营销人员跳槽思考如何能留住销售人的心

1、.：.；营销人员跳槽思索：如何能留住销售人的心 老板们的困惑留不住营销人员的心许多企业都面临着同样的困惑：营销人员频繁跳槽。这一问题轻者导致销售业务动摇、客户不满，重那么导致企业泄露，客户、人才、中心技术等重要资源流失。少数企业甚至因此而导致大面积市场丧失与呆帐、坏帐，把企业逼向解体的边缘。此外，企业中还普遍存在营销人员“身在曹营心在汉的景象：利用职务、任务之便频频炒单、吃差价、挖企业墙脚。不少老板由于以上种种问题而被折磨得苦不堪言。 那么呵斥这些问题的根源何在？又如何去处理？以下是本人多年营销管理与顾问任务中所得出一些结论和思索，希望对问题涉及的各方都能有所启示，并能引发进一步的思索与行动。

2、缘由分析本人经过多年来与应聘、离任人员的沟通交流得知，导致营销人员频繁跳槽或“心不在焉的缘由有以下几个方面第一，企业方面的缘由。1、管理者缺乏“人力资源市场概念，在确定薪酬时只注重企业内部比较与“平衡，没有进展跨企业、跨行业的横向分析比较。在这种情况下，假设所定的薪酬偏低于人力资源市场的“通行价钱，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实际锻炼与提升，“身价曾经提高的营销“老手就更容易流失。2、缺乏有效的鼓励机制，营销人员的业绩得不到公正的评价，付出与获得不相符。也有些企业营销人员的底薪偏低，甚至没有底 薪，营销人员缺乏平安感与归属感。假设企业把营销人员当作是“在企业办公的经销商，

3、那么营销人员必然会以本身收益最大化作为行动准那么，发生跳槽、炒单之类的景象也就缺乏为怪了。3、企业没能营出一种“留人的人文环境，福利、生活、任务条件差；由于少数营销人员的品德问题而全盘否认了整个营销队伍，对营销人员普遍持不信任的态度。由于这一缘由而导致营销人员跳槽、产生逆反心思的企业也不少。这一景象在私营企业比较普遍。4、企业缺乏对营销人员的职业规划与从业引导，从而使营销人员看不到本身在企业的开展前景，或者不能专注、安心地从事营销任务，总是梦想找到更精彩的世界。5、企业缺乏有效的培训与人才贮藏机制，满足不了营销人员的求知欲与上进心。并且，在企业需求用人时又无人可用，只得暂时高价“购买流动性很大

4、的外来人员。6、企业缺乏战略规划与文化建立，营销人员看不到企业的前景，也没能构成具有强大号召力与凝聚力的中心思念与共有价值观。很多中小企业都存在这一问题。第二、营销人员本身的缘由。1、从业态度不端正，过份追求短期利益，谁给的钱多就为谁“打工，一年吃掉几年的饭，不知顾惜自已名声、出路与个人品牌。甚至还有极少数营销人员为了钱可以置品德与法律于不顾，发生诸如携款潜逃之类的恶性事件。2、对自我“估价过高，不知井外有天、山外有山，总是觉得自已“屈才。3、没能仔细衡量眼前利益与个人长久开展的关系，轻率分开有难得的培训锻炼时机的企业或稳定、熟习的职位去谋求暂时的高薪、高职位。4、对自已定位不准，总想另立山头

5、做老板。由于营销人员总是在与“钱与“老板打 道，容易产生心思不平衡。这一缘由在营销人员离任中所占的比例相当高。一个合格的营销人员和一个称职的贸易公司老板是两种不同类型的人才，而很多营销人员就是不明白这一点，非要碰得头破血流才死心。第三、社会方面的缘由。1、社会缺乏一个对营销人员的评价与约束机制，没有构成一种能获得企业和营销人员共同认可并情愿自觉遵守的“职业营销人行为准那么。一个普遍的现实是，企业在对新入职营销人员进展从业背景调查时，经常得不到友好的协作。这样就导致营销人员可以毫不顾忌地掩盖频繁跳槽的历史，在离任时也不用太多思索“善后事宜、想走就走，不用思索在跳槽、离任时留给原企业的是“美名还是

6、“臭名。此外，经济领域执法力度也有待加强。2、企业为了本身的眼前利益，在人力资源上进展恶性竞争，哄抬营销人员价钱，这也是导致营销人员不能安心现有任务，频繁跳槽的重要诱因。3、营销人员是一类“通用性很高的人员，因此很容易实现跨行业的流动，这一职业特征也是导致营销人员流动率普遍高于企业其他人员的重要缘由之一。如何留住营销人员的心？解铃还需系铃人，既然导致营销人员“花心的缘由是多方面的， 那么处理问题也须由涉及的各方共同做出反思与努力。首先，作为企业一方，应作出以下努力：1、树立人力资源市场观念，向营销人员提供有吸引力的薪酬，不要一味地凭客观志愿订薪酬，或者过份地强调企业内部的“平衡。如其日后参与产

