构建基于胜任力模型的薪酬体系

1、 构建基于胜任力模型的薪酬体系刖言薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，目前我国较为流行的薪酬理念和模式有：职位薪酬、业绩薪酬、资历薪酬以及胜任力薪酬。在职位薪酬方案中，员工的薪酬取决于他们所在的职位，职位价值决定员工的价值，这使得薪酬受职位所限制，只侧重于对传统的价值进行奖励，而忽视了员工当前和未来的发展需求；业绩薪酬则只重视结果而忽视过程， 从而导致了没有达成目标的正确行为遭到挫败，或鼓励了达成目标的不当行为，此外还容易使员工只重视眼前利益，不 重视长期发展，没有学习新知识、新技能的动力；资历薪酬按员工在企业的服务年限付薪，则无法留住有能力的年轻员工，能起到的激励作用也极为有限。胜任力

2、薪酬则能克服上述问题，使企业的薪酬更具有公平性和竞争力。研究表明，基于胜任力的薪酬模式在促进员 工程序公平和结果公平的知觉上有显著作用。同时，胜任力模型对于技能工资方案有一定的指导意义，将可付酬的技能因素 进行分类和量化，为企业所需要的员工提供有市场竞争力的薪酬。它与职位关系不大，与资历几乎无关联，更多的是与员工 所掌握的技能有关，因此能给员工更多的发展机会，起到更积极的激励作用。1、基于胜任力的薪酬体系的构建基于胜任力的薪酬体系是以胜任力作为薪酬管理的起点和核心，不断发展个人和组织胜任力，以持续完善胜任力模型为导向，将胜任力模型贯穿于薪酬管理的整个流程。基于胜任力的薪酬体系的设计思路为：首先

3、考虑企业发展战略的要求，企业战略决定了企业未来的发展方向，明晰了企业战略目标，才能明确企业需要的核心能力是什么 ？哪些岗位是获得核心能力的关键？从而确定对哪些关键岗位建立胜任力模型。胜任力模型建立之后，就要根据胜任力模型对员工胜任力进行测评，确定 员工的胜任力水平。再对胜任力定价，确定不同胜任力水平的薪酬，把胜任力和薪酬最终联系起来。基于胜任力的薪酬模式 设计的设计流程包括：建立胜任力模型、员工胜任力评价、划分薪酬宽带、员工薪酬水平定位四个步骤，如图所示：要构建一套科学合理的薪酬系统，企业必须遵循一定的基本原则1.战略导向原则要使企业的薪酬体系具有战略性，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战

4、略的要求。这一原则要求我们：在进行薪酬设计过程中要关注企业的战略需求，薪酬设计要能反映企业的发展战略，反映企业提倡什么、鼓励什么、支持什么， 使员工能够清楚企业的期望和要求，从而使那些有利于企业发展战略的因素得到成长和提高。公平性原则合理的薪酬制度必须首先体现员工薪酬的公平性。企业薪酬分配的公平包括外部公平和内部公平。外部公平指本企业的薪酬水平与外部劳动力市场的薪酬状况的比较。外部公平性是企业在招聘到优秀人才、保留现有员工的先决条件。内部 公平强调的是企业内部不同职位或工作之间的薪酬对比问题。内部公平可以使员工达到或保持正常的工作效率。激励性原则胜任力薪酬则能克服上述问题，使企业的薪酬更具有公

5、平性和竞争力。研究表明，基于胜任力的薪酬模式在促进员 工程序公平和结果公平的知觉上有显著作用。同时，胜任力模型对于技能工资方案有一定的指导意义，将可付酬的技能因素 进行分类和量化，为企业所需要的员工提供有市场竞争力的薪酬。它与职位关系不大，与资历几乎无关联，更多的是与员工 所掌握的技能有关，因此能给员工更多的发展机会，起到更积极的激励作用。竞争性原则竞争性原则强调的是高于竞争对手的薪酬水平，企业要想获得具有竞争力的优秀人才，就必须制定岀一套拥有强大竞争力的薪酬体系。富有竞争性是薪酬设计的最重要的因素之一。竞争性原则并不是说企业的薪酬水平要绝对地高于市场平 均水平，而应该根据企业的实力、所需人才

6、的可获得性、所需人才的类型等具体情况而定。同时，竞争力是一个综合指标， 比如它还包括企业良好的声誉和社会形象。经济性原则经济性原则指在薪酬水平的安排上，要做到合理的薪酬总额的控制、利润合理积累以及劳动力价值的平衡，力求以 较少的薪酬投入获得最大的产出，从而把人力成本控制在一个合理的范围内。合法性原则企业的运作始终需要在国家法规的规范之下，薪酬管理也不例外。比如有关最低工资的标准、力口班加点的工资支付、社会保险缴纳等问题的规定，企业必须严格遵守。二、构建员工胜任力模型为最大可能地保证所构建的胜任特征模型既满足科学性又满足实用性的要求，胜任特征模型的构建应严格遵守如下基本流程：2.1问卷调查 采用

