完善公务员激励保障机制经验材料两篇

1、完善公务员激励保障机制经验材料两篇篇一习近平总书记强调，要加大正向激励力度，引导广大干部保 持良好精神状态，奋发有为、敢于担当。*深入贯彻落实公务员 法及配套法规，系统谋划公务员考核、奖励、工资福利等工作, 用足用好用活政策资源，充分发挥激励保障作用，有效激发公务 员干事创业的积极性主动性创造性。一、做优年度考核，激发履职担当原动力。一是突出“三个挂钩”。与绩效考评挂钩，连续两年省委省政府 绩效考评结果为一等次的机关年度考核优秀等次比例掌握在25% 以内。与表彰奖励挂钩，获得中央表彰奖励的、被省委省政府授 予“人民满意的公务员集体”称号的，提高6%；机关内设机构 获得中央表彰奖励的、记集体三等

2、功以上的，适当提高比例。与 平时考核挂钩，对平时考核工作成效明显、在承担联系点工作中 完成任务好的，提高2%。对未按要求开展平时考核或发生严重 违纪违法问题的，按不超过18%核定优秀等次比例。二是鲜明实 绩导向。年度考核核增的优秀等次名额向基层一线、艰苦岗位和 完成重要工作任务的公务员倾斜。2020年，卫生健康委被中共 中央、国务院、中央军委表彰为“全国抗击新冠肺炎疫情先进集 体，核增的优秀等次名额主要用于疫情防控岗位表现突出的公 务员。三是注重上下联动。指导参照制定本地具体挂钩办法，在 全省上下构建差异化核定优秀等次比例的制度体系，激励引导各 级机关把心思和精力用在推动各项工作的高质量发展上

3、。二、强化奖励功效，积聚建功立业正能量。一是加大及时奖励力度。2021年出台公务员及时奖励办法， 全省共开展及时奖励50批次，嘉奖810人、记三等功476人、 记二等功71人，实现了有功即奖、奖在平时，有效激发了工作 热情。二是健全优先使用机制。分级建立先进典型信息库，作为 动议提名人选的重要来源，优先提拔重用、晋升职级。在岗的 765名记一等功以上奖励公务员，已提拔重用和晋升职级667人, 占87. 2%； 2020年选拔10名受表彰奖励的乡镇党委书记到省直 机关担任副处长；*市实行职级晋升积分制，对获得市委市政府 以上表彰奖励的量化加分、优先晋升，形成了 “用好一个人激励 一大片的示范效应

4、。三是充分发挥示范作用。推动先进典型上 讲台、进教材、进影视、入方志，组织“人民满意的公务员赴 各地开展先进事迹巡回报告，近万名公务员现场接受了思想教育 和精神洗礼。*为全国“人民满意的公务员”建立工作室，打造 公务员跟班学习、培养锻炼阵地；法院等为先进典型搭建“荣誉 授予日“每月之星等展示平台，用身边典型引导公务员担当 作为。三、改善待遇保障，凝聚服务基层向心力。一是优化乡镇工作补贴办法。指导各地结合乡镇行政区划调整优 化乡镇工作补贴，鼓励向偏远乡镇、艰苦地区和长期在乡镇工作 的人员倾斜。县级采用“乡镇驻地海拔、距离县城远近、乡镇工 作年限”三因素法制定补贴标准，最艰苦的34个乡镇，补贴达

5、全省平均水平的5倍。二是持续规范公务员奖励性补贴。贯彻“控 高、稳中、托低原则，奖金水平与绩效考评结果挂钩，向艰苦 边远地区、基层一线、低职级人员倾斜，全省地区间高低倍差、 职级间倍差进一步缩小，乡镇公务员年度考核奖高于县直机关同 职级人员20%。三是加大福利保障力度。实施相对集中休假制度， 集中休假期间原则上不安排大型活动和会议。指导在执行国家休 假政策的基础上，分类区增加高寒高海拔地区特殊休假天数。提 高体检费补助标准，在国家补助基础上最高增加1500元/年，为 高寒高海拔地区公务员身心健康保驾护航。篇二我国公务员激励机制中存在着精神激励流于形式、物质激励 手段单一且结构不合理、职务升降与

6、任免制度缺乏科学性等问题。 产生这些问题的原因在于我国政治体制不完善、人力资源管理理 念仍较薄弱、竞争意识扭曲。因此，应该将物质奖励和精神奖励 有机结合，将人力资源管理理念引入公务员管理.加快相关法律 法规的完善，建立科学的公务员考核制度。关键字：公务员激 励积极性一、公务员存在的问题 国家公务员激励管理的过程就是激发公务员内在的动力和要求，激发他们奋发努力工作，去实现组织既定的目标和任务。推行国家公务员激励制度无疑取得了公认的成效。但是在推行这 一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。1、精神激励往往流于形式我国一直以来都非常重视对公务员的精神激励，公务员被置 于公仆地位，不

