案例达纳人力资源

1、.PAGE 1：.；二OOO年七月案 例 研 讨惠州TCL电器销售西南管理中心 2000年7月 针对网络再造所需求的管理变革和人力资源需求，本期选编了达纳公司的管理特征及企业如何添加智力资源两个案例。希望各单位联络袁总的文章及目前多元化客户战略联盟推进中需求处理的问题，对案例中提出的思索题进展讨论，以促进下半年的任务。 达纳公司的麦斐逊如何管理美国达纳公司主要消费螺旋桨叶片和齿轮箱之类的普通产品，这些产品多数是满足汽车和迁延机行业普通二级市场需求的，该公司是一个拥有30亿美圆资产的企业。70年代初期，该公司的雇员人均销售额与全行业企业的平均数相等。到了70年代未，在并无大规模资本投入的情况下，

2、公司雇员人均销售额已猛增3倍，一跃成为杂志按投资总收益陈列的500家公司中的第六位。这对于一个身处如此乏味的行业的大企业来说，确实是一个非凡纪录。 1973年，麦斐逊接任公司总经理。他做的第一件事就是废除原来厚达22英寸半的政策指南，代之而用的是只需一页篇幅的目的陈说。其大意是： 1面对面的交流是联络员工、坚持信任和激发热情的最有效手段。关键是要让员工知道并与之讨论企业的全部运营情况。 2我们有义务向希望提高技术程度、扩展业务才干或进一步进修的消费人员提供培训和开展的时机。 3向员工提供职业保险至为重要。 4制定各种对想象、建议和艰苦任务加以鼓励的方案，设立奖励基金。 麦斐逊很快把公司班子从5

3、00人裁减到100人，机构层次也从11个减到5个。大约90人以下的工厂经理都成了“商店经理。由于这些人有责任学会做厂里的一切任务，并且享有任务的自主权。麦斐逊说：“我的意思是放手让员工们去做。 他指出：“任何一项详细任务的专家就是干这项任务的人，不置信这一点，我们就会不断压制这些人对企业作出奉献及其个人开展的潜力。可以想象，在一个制造部门，在方圆25平方英尺的天地里，还有谁能比机床工人、资料管理员和维修人员更懂得如何操作机床、如何使其产出最大化、如何改良质量、如何使原资料流量最优化并有效地运用呢？没有。 他又说：“我们不把时间浪费在愚笨的举动上。我们办事没有种种程序和手续，也没有大批的行政人员

4、。我们根据每个人的需求、每个人的志愿和每个人的成果，让每个人都有所作为，让每个人都有足够时间去尽其所能我们最好还是成认，在一个企业中，最重要的人就是那些提供效力、发明和添加产品价值的人，而不是管理这些活动的人。这就是说，当我处在他们那2.32平方米的空间里时，我还是得听他们的！ 达纳公司和惠普公司一样，不搞什么上下班时钟。对此，麦斐逊说：“大伙都埋怨说，没有钟怎样行叫？我说：他该怎样去管10个人呢？要是他亲眼看到他们老是迟到，他就去找他们谈谈嘛。何必非要靠钟表才干知道人们能否迟到呢？我的下属说：他不能摆脱计时钟，由于政府要了解工人的出勤率和任务时间。我说：此话不假。像如今这样，每个人都准时上下

5、班，这就是记录嘛！假设有什么例外，我们自会实事求是地加以处置的。 麦斐逊非常留意面对面的交流，强调同一切人讨论一切问 题。他要求各部门的管理人员和本部门的一切成员之间每月举行一次面对面的会议，直接而详细地讨论公司每一项任务的细节情况。 麦斐逊非常注重培训任务，以此来不断地进展自我完善。仅达纳大学，就有数千名雇员在那里学习，他们的课程都是务虚方面的，但同时也强调人的信心，许多课程都由老资历的公司副总经理讲授。 达纳公司从不强者所难。麦斐逊说：“没有一个部门经理睬屈于压力而被迫接受些什么。在这里，人们遭到的压力是同事间的压力。大约100名经理人员每年要举行两次为期5天的阅历交流会，同事问的压力就是