7、品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，逃避产品市场的恶性竞争。2、确定营销人员薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让营销人员有平安感和归属感，在处理好“留人问题的根底上还要经过合理的考评鼓励机制充分调动营销人员的积极性。3、注重企业的战略规划，要让营销人员看到企业远大的志向、目的与愉快的前景，吸引营销人员自动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共开展。4、注重企业文化建立，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监视人，而不要“以人疑人；要鼓励营销人员创新和自动承当责任，改动“不得有过的管理思想为“不得无功的进取理念。总而言之，要培育出一种适宜进取型营销人员生存、

8、生长的人文气氛。5、实施营销人员的职业生涯规划和人才贮藏制度，不断为营销人员设置更高的斗争目的。建议对营销人员实行职称制，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等；让有开展前景的营销人员在个人成就、经济收入方面都能有更高的斗争目的，永远不要让优秀的营销人员感到在本企业“已干到了头。6、加强培训任务，满足营销人员的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的营销人员。营销任务由于任务性质所决议，普通都要求人员年轻、有知识、精神充沛。因此，适宜从事营销任务的人员大都具有较强的求知欲与上进心，而针对性的培训那么能很好地满足营销人员的这一需求，从而可以起到对营销团队的稳定作用。既使

9、是营销以外的人员，假设能让他们感到在企业可以不断地学到很多东西，那 么即使其它条件(如薪水)差一点，他们也是情愿长期留在企业的。再者，企业假设平常不注重培训和人才贮藏，在用人时就会感到无人可用，就被迫暂时去高价“购买。而高价“买来的人才往往双方都缺乏了解，普通都缺乏对企业的认同感与归属感，稍不留意他们又会以更高价钱“卖掉本人，或者由于顺应不良症而被迫分开企业。而企业本人培育、逐渐提升上来的人员普通对企业都具有较高的认同感、归属感与良好顺应性，普通都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就分开企业、落一个“忘恩负义 之名。因此建议企业在任务负荷、人员编制、培训费用等方面都要注重培训与人才贮藏。7、加强

10、对营销人员的职业品德教育，要让营销人员懂得：名声是职业营销人“个人品牌的重要组成部分，是营销人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本。因此营销人要象“老板顾惜本人的资本一样地顾惜本人的“个人品牌，否那么将无法在营销领域立足。而频繁跳槽将会对营销人的个人品牌呵斥极大损害。8、再者， 要协助 那些一心想做老板的营销员对本人进展准确定位，要经过分析让他们判别本人是更适宜做一个“老板还是更适宜做一个职业营销人。假设营销人员放弃他所驾轻就熟的职业而去从事一个并没有把握的新职业(老板)，意味着宏大的风险与高额的时机本钱。9、不要永远把优秀的营销人员放在“打工仔的位置，要经过员工持股方案、利润转股、期权、赠股

11、 、折价配股 、分公司参股等方式转变优秀的营销人员的身份。假设他想长期做大老板，就必需求让他的优秀员工做“小老板。其次，作为营销人员一方，也应作以下思索和配合：1、要树立良好的职业品德，不要频繁跳槽把生命和精神过多地浪费在反复顺应、反复熟习等方面，否那么，他将一事无成。其次，要懂得顾惜本人的名声与个人品牌，不要贪图一时之利，而断送本人的锦绣前程。没有哪一家公司会毫不顾虑地重用频繁跳槽的人，哪怕他的能耐再大。2、要经常对本人进展反省、分析，不要盲目“改行去做老板。在他真的很想做老板的时候，除了要分析本人的才干、专长、个性与所拥有的社会资源外，还要思索做老板的风险与辛劳：首先，做老板意味着把毕生的

12、时间和精神都奉献给了一个企业，为了它，他不得不放弃很多喜好与欢乐，做许多他所不擅长或不愿做的事，虽然如此，依然有能够因某些不测或他所不能控制的客观缘由而倾家荡产；其 次，做老板的虽然记在本人名下的财富不少，但个人用掉的却不多，毕竟大部分还会用以开展企业。而做职业营销人，只需他善待本人的个人品牌，却几乎永远不会“破产，风险和压力要远远小于做老板。第三、需求社会有关方面做出一些努力。1、要推行一种能促进营销人员安康开展的职业规范，并要经过广泛宣传转变为营销人员的一种自觉行动，在这方面恐怕需求有关专业协会多做些任务。2、企业之间要相互配合，对离任人员作出公正评价，并为新聘用公司提供录用参考，把不安份守已，为