员工管理培训课件：如何降低员工离职率

1、如何降低员工离职率202X企业管理之员工管理培训PPT课件讲解人：XXX时间：202X.01离职概述02员工离职对企业的影响03常见离职原因分析04如何降低员工离职率05员工离职管理目录离职概述第一部分202X企业管理之员工管理培训PPT课件离职概述即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职和辞退三种辞职自动离职辞退辞职指由员工本人提出与公司解除劳动合同。自动离职指员工在连续三个有效工作日内未办理任何请假手续、无正当理由擅自不上班的行为。自动离职指员工在严重违反劳动合同之约定或严重违反公司规章制度或给公司造成严重损害的，由公司单方面提出解除劳动合同。员工离职对企业的影响第二部分202

2、X企业管理之员工管理培训PPT课件员工离职=企业人力资源重置成本的增加员工离职可能会给企业增加哪些成本？想一想 实际成本指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄选、面试考核等方面投入费用的总和。高层治理者的招募需花费更多的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司，则招聘的成本会更高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。1. 取得成本指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效所付出的成本。具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工在受训期间的薪金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训治理成本等费用。2. 培训开发成本 无形成本员工一旦有了离

3、职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作缺乏积极性与主动性。从积极性降低到员工离职这一期间，员工的低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽视的成本。离职前低效成本指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失。离职前低效成本新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失的生产率费用，例如：被雇佣以前的空缺损失；贡献部分生产率；犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和主管为带动这个新雇员跟上组织速度所花费的时间，这会使他们的生产率降低；离职前低效成本当离职者是企业中的关键性员工时，这些损失

4、会更大。离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满足度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向。某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业发展的信心，这方面的损失很难估计大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好，将会形成恶性循环，从而使企业丧失了其核心竞争力。离职者对留下者造成的心理影响由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一部分客户关系。雇员离职造成的企业知识技能损失常见离职原因分析第三部分202X企业管理之员工管理培训PPT课件你凭什么要辞退我？凭什么

5、说我不适合这个岗位？我好歹也是一个堂堂的研究生，还干不了这份活？让我走人可以，但我就是想知道为什么让我走！发生在别的公司的故事” 一位被辞退的员工想讨个说法老板真是偏心眼，有的人忙得贼死，有的人却闲的慌。工作充实我不怕，就看不惯这种情况。以后谁还做好人？发生在别的公司的故事” 被称为“活雷锋”的大姐开始发牢骚了老板，我整天都是根据你的指派去干活的，一年下来，觉得真累。但年底了细想一想，竟不知道自己这一年里都究竟干了些什么，也不知道为什么要干这些事，反正每天就觉得像个没头的苍蝇似的乱飞乱撞。” 一位员工在辞职时，给他的主管提意见我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不过领导挺照顾我的，给我发的奖金是

6、公司最高一档的。开始我还挺高兴，可后来才发现，怎么其他很多人拿的都和我一样啊？可他们今年里都请过假、休过假、还有泡过很长时间病号的，还有的被客户投诉过很多次。相比之下，我牺牲实在太大了。我心里这个气呀！发生在别的公司的故事” 辞职员工的心声公司规定发展机会少饮食管理混乱超负荷工作加班少、多人员冲突同事关系差请假（病、事）个人兴趣 家庭情况沟通少、反馈不顺畅领导方式专业不对口工作不适应 能力不足个人价值得不到体现安全工伤频率高安全意识差教育不够常见离职原因制度企业文化住 宿条件差培训少工资低工作无保障没有安全感设备故障设备故障违反工艺要求设备防护措施不完善工艺装备车间油污大车间噪音大5S环境差车

7、间烟雾大通风条件差环境物料太重物料太乱物料供应不及时物 料常见离职原因小结：员工离职的个人原因企业制度不规范，管理不善；企业氛围差，没有积极主动做事的氛围，且不公平公正；同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； 工资收入低，福利差；不受尊重、没有民主管理； “跳板哲学”：学到了东西就该走了；同工不同酬，分配不公；不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望；无法得到更富于挑战性的工作；家庭特殊情况。小结：员工离职的企业原因1、企业所从事产业的前景不被看好；10、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。2、企业

8、自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势；4、企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败；5、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制；6、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质；7、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感；8、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求；9、企业的运作方式和固有体制；3、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响；如何降低员工离职率第四部分202X企业管理之员工管理培训PPT课件1、根据实际岗位要求招聘录用员工； 招聘时明确用人标准用人标准：不用最优秀的人，用最合适的人2、关注人才的求职需求；4、实事求是