6、前进的动力。他说：“他能不断欺骗他的头头、我也能。但是他没法逃过同行的眼睛，他们可是一清二楚的。 麦斐逊强调说：“切忌高高在上、闭目塞听和不察下情的不良作风，这是青春不老的秘方。一个在通用汽车公司有着16年工龄、最近被解雇的工人说：“我猜测解雇我的缘由是由于我的活儿质量不好。但是，在这16年里，有谁来向我征求过改良质量的意见呢？从来没有过。这两个人的话构成了鲜明对照。思索题： 1麦斐逊在接任达纳公司总经理以后着重对公司的哪些方面进展了整顿？ 2“切忌高高在上、闭目塞听和不察下情的不良作风，这是春春不老的秘方这句话是什么意思？结合本文说说麦斐逊改革的原那么是什么？ 3在文中，麦斐逊对钟表记时出勤

7、的看法，他以为怎样？他是赞同他的观念还是持反对意见？ 4麦斐逊的改革对他所参与的TCL网络再造有什么启示？ 5让“工厂经理成为“商业经理，放手用人使人成为综合性人才，这对多元化平台的人才运用有何启示。 6从麦斐逊信任下属的态度，领会这一举措对TCL实现“重心下移、“现场第一的作用。企业如何添加智力资源 美国密执安大学商学院教授尤里奇Dave U1rich以为：由于以下六个缘由，管理人员必需高度注重智力资本。 1智力资产是企业独一增值的资产，而大部分其它资产建筑物、设备、机器等从企业购置那一大起就开场贬值。管理人员的任务义务就是将知识转化为经济收益，将智力资本转化为顾客需求的消费价值。 2企业的

8、智力型效力任务量在不断地添加，其他是逐渐减少。 3智力资本高的员工己成为企业的“志愿者。优秀的员工可在许多企业找到上作，但他们自愿到某个企业任务。“志愿者对企业的归属感较强，因此，他们比较敬业；与经济收入相比较，他们更注重任务的意义；与追求经济待遇的员工相比，他们较少跳槽。 4许多管理人员不注重或贬低智力资本。由于竞争日益猛烈，顾客要求日益提高，企业采取的不少管理措施，例如，精简员工人数、减少管理层次、添加员工的职责，增大了员工的任务压力，降低了员工的任务生活质量。因此，不少员工曾经跳槽或预备跳槽。5管理人员往往忽视最应拥有智力资本的员工。企业往往破费大量经费培训管理人员，孰不知顾客对企业的看

9、法是由直接为顾客效力的员工决议的。在许多企业里，效力第一线的员工缺乏敬业精神或效力才干，无法充分满足顾客的需求，呵斥企业市场声誉下降。 6企业目前对智力资本的投资不够注重。不少企业高层管理人员以为，添加智力资本并不能处理实践运营管理问题。他们在完成各项运营管理任务之后，才会破费时间，思索员工权益和福利问题。 尤里奇以为，智力资本是由员工的敬业精神和员工的才干决议的。才干很强、缺乏敬业精神的员工不能够做好任务；而敬业精神很强、才干很弱的员工也无法有效地完本钱人的任务。那么。如何有效地提高企业智力资本的价值呢？ 一、提高员工的才干 管理人员必需根据企业战略，确定本企业需提高的才干。详细可采用以下措

10、施： 1外购：指管理人员从企业外部招聘素质较高的人才，取代目前的员工。为了在企业内部迅速推进改革措施，企业高层管理人员往往会采用这种方法，以便引人新思想，改动企业文化与企业的开展方向，经过改革发明智力资本。但是，“外购有很大风险，管理人员既能够无法从企业外部找到更好的人才，又能够会引起老员工不满并减弱团队精神。 2内制：指管理人员对目前的员工进展投资，协助 员工学习新知识，掌握新技术、新管理技艺，采用新思想方法。员工既可经过正式的培训，学到一部分知识，更可从实践任务阅历中学到更多知识。“内制的风险是：假设管理人员只对员工进展实际知识培训，而不是根据企业运营管理任务的需求开展员工培训任务，促使员

