设置岗位的基本原则是A因人设岗B因事设岗C因人力资

1、7、设置岗位的基本原则是（ ）。 A因人设岗 B因事设岗 C因人力资源设岗 D因企业结构设岗8、系统设计工作的最早的方法之一是（ ）。 A泰勒的科学管理原理 B亚当斯密的职能专业化 C钱德勒的组织结构服从战略原理 D德尔菲法预测技术9. 2003.11第71题：（ ）是将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。（A）横向扩大化 （B）纵向扩大化（C）工作丰富化 （D）工作满负荷7B 8A 9 A 2022/8/11多选题1 岗位调查的内容主要包括( )。 A岗位工作任务的性质 B本岗位的数量 C岗位的名称、在职人员的姓名 D岗位的责任 E担任本岗位所需要的体力2

2、. 岗位调查的方式主要有( )。 A面谈 B现场观测 C书面调查 D抽样调查 E随机调查3.工作说明书的内容主要包括( )。 A岗位名称 B岗位编号 C岗位说明 D任职人员的详细信息 E。岗位评价与分级4 按照具体规定的项目及内容，下面选项中，( )属于岗位规范的形式。A干部岗位的知识能力规范 B干部岗位培训规范C工人岗位技术业务能力规范 D工人岗位操作规范E干部岗位考核规范2022/8/125。为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( ) A多样化 B任务的整体性 C任务的意义 D自主权 E反馈6 . 下列属于员工获得的内在报酬的有：（ ） A 工作自主性 B 晋升 C 表扬 D 自我成

3、就感 1ACDE 2ABC 3ABCE 4 ABCDE 5ABCDE 6AD 2022/8/13案例分析；某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞 争优势是，在荷兰已经有现成的生产实施。另一个优势是，该公司对荷兰的劳动力具有 很大的吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之 一是合格的人力资源的供给问题，公司怎样做才能使今后10年乃至20年的劳动力 供给与公司的发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯 从一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不 可能的。 鉴于这些因素，为保持其

4、竞争优势，该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源 规划，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施，以提 高人力资源的机动性和适用性。 请回答下列问题：1 该公司应该如何制定使全公司绩效最优化的人力资源规划2 该公司怎样开能使工作丰富化2022/8/14答案要点：(1)即制定人力资源规划的程序： 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；根据企业实际情况确定人力资源规划期限；采用定性定量相结合的办法进行预测； 分别制定各项业务计划（3）要使工作丰富化，该公司可以通过 工作扩大化 工作多样化 工作满负荷 工作环境优化等。2022/8/15自测与思考（5）使用调

5、查表进行岗位信息收集，存在的缺陷主要有( )。A.费时费力 B.需要被调查人有一定的文化程度 C.很难设计一套适用所有工作的调查表 D.增加被调查人的紧张情绪 E.它的结果并不是完整的可比性资料 BCE岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的( )对2022/8/16自测与思考（6）( )不是岗位分析的结果之一。A.工作说明书 B.岗位规范 C.职务晋升图 D.组织机构图 D为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( )。A.多样化 B.任务的整体性 C.任务的意义 D.自主权 E.反馈ABCDE2022/8/17自测与思考（7）岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事(岗位

6、)得其人，人尽其才，人事相宜。 ( )对人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 ( )对2022/8/18第四节 人力资源规划及其制定2022/8/19人力资源规划概念1 人力资源规划：为实施企业的战略与目标，根据企业的内外环境变化，运用科学方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，实现人力资源合理配置、有效激励员工的过程。人力资源规划是各项人力资源管理活动的起点和依据 P1432. 狭义人力资源规划：对人力资源供需预测，使之平衡的过程。实质上是各类人力资源需求的补充规划。3. 广义的人力资源规划：企业所

