设计行业-绩效考核实施制度

1、.：.；XX设计研讨院绩效考核实施细那么第一章 非消费运营部门的考核非消费运营部门详细包括技术部、办公室、人力资源部、财务部、计算机中心、多种运营部等部门。一部门主管的考核部门主管考核分为季度考核和年度考核，两次考核的考核要素有所不同。季度考核考核要素：包括义务绩效、管理绩效，其中义务绩效占总考核比重的80%，根据各详细部门的不同职能，选择假设干项反映各部门主管任务义务的关键目的，以五至八项为宜，形本钱岗位的义务绩效考核目的体系；管理绩效占总考核比重的20%，详细考核内容由沟通效果、任务安排、下属开展、管理力度等几项构成，各项考核目的的比重详见表1-1-1。考核周边绩效，详细考核目的包括自动性

2、、呼应时间、处理问题的时间、信息反响时间、提供的效力质量等，各目的的比例分配详见表1-1-2。不考核态度维度，态度维度在中层不予考核。不考核才干维度，才干是一项长期目的，在年度考核中运用。考核时间：每季度考核，在下一季度第一个月的110日完成。考核主体：直接上级分管总经理/副总经理，对义务绩效、管理绩效进展考核。考核组织人力资源部担任季度考核的组织、过程监视、汇总统计等任务。需求更多的管理制度，请到glzy8季度考核表格： 表1-1-1非消费运营部门主管义务、管理绩效考核-直接上级评分表第 季度考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位绩效80%序号目的权重完成情况ABCD义务绩效60%1%2%

3、3%4%5%管理绩效20%1沟通效果5%2任务分配5%3下属开展5%4管理力度5%考核人 签字：年 月 日注：各项考核规范见附件部分。表1-1-2 非消费运营部门主管周边绩效-同级考核评分表第 季度考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部门岗位周边绩效20%序号目的部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1自动性3%2呼应时间3%3处理问题时间3%4信息反响及时1%5效力质量10%考核人 签字：年 月 日备注：1周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为亲密的部门担任人2部门一、部门二等要标示出各部门称号；季度考核统计表表1-1-3 非消费运营部

4、门主管考核统计表第 季度考核项上级评分同级评分本项得分义务绩效60%1 %2 %3 %4 %5 %加权合计A1=F1=A1周边绩效20%1 3 %2 3 %3 3%4 1%5 10 %加权合计A2=F2=A2管理绩效20%15%25%35%45%加权合计A3=F3=A3季度总分=F1+F2+F3备注： 年度考核考核要素：季度考核的周边绩效、义务绩效、管理绩效数据作为年度考核的根底数据，以一定的权重进入年度考核中，不再另行考核。不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核。对作为长期目的的综合才干进展考核，在年度考核中一次运用，对于中层不考核知识才干。考核时间：元月1015日完成周边绩效、综合才干考

5、核。元月1620日完成季度考核、周边绩效、综合才干考核数据的搜集整理任务。元月30日之前完成年度考核的统计分析任务。考核主体：直接上级分管总经理/副总经理，对综合才干进展考核。同级其他部门的主管，包括消费运营部门的主管，共同参与相互间的周边绩效考核。4考核权重 不同维度的考核目的之间的比重分配详见考核表格中表7。5考核组织人力资源部担任将季度的义务绩效、管理绩效的得分进展汇总。人力资源部担任年度的周边绩效、综合才干考核的组织、过程监视和汇总统计等任务。人力资源部担任中层管理人员年度考核的汇总统计任务。需求更多的管理制度，请到glzy8年度考核表格表1-1-4 非消费运营部门主管综合才干考核-直

6、接上级评分表(年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质才干6%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%专业才干4%1%2%3%4%5%6%考核人 签字：年 月 日年度考核统计表表1-1-5非消费运营部门主管考核统计表年度考核项上级评分同级评分本项得分季度得分90%第一季度(22.5%)第二季度(22.5%)第三季度(22.5%)第四季度(22.5%)加权合计F1=综合才干10%1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %8 %加权合计A2F2=A2年度总分=F1+F2备注：才干素质的每项目的评分取该项目的包括的全部要素分值的平均值。二部门普通人员的考核季度考核1. 考核要素考核

7、义务绩效，根据各管理岗位，确定可以反响各岗位重要任务职责的关键考核目的，再根据各考核目的的相对重要性确定不同的权重。考核态度维度，态度维度在普通管理人员中都进展考核。不考核才干维度。才干目的是一项长期目的，在年度考核中一次运用。2考核权重 义务绩效占总考核的80%，态度维度占总考核的20%。3考核时间每季度考核在下一季度第一个月的115日完成。4考核主体直接上级部门主管，对义务绩效、态度进展考核。季度考核表格表1-2-1部门普通人员义务绩效、态度考核直接上级评分表第 季度考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名部门岗位义务绩效80%序号目的权重完成情况ABCD1%2%3%4%5%态度20%1积

