员工招聘—人力资源的招聘与甄选环节employeerecruitment

1、员工招聘人力资源的招聘与甄选环节employee recruitment“ 企 业 50% 的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质。 ” “ 我 们 独 有 的 最 大 优 势 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好 ” “ 出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功 ，但 是 公 司 不 能 没 有 他 们 而 获 得 成 功 ” 招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节招 聘 工 作 被 视 为 极 其 重 要 ， 并 很 好 地 执 行 。一个有关招聘的小故事有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕

2、鼠科科长回来，否则你也给我走人。 人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。” 第二天，农场门口来了这么七位应聘者鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。 第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。 第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些

3、题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。 第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。 第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留

4、下了。 第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。 第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士*（￥#（）*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。 最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会

5、拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。 至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的 为什么会导致这个失败的结果呢？ 我想原因每一个做HR都应该很清楚，就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘，而忽略了招聘的本质是 什么？我们在选择一个人的时候，常常都会不经意的陷入这样的误区，“学历这么低，他能胜任吗？”，“这人怎么这么不讨人喜欢！”我相信如果让每一个人来说得话，都不会说出这样的话，但是在做招聘的时候，却往往会受到这些因素的影响。所以，才会造成我们在招聘当中的成功率不高。 冰山理论 仅记：人的素质

6、能力绝大部分是隐藏的，也就是说，从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。 企业为什么要雇佣员工人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源管理的吸纳功能因此愈发显得重要，而这项功能正是通过招聘来实现的。招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。企业为什么要雇佣员工1）雇佣动机需要能力报酬目标企业雇佣员工的目的是为了得到员工的能力。2）得到员工能力的条件权力=钥匙需要=密码员工与企

7、业是什么关系1）互用、互惠关系 通过相互利用 达到共同发展合作共生一、 员工招聘概述 1. 员工招聘内涵 招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，制定相应的职位空缺计划，从组织内部和外部吸收合适人员的过程。Recruitment ：an HRM practice designed to locate and attract job applicants (develop an applicant pool) for particular positions.招聘的两个主要依据： 人力资源规划Job Description&Job Specifica

8、tion（工作说明书）招聘工作模型求职者（个人）组织（工作岗位）招募（吸引、识别）选拔（测试、评估）录用（决策、匹配） 个人组织匹配理论描述了个人价值观与组织价值观间潜在的相似性。价值观支配个体的行为，认同企业的价值观和目标的员工，能与企业文化很好地融合，同时价值观相同的员工彼此更容易交流，从而减轻工作压力，提高组织整体效率。相反组织中出现与企业的价值观不协调的个人，甚至是严重冲突，将会扰乱组织正常的合作气氛，降低组织的效能。 招聘的目标（6R）：恰当的时间（right time）：适当的时间完成招聘工作；恰当的来源（right source）：适当的渠道寻找目标 人员；恰当的成本（right

9、 cost）：最低的成本完成招聘活动；恰当的人选（right people）：能够招聘到最合适的人；恰当的范围（right area）：合适的空间范围内进行 招聘；恰当的信息（right information）：空缺职位的准确描述招聘的原则公开原则竞争原则平等原则全面原则择优原则能级原则内部优先原则名企独特的招聘方式招聘的意义：关系到企业的生存与发展。增强企业凝聚力。那些认可公司文化、在企业中能找到适合自己能力、兴趣的岗位的人，离职率低，能增强企业的凝聚力。影响企业的人员流动率。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而减少企业的人员流动。直接影响人力资源管理

10、的费用。影响企业的外部形象。人力资源招聘流程图 工作分析招募甄选评估选拔录用评估人力规划招聘计划计划审批招聘宣传应聘者申请预审、发面试通知初次面试笔试体检（含背景调查）安排试用正式录用招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需要招聘的职位、人员数量、资质要求等因素。（1）两个基础：人力资源规划、职务分析（2）确定需求：用人部门的申请（3）制定招聘活动执行方案：如招聘小组的人员和具体分工；招聘信息发布时间、方式、渠道、范围；招聘对象的来源；招聘测试的部门；招聘预算；招聘结束时间和新员工到位时间；招聘评估的内容和指标等。招聘者职责 用人部门