7、有各类各种人力资源计划的总称。包括企业人力资源战略规划，组织变革与发展规划，人力供需平衡计划，劳动生产率发展计划，调配晋升规划，职业生涯规划等等。4. 人力资源规划总目标： 及时获得所需人员，人力最佳配置，开发利用人力资源潜力，有效激励员工，保持智力资本竞争优势2022/8/110人力资源规划的作用 - 有效达成人力资源在数量和质量、中长期和短期的供需平衡。 - 可使人才合理流动，优化企业内部人员结构，最大限度地实现人尽其才。 - 可使员工产生满意感，感到有发展前途，提高员工劳动的积极性。 2022/8/111三.人力资源规划的分类1 总体规划和各项业务计划；总体规划（战略规划）：规划期内人力

8、资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算安排。人力资源业务计划（战术规划）：是总体规划的展开和具体化2 长期、中期、短期规划3. 企业人力资源规划的内容1）战略发展规划3）组织人事规划，包括： 组织结构调整变革计划 劳动组织调整发展计划 劳动定员定额计划 晋升规划 补充规划3）制度建设规划 4）员工开发规划人力资源开发和利用是人力资源规划的重点 2022/8/112人力资源计划和企业规划的关系制定战略计划 制定经营计划 编制预算 HR战略计划 HR战术计划 行动方案2022/8/113人力资源计划的长度与环境的不确定性短期计划：不确定/不稳定 长期计划：确定/稳定很多竞争者 强大的竞争地位社

9、会经济条件迅速变化 社会、政治和技术方面的 变化是渐进的，而不是迅速的不稳定的产品/服务需求 变动的政治和法律环境 强大的管理信息系统企业规模比较小 稳定的产品/服务需求管理水平落后 管理水平先进2022/8/114四、人力资源规划的制定一）、人力资源计划的基本思路 问题一：现在我们的情况怎么样？ 问题二：我们的目标是什么？ 问题三：我们怎样才能实现目标？ 问题四：我们做得怎样？2022/8/115二）. 人力资源规划的步骤（参考P141-142）人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。人力资源规划的步骤是重点掌握）1

10、、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。 2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。2022/8/116三）、 人力资源规划的程序1）企业内外环境分析，搜集有关信息、资料2）确定人力资源规划期限3）核查现有人力资源。核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分

11、工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。4） 人力资源需求预测这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。2022/8/1175） 人力资源供给预测人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即是根据现有人力资源即其未来变动情况，预测除规划各时间点上的人员拥有量

12、；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。2022/8/1186）确定人员净需求，起草计划匹配供需起草计划匹配供需包括：u 确定纯人员需求量：数量、质量、层次、结构u 确定纯人员供给量：数量、质量、层次、结构u 供需平衡：各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量7）制定人力资源管理目标、具体规划 这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等具体行动方案。8） 执行规划和实施监控9） 评估人力资源规划2022/8

13、/119人力资源规划流程图（参考书P 142）调查分析预测供需制定规划 实施评估外部环境经济发展、转型、法律 政策变化、新科技发明，政治的变革人口状况等经营战略产品组合、利润目标，市场目标组织环境组织结构、管理机制等人力资源现状素质结构、员工需求等人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源总规划各项业务规划、人力资源开发与管理政策人力资源规划的实施、评估、反馈2022/8/120人力资源供需预测程序调查分析组织外部因素组织内部因素人力资源因素需求分析供给分析内部供给外部供给人力资源信息库分析人力资源流动分析晋升、辞退、退休、事假人口政策和状况劳动力市场发育程度社会保障体系健全程度就业意识和择业偏

14、好等外部供给预测内部供给预测需求预测需求数量、质量、层次、结构供给数、质、层、结构计划制定实施2022/8/121四）. 企业人力资源计划（狭义）的制定概念： 企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外环境变化，预测未来发展对人力资源的需求，以及为满足人力资源需求需要的人力资源活动过程。实质是企业各类人员需求的补充规划主要任务：确定计划期内的员工人数关键： 正确确定计划期内员工的补充需要量人员补充需求量的计算 计划期内人员补充需求量“计划期内人员总需求量”“报告期期末员工总人数”“计划期内自然减员总人数”企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：u因各部门实际发展需要而必须增加的人员u原有员工