11、工在实践任务中运用他们在培训中学到的知识，在实践任务中积累的阅历，那么，企业既使破费大量时间和金钱培训员工，也不能够添加智力资本。 3借用：指管理人员请企业外部咨询人员出点子，设计任务程序，或与协作单位分享知识、发明新知识。管理人员应研讨本企业如何运用而不是依赖咨询人员。“借用指企业偏重于利用咨询人员的点子，掌握咨询人员的知识，而不是偏重于内部员工的研讨。“借用也有风险，企业能够会过分依赖外部咨询人员，而没有学会咨询人员的知识。 4解聘：指管理人员解雇那些无法到达实绩规范的员工。企业应采取公正合法的程序有方案地解聘任务实绩最差的员工。管理人员应让离任者了解他们被解雇的缘由，让留任者了解企业对他

12、们的期望。“解聘的风险是企业有能够失去某些胜任的员工，影响某些留任员工的心情。 5约束：指管理人员与员工签约，留住员工。优秀的员工是企业最珍贵的资产，管理人员应明确本企业不可流失的、优秀的员工，了解并尽力满足他们的需求。例如，为了留住优秀的员工，可以与他们签署长期甚至终身合同，从待遇和福利方面向他们倾斜，企业只需留住重要的员工，才干添加智力资本。 二、加强员工敬业精神 猛烈的竞争要求敬业的员工为企业的胜利奉献本人的智慧和精神。然而，许多企业管理人员并没有处置好员工面临的压力，他们对员工的期望越来越高，不断增大员工的任务压力和精神压力，呵斥员工敬业精神下降。假设员工没有足够的才干或资源满足管理人

13、员的要求，敬业精神就必然会下降。管理人员可采用员工调查、员工活动、离任员工面谈等方式，了解员工的意见，及时发现员工任务积极性和敬业精神“下降的迹象。要降低员工沮丧心情，加强员工的敬业精神，管理人员对员工的要求应适当。 员工的任务义务与员工的资源根本平衡，员工才有必要的才干改良本人的任务，提高本人的智力资本。 企业可采用以下三类措施，加强员工的敬业精神： 1降低员工的任务压力。员工各种任务义务的重要性不同。 管理人员应区分重要的任务与无益的任务，以便降低员工的任务压力。 1确定任务重点：管理人员应确定员工的任务重点，分析各项任务义务能否提高顾客的消费价值。 2确定中心义务：要在猛烈的竞争中获得并

14、坚持长期优势，企业必需做好质量管理、创新、授权、客户效力、班组建立、消费才干管理等一系列运营管理任务，而不能只做好其中一二项任务。但是，管理人员应为企业众多运营管理活动确定一个主题。例如，柯达公司的主题是质量；西尔斯百货公司的主题是使西尔斯成为最能吸引人们购物、任务、投资的场所。 3重新设计任务程序：管理人员可经过技术程序重新设计，精简任务程序，提高自动化程度，简化员工的任务，减少员工的任务量。 2。添加员工的资源。即使管理人员采取上述的措施减少了员工的任务量，为了提高企业的竞争实力，管理人员依然会对员工提出更高的要求。因此，管理人员还应采取以下一系列措施，添加员工的资源，以便降低员工的任务压

15、力。 1控制：指管理人员与员工分享控制权，让员工决议他们应如何完成任务义务，管理人员与员工分享权益与控制权，可阐明管理人员对员工的信任，有助于加强员工的敬业精神。管理人员应分析本企业应完成哪些任务义务，谁在何时、何地、如何完成这些工 作义务，以便采取灵敏的发明性措施，与员工分享控制权。只需员工能了解本人的任务目的，保证完成任务义务，员工应有权决议本人如何完成任务义务。让员工控制本人的任务，是微软公司获得胜利的一个缘由。在该公司创建初期，计算机程序员的任务压力极大。 需为操作系统编写成千上万行代码。他们既没有上下班计时钟，也没有人监视他们的任务，完全可以本人控制任务进度。安德逊咨询公司那么让员工

16、控制任务地点，只需员工能按时与客户面谈，他们可在任何地方任务。 2企业战略或企业观念：指管理人员确定企业前景，明确企业开展方向，鼓励员工努力任务。美国学者利普顿Mark Lipton指出：企业观念可使员工了解本人的任务与企业目的之间的关系，了解本人可为企业作出哪些奉献。管理人员应经过内部沟通活动，生动、笼统地描画企业的开展前景，使宽广员工既了解企业观念的内容，又了解企业观念的意义。宽广员工接受企业观念，就会更努力地任务，齐心协力实现企业的目的。 3挑战性任务：指管理人员安排员工从事挑战性任务，以便员工积累任务阅历，加强任务才干。不少员工不喜欢反复性、枯燥的任务，希望不断地接受新挑战，从事新颖的