7、O*NET问卷对特定职位进行问卷调查，可以帮助调查单位建立岗位责任说明书。确定的主要信息包括职位目的、职位关系、职位应负责任、工作环境、工作任务的主要特征以及从事该职位工作所必备的知识、技能、能力和其他人格特性的要求。O*NET工作分析的结果可以用于确定胜任特征模型的基本轮廓。BEI 行为事件访谈行为事件访谈（Behavioral Event Interview ， BEI）是胜任特征模型建立不可替代的关键环节。在发现特定的胜任 特征要素、内容、等级性行为方面，具有重要作用。其具体步骤为：（1）确定效标和效标群组。效标的确定既可以根据客观的绩效标准如销售额或利润、获得的专利和发表的文章、客户满

8、意度等，也可以通过上级评定、 360 度评价方法来确定。在此基础上，在根据一定的标准（如占员工前5或 10的比例）区分业绩优异组和业绩一般组。（2）实施BEI访谈。运用STAR技术对业绩优异组和业绩一般组分别进行访谈，叙述的内容包括事件发生的情境 （Situation ）、当时所面临的任务（Task）和所采取的行动（Action ）、最后达到的结果（Result）.（3）对言语文本进行内容分析。通过分析访谈对象汇报的言语文本，确定胜任特征编码框架，获得关键胜任特征指 标。（4）进行言语文本的编码。根据胜任特征编码框架，对言语文本进行编码。此过程要求至少有两名以上具有丰富编 码经验的编码者对文本

9、进行独立编码，并应对编码的一致性进行检验。一致性低说明结果不可靠，一致性较高则表明编码的 信度较高。（5）确定胜任特征模型。通过统计分析编码数据，确认胜任特征指标，定义描述和相应的行为等级水平。团体焦点访谈团体焦点访谈（ Focus Group Interview ， FGI ）也叫专家小组访谈，参与访谈的成员通常由以下成员组成：高层 管理者、从事职位工作优异者、胜任特征分析专家、直接上级、同事、下级、客户等。胜任特征模型的验证通过团体焦点访谈获得的胜任特征模型必须通过严格的验证，方能应用于实际。通常可以采用如下方法来进行模型 的验证： （ 1）验证交叉效度：选择具有相同样本特点的效标群组，再

10、次进行行为事件访谈，然后基于已建立的胜任特征模型 对所得文本信息进行编码，对编码频次进行统计分析，看能否区分业绩优异组和业绩一般组（交叉效度）。（2）根据构建的胜任特征模型，形成应用于人力资源管理的胜任特征模型库的内容，来达到对于开发的胜任特征模型的验证。三、员工胜任力评价不同岗位的评价指标侧重点不同，指标权重也不一样，准确、合理的权重可使企业能够集中主要精力完成重要而复杂的指标评价，也能更客观考察运功的综合素质。设计胜任力评估指标体系，采用AHP法确定评估指标的权重。采用综合模糊评价法来确定员工胜任力等级。3.1 权重的确定层次分析法是一种用来研究个体因素在整体中所占的比重的数学方法。将因素

11、分解成若干层次，在此基础上对薪酬 因素进行两两对比和逐步分析，并引入1 一9标度法来描述其重要性，这种方法的准确性很高，是一种定量的研究方法。3.1.1构造评估指标体系利用AHP法员工胜任力特征内容进行分析，可建立三个层次的结构模型，即评估内容层、评估目标层、评估指标层。 评估内容层是指评估所指向的具体对象与范围，它具有相对性。对于不同群体评估的内容存在差异。评估内容层中的元素是 对应聘者进行评估的内容。人才的素质测评内容主要包括：知识素质、能力素质、个性与动机。评估项目层是根据评估内容的要求给岀的，是对评估内容的具体规定。如知识素质内容，要通过以下评估项目：本学科专业知识、相关专业知识、文理

12、综合知识以及其他生活常识来体现。而知识素质只是对评估项目的一个综合说明。测评 项目的选择要通过一定的定量分析方法来实现，不能任意的指定。一般采用德尔菲咨询、问卷调查与层次分析法、多元分析 法进行选择。评估指标层是评估项目层的可操作化的表现形式。对于每一个测评指标都必须认真分析研究，给予清楚、准确的表 述，使评估各方均能明确评估指标的涵义，不会因对测评指标的不同理解而导致标准掌握不一产生评估结果误差。选择评估 指标时不但要求要具有实际价值，还要是切实可行的，最好是能够量化的。由于各企业各岗位之间存在差异，因而其评价的 指标设定也要因企业和岗位而异。某企业员工胜任力特征複型评诂指标体系能片亲圧顶目