7、能明确的追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈 利益。这种不科学的激励制度，在一定程度上否认了公务员首先 是一个独立的物质存在，由此产生的政治宣传和教育脱离了实际, 千辛万苦树立的模范代表却是一个不食人间烟火的完人，时间一 久，公务员对此产生怀疑，即使确有其人、确有其事，也往往会 被认为“又是吹捧出来的，精神激励失去作用。三天两头的政 治学习、精神传达成为公务员的一种工作负担，容易产生抵制情 绪，难以达到精神激励的目的。表面化、形式化的精神激励在某 一程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响。2、忽视不同层次的公务员需求公务员法规定我国公务员领导职务综合分类10级，非 领导职数8级，级别

8、越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典 型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地 位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也 各不相同，同一公务员在不同的阶层的需求也不相同。3、是绩效考核激励不健全考核内容缺乏量化指标，难以保 证考核结果准确。考核结果的等次依然偏少，不利于考核激励作 用的发挥，优秀等次人员的比例确定不够合理，考核结果的应用 不尽公平，考核标准没有严格区分，）公务员的考核救济制度不 完善，新规定第十四条：“公务员对年度考核定为不称职等 次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称 职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保

9、 障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基 本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到 称职等次，那么他的权力就难以保障。4、是职务晋升激励不合理公务员晋升过于强调资历和经验，官本位思想过于严重，思 想过于严重，领导职务与非领导职务划分不科学，晋升体制的不 健全。委任制成为我国公务员晋升方式的主力军，造成晋升缺乏 科学和民主，晋升上岗和公开选拔方式的不完善5、是纪律惩戒激励力度不够对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外 行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情 况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机； 对问题和矛盾的

10、处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就 照顾，出现问题遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的 现象时有存在，导致纪律惩戒力度相对较弱。6、是薪酬制度的不合理我国公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。我国公 务员薪酬体系存在问题很多，一是合法收入太低，灰色收入太乱。 我国公务员的奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励, 很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的 精神奖励，很少有物质奖励。特别是有的地方想用物质奖励，且 不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。另外 公务员的工资在工资未涨之前，有的地区公务员工资的区域差别 较大，领导追求政绩，强调城市和

11、基层县（市）的公务员工资的 等同性，由于城市和基层的消费水平不同，导致城市公务员生活 拮据，工作积极性不高。二、激励体制的完善1、以人为中心，实施人本管理。首先要在观念上摆脱传统 人事管理观念的束缚，将企业的人力资源管理理念引入公务员管 理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种 资本性资源。2、提倡自我实现。在公务员系统中.自我实现主要是通过 职位提升的方式显示。我国也应坚持”德才兼备，任人唯贤原 则。强调把功绩制度贯彻到人员晋升中，这不仅有利于激励公务 员的竞争精神，也有利于坚持任人唯贤的原则。给公职人员个人 发展的空间，适当分权，给予组织成员一个想象的空间和领域。 同时通过

12、自我实现，培养公职人员的奉献精神。在一个对成员的 灵活性、创造性、个人素质和积极性要求比过去任何时候都要高 的时代，具有奉献精神的成员已经成为组织最好的竞争资源。3、完善公务员考核制度。目前对公务员的考核方法过于注 重简便易行、宜于操作，防止繁琐，而忽视了考核方法的科学 性，缺少定量考核方法，忽视了考核方法对考核结果的影响。应 把定性考核与定量考核相结合的方法写进考核办法中。在考核过 程中，应该运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩进行全面地 分析测量，并运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处 理。对公务员进行多角度多层次考核或全方位考核，达到95分 以上为优秀；70分以上95分以下为称职

13、；69分以下60分以上 为基本称职；不足60分的为不称职。采取先分项评分，再综合 评语。可操作性强，从而增强公务员考核制度的激励功能。4、借鉴企业和国外的人力资源管理机制的经验。借鉴西方 国家新公共管理的经验，引入任职竞争淘汰制度，打破我国公 职人员雇佣终身制，有利于公职人员树立职位危机意识，有利 于其将危机感转化为努力工作的内在动力。学会借鉴他们的激励 手段，结合工作性质的特点，设计出符合本土文化和个人发展的 激励体制。5、优化薪酬结构，吸引留住人才。对未来职业发展的稳定 预期，能够有效指导公务员的行为取向，激发公务员的工作努力 程度。主要措施：（1）拉大职务工资和级别工资的档次差距。（2） 将绩效与薪酬相挂钩，实行绩效薪酬。（3）完善工资立法，规范 各类工资外收入，实行统一的公务员工资标准，清理整顿机关津 贴、补贴、奖金，从而调整公务员收人中的地区差、部门差等问 题。6、责任激励与合同激励。相比于企业员工，公务员的公益性 更加突出。以服务公众为价值取向，追求的是公共利益，责任感, 使他们认识到其对公众、组织、国家的责任之重，勇于承