8、极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%考核人 签字：年 月 日季度考核统计表表1-2-2 部门普通人员考核统计表第 季度考核项上级评分同级评分本项得分义务绩效80%1 %2 %3 %4 %5 %加权合计A1=F1=A1态度20%积极性5%协作性5%责任心5%纪律性5%加权合计A2=F2=A2季度总分=F1+F2备注： 年度考核1考核要素：季度考核的义务绩效数据作为年度考核的根底数据，以一定的权重进入年度考核中，不再单独考核全年的义务绩效。考核态度绩效，季度考核的态度维度数据作为年度考核的根底数据，以一定的权重进入年度考核中，不再单独考核全年的义务绩效。才干是一项长期目的，在年度考核中一次

9、运用。2考核权重：全年各季度的加总得分占总考核的90%，才干考核占10%。3考核周期：元月1015日完成综合才干考核。元月1620日完成季度、综合才干考核数据的搜集整理任务。元月30日之前完成年度考核的统计分析任务。4考核主体：直接上级部门主管，对才干进展考核。年度考核表格表1-2-3部门普通人员综合才干考核直接上级评分表年度考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质才干6%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%专业才干4%1%2%3%4%5%6%考核人 签字：年 月 日年度考核统计表表1-2-4部门普通人员考核统计表年度考核项上级评分同级评分本项得分季度得分90%第一季度(22.

10、5%)第二季度(22.5%)第三季度(22.5%)第四季度(22.5%)加权合计F1=综合素质才干10%1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %8 %9 %加权合计A2=F2=A2年度总分=F1+F2备注：才干素质的每项目的评分取该项目的包括的全部要素分值的平均值。第二章 工程部的考核一工程部部长的考核工程部部长的考核分为单项考核、季度考核和年度考核，三次考核的考核要素有所不同。单项考核1考核内容：整个部门完成的合同额。建立合同登记台帐逐笔登记，每季度做一次累计统计。2考核用途：作为工程提成奖的发放根据。季度考核1.考核要素：包括义务绩效、管理绩效，其中义务绩效占总考核比重的80%；管理绩效

11、占总考核比重的20%，详细考核内容由沟通效果、任务安排、下属开展、管理力度等几项构成，各项考核目的的比重详见表2-1-1。不考核态度维度。不考核才干维度，才干是一项长期目的，在年度考核中运用。2.考核时间：每季度考核在下一季度第一个月的110日完成。3.考核主体：直接上级分管总经理/副总经理，对义务绩效、管理绩效进展考核。4.考核组织人力资源部担任季度考核的组织、过程监视、汇总统计等任务。需求更多的管理制度，请到glzy8季度考核表格：表2-1-1工程部义务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表第 季度考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位绩效100%序号目的权重完成情况ABCD义务绩效80%1

12、方案合同额的完成情况40%2部门费用控制情况*15%3市场信息搜集的质量与数量10%4合同的取费率15%5%管理绩效20%1沟通效果5%2任务分配5%3下属开展5%4管理力度5%考核人 签字：年 月 日注：部门费用主要包括方案制造费、业务款待费、中介费等。季度考核统计表表2-1-2 工程部部长考核统计表第 季度考核项上级评分同级评分本项得分义务绩效80%140%215%310%415%5 %加权合计A1=F1=A1管理绩效20%15%25%35%45%加权合计A2=F2=A2季度总分=F1+F2备注： 年度考核1考核要素：重新考核全年义务绩效，考核内容与各考核项的比重详见表2-1-3。管理绩效

13、数据作为年度考核的根底数据，以一定的权重进入年度考核中，不再另行考核。考核周边绩效，周边绩效考评部门为设计部、技术部、财务部、人力资源部。考核作为长期目的的综合才干。2考核周期：元月1015日完成周边绩效、综合才干考核。元月1620日完成季度考核、周边绩效、综合才干考核数据的搜集整理任务。元月30日之前完成年度考核的统计分析任务。3考核主体：直接上级分管总经理/副总经理，对综合才干进展考核。同级设计部、技术部、财务部、人力资源部共同参与周边绩效考核。4考核权重 不同维度考核目的之间的比重分配详见考核表格中表2-1-3。5考核组织人力资源部担任将季度的义务绩效、管理绩效的得分进展汇总。人力资源部

14、担任年度的周边绩效、综合才干考核的组织、过程监视和汇总统计等任务。人力资源部担任中层管理人员年度考核的汇总统计任务。年度考核表格表2-1-3工程部部长义务绩效考核-直接上级评分表年度考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位义务绩效70%序号目的权重完成情况ABCD1方案合同额的完成情况30%2部门费用控制情况*15%3市场信息搜集的质量与数量5%4合同的取费率10%5方案中标率10% 考核人签字：年 月 日注：部门费用主要包括方案制造费、业务款待费、中介费等。表2-1-4 工程部部长周边绩效-同级考核评分表年度考核期间： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部门岗位周边绩效10%序号目的技术部：设

15、计部：财务部：人力资源部：ABCDABCDABCDABCD1自动性2%2呼应时间2%3处理问题时间2%4信息反响及时2%5效力质量2%考核人签字： 年 月 日备注：1周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为亲密的部门担任人表2-1-5 工程部部长综合才干考核-直接上级评分表(年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质才干5%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%专业才干5%1%2%3%4%5%6%考核人 签字：年 月 日年度考核统计表格表2-1-6工程部部长考核统计表年度考核项上级评分同级评分本项得分义务绩效70%130%215%35%410%510%加权合计A1F1=A1管