15、因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。2022/8/1222022/8/123五）。人力资源需求预测方法 1）企业人员需求预测影响因素u 企业的业务量或产量u预期流动率u 提高产品或劳务质量或进入新行业的决策对人力需求的影响u 生产技术或管理方式变化对人力需求的影响u企业财力的约束2）人力资源需求预测技术（参考员级P20-21）u 集体预测法、u 回归分析法、u 劳动定额法、u 转换比率法、u 计算机模拟法2022/8/124第五节 人力资源管理费用预算第一单元人力资源管理费用预算的编制与执行 学习目标了解企业人力资源管理费用预算的项目构成、费用提取比例

16、和要求；掌握编制预算的方法，提高费用预算的合理性和准确性；在总预算下进行必要控制和调整，保证年度费用计划得以实施2022/8/125 一、人力资源管理费用预算1 含义：是指企业在一个生产经营周期（一年）内，人力资 源全部管理活动预期的费用支出的计划2 重要性： * 作为企业整体预算的重要组成部分，关系到企业整 * 体预算的准确性、完整性和严肃性； * 是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以 正常运行的资金保证； * 也是人力资源管理部门的重要职责之一。2022/8/126二、 人力资源管理费用包含三大基本项目工资项目：员工工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额

17、，含：计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费、上下班交通补贴）、加班工资等。参见：北京市财政局以及劳动和社会保障局京财企20001858号文件关于改进和加强外商投资企业提缴使用涉及中方员工权益资金管理的通知2022/8/1272. 涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目基本养老保险费；医疗保险费；失业保险费；工伤保险费；生育保险费；6. 职工福利费；职工教育经费；职工住房基金；其他费用（如工会基金）这部分费用通常按工资项目的一定比例提取2022/8/1283. 其他项目除上述两种费用之外的其他一些费用预算，如：“其他社会费用”、“非奖励基金的奖金”、

18、“其他退休费用”等，以上费用是在发生以后才有的费用项目。2022/8/129二、人力资源管理费用预算的方法与程序重点掌握（一）编制费用预算的基本依据国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息，如：地区与行业的工资指导线消费者物价指数最低工资标准等-涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况；本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求2022/8/130（二）编制费用预算的基本程序和方法工资项目的预算-三个方面的分析检查：分析最低工资标准的变化，测算其增长幅度；分析当年同比的消费者物价指数：消费者物价指数（6） （4）最低工资标准增长幅度 - （6）= - （6） - （-1%） - （

19、2）（第三种情况下，按最低工资增长幅度作为调整工资的标准）总之，按二者增幅最高的指数作为调整工资的标准2022/8/131分析当地政府发布的工资指导线、掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向关键要点：工资的调整只要大于或等于最低工资标准调整幅度与消费者物价指数中两者增长幅度最高的比例即可。（政府工资指导线是指：基准线、预警线、下线。）企业采取何种调资策略是本企业高层领导的决策权，但人力资源部门可以根据上述三类标准，提出调资建议。切实保证企业合法经营。2022/8/132人力资源管理费用预算过程 (P.39)编写工资年度预算表：编写下一年度工资预算时，先将本年度工资各子项目预算和上一年度

20、工资各子项目预算进行比较分析；将上一年度各子项目结算和当年已发生的工资各子项目结算情况统计后进行分析；然后看一下预算与结算比较结果；初步确定工资调整比例；再结合上一年度和当年企业生产经营状况、下一年度预测的生产经营状况进行分析，使工资各子项的变化在工资总额中进行调整。2022/8/133人力资源管理费用预算过程图2022/8/1342. 社会保险费与其他项目的预算分析检查和对照国家有关的规定，对涉及职工权益的项目有无增减、标准有无升降；掌握本地区有关部门公布的有关员工工资水平的数据资料，如上年度职工平均工资水平等（提取比例的确定）企业中上一年度及社会保险等方面的相关统计数据和资料。2022/8