17、、不熟习的、困难的任务，以便检验本人的才干。要鼓励他们的任务积极性，管理人员应提高他们的任务难度，协助 他们将任务压力看成是对他们职业荣誉感的挑战。广州珠江恒昌房地产顾问为国内外客户提供物业及投资咨询效力。该公司管理人员组织员工参与大量开辟性服 务工程，为员工发明发扬才干的时机。既鼓励员工接受困难上作义务的挑战，又促使员工学习新知识，掌握新技艺。有效地扩展了企业的智力优势。 4团队精神：指管理人员组织员工小组，加强团队精神，鼓励员工相互配合，相互协助 ，共同实现企业的目的。珠江恒昌公司管理人员高度注重集体的作用，他们以为员工的协作精神比专业程度更重要。要做好房地产投资咨询效力任务，设计、工程、

18、估价、财务、本钱会计、施工、营销、统计、法律、经济、市政交通等专业人员必需相互协作，任何一个人都不能够单独完成整个效力工程。他们根据工程的性质和客户的要求，组织工程小组或客产效力小 组。该公司各类专业人员共享知识和信息，亲密协作，共同处理客户面临的问题。 5任务文化：指管理人员为员工发明欢乐、有趣、愉快的任务环境。北京渔阳饭店管理人员非常注重环境布置，在员工休憩区域布置油画、水彩画、素描、饭店摄影竞赛的获奖作品、石膏像及员工的艺术作品，举行员工摄影展览，尽力为员工发明良好的任务环境。美国西南航空公司既要求员工严厉执行规章制度，又要求员工为乘客发明欢乐的游览阅历。该公司机舱效力人员在完效果劳任务

19、义务时，还为乘客唱歌、跳舞，扮演节目。管理人员组织员工参与节日欢庆、文娱体育、表扬、庆功、联欢等活动，为员工发明愉快的任务环境，可鼓励员工努力做好任务。 6分享经济收益：指管理人员提高员工的经济待遇。管理人员奖励员工为企业作出的奉献，才干使员工拥有任务积极性。对大多数员工来说，报酬是任务成就的标志。企业与员工分享经济收益，可鼓励员工更加努力任务，实现更高的目的。在百事可乐公司任务一年以上、年任务量超越1500小时的员工都可获得该公司股票。该公司的员工尽力为顾客提供优质效力，由于他们都知道，顾客称心程度会影响公司股票的市场价值。 7沟通：指管理人员经常坦率地与员工分享信息。假设员工了解管理人员为

20、什么会采取某项运营管理措施，就更能够接受管理人员的决策。欧洲商业管理学院教授凯因w，Clian Kiin和马邦Renee Mauborgne以为管理人员应坚持以下三条公平决策过程原那么：A.约请员工参与决策，向员工阐明管理人员尊重员工和员工的意见，并充分利用集体的智慧，作出更正确的决策；B.向员工解释企业的最终决策，加强员工的信任感；C.明确阐明企业对员工行为与任务实绩的期望，加强员工的责任感。坚持公平的决策程序，加强内部沟通活动，提高决策任务透明度，添加员工的资源，管理人员才干有效地制定、实施企业战略。 8关怀员工：指管理人员尊重员工。关怀员工。管理人员关怀员工生活，改善员工任务条件，员工就

21、能更有效地利用时间，更努力任务。管理人员尊重员工的人格，员工就会更积极、更自觉地做好本人的任务。 9技术设备：企业采用新技术，既可使员工经过学习掌握新技术来添加员工的任务量，又可简化员工的任务，方便员工获取信息添加员工的资源。 10员工培训：许多企业投入大量资金，加强员工培训任务，以提高员工的任务才干。员工培训任务可划分为以下四种类型： 课程培训，对各个层次的员工进展在职培训。 阅历培训。管理人员合理安排员工的任务义务，轮换员工的任务岗位，组织员工参与特别任务小组，接受老员工的指点，在任务中培训员工，以便员工积累任务阅历。 情景培训，参与培训的员工在教练指寻下，处理实践任务问题。 研讨式培训，工程小组成员经过研讨，