16、理绩效10%第一季度(2.5%)第二季度(2.5%)第三季度(2.5%)第四季度(2.5%)加权合计F2周边绩效10%12%22%32%42%52%加权合计C3=F3=C3综合才干10%1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %8 %加权合计A4F4=A4年度总分=F1+F2+F3+F4备注：才干素质的每项目的评分取该项目的包括的全部要素分值的平均值。二运营人员的考核 运营人员的考核分为单项考核和年度考核，两次考核的考核要素有所不同。单项考核1考核内容：个人完成的合同额。建立个人业绩台帐，对由个人担任签署的合同逐笔登记，每季度做一次累计统计。2考核用途：作为工程提成奖的发放根据。年度考核1考核

17、要素：考核全年义务绩效，考核内容与各考核项的比重详见表2-2-1。考核周边绩效，周边绩效考核人为本部门的方案室全体人员。考核作为长期目的的综合才干。2考核时间：元月1015日完成周边绩效、综合才干考核。元月1620日完成个人业绩统计、周边绩效、综合才干考核数据的搜集整理任务。元月30日之前完成年度考核的统计分析任务。3考核主体：直接上级工程部部长，对综合才干进展考核。同级本部门方案室人员参与周边绩效考核。4考核权重 不同维度考核目的之间的比重分配详见考核表格中表2-1-3。5考核组织人力资源部担任将季度的义务绩效的得分进展汇总。人力资源部担任年度的周边绩效、综合才干考核的组织、过程监视和汇总统

18、计等任务。人力资源部担任中层管理人员年度考核的汇总统计任务。年度考核表格表2-2-1运营人员义务绩效考核-直接上级评分表年度考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位义务绩效80%序号目的权重完成情况ABCD1方案合同额的完成情况60%2市场信息搜集的质量与数量5%3合同的取费率5%4与客户的沟通效果5%5及时、自动向上级汇报5% 考核人 签字：年 月 日表2-2-2 运营人员周边绩效-同级考核评分表年度考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部门岗位周边绩效10%序号目的方案人员：方案人员：方案人员：方案人员：ABCDABCDABCDABCD1自动性2%2呼应时间2%3处理问题时间2%

19、4客户信息传送准确性4%考核人签字：年 月 日备注：1周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为亲密的人员表2-2-3 运营人员综合才干考核-直接上级评分表(年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质才干4%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%专业才干6%1%2%3%4%5%6%考核人 签字：年 月 日年度考核统计表表2-2-4运营人员考核统计表年度考核项上级评分同级评分本项得分义务绩效80%160%25%35%45%55%加权合计A1F1=A1周边绩效10%12%22%32%44%加权合计B2=F2=B2综合才干10%1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %8 %加权合计

20、C3F3=C3年度总分=F1+F2+F3备注：三方案主管的考核方案主管的考核分为单项考核、季度考核和年度考核，三次考核的考核要素有所不同。单项考核1考核内容：整个部门完成的合同额。建立合同登记台帐逐笔登记，每季度做一次累计统计。2考核用途：作为工程提成奖的发放根据。季度考核1.考核要素：包括义务绩效、管理绩效，其中义务绩效占总考核比重的80%；管理绩效占总考核比重的20%，详细考核内容由沟通效果、任务安排、下属开展、管理力度等几项构成，各项考核目的的比重详见表2-3-1。不考核态度维度。不考核才干维度，才干是一项长期目的，在年度考核中运用。2.考核时间：每季度考核在下一季度第一个月的110日完

21、成。3.考核主体：直接上级工程部部长，对义务绩效、管理绩效进展考核。4.考核组织人力资源部担任季度考核的组织、过程监视、汇总统计等任务。季度考核表格：表2-3-1方案主管义务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表第 季度考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位绩效100%序号目的权重完成情况ABCD义务绩效75%1方案合同额的完成情况40%2组织方案设计人员学习的效果与次数10%3方案搜集与整理情况10%4识别客户需求15%5%管理绩效25%1沟通效果5%2任务分配10%3下属开展5%4管理力度5%考核人 签字：年 月 日季度考核统计表表2-3-2 方案主管考核统计表第 季度考核项上级评分下级评分

22、同级评分本项得分义务绩效75%140%210%310%415%5 %加权合计A1=F1=A1管理绩效25%15%210%35%45%加权合计A2=F2=A2季度总分=F1+F2备注： 年度考核1考核要素：重新考核全年义务绩效，考核内容与各考核项的比重详见表2-1-3。管理绩效数据作为年度考核的根底数据，以一定的权重进入年度考核中，不再另行考核。考核周边绩效，周边绩效考评部门为设计部的工程经理、技术部各专业技术主管。考核作为长期目的的综合才干。2考核周期：元月1015日完成周边绩效、综合才干考核。元月1620日完成季度考核、周边绩效、综合才干考核数据的搜集整理任务。元月30日之前完成年度考核的统

