也称用人费，是指企业在消费运营活动中用于和支付给员工的全部费用。 构成：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动维护费和其他人工本钱。 影响要素：企业的支付才干、员工的生计费用和工资的市场行情。人工本钱核算的意义 经过人工本钱核算，企业可以知道本人运用劳动力所付出的代价，可以了解产品本钱和人工本钱的主要支出方向，可以及时、有效地监视、控制消费运营过程中的费用支出，改善费用支出构造，节

56、约本钱，降低产品价钱，提高市场竞争力。第六章 劳动关系管理什么是劳动关系：指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动才干，实现劳动过程中发生的关系。什么是劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系的过程中所构成的雇主与雇员之间的权益义务关系。劳动法律关系的特征：内容是权益和义务、双务关系、具有国家强迫性劳动法律关系的构成要素及各要素的定义 1、劳动法律关系的主体：及雇主与雇员 2、劳动法律关系的内容：指劳动法律关系主体依法享有的权益和承当的义务。 3、劳动法律关系的客体：指主体权益义务所指向的事物，即劳动法律关系所要到达的目的和结果。劳动法律现实？劳动法律行为中的意思表示应符合？劳动法律现实指依

57、法可以引起劳动法律关系产生、变卦和消灭的客观景象就是劳动法律现实。劳动法律行为中的意思表示：1行为人的意思表示必需包含建立、变卦和终止劳动法律关系的意图；2意思表示必需完好地表达劳动法律关系建立、变卦和终止的必需内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；3行为人必需以一定的方式将本人的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。物质利益原那么的内容：鼓励机制、平衡机制、调理机制、约束机制。劳动合同的定义：指用人单位与劳动者建立劳务关系，明确双方权益义务的协议。集体合同的定义：指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、任务时间、休憩休假、劳动平安卫生、职业培训、保险福利等项

58、事项，经过集体协商签署的书面协议。集体合同的特征1、集体合同是规定劳动关系的协议2、工会或劳动者代表职工一方与企业签署。3、集体合同是定期的书面合同。集体合同的内容： 1、劳动条件规范部分劳动合同内容的根底2普通性规定规定劳动合同和集体合同履行的有关规那么3、过渡性规定集体合同的监视、检查、争议处置、违约责任等4、其他规定此条款通常为劳动条件规范部的补充条款。劳动合同与集体合同的区别1主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人那么是企业和劳动都者个人。2内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权益义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权益义务。3功能不

59、同。集体合同是规定企业的普通劳动条件，为劳动关系的各方面设定详细规范；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。4法律效能不同。集体合同规定企业的最低劳动规范，凡是劳动合同规定的规范低于集体合同的规范一概无效，故集体合同的法律效能高于劳动合同。订立集体合同应遵照的原那么： 1、内容合法2、相互尊重、平等协商3、老实守信、公平协作4、兼顾双方合法权益5、不得采取过激行为。签署集体合同的程序： 1、确定集体合同的主体 2、协商集体合同 3、政府劳动行政部门由企业一方将签字的集体合同文本及阐明资料一式三份，在集体合同签署后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。阐明资料包括：企业的营业执照、工

60、会的社团法人证明资料、双方代表的身份证、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议经过的集体合同的决议、集体合同条款的必要阐明等。 4、审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达。审核意见书确实认日期为生效日期。15日内未提出异议，即行生效。经审核认定存在无效条款的，签约双方应对其进展修正，并在15日内重新报送审核。 5、集体合同的公布集体协商与个别协商重要的缘由 1、由于企业内的分工、协作和资本运用的一致性和社会性，使得企业中很多事务属于“公务事务2、任务于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的情况不能够与雇主坚持力量上的平衡。举例阐明任