11、人力资源部门招聘计划的制定与审批；3招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；4应聘者初选，确定参加面试的人员名单；招聘信息的发布；应聘者申请登记，资格审查；5通知参加面试的人员；7负责面试、考试工作；6面试、考试工作的组织；8个人资料的核实、人员体检；9录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；12正式录用决策；14员工培训决策；16录用员工的绩效评估与招聘评估；17人力资源规划修订。10试用合同的签订；11试用人员报到及生活方面安置；13正式合同的签订；15员工培训服务；16录用员工的绩效评估与招聘评估；17人力资源规划修订。2、招聘渠道的选择内部招聘对象的主要来源：晋升工作轮换工作调换

12、返聘或重新聘用内部招聘的主要方法有：布告法人才储备法推荐法（自荐或他荐）招聘渠道的选择外部招募对象的主要来源：熟人介绍主动上门求职者失业者（下岗者）竞争者与其他公司就业机构（职业介绍机构）学校人才市场外部招聘的主要方法：员工举荐广告校园招聘网络招聘中介机构人才租赁特色招募专业的招聘网站： 内部招聘与外部招聘的优劣势优点内部招聘外部招聘了解全面，准确性高来源广，余地大，利于招聘到一流人才可鼓舞士气，激励员工带来新思想、新方法。可更快适应工作可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取使组织培训投资得到回报人才现成，节省培训投资选择费用低公平性更强缺点来源局限、水平有限进入角色慢，适应期较长“近

13、亲繁殖”了解少可能造成内部矛盾可能影响内部员工积极性易出现思维定势，缺乏创新性有不为工作群体接受的危险3、 招募效果评估一般评价指标补充空缺的数量或百分比。及时地补充空缺的数量或百分比。平均每位新员工的招聘成本。业绩优良的新员工的数量或百分比。留职至少一年以上的新员工的数量或百分比。对新工作满意的新员工的数量或百分比。基于招聘者的评价标准从事面试的数量。被面试者对面试质量的评级。职业前景介绍的数量和质量等级。推荐的候选人中被录用的比例。推荐的候选人中被录用，而且业绩突出的员工的比例。平均每次面试的成本。基于招聘方法的评价指标引发的申请的数量。引发的合格申请的数量。平均每个申请的成本。从方法实施

14、到接到申请的时间。平均每个被录用的员工的招聘成本。招聘的员工的质量（业绩、出勤等）。招聘评价指标体系招聘中需要注意的几个问题歧视问题：包括性别歧视、年龄歧视、 学历歧视、非名牌大学歧视、 区域歧视、籍贯歧视等。报酬问题：在广告中报酬含糊不清。资料问题：广告中的“资料恕不退还”， 是不对的。上门问题：广告中的“谢绝来电来访”， 也是不恰当的。甄选（Selection）我该录用谁呢？老板的困境评价工作申请表和简历选拔测试面试审核材料的真实性体检试用期正式录用应聘者不符合要求测试结果不合格面试不合格材料不真实体检不合格考察不合格不录用选拔录用程序示意图一、甄选的概念 1、含义： 甄选：是指用人单位根

15、据用人条件和用人标准，运用适当的方法手段，对应聘者进行的评价和选择过程。Selection: An HRM practice in which companies assess and choose from among job candidates.2、甄选的原则 因事择人原则人职匹配原则 用人所长原则德才兼备原则二、甄选测评的评价指标1、Reliability信度 It refers to its consistency. Reliable evaluations are consistent across both people and time. 多次测试结果之间的相关性，指系列测试结