23、计分析任务。3考核主体：直接上级工程部部长，对综合才干进展考核。交叉部门设计部的工程经理、技术部各专业主管共同参与周边绩效考核。4考核权重 不同维度考核目的之间的比重分配详见考核表格中表2-1-3。5考核组织人力资源部担任将季度的义务绩效、管理绩效的得分进展汇总。人力资源部担任年度的周边绩效、综合才干考核的组织、过程监视和汇总统计等任务。人力资源部担任中层管理人员年度考核的汇总统计任务。需求更多的管理制度，请到glzy8年度考核表格表2-3-3方案主管义务绩效考核-直接上级评分表年度考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位义务绩效70%序号目的权重完成情况ABCD1方案合同额的完成情况40%2

24、客户对方案的称心度10%3方案搜集与整理情况5%4组织方案学习的效果与次数5%5方案中标率10%考核人签字：年 月 日表2-3-4 方案主管周边绩效-同级考核评分表年度考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部门岗位周边绩效10%序号目的技术部：技术部：技术部：技术部：设计部：工程部：专业技术主管构造专业技术主管设备专业技术主管电气专业技术主管工程经理运营人员ABCDABCDABCDABCDABCDABCD1自动性1%2呼应时间1%3处理问题时间2%4信息反响及时2%5效力质量4%考核人 签字：年 月 日备注：1周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为亲密的人员。表2-3-5 方案主管

25、综合才干考核-直接上级评分表(年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质才干5%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%专业才干5%1%2%3%4%5%6%考核人 签字：年 月 日年度考核统计表表2-3-6方案主管考核统计表年度考核项上级评分同级评分本项得分义务绩效70%140%210%35%45%510%加权合计A1F1=A1管理绩效10%第一季度(2.5%)第二季度(2.5%)第三季度(2.5%)第四季度(2.5%)加权合计F2周边绩效10%11%21%32%42%54%加权合计C3=F3=C3综合才干10%1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %8 %加权合计A4F4=

26、A4年度总分=F1+F2+F3+F4备注：才干素质的每项目的评分取该项目的包括的全部要素分值的平均值。四方案设计人员的考核方案设计人员的考核分为单项考核和年度考核，两次考核的考核要素有所不同。单项考核1考核内容：个人完成的方案设计义务，分为中标的方案和未中标的方案，中标方案需进展数量上与质量上的考核，未中标方案进展数量上的统计。方案数量的核定：统计各个方案对应的合同金额。方案质量的考核：考核目的主要包括客户对方案的称心度、方案评审的评价、方案完成时间以及方案设计人员与设计部的配合等，各目的间的权重分配详见表2-4-1。2考核周期个人完成的方案逐一统计，每一中标方案及时进展质量考核，在施工图归档

27、十个任务日内完成。每季度统计、考核一次，于每个季度初的十个任务日内完成。3考核主体直接上级方案主管执行考核任务。4考核用途：作为方案奖的发放根据。单项考核表格表2-4-1方案设计人员xx方案质量综合考评-直接上级评分表考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位方案质量综合考评100%序号目的权重完成情况ABCD1客户称心度60%2方案院审结果10%3方案完成时间10%4与设计部的配合10%5与运营人员的沟通效果10%考核人签字：年 月 日年度考核1考核要素：考核全年义务绩效，考核内容与各考核项的比重详见表2-1-3。考核周边绩效，周边绩效考核人为本部门的运营人员与设计部的工程经理。考核作为长期目

28、的的综合才干。2考核时间：元月1015日完成周边绩效、综合才干考核。元月1620日完成季度考核、周边绩效、综合才干考核数据的搜集整理任务。元月30日之前完成年度考核的统计分析任务。3考核主体：直接上级方案主管，对综合才干进展考核。交叉部门本部门运营人员与设计部工程经理共同参与周边绩效考核。4考核权重 不同维度考核目的之间的比重分配详见考核表格中表2-1-3。5考核组织人力资源部担任将季度的义务绩效的得分进展汇总。人力资源部担任年度的周边绩效、综合才干考核的组织、过程监视和汇总统计等任务。人力资源部担任中层管理人员年度考核的汇总统计任务。年度考核表格表2-4-2方案设计人员义务绩效考核-直接上级

29、评分表年度考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位义务绩效80%序号目的权重完成情况ABCD1全年设计方案的数量30%2中标方案的数量30%3个人方案中标率20%考核人签字：年 月 日表2-4-3方案设计人员周边绩效-同级考核评分表年度考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部门岗位周边绩效20%序号目的工程部：工程部：设计部：运营人员一运营人员二工程经理ABCDABCDABCD1自动性3%2呼应时间3%3处理问题时间4%4效力质量10%考核人签字：年 月 日备注：1周边绩效考评主体中的工程经理为与本方案设计人员配合过的工程经理。表2-4-4 方案设计人员综合才干考核-直接上级评分表(

30、年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质才干2%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%专业才干8%1%2%3%4%5%6%考核人 签字：年 月 日年度考核统计表格表2-4-5方案设计人员考核统计表年度考核项上级评分同级评分本项得分义务绩效70%120%230%320%加权合计A1F1=A1周边绩效20%13%23%34%410%加权合计B2=F2=B2综合才干10%1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %8 %加权合计C3F3=C3年度总分=F1+F2+F3备注：五概预算人员的考核 运营人员的考核分为单项考核和年度考核，两次考核的考核要素有所不同。单项考核1考核内容：个人