13、辰*虫1 航it就億仇ST区莊柢标本文只针对项目层进行讨论，为了计算项目层中的18个因素相对于胜任力特征模型 A的组合权重，通过多方讨论及专家咨询,对各指标进行两两比较，采用层次分析法，确定其权重，构造岀判断矩阵判断範阵中客芜素的确定两蛾相出I同苓重要 指悚：和同岸舌要3指标i忧j晦栅重要5明显事罢 揩标1要7重姜得务指标i比j明显重要g械席壺要指标i和j缠对車要N备J 8介于两相邻重要程良间以上各緞的协煎两目标反过来比较对知识素质的各方面进行两两比较后形成判断矩阵如下表所示:评估的判断矩阵曲祝重叔虐123052130.2?a0 Li?3.1.3确定各指标权重通过以下步骤来确定各指标权重 ：（

14、1）将判断矩阵的每一列元素作归一化处理。（2）将各列归一化后的判断矩阵按行相加，得到归一化后的向量。（3）将向量归一化。（4）计算判断矩阵的最大特征根。（5）进行一致性检验。3.2模糊评价法判定胜任力等级在以上建立的员工胜任力模型中，各级指标都属于定性指标，而我们要建立基于胜任力的薪酬模式，要对企业中 的各类员工薪酬的相对水平进行评价，也就是要评价各类员工的相对胜任力水平，给岀诸如“高、中、低”这样的结果。这 个时候，采取单纯的定性或是定量的方法都不能够准确地描述员工的胜任力水平，因此在本文中采用模糊数学的方法进行员 工胜任力评价。3.2.1设定胜任力评语等级一般将各种胜任力从高到低分为五等，

15、即高，较高、中等、较低、低。3.2.2建立单因素模糊评价矩阵有十个评价者对某位员工的胜任力特征做岀了评价，结果如下表所示：构建基于胜任力模型的薪酬体系评蔚等级好低能力対折问题232012331学习能力22420应空觀力223302330243a0潛通紐b03S10趣响力13SCl6则，能力的模糊评价矩阵 Da为:予33卫（T1233122420Da=223302332034300a351U一3.2.3 单因素模糊评价单因素综合评价Ra=重Wa*模糊评价矩阵Da综合模糊评价按照上面的方法依次建立知识、个性、动机的模糊评价Rk、Rp、Rm则该员工的综合评价 Et=权重W综合评价矩阵Dt，其中 Dt

16、=( Ra，Rk, Rp, Rm按照最大隶属度原则， 该员工的胜任力最终等级 E=max(Et) 。即，如果该员工的胜任力模糊综合评价为： (0.2576 ，0.4589 ， 0.2463 ， 0.054 ， 0.0018) ，最大值为 0.4589，对照前面的评语等级，该员工的胜任力等级处于较好的水平。当几个 员工胜任力评价相同时，可以为胜任力评语等级赋予一定的分值，用分值乘以其评语值，得到他们的最终的胜任力分值，再 进行比较，既可以非常直观的比较出他们胜任力的大小。 Dt=(Ra ， Rk， Rp， Rm)对于员工胜任力水平的评定除了综合模糊评价法之外，还有胜任要素记点法、面试评价法、评价

17、中心法、360 测评等多种方法，企业可以结合自身条件，综合考虑各种方法的优劣性来进行选择。四、胜任力与薪酬结合种胜任力及其组合的价值标准，不要求非常准确，只要求一个大致的范围。胜任力定价要考虑两个因素: 一是胜任力的市场薪酬水平，二是胜任力与绩效的相关性。 1. 确定市场薪酬水平与传统的薪酬设计一样，为确保企业给员工支付的薪酬具有外部竞争力，在设计基于胜任力的薪酬体系的时候，也应当先进行薪酬调查。薪酬调查的对象可以是同地区、同行业中同一类型的其它企业，其它行业中有类似工作的企业，工作 环境、竞争政策与信誉均相当的企业等。但是，与传统的薪酬调查不同的是，我们很难或者说基本不能直接基于胜任力去调