16、果的稳定性与一致性的高低。即可靠性程度信度和效度是衡量甄选测评技术的指标二、甄选测评的评价指标信度（可靠性）的取得有三种方法：在两个不同时间对同一个人进行同一测试，比较两次测试结果（重测评估）； 先举行一个测试，再举行一个专家认为与之等值的测试（复本评估）如：SAT； 两个不同的评价者对同一测试独立评分2、Validity效度 It reflects the extent to which applicants would perform the job as well as expected, based on the inferences made during the selection

17、 process. 选拔结果与以后工作绩效的相关性，指测试的结果与希望在未来工作中结果的符合程度，即有效性。内容效度（content validity）:测试对技能、知识和工作能力的测量程度。不适合测试抽象的工作行为。结果效度（construct validity） :通常测量无法直接观察到的特征，但要基于多次测试结果。效标效度（criterion validity）：能准确预测一项或多项重要的工作行为特征的程度。人员甄选过程 初选 背景与资格审查 初次面试 精选笔试（含专业考核） 心理测验 再次面试 甄选决策 体检被拒绝者 作用：初始阶段筛选工具。 内容：应聘者个人情况、受教育状况、过去的工

18、作 经验以及 业绩、能力特长、职业兴趣等等。 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 精确性、真实性 注意：避免非法的或不适宜的问题信息收集技术申请表申请表和个人简历的优缺点申 请 表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表实 例你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算

19、机/财务会计/人力资源你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表审查申请表的指导性问题他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？申请表三、甄选的技术个性特征、心理素质、知识结构、能力技巧

20、、行为习惯、道德价值人 才 测 评 中 心 Assessment Center1、测评的内容三、甄选的技术1）书面考试/操作测试2）素质测试3）情境模拟4）面试5）体检6）测谎仪、背景调查、推荐信2、甄选测评的各种方式1）书面考试 用来测试应聘者的知识、能力水平；现也有些企业通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣等。是采用科学的方法和先进技术对被测对象作出科学的评价，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，为人才职业生涯设计提供科学的指导，并根据工作岗位需求及组织特征进行评价，为用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。 2）人员素质测评人员素质测评中最核心的理

21、念是基于胜任力下的人才评价，胜任力的不同决定一个人能否胜任某项工作，也将决定某一人在工作或岗位中表现是优秀还是一般。这里包括两个方面的内容，首先是从个体层面考察，人的胜任力或者说能力就像是一座冰山，浮在上面的，可以看见的是一个人的行为、知识、技能，而潜在的能力还包括几个层面价值观、态度、社会角色，自我形象、个性、品质，内驱力、社会动机。通常是越深的层次越不易察觉。其次是从企业和岗位的角度考察。由于每个企业的战略、行业、方向、岗位设置不同，对胜任力的要求也就不同。 素质测试的内容 认知能力（智商IQ）：智商测试、特殊认知能力测试微软：3388 3377 1555 一般职业能力（个人能力）：体力、

22、脑力“IBMpersonalaptitudetest” 个性（情商EQ）：“十名现象”33777(3+3/7)=7(21/7+3/7)=7(24/7)=24 1555 5(5-1/5)=5(25/5-1/5)=5(24/5)=2433888/(3-8/3) =8/(9/3-3/8)=8/(1/3)=24素质测评测评：在人员选拔中常用的测试方法包括身体能力测试、智力测试、个性测试、职业倾向测试等。智力Intelligence/智商（Intelligence quotient/IQ）智力年龄实足年龄100智力商数。 “第十名现象” 小学期间前几名的尖子生在升入初中、高中、大学（乃至工作之后）有相当