31、完成的合同额，包括两类，分别是参与前期营销阶段的经济分析与施工图概预算。分别建立个人业绩台帐，每季度做一次累计统计。2考核用途：作为工程提成奖的发放根据。年度考核1考核要素：考核全年义务绩效，考核内容与各考核项的比重详见表2-5-1。考核周边绩效，周边绩效考核人为本部门的运营人员。考核作为长期目的的综合才干。2考核时间：元月1015日完成周边绩效、综合才干考核。元月1620日完成个人业绩统计、周边绩效、综合才干考核数据的搜集整理任务。元月30日之前完成年度考核的统计分析任务。3考核主体：直接上级工程部部长，对综合才干进展考核。同级本部门方案室人员参与周边绩效考核。4考核权重 不同维度考核目的之

32、间的比重分配详见考核表格中表2-5-1。5考核组织人力资源部担任将季度的义务绩效的得分进展汇总。人力资源部担任年度的周边绩效、综合才干考核的组织、过程监视和汇总统计等任务。年度考核表格表2-5-1概预算人员义务绩效考核-直接上级评分表年度考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位义务绩效80%序号目的权重完成情况ABCD1前期营销阶段的任务量20%2施工图概预算的合同额30%3客户称心度30%考核人签字：年 月 日表2-5-2 概预算人员周边绩效-同级考核评分表年度考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部门岗位周边绩效10%序号目的运营人员：运营人员：ABCDABCD1自动性2%2呼应

33、时间2%3处理问题时间2%4概预算准确性4%考核人签字：年 月 日备注：1周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为亲密的人员需求更多的管理制度，请到glzy8表2-5-3 概预算人员综合才干考核-直接上级评分表(年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质才干2%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%专业才干8%1%2%3%4%5%6%考核人 签字：年 月 日年度考核统计表表2-5-4概预算人员考核统计表年度考核项上级评分同级评分本项得分义务绩效80%160%25%35%45%55%加权合计A1F1=A1周边绩效10%12%22%32%44%加权合计B2=F2=B2综合才干10

34、%1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %8 %加权合计C3F3=C3年度总分=F1+F2+F3备注：第三章 设计部的考核一设计部部长的考核设计部部长的考核分为单项考核、季度考核和年度考核，三次考核的考核要素有所不同。单项考核1考核内容：整个部门完成的设计产值。建立产值登记台帐逐笔登记，每季度做一次累计统计。2考核用途：作为工程提成奖的发放根据。季度考核1.考核要素：包括义务绩效、管理绩效，其中义务绩效占总考核比重的75%；管理绩效占总考核比重的25%，详细考核内容由沟通效果、任务安排、下属开展、管理力度等几项构成，各项考核目的的比重详见表3-1-1。不考核态度维度。不考核才干维度，才干是一

35、项长期目的，在年度考核中运用。2.考核周期：每季度考核在下一季度第一个月的110日完成。3.考核主体：直接上级分管总经理/副总经理，对义务绩效、管理绩效进展考核。4.考核组织人力资源部担任季度考核的组织、过程监视、汇总统计等任务。考核表格：表3-1-1设计部部长义务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表第 季度考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位绩效100%序号目的权重完成情况ABCD义务绩效75%1季度产值完成额15%2图纸优良率15%3客户的评价15%4工期完成情况10%5回款率20%管理绩效25%1沟通效果5%2任务分配10%3奖金发放公正性5%4管理力度5%考核人 签字：年 月 日季度

36、考核统计表表3-1-2 设计部部长考核统计表第 季度考核项上级评分下级评分同级评分本项得分义务绩效75%115%215%315%410%5 20 %加权合计A1=F1=A1管理绩效25%15%210%35%45%加权合计A2=F2=A2季度总分=F1+F2备注： 年度考核1考核要素：义务绩效与管理绩效的季度数据作为年度考核的根底数据，以一定的权重进入年度考核中，不再另行考核。考核周边绩效，周边绩效考评部门为工程部、技术部、财务部、人力资源部。考核作为长期目的的综合才干。2考核时间：元月1015日完成周边绩效、综合才干考核。元月1620日完成季度考核、周边绩效、综合才干考核数据的搜集整理任务。元

37、月30日之前完成年度考核的统计分析任务。3考核主体：直接上级分管总经理/副总经理，对综合才干进展考核。同级设计部、技术部、财务部、人力资源部共同参与周边绩效考核。4考核权重 不同维度考核目的之间的比重分配详见考核表格中表2-1-3。5考核组织人力资源部担任将季度的义务绩效、管理绩效的得分进展汇总。人力资源部担任年度的周边绩效、综合才干考核的组织、过程监视和汇总统计等任务。人力资源部担任中层管理人员年度考核的汇总统计任务。年度考核表格表3-1-3 设计部部长周边绩效-同级考核评分表年度考核期间： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部门岗位周边绩效10%序号目的技术部：工程部：财务部：人力资源部：A

38、BCDABCDABCDABCD1自动性2%2呼应时间2%3处理问题时间2%4信息反响及时2%5效力质量2%考核人签字： 年 月 日备注：1周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为亲密的部门担任人表3-1-4设计部部长综合才干考核-直接上级评分表(年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质才干6%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%专业才干4%1%2%3%4%5%6%考核人 签字：年 月 日年度考核统计表表3-1-5设计部部长考核统计表年度考核项上级评分同级评分本项得分义务 绩效、管理绩效80%第一季度(20%)第二季度(20%)第三季度(20%)第四季度(20%)加权合计F