9、描述公司薪酬福利，不给求职者过高的承诺。3、注重求职者的价值观倾向，因为员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关；岗位匹配 合适的人用在合适的岗位上 你了解你的员工吗？1. 了解员工的基本信息；出身、学历、经验、家庭环境以及背景 / 兴趣、专长等2. 了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等；3. 能够及时伸出援助之手；你能预料他的反应和行动 恰如其分的给员工雪里送炭 4. 知人善任。进行岗位配置时，需综合考虑以下因素：职位要求员工的兴趣与特长职业倾向发展潜力性格等人力资源部门与用人部门团结合作，做好入职培训及岗位培训。帮助新员工尽快融入新的工作环境中。新进员工的培训与支持0

10、1了解全局，克服不适；02 专人引导，俗话说“有人带”；03绩效及时反馈，让员工了解组织对他的看法；04建立“师徒制”或“辅导员”制度。外在报酬：利润分享、津贴、晋升机会、出国等；内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。薪酬留人 薪酬是留住人才最重要的因素吗？对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加

11、薪的循环中摆脱出来。 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人才倾斜。薪酬留人 薪酬是留住人才最重要的因素吗？对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成

12、长环境，是“人生的历练场”，如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。事业留人 职业规划设计：结合公司发展及个人需要，制定员工职业发展计划；工作再设计、工作扩大化、工作丰富化，让员工首创成功，看到自己的价值；对那些工作表现突出的人才，除用传统方式激励外，更要赋予他们强有力的鼓励与支持，赋予他们更大的权力和责任，充分发挥和挖掘他们的潜能；内部员工流动制，给予员工更多的发展机会。工作成就感，不断自我激励，自我超越，是职业人最高的追求。完善管理流程和管理制度，是吸引、安抚和稳定优秀人才的根本措施。制度留人 举贤任能制度；保持人才结构的“连续性”，开展人才梯队建设；良好的沟通

13、机制、培训学习的制度； 公平公正的绩效管理与奖惩制度；人才预警机制；人才制衡机制；层层留人机制，层层把关，各层做好对直接下属的管理。通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才环境留人 人文环境：工作环境、政治环境、人际环境、生活环境环境宽松，人际融洽，沟通无阻碍，心情愉悦，员工的创造潜能就能得到充分发挥，员工的工作热情才能持续长久。举例：在民主的环境和气氛下，员工会从业务的实际出发，对企业管理提出很多有益的改革建议。针对建议，公司予以及时反馈与改进，那么必然会促进每名员工树立责任感，关心企业发展。提倡企业内部员工之间、部门之间有序平等竞争以及优胜劣汰。如竞聘上岗、年度述职、内部轮岗、招聘和提拔先内

14、后外、末尾淘汰、重设试用期等形式。竞争留人 对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退；制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人；竞争留人的小举措： 平时加强考核（每周或每月）/ 定期抽查，限期整改 / 试用期、考察期的应用 留下考核和沟通的文字记录 / 定期与上级领导和人力资源部门反馈与沟通 给予培训和辅导 / 建立公平竞争机制 / 轮岗、降职、降薪等沟通留人 及时公布公司政策、通知；积极推广企业文化活动；及时反馈和处理员工的投诉或建议；加强对公司内部网的管理；定期组织沟通会听取员工意见；切实做好辞职、离职面谈；关心

15、外地分公司的员工和出差的员工；开展丰富多彩的文化、体育、娱乐活动；组织和开展好公司的各项福利活动；加强与员工家属的联系；加强工会工作。定期计划和组织员工评选；定期组织员工与高层见面畅谈会；适时组织公司的大会；为员工提供咨询服务；加强中高层管理人员的激励培训；随时随地表彰优秀员工；产品有生产周期，行业有兴衰过程，唯有企业文化史能够指引企业跨越产品的周期，应对行业的兴衰，是凝聚团队和确保企业得以持续发展的关键要素。文化留人 优化氛围：让员工投入到企业的变革中激励员工：让员工投入到自己的绩效改善过程中发展人才：让员工为自己的未来而投入企业的变革中如何降低核心员工的离职率01了解企业及部门内谁是核心员

16、工；02考虑核心员工的心理特点：价值优越感、参与管理、较高的企业忠诚度；03建立人才储备；04培养归属感；05充分授权；06必要的竞争；05挑战性的工作任务；06诚信约束等。如何降低老员工的离职率帮助他们进行职业生涯规划；安排他们做新员工的导师；增加责任；实行轮岗制；安排跨部门的工作；工作扩展及丰富化；提供成长的机会；服务年资奖金等。 如何降低新员工的离职率入职引导，尊重、关心；岗前培训；仪式感：举行欢迎介绍仪式；允许员工犯错；为新进员工配导师；及时反馈，让员工了解组织对他的看法；说明能学到什么，成长路径；建立良好的组内工作气氛；说明申诉的渠道及问题答复时间部门主管在降低员工离职率中的作用 对上级施加影响，以对公司政策做必要的改进； 改进部门管理方式； 营造良好的工作氛围； 积极