23、一部分会淡出优秀者行列，而第十名前后的学生，却在后来的学业和工作中出乎意料地表现出色，并成为栋梁之才。这一现象说明学习成绩的高低并不完全决定一个人能否成功 。 学业成绩考查学生的主要是逻辑思维能力和语言能力。而人际沟通能力、领导管理能力、艺术创作能力、动手能力等，却在考试中难以体现出来。一些学生尽管成绩优秀，但成功智力的发展却相对滞后了，反倒是那些第十名左右的学生学业智力和成功智力一直保持协调、平衡，其成功的概率也高。 “成功智力”专题 美国心理学家RJ斯腾伯格(R.J.sternberg)提出的成功智力理论是一种全新的智力理论 。 所谓成功智力是用以达到人生中主要目标的智力，它能导致个体以目

24、标为导向并采取相应的行动，是对个体的现实生活真正起到举足轻重影响的智力。 其一，是个体通过努力能够最终达到的人生理想目标的成功；其二，是每个正常的个体都可以发展的成功。用斯腾伯格的话说，他强调的智力不应仅仅同学校中的成功有关，而更应同生活里的成功紧密联系。生活里的成功是个体用创造和实践的能力去适应环境、选择环境和塑造环境，并最终获得的成功。 成功智力包括分析性智力、创造性智力和实践性智力三个方面，它们是彼此相互联系的三个关键所在。 分析性智力是发现好的解决办法的智力，即有意识地规定心理活动的方向，以发现一个问题的有效解决方法的智力； 创造性智力是找对问题的智力，即一开始就形成好的问题和想法的智

25、力； 实践性智力是解决实际工作中的问题的智力，即将思想及分析结果以一种行之有效的方法来加以实施的智力 。成功智力者的20个特征 (1)能自我激励； (2)学会了控制自己的冲动； (3)知道什么时候应坚持； (4)知道如何充分发挥自身的能力； (5)能将思想转变为行动； (6)以产品成果为导向； (7)完成任务并能坚持到底； (8)都是带头者； (9)不怕失败的风险；(10)从不拖延； (11)接受合理的批评和指责； (12)拒绝自哀自怜； (13)具有独立性； (14)寻求克服个人困难的办法； (15)能集中精力达到自己的目标； (16)既不会对自己要求过高，也不会对自己要求过低； (17)具

26、有延迟满足的能力；(18)既能看到树木，也能看到森林； (19)具有合理组织的自信及完成其目标的信念； (20)能均衡地进行分析性、创造性和实践性的思维。 素质测评智商测量-工具：斯坦福-比奈智力量表（Stanford-BinetIntelligenceScale）韦克斯勒智力量表（Wechsler Intelligence Scale）瑞文推理测验(Ravens Progressive Matrices)智力Intelligence/智商（Intelligence quotient/IQ）斯坦福-比奈智力量表（Stanford-BinetIntelligenceScale）由法国心理学家A.

27、比奈首创的一种测量人类智力的标准工具。1905年出版了第一个比奈-西蒙量表。它是一种个别测验式的量表，包括30个测量一般智力的项目，其中既有对较低级的感知觉方面的测量，也有对较高级的判断、推理、理解等方面的测量。美国斯坦福大学L.M.特曼主持修订的斯坦福-比奈智力量表（简称SB）最为著名。它的第一个修订本1916年问世，第一次将智商（IQ）概念运用到智力测验中。斯坦福-比奈智力量表Sample智力Intelligence/智商（Intelligence quotient/IQ）韦克斯勒智力量表（Wechsler Intelligence Scale）美国于1955年主持编制的系列智力测验量表。

28、是目前世界上应用最广泛的智力测验量表。(WAIS-RC)韦氏智力测验共有三套：分成人(WAIS)、儿童(WISC)、幼儿(WPPSI)。韦氏成人智力量表包括十一个分量。(言语量表六个：常识、理解 、算术、相似、背数、词汇；操作量表六个：填图、积木、图法排列数字符号、图形拼凑、迷津)。韦氏儿童智力量表工具Sample图片排列分测验填图分测验积木图案分测验拼图分测验数字符号分测验 智力Intelligence/智商（Intelligence quotient/IQ）瑞文推理测验(Ravens Progressive Matrices)是一种非文字智力测验，是英国心理学家瑞文1938年设计的，简称瑞