39、1周边绩效10%12%22%32%42%52%加权合计B2F2=B2综合才干10%1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %8 %加权合计A3F3=A3年度总分=F1+F2+F3备注：才干素质的每项目的评分取该项目的包括的全部要素分值的平均值。二专业主管的考核专业主管同时具备管理与设计的双重身份，考核也相应分为两种方式。当参与工程时，根据设计人员考核方法进展考核；作为管理人员，考核分为单项考核、季度考核和年度考核，三次考核的考核要素有所不同。单项考核1考核内容：所担任专业完成的设计产值。建立各专业产值登记台帐并逐笔登记，每季度做一次累计统计。2考核用途：作为工程提成奖的发放根据。季度考核1.考

40、核要素：包括义务绩效、管理绩效，其中义务绩效占总考核比重的75%；管理绩效占总考核比重的25%，详细考核内容由沟通效果、任务安排、下属开展、管理力度等几项构成，各项考核目的的比重详见表3-2-1。不考核态度维度。不考核才干维度，才干是一项长期目的，在年度考核中运用。2.考核周期：每季度考核在下一季度第一个月的110日完成。3.考核主体：直接上级设计部部长，对义务绩效、管理绩效进展考核。4.考核组织人力资源部担任季度考核的组织、过程监视、汇总统计等任务。季度考核表格：表3-2-1专业主管义务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表第 季度考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位绩效100%序号目的权重

41、完成情况ABCD义务绩效80%1本专业季度完成产值25%2图纸优良率15%3客户的评价15%4工期完成情况15%5组织设计人员学习次数和效果10%管理绩效20%1沟通效果5%2任务分配5%3下属开展5%4管理力度5%考核人 签字：年 月 日季度考核统计表表3-2-2 专业主管考核统计表第 季度考核项上级评分下级评分同级评分本项得分义务绩效80%125%215%315%415%510%加权合计A1=F1=A1管理绩效20%15%210%35%45%加权合计A2=F2=A2季度总分=F1+F2备注： 年度考核1考核要素：义务绩效与管理绩效的季度数据作为年度考核的根底数据，以一定的权重进入年度考核中

42、，不再另行考核。考核周边绩效，周边绩效考评人为工程部方案主管与本部门的其他专业主管。考核作为长期目的的综合才干。2考核时间：元月1015日完成周边绩效、综合才干考核。元月1620日完成季度考核、周边绩效、综合才干考核数据的搜集整理任务。元月30日之前完成年度考核的统计分析任务。3考核主体：直接上级设计部部长，对综合才干进展考核。同级工程部方案主管与本部门其他专业主管共同参与周边绩效考核。4考核权重 不同维度考核目的之间的比重分配详见考核表格中表2-2-3。5考核组织人力资源部担任将季度的义务绩效、管理绩效的得分进展汇总。人力资源部担任年度的周边绩效、综合才干考核的组织、过程监视和汇总统计等任务

43、。年度考核表格表3-2-3 专业主管周边绩效-同级考核评分表年度考核期间： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部门岗位周边绩效10%序号目的工程部：设计部：设计部：设计部：方案主管专业主管一专业主管二专业主管三ABCDABCDABCDABCD1自动性2%2呼应时间2%3处理问题时间2%4信息反响及时2%5效力质量2%考核人签字： 年 月 日备注：1周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为亲密的人员。表3-2-4专业主管综合才干考核-直接上级评分表(年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质才干4%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%专业才干6%1%2%3%4%5%6%考核人

44、签字：年 月 日年度考核统计表表3-2-5专业主管考核统计表年度考核项上级评分同级评分本项得分义务 绩效、管理绩效80%第一季度(20%)第二季度(20%)第三季度(20%)第四季度(20%)加权合计F1周边绩效10%12%22%32%42%52%加权合计B2F2=B2综合才干10%1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %8 %加权合计A3F3=A3年度总分=F1+F2+F3备注：才干素质的每项目的评分取该项目的包括的全部要素分值的平均值。三工程经理的考核工程经理属于设计部的设计人员，需根据设计人员的考核方法进展考核，详细考核方法同本章第四部分专业设计人员的考核。在担任工程经理期间，担任详细

45、工程的运做，需针对工程完成情况进展考核。1考核内容：详细考核目的包括施工图图纸质量、工期、客户的称心度、后期效力质量、回款等，各项考核目的的比重详见表3-3-1。2考核用途：作为工程经理个人完成产值的调整根据。3.考核周期：工程施工开工完成后的十个任务日内完成，每季度进展一次累计统计。3.考核主体：直接上级设计部部长，对义务完成情况进展考核。4.考核组织人力资源部担任考核的组织、过程监视、汇总统计等任务。单项考核表格：表3-3-1工程经理xx工程完成情况考核-直接上级评分表考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位绩效100%序号目的权重完成情况ABCD1图纸优良率10%2工期10%3客户的称心