18、查某种能力在市场上的价值。 原因如下 : 首先，资料收集非常困难。 因为这种薪酬模式应用时间比较短， 应用范围也非常有限， 几乎不可能收集到对各种胜任力定价的资料。其次，不同企业需要的能力不同，对各种能力的评价也不同，所以同一种能力 在不同的企业中受到重视的程度是不一样的。因此，在进行薪酬水平调查时，我们只有先找一个具备一定胜任力水平的个体 作基于胜任力的薪酬管理研究为标杆，然后由这个个体当前的薪酬水平来反推胜任力的价格。4.2. 胜任力与绩效的相关程度胜任力与绩效的相关性来确定胜任力价格，相关性越强，定价越高。其理论基础是个人胜任力通过个人的行为方式 表现出来，个人的行为方式符合了组织期望的

19、行为，于是促成了绩效目标的实现。一般来说，区分胜任力是区分绩效优秀者 和普通者的关键因素，这类胜任力与绩效相关程度相对较高，定价也应较高。4.2.1 胜任力与薪酬挂钩的方式胜任力与薪酬挂钩的方式有两种 : 一种是直接挂钩；基本工资完全由胜任力的水平决定，即基本工资=100%胜任力工资；或基本工资部分由胜任力的水平决定，即胜任力工资在基本工资中占一定的权重，其他部分可由岗位或绩效决定。即薪 酬=日生任力工资+b%q位工资+C%福利津贴，各部分的权重由企业根据自身情况确定。如果某个企业员工胜任力工资为 8000 元，一共有五个区间， 则对应每个区间都有一个相应的薪酬水平评价： 0-1000 元，低

20、；1000-2000 元，较低； 2000-4000 元，中； 4000-6000 元，较高； 6000-8000 元，高。由于每个员工的薪酬水平主要由他的胜任力水平决定，因此员工的薪酬水平和胜任力水平之间存在正向的变动关系：胜任力水平越高，那么他的浮动工资水平也越高。如果胜任力评价结果为“较好”的员工，那么他的胜任力水平是位于“较高”这个区间内，那么他的胜任力工资部分就是在4000-6000元范围内了。五、基于胜任力的薪酬结构构建薪酬结构的设计包括薪酬等级结构设计和薪酬横向结构设计。薪酬等级结构又称薪酬纵向结构，指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平排列形式，包括薪酬等级数目、薪酬

21、级差、薪酬区间等要素。薪酬横向结构指不同薪酬形式之间的组合以及其比例关系。5.1基于胜任力的宽带薪酬等级结构所谓宽带薪酬结构，就是将企业通常实行的相对较多的薪酬级别合并压缩减少成几个薪酬级别，同时扩大每一个薪酬等级的覆盖面和薪酬浮动范围，形成一种宽波段薪酬体系5.1.1设计宽带薪酬层级当企业的胜任力模型是根据职位族的特点和工作内容设计的，其宽带薪酬的层级数由职位族的数量决定，即由胜任力模型的数量决定.比如，某企业的胜任力模型分为事务助理类、专业技术类、职能管理类、领导类，则薪宽带的层级数相应的分为四级。再按胜任力的水平为每个宽带划分不同的梯级数，决定员工在宽带中的位置，如下图所示：职能管理专业

22、技术5.1.2确定每个等级内部的薪酬区间在完成了薪酬等级的设计之后，接下来要做的就要确定每个宽带的薪酬区间，包括确定每个等级的最高值、中间值和最低值。中位值又称控制点，企业的薪酬政策线穿过各薪酬等级的中位值，是根据各个中位值建立起来的。中位值是根据 外部市场薪酬调查数据和内部职位的胜任力定价数据通过回归的方式确定下来的。中位值代表了该职位的胜任力在外部劳动 力市场上的平均薪酬水平。一个薪酬等级的最高水平表示的是该等级中胜任力最大值，而最低水平表示该等级中胜任力最小 值。通常情况下，在设置薪酬区间范围时要考虑两方面的因素：一是能力跨度，如果晋升到更高等级的难度越大，则该等级的薪酬区间也应越大；二是员工人数，如果进入同以等级的人数越多，则该等级的薪酬区间越大。薪酬趋势线5.1.3确定等级间的薪酬重叠相邻薪酬等级之间的关系分为三种类型：分离式、接合式和重叠式。分离式设计使低等级的薪酬恒小于高等级且将薪 酬等级间的差距拉开的最大，对高职级员工的激励的作用也大。重叠式是最常见的形式，它指薪酬等级的最高值与最低值之 间有重叠区域，即较低薪酬等级的最高级可以高于较高薪酬等级的最低值重叠式的薪酬结构为员工提供了一段薪酬缓冲的区何，弥补了由于职位数量少而给员工薪酬带来的损失和矛盾，它 一方面可以避免因晋升机会不足而导致的未晋升者薪酬增