29、文测验。主要测量智力中的一般因素，它渗入所有的智力活动中。瑞文测验的适用范围很广，6岁以上任何年龄的被试，不同语言、不同文化背景、不同职业、有无心理障碍的人都能使用，常被用于跨文化研究。既可个别施测，也可团体施测，约需3045分钟。 智力Intelligence/智商（Intelligence quotient/IQ）其他： 素质测试的典型方法 笔试法书面考卷 操作法动手测试 问卷法卡特尔“十六种心理因素”问卷 投射法“墨渍图”和“主题统觉测试”、“笔迹分析” 16PF测验是全球最著名的心理测验之一，是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制。他把对人类行为的1800种表面特质，通过因

30、素分析统计合成16种因素，称这16种“根源特质”。卡特尔认为“根源特质”是人类的潜在、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质：乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性。这16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人不同于其他人的独特的人格，完整地反映了一个人个性的全貌。 测验由187道题组成。每一人格因素由10-13个测题组成，每一测题有三个备选答案。 测试时间:30分钟。卡特尔16PF测验人格的要素维度与测量-16PF个性特征根源特质表面特性A乐群性Reserved-OutgoingB聪慧性Less

31、 intelligent- More intelligentC稳定性Affected by feelings-Emotionally stableE恃强性Submissive- DominantF兴奋性Serious-Happy-go-luckyG有恒性Expedient- -ConscientiousH敢为性Timid-VenturesomeI敏感性Tough-minded- -SensitiveL怀疑性Trusting-SuspiciousM幻想性Practical-ImaginativeN世故性Forthright-ShrewdO忧虑性Self-assured-ApprehensiveQ

32、1实验性Conservative-ExperimentingQ2独立性Group-dependent-Self-sufficientQ3自律性Uncontrolled-ControlledQ4紧张性Relaxed-Tense人格的要素维度与测量-16PF十六种人格因素以及八种次级因素的含义如下：因素A-乐群性：低分特征：缄默，孤独，冷漠。高分特征：外向，热情，乐群。因素B-聪慧性：低分特征：思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱。高分特征：聪明，富有才识，善于抽象思考，学习能力强，思考敏捷正确。因素C-稳定性：低分特征：情绪激动，易生烦恼，心神动摇不定，易受环境支配。高分特征：情绪稳定而成熟，能面

33、对现实。因素E-恃强性：低分特征：谦逊，顺从，通融，恭顺。高分特征：好强固执，独立积极。因素F-兴奋性：低分特征：严肃，审慎，冷静，寡言。高分特征：轻松兴奋，随遇而安。因素G-有恒性：低分特征：苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。高分特征：有恒负责，做事尽职。人格的要素维度与测量-16PF因素H-敢为性：低分特征：畏怯退缩缺乏自信心。高分特征：冒险敢为，少有顾忌。因素I-敏感性：低分特征：理智的，着重现实，自恃其力。高分特征：敏感，感情用事。因素L-怀疑性：低分特征：依赖随和，易与人相处。高分特征：怀疑，刚愎，固执己见。因素M-幻想性：低分特征：现实，合乎成规，力求妥善合理。高分特征：幻想的，狂放不

34、羁。因素N-世故性：低分特征：坦白，直率，天真。高分特征：精明能干，世故。因素O-忧虑性：低分特征：安详，沉着，有自信心。高分特征：忧虑抑郁，烦恼自扰。因素Q1-实验性：低分特征：保守的，尊重传统观念与行为标准。高分特征：自由的，批评激进，不拘泥于现实。因素Q2-独立性：低分特征：依赖，随群附众。高分特征：自立自强，当机立断。因素Q3-自律性：低分特征：矛盾冲突，不顾大体。高分特征：知己知彼，自律谨严。因素Q4-紧张性：低分特征：心平气和，闲散宁静。高分特征：紧张困扰，激动挣扎。不同类型员工的16PF特征职业类型营销管理人员人事管理人员财务人员16PF个性特征高乐群性高稳定性低乐群性高稳定性高