46、度50%4后期效力质量10%5回款20%考核人 签字：年 月 日四专业设计人员专业设计人员的考核分为单项考核和年度考核，两次考核的考核要素有所不同。单项考核1考核内容：个人完成产值的核定：专业设计人员根据在工程中所担任的详细技术岗位不同获得相应的产值额。一个工程由设计部部长协同各专业主管根据工程的技术难度、工程重要程度、工期紧迫程度等综合要素核定其总产值，再根据工程的规模确定各个子项的详细产值，母项的工程经理与母项的专业担任人的各自产值由设计部部长根据子项的数量来核定，经公司审批后确定，产值分配见下表3-4-1。一个子项的产值在不同专业、不同技术岗位上的分配见下表3-4-2,详细的分配比例可适

47、度调整。当工程规模较小，只需一个子项时，产值分配比例见表3-4-3。表3-4-1：母项产值分配表工程经理母项专业担任人( %)子项一子项二子项构造设备电气%表3-4-2：子项产值分配表工程主持人5%专业(95%x40%=38%)专业担任人38%x25%=9.5%设计人38%x60%=22.8%校核人38%x5%=1.9%审核人38%x10%=3.8%构造专业(95%x30%=28.5%)专业担任人28.5%x25%=7.125%设计人28.5%x60%=17.1%校核人28.5%x5%=1.425%审核人28.5%x10%=2.85%设备专业(95%x20%=19%)专业担任人19%x25%=

48、4.75%设计人19%x60%=11.4%校核人19%x5%=0.95%审核人19%x10%=1.9%电气专业(95%x10%=9.5%)专业担任人9.5%x25%=2.375%设计人9.5%x60%=5.7%校核人9.5%x5%=0.475%审核人9.5%x10%=0.95%表3-4-3：母项仅含有一个子项的工程产值分配表工程经理10%专业(90%x40%=38%)专业担任人38%x25%=9.5%设计人38%x60%=21.6%校核人38%x5%=1.8%审核人38%x10%=3.6%构造专业(90%x30%=27%)专业担任人27%x25%=6.75%设计人27%x60%=16.2%校核

49、人27%x5%=1.35%审核人27%x10%=2.7%设备专业(90%x20%=18%)专业担任人18%x25%=4.5%设计人18%x60%=10.8%校核人18%x5%=0.9%审核人18%x10%=1.8%电气专业(90%x10%=9%)专业担任人9%x25%=2.25%设计人9%x60%=5.4%校核人9%x5%=0.45%审核人9%x10%=0.9%个人产值额=个人在工程中所分配的产值X绩效考核系数。绩效考核系数代表个人在工程中的义务完成情况，考核目的主要包括客户的称心度、施工图图纸的质量、工地效力态度、工期以及与其他专业配合情况等，各目的间的权重分配详见表3-4-4。2考核周期

50、需求更多的管理制度，请到glzy8每个工程逐一统计，在甲方施工开工完成十个任务日内完成。每季度统计一次，统计任务于每个季度初的十个任务日内完成。3考核主体工程经理。4考核用途：作为工程奖的发放根据。单项考核表格表3-4-4专业设计人员xx工程综合考评-工程经理评分表考核期间： 年 月至 年 月姓名工程称号专业技术岗位综合考评100%序号目的权重完成情况ABCD1客户称心度60%2施工图质量10%3工地效力态度10%4工期10%5与其他专业的配合10%考核人签字：年 月 日年度考核1考核要素：考核全年义务绩效，考核内容与各考核项的比重详见表3-4-2。考核作为长期目的的综合才干。2考核时间：元月

51、1015日完成综合才干考核。元月30日之前完成年度考核的统计分析任务。3考核主体：直接上级设计部部长，对义务绩效、综合才干进展考核。4考核权重 不同维度考核目的之间的比重分配详见考核表格中表2-1-3。5考核组织人力资源部担任将季度统计的单项考核结果进展汇总。人力资源部担任年度的综合才干考核的组织、过程监视和汇总统计等任务。设计部部长担任年终考核汇总、总结任务。年度考核表格表3-4-5专业设计人员义务绩效考核-设计部部长评分表年度考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位义务绩效90%序号目的权重完成情况ABCD1全年个人产值60%2个人图纸的优良率20%3参与工程的获奖情况10%考核人签字：年

52、 月 日表3-4-6专业设计人员综合才干考核-设计部部长评分表(年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质才干2%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%专业才干8%1%2%3%4%5%6%考核人 签字：年 月 日年度考核统计表表3-4-4专业设计人员考核统计表年度考核项上级评分同级评分本项得分义务绩效90%160%220%310%加权合计A1F1=A1综合才干10%1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %8 %加权合计B2F2=B2年度总分=F1+F2备注：五内勤人员的考核季度考核1考核要素：考核义务绩效，考核目的详细包括统计报表编制及时性、报表数据搜集准确性、员工考勤记录

53、真实性、专业设计人员个人产值台帐登记准确等。考核态度维度。不考核才干维度。才干目的是一项长期目的，在年度考核中一次运用。2考核权重 义务绩效占总考核的80%，态度维度占总考核的20%。3考核周期：每季度考核在下一季度第一个月的115日完成。4考核主体：直接上级设计部部长，对义务绩效、态度进展考核。季度考核表格表3-5-1内勤人员义务绩效、态度考核直接上级评分表第 季度考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名部门岗位义务绩效80%序号目的权重完成情况ABCD1报表编制及时性20%2报表数据采集准确性20%3员工考勤真实性20%4个人产值台帐登记准确性20%态度20%1积极性5%2协作性5%3责任

