原创人力资源管理之劳动合同的效力判定

1、.PAGE ：.；PAGE 4原创人力资源管理之劳动合同的效能断定张洪 四川高扬律师事务所 高级合伙人、资深律师近年来，我们力求经过对企业人力资源管理者进展培训，以期协助 企业躲避人力资源管理方面的法律风险。经过我们的努力，获得了称心的效果，不少人力资源管理者正在逐渐改动观念，不再是一味盲目追求效率了，大家曾经对人力资源管理的合法性开场注重了。现实上，在背景下，依法进展人力资源管理，使企业尽能够的防止人力资源法律风险是大势所趋，势在必行。 下面，我们从人力资源管理的角度谈谈劳动合同效能的断定问题，供大家参考。规定了劳动合同该当具备的条款，尤其是任务岗位和薪资待遇条款不仅是必备条款，而且是极为重

2、要的条款。但是，是不是短少必备条款的劳动合同都是无效的呢？不是的，由于我国法律并没有规定缺乏必备条款就是无效力动合同。劳动合同成立并有效的根据是劳动合同双方当事人意思表示一致，且没有违背法律、法规的规定，所以劳动合同假设干条款的欠缺，并不影响劳动合同的有效。根据实际，只需劳动合同的双方当事人意思表示一致，劳动合同即可成立。劳动合同具备法律上的方式要件和本质要件后，劳动合同即可生效。所谓方式要件，一是指劳动合同以书面方式订立，二是指具备法定的必备条款。所谓本质要件，一是合同内容条款不存在违反法律、法规的情形，二是合同订立不存在欺诈、胁迫或乘人之危违背相对方真实意思表示的情形。根据民法合同原理，合

3、同中部分条款无效并不影响其他条款的有效性，这一原那么在中亦有表达。在人力资源管理实务中，难免有一些条款在签署合同时商定不明，特别是薪资条款更容易引起歧意。在劳动合同中假设对薪资事项没有商定，可以视为商定不明，并不影响整个劳动合同的效能。根据劳动合同法第18条的规定，对于劳动报酬和劳动条件等规范商定不明确的，在引发争议时，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等规范的，适用国家有关规定。第81条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同

4、文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令矫正；给劳动者呵斥损害的，该当承当赔偿责任，根据这一条规定来看，缺乏必备条款的后果一是由劳动行政部门责令矫正，二是给劳动者呵斥损害的，还该当赔偿损失，法律上并没有规定缺乏必备条款就必然导致劳动合同无效。根据的通常法理，调岗调薪以及调整任务地点需求具备的合理性，企业自主决议恣意调整员工岗位、薪资、任务地点，是得不到法律支持的。同时婚姻自在是宪法规定的公民权益之一，任何组织和个人不得干涉，假设企业在劳动合同中商定可以无条件自在变发动工任务地点，严禁办公室恋爱，不许员工结婚等情形，是不合法的，得不到法律支持和维护，而这样的条款不仅不具有法律上的效能，反而会承当法律

5、风险。劳动合同法规定，劳动合同排除劳动者权益或违反法律、行政法规强迫性规定的条款无效或部分无效。劳动合同无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。无效力动合同不仅不被法律成认，订立无效力动合同的企业还该当承当以下法律后果：其一、劳动合同自始无效，虽然劳动关系自实践用工之日起建立，但是劳动合同商定的条款没有法律上的效能。其二、企业该当支付劳动者相应的工资。劳动合同被确认无效后，企业对劳动者付出的劳动，普通可以参照本企业同期、同工种、同岗位的工资规范支付劳动者报酬。其三、企业该当赔偿劳动者损失。由于企业的缘由订立的无效力动合同，给劳动者呵斥损害的，该当赔偿劳动者因合同无效所呵斥的经济损失。在背景下

6、，用人单位与劳动者签署书面劳动合同，每一个条款都应严厉按照的规定重新审核，否那么一旦出现与法律相冲突条款，用人单位将承当法律风险。在审核劳动合同时，除了删除一切与法律法规直接相冲突的条款，还该当留意劳动合同中免除用人单位责任，排除劳动者权益的条款。比如商定用人单位可以一方调整工资，用人单位可以随时调整任务岗位和任务地点的条款，原那么上这些条款有能够被认定为免除了用人单位责任或排除了劳动者的权益，而不具有法律效能。笔者个人以为，虽然前述涉嫌免除用人单位责任或排除劳动者权益的条款，有能够被确以为不具有法律效能，但是从企业人力资源管理的角度，这些条款有别于不准劳动者办公室恋情，不让劳动者结婚、怀孕生育的条款，在司法实际中并非会完全得不到支持。因此，在适当的时候，还是可以有条件的予以保管的。我个人的了解是这些商定在特定情况下并非直接违法，可视为特别的商定。比如，劳动合同法明确规定用人单位自用工之日起满一个月不满一年未与劳动者签署书面劳动合同的，用人单位应支付劳动者双倍工资。在实施后仅有极少数地方明文规定没有签署劳动合同的责任不在用人单位的