35、有恒性高有恒性高兴奋性高自律性高敏感性高敢为性低怀疑性高独立性低忧虑性低幻想性低敢为性低紧张性低实验性低忧虑性四、素质测试投射法 projection method 用一个含义不明确、可作多种解释的被称为“投射物”的物件，短期暴露在测试者面前，然后要他迅速观察后立即解释对此的描述和理解，不允许深思熟虑。因为猝不及防，被测者的内心隐秘（兴趣、动机等个性要素）被投射到这对投射物的解释当中，由训练有素的专家破译或推断出来。如墨渍图法、主题统觉测试、笔迹分析。 （）这是什么？主试人拿起一支铅笔问对方：“这是什么？”受试人答：“这是一支铅笔。”这答案没有什么不对，但是缺乏想象力。如果对方回答的详细一些，

36、如“这是有橡皮的某牌铅笔，用起来不错。但画工程设计图似乎不行，因为这只是写字用的。”就被认为有想象力。（）这是做什么用的？用前例：如果对方回答是“写字或绘图用的”，也没有什么不对，就是缺乏想象力。如果他回答：“可以拿来敲头部，帮助我们思考”，就有了想象力了。它“可以用来刺杀他”，也是有想象力，不过这是可怕的想象力。 四、素质测试墨渍图法 一套精心设计的墨渍图就是一组图形，似乎是由落在纸上自然流淌扩散而风干后所形成的不规则图案，它们的轮廓似乎毫无特定意义，但却是洞察人内心的利器。这些分析的诀窍与要领有专利保护，索价甚昂。被称为管理人才评估上最可靠、最准确的投射测试工具。四、素质测试Themati

37、c Apperception主题统觉测试 一套4-5张图片，各显示一个或多个人物，但他们的行为（或沉思、或交谈、或工作）及其背景环境，都不能明确肯定这是什么人、在什么环境、做着什么事、是怎么演变成现今状况、下一步将会导致什么。被测者被告知这是为测试他们的想象力，然后匆匆看过一幅图，以自己的理解，在短时间内编就一篇不到200字的短故事，如此逐幅观察、编写至全套做完。四、素质测试Graphology笔记分析 笔迹分析是指通过分析笔迹来确定书写者的基本人格特征。在笔迹分析中比较分析师通过研究申请者的笔迹和签名来发现个人的需求、希望和心理构成。 1、控制力差横的笔划被拉长并向上挑。如“高”与“安”中的

38、笔划“横”。两者都是无限延伸，代表具有攻击欲。这是控制力差和冲动性的表现。2、内心抑郁“高”字中间两横以圆圈代横，“然”字则是左上部两点以圆圈取代，这表明书写人内心受困扰，很多问题想不透，容易导致内心抑郁。3、不遵守规范夸张的大弯勾。如“高”字，“高”字右下部最后一笔用大弯及勾表现，勾部份更显出“锋口”；同样，“安”字左下部的最后一笔，也以大弯勾收场，这表明内心散漫和不规矩情绪，即不会遵守外在规范。4、内心冲动凝重的一点。如“高”字左下的笔划“竖”被斜勾长点取代，“然”字左上补上的一点跟它类似，笔触显凝重，表现书写人内心的压抑和冲动。人员选拔技术和方法五、情景模拟 情境模拟是在招聘人员有意控制

39、之下，根据被试者的可能担任职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用以测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。公文处理（In -basket） 公文一般由文件、信件、备忘录、上级指示的 记录、报告等组成。应试者根据自己的经验、知识能力、性格、风格，对510份文件做出处理，比如做出决定、要求合作、撰写回信和报告、制定计划、组织和安排工作。这种方法，尤其适合于测试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等等。无领导小组讨论 (leaderless group di