21、/135社会保险费用（续上页）此外，还应当注意：各种项目的预算要客观合理，防止人为加大，宽打窄用，有预算没使用。密切注意某项目与其他项目费用预算之间的内在联系，防止顾此失彼，造成整体预算失衡。秉持严肃认真、实事求是的工作作风，缜密地进行分析测算。2022/8/136年度企业人力资源管理费用预算表摘 要下年度预算（第二稿）下年度预算（第二稿）差额当年预算上年度实际当年实际（1月）人员费用工资（含基金）工资工资总额基金基金总额其他费用工资总额合计 2022/8/137二、编制人力资源管理部门的费用预算（P.40）活动项目费用项目招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金2. 工资水平市场调查调研费3. 人

22、员测评测评费4. 培训教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）5. 公务出国护照费用、签证费6. 调研专题研究会议费用、协会会员费用7. 劳动合同认证费8. 辞退补偿费9. 残疾人安置残疾人就业保障金10. 劳动纠纷法律咨询费11. 办公业务办公用品费与设备投资2022/8/138三、费用预算与执行的原则分头预算，总体控制，个案执行由公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制额度，大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。培训费用可按使用部门划入该成本中心进行控制，以免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。2022/8/139第二单元 人力资源管理成本核算一、人力

23、资源管理成本核算项目重点，概念 P151；图表 P149 1 由人力资源原始成本和重置成本构成 （熟悉149页图1-3及1-4）2 相关概念 P151人力资源的原始成本与重置成本人力资源管理的直接成本与间接成本人力资源管理的可控制成本与不可控制成本人力资源管理的实际成本与标准成本2022/8/140二、具体成本项目的核算办法1、招募与选拔成本按实际招募与选拔的人数分摊2、有些直接成本中包含有间接成本3、有些成本有交叉，避免重复核算三、制订人力资源管理的标准成本1、制订标准成本的依据-历史成本2、分为三大类：人力资源获得、开发和重置 标准 成本3、合理、客观，让有关人员了解标准成本。四、审核和评

24、估人力资源管理实际成本支出 成本帐目 核算结果 原始记录和凭证2022/8/141考题举例 2004 年6月 74、人力资源的( )是根据企业现有人力资源状况，通过对相关的外部环境因素的评估，对某一人力资源管理活动或项目的经费投入所作的统一规定。 (A)原始成本 (6)直接成本 (C)实际成本 (D)标准成本2004 年6月 120、涉及到职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目包括( )。A)基本养老和补充养老保险费 (B)医疗保险费、失业保险费(C)工伤保险费、生育保险费 (D)职工福利费、职工教育经费(E)奖金、律贴和补贴2004 年6月 121、人力资源的离职间接成本包括( )。(A

25、)空职损失 (B)离职补偿费 (C)离职者离职前的工作绩效损失 (D)离职管理费用 (E)新聘人员不如离职者所导致的损失122、编制人力资源管理费用预算的基本依据是( )。 (A)地区与行业的工资指导线 (B)消费物价指数 (C)其他企业的管理费用支出情况 (D)最低工资标准 (E)本企业对下一年度工资调整的指导思想D ABCD ACE ABD2022/8/142简答题2004年6月 现代企业在加强管理的同时，更重视对人力资源管理活动进行经济分析，请说明企业人力资源管理成本的种类及其基本涵义。（12分)评分标准： (1)人力资源的原始成本与重置成本 (1分) 入力资源原始成本，是指企业为了获得

26、和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业企人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。 (1分) 人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付山的代价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的各种费用。 (1分)2022/8/143(2)人力资源管理的直接成本与间接成本 (1分) 直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。如招聘广告费、选拔测试费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等。 (1分) 间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本，如人力资源管理人员的时间消耗、精力消耗和体力消耗等。 (1分)(3)人力资源管理的可控制成本与不可