54、心5%4纪律性5%考核人 签字：年 月 日季度考核统计表表3-5-2内勤人员考核统计表第 季度考核项上级评分同级评分本项得分义务绩效80%1 20%2 20%3 20%4 20%5 20%加权合计A1=F1=A1态度20%积极性5%协作性5%责任心5%纪律性5%加权合计A2=F2=A2季度总分=F1+F2备注： 年度考核1考核要素：季度考核的义务绩效数据作为年度考核的根底数据，以一定的权重进入年度考核中，不再单独考核全年的义务绩效。考核态度绩效，季度考核的态度维度数据作为年度考核的根底数据，以一定的权重进入年度考核中，不再单独考核全年的义务绩效。才干是一项长期目的，在年度考核中一次运用。2考核

55、权重：全年各季度的加总得分占总考核的90%，才干考核占10%。3考核时间：元月1015日完成综合才干考核。元月1620日完成季度、综合才干考核数据的搜集整理任务。元月30日之前完成年度考核的统计分析任务。4考核主体：直接上级设计部部长，对才干进展考核。年度考核表格表3-5-3内勤人员才干考核直接上级评分表年度考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质才干6%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%专业才干4%1%2%3%4%5%6%考核人 签字：年 月 日年度考核统计表表3-5-4内勤人员考核统计表年度考核项上级评分同级评分本项得分季度得分90%第一季度(22.5%)第二季度(22.

56、5%)第三季度(22.5%)第四季度(22.5%)加权合计F1=综合才干10%1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %8 %加权合计A2=F2=A2年度总分=F1+F2备注：才干素质的每项目的评分取该项目的包括的全部要素分值的平均值。第四章 附件部分附件一： 普通人员态度考核目的评定表超出目的到达目的接近目的远低于目的积极性ABCD长期坚持学习业务知识；对于额外义务能自动恳求并且能高质量完成；任务中擅长发现问题，并经常提出新思绪和建议。自动学习业务知识；自动承当普通的额外义务；任务中有时可以提出新的思绪和建议偶尔自动学习业务知识；有时自动完成普通额外义务；能提出个别的新思绪和建议根本上不自动

57、学习业务知识；很少自动恳求承当额外义务；不能提出新思绪和建议协作性ABCD自动协助同事出色的完成任务可以与同事坚持良好的协作关系，协助完成任务根据同事的恳求可以提供普通协助不能积极呼应同事的恳求或者协作义务的完成质量较差责任心ABCD任务有剧烈的责任心任务有较强的责任心任务有一定的责任心任务责任心不强纪律性ABCD可以长期严厉遵守任务规定与规范，有非常强的自觉性和纪律性可以遵守任务的规定和规范，有较强的自觉性和纪律性根本可以遵守任务规定和规范，根本可以遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守任务规定和规范，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差附件二： 员工才干考核目的评定表超出目的到达目的

58、接近目的远低于目的人际交往才干关系建立ABCD容易与他人建立可信任的积极开展的长期关系可以与他人建立可信任的长期关系较为自我，不易与他人建立长期关系刚愎自用,不易与他人相处，自我封锁团队协作ABCD擅长与他人协作共事，相互支持，充分发扬各自的优势，坚持良好的团队任务气氛可以与他人协作共事，相互支持，保证团队义务的完成团队协作精神不强，对任务有影响不能与他人很好协作，独断专行处理矛盾ABCD巧妙地和建立性地处理不同矛盾可以处理已发生的矛盾，不致对任务产生大的负面影响处理矛盾手法生硬，影响任务顺利进展遇到矛盾不知如何处理敏感性ABCD对他人较关怀，容易感知他人的想法，体谅他人，擅长领会他人的恳求，

59、并付之于适当的言行能关怀他人，体谅他人，领会他人的恳求，有时协助 想方法处理有时能关怀他人，领会他人的苦衷不太关怀他人，对他人的需求毫无觉得影响力团队开展ABCD易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的中心人物，并能引导团队到达组织目的可以根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使任务顺利开展尚能与他人协作，但协调不善，影响任务无法与人协调压服力ABCD可以表述本人的主张、论点及理由，比较容易的压服他人接受某一看法与意见能压服下级、同事、上级接受某一看法与意见压服他人比较困难无法压服他人，或咄咄逼人，或逃避退让应变才干ABCD待人处世很灵敏，擅长审时度势，很容易顺应岗位、职位或管理的变

60、化所带来的冲击，并能顺应其变化很快顺应环境，获得自动待人处世较灵敏，可以根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变对公司的变化或角色的转变不太顺应，任务开展有困难待人处世刻板，顺应性差影响才干ABCD能积极影响他人的思想方式和努力方向能以本人积极的言行带着大家努力任务有时能影响他人对他人几乎无影响力指点才干评价ABCD能合理评价他人的技艺和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向能较为合理的评价他人的技艺和绩效，指出其缺乏可以按公司要求对他人作评价无法正确评价他人反响和培训ABCD擅长了解下属需求，经过一对一的反响和培训以协助 他人生长和开展可以根据实践情况，经过培训和反响