40、scussion)这是一种通过讨论一个真实的管理问题，了解对象心理素质和潜在能力的测试方法。从中可观察应试者的权力欲、主动性、表达力、自信、说服力、分析力、抗压力等等。最后，还可要求应试者写一份讨论记录，以分析其表达能力、归纳能力和综合分析决策能力等等。主要是考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、想象能力、对资料的利用能力、辩论说服能力以及非言语沟通能力等。同时也考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格。即席演说即席发言给应试者一个题目，让其稍做准备，即席演说，以了解应试者的反应能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式等等。面试(in

41、terview)是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术方法，是由表及里地测评应试者有关素质的方式。“面试”的含义：第一，面试不是一般性的交谈或谈话，而是经过专门设计的、是在特定场景下进行的谈话；第二，面试不像一般的口试只强调口头语言的测评，它包括对非口头语言行为的综合分析和判断，通过“问、听、察、觉、析、判”等多种方式对应试者的能力水平进行测评； 第三，面试并非是万能的，它不是测评一个人的所有素质，而是根据招聘职位的特点有选择地针对其中一些必要的素质进行测评。面试的特点（1）内容的灵活性：问题可异可同、可多可少、可深可浅（2）信息的复合性：研究表明，素质表现的总信息量中，言

42、辞占7%，声音占38%，体态占55%。而面试是通过主试人对应试者的问、听、察、觉、析、判综合进行的。（3）交流的直接性和互动性：（4）判断的直觉性：面试不仅仅依赖于主试人严谨的逻辑推理，而往往有着很大的印象性、情感性与第六感觉特点。这就可能使面试带有一定的主观色彩。面试的组织形式来分： 结构化面试非结构化面试 压力面试行为描述面试能力面试面试的效果来分：初步面试 诊断面试 面试的控制方式来分：一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）/成组面试连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试 面 试分 类被面试者的注意事项1） 应聘材料的注意事项：版面设计一目了然，与众不同。 (AIDA)应聘材

43、料齐全求职信扬长避短、坦然真实，明确表示希望对方的重视，并感谢对方的阅读2）面试时的注意事项：面试前对应聘单位和应聘职位有一定了解（上网）提前5分钟到达，着装得体、庄重，自信坦城回答问题条理清晰，进行总结，注意身体语言最后不放弃提问机会来了解对方，表示心愿和感谢经典面试（1）工作经验提问；问题举例：A、你毕业之后都做过什么工作？请谈谈工作的具体情况。B、谈谈你在这家单位的工作情况和受到的奖励与惩罚。C、你认为该工作中的难点或挑战性在什么地方。D、你在工作中有什么收获和体会E、请谈一下你在这个组织中的职务升迁和收入情况。（2）工作动机提问；问题举例：A、你为何选择来我们公司。B、你对我公司有多少

44、了解。C、你对我公司提供的工作有什么希望和要求。D、你生活中的追求是什么。E、对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，哪个更重要。（3）进取心提问；问题举例：A、你对你现状满意吗，为什么。B、你经常向领导提合理化建议吗。C、你怎样看待部门中的应付工作、混日子的情况。D、领导交给你一个很重要但是又很难的工作，你打算怎么处理。E、对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，哪个更重要。（4）分析判断能力提问；问题举例：A、你认为大学生活和学习对你有什么影响。B、你认为怎样适应从学校到社会的转变。C、你认为成功的关键是什么，怎样才能做好自己的本职工作。D、吸烟有害健康，但烟草业对国家税收有很大的贡献，人民对政府采取的措施各有不同的看法，你如何看待这个问题呢。（5）应变能力提问；问题举例：A、我们凭什么录用你呢？B、某科长不苟言笑，平时神情很严肃，大家都怕他。一天，你和同事正在议论他，谈完一转身他就在你们旁边，对此你怎么办。C、请说出一种砖头的各种