招聘与配置 企业人力资源管理

1、第二章 招聘与配置主讲老师：王 涛企业人力资源管理师一级目 录第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用第二节 人事测评技术与应用第三节 企业人才的招募与甄选第四节 人力资源流动管理第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用招聘与配置 一、岗位胜任特征的基本概念 Competence(competences)：胜任力或胜任能力 Competency(competencies)：胜任特征或胜任资质或胜任素质 胜任特征模型：按一定逻辑组合起来的多个胜任特征 胜任特征模型之父：麦克利兰测量胜任力而非智力 一、岗位胜任特征的基本概念胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基本要求胜任特征是潜在的、深层次的特征胜任特征必

2、须是可以衡量和比较的（人的差异性）胜任特征可以是单个指标也可以是一组指标（一）胜任特征的概念及内涵一、岗位胜任特征的基本概念胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质1. 含有对个体或组织的基本要求2. 能够判别绩优与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有或衡量性和或比较性3. 是潜在的深层次的，可用于自然人或法人团体，甚至更宽泛的组织范畴（行业本质）注意：基础性胜任特征（广义的定义）与鉴别性胜任特征（狭义的定义）胜任特征的定义一、岗位胜任特征的基本概念胜任特征模型：指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为

3、基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式1. 内涵是建立在卓越标准基础上的结构模式2. 经过深入调查研究和统计分析而建立起来的3. 是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来（二）胜任特征模型的概念及内涵素质的内涵 素质冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度、社会角色自我形象个性、品质内驱力、社会动机行 为 素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜 能9素质的内涵 洋葱模型与冰山模型异曲同工，它由内至外说明了素质各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。素质洋葱模型Skills 技能Knowledge 知识At

4、titude 态度Value 价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得Self-Image 自我形象Social-Role 社会角色知识指个人在某一个特定领域所拥有的事实型与经验型信息。 技能指个人结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。 态度是自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果，会根据环境变化而变化。 动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。个性是人对外部环境与各种信息等的反应的方式、倾向与特性。 【办公室众生相】1. 自我感觉最牛B的人：财务部员工2. 最有城府最有心计的人：人力资源部员工3. 智商最高情商最差的人：研发部员工4. 最

5、吊儿郎当和无耻的人：销售部员工5. 最表里不一内心最龌龊的人：采购部员工6. 最轻闲最没有上进心的人：前台7. 最没分量最窝囊的人：行政部员工 用人之短循规蹈矩，创造力差 生产部门高智商的散漫分子 策划、设计、研发部门坐不住、心眼多的人 销售部门吹毛求疵的完美主义者质量管理、现场管理谨小慎微的胆小者消防、安全管理，设备检修斤斤计较的小气者财务管理、仓库管理性格急躁，争强好胜者生产调度、物流运输道听途说、喜传小道消息者信息采编、调研、网站管理二、岗位胜任特征及模型的分类（一）岗位胜任特征分类1. 按运用情境划分：技术胜任特征：包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等人际胜任特征：包括人类行为和

6、人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等概念胜任特征：包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力概念、技术、人际和政治技能（构建权利基础） 二、岗位胜任特征及模型的分类2. 按主体划分：个人胜任特征：单个自然人身上所具有的能够令其取得成功的潜在特征，是微观层面的；组织胜任特征：一个团体组织综合显示的令其在行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在核心特征，是宏观层面的；国家胜任特征：一个国家综合显示的令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化、人才等，是宏观层面的。（一）岗位胜任特征分类 二、岗位胜任特征及模型的分类（一）岗位胜任特征分类 3. 按

7、内涵大小划分（注意书中的举例说明）任务具体性公司具体性行业具体性胜任特征类型低非非元胜任特征低低高行业胜任特征低高高组织内部特征高低低标准技术特征高非高行业技术特征高高高特殊技术特征（一）岗位胜任特征分类4. 按区分标准划分：鉴别性胜任特征：能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等；基础性胜任特征：能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等。二、岗位胜任特征及模型的分类（二）岗位胜任特征模型的分类1. 按结构形式划分：指标集合式模型：由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成（带权重的和不带权重的）结构方程式模型：通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因

8、果关系的模型二、岗位胜任特征及模型的分类（二）岗位胜任特征模型的分类2. 按建立思路划分：（1）层级式模型：该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，有助于人与工作匹配（2）簇型模型：在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。关注职业群体，推广性好二、岗位胜任特征及模型的分类（3）盒型模型：针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出于绩效行为的描述。用于绩效管理

9、。（4）锚型模型：分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。适用于具体的工作模块如培训。二、岗位胜任特征及模型的分类（二）岗位胜任特征模型的分类层级式模型示例资格标准（一级三级）各级权重资格标准（四级五级）各级权重1级2级3级4级5级基础行为设计工具的掌握与使用10105工作规范性201515技术指导/合作/协调技术指导/合作/协调团队合作1055团队合作55沟通与协调101010沟通与协调1015指导与培养55指导与培养1010解决问题解决问题任务完成303025任务完成2010资源有效利用201515对业务的影响20

10、15组织贡献组织贡献对业务的影响510产品战略1520对流程、标准规范的贡献510业务流程改进1010公司管理制度改进1015簇型模型示例“计划性”的行为描述：善于将宽泛的目标转化为具体的目标、标准以及行动计划调动为完成目标所必需的各种资源(包括人员,经费以及设备等)授权恰当的人员去完成工作, 并在必要时对他们的工作进行协调监督工作进程并在目标不能完成时做出必要的调整预见到实施过程中的困难,消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已偏离方向的工作回到正常的轨道上来盒型模型示例胜任特征内涵出色绩效行为描述学习能力：学习能力就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理

11、解，从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，希望了解工作当中的细节和技术；积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而学习和了 解必要的知识或技术。从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而 尽快适应新的工作要求。在产品开发中，善于吸收和利用前人已经取得的工作成果，或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。在深入了解当前新的知识和技术的基础上， 意识到它们在产业界的应用。 能够将 最新的知识和

12、技术与客户的需要联系起来， 及时应用这些新知识和技术从事产品开发或制定产品发展战略。 锚型模型示例胜任特征名称 胜任特征定义行为指标等级理解和满足客户需要为客户提供服务，有帮助或与之协同工作的意愿，包括理解和满足内部客户、外部客户的需要的主动性和坚持性水平1：在客户问题出现后做出反应；水平2：主动寻求理解客户问题；水平3：对解决客户问题充分承担责任；水平4：超越客户问题添加服务价值；水平5：理解客户深层需要；水平6：成为客户的忠诚的建议者；水平7：为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益三、研究胜任特征的意义和作用（一）人员规划工作分析注重工作组成要素，胜任特征侧重与绩优者关联的特征及行为1、价值导

13、向：任务型向结果型转化2、与企业文化和经营目标相联系3、更具体、更有目标性三、研究胜任特征的意义和作用（二）人员招聘1、从注重知识技能转化为关注核心特质与动机2、统一择人导向：胜任特征3、兼顾劳动契约与心理契约的双重契约关系三、研究胜任特征的意义和作用（三）培训开发1、注重内在素质的培养，如员工生存训练2、针对岗位要求与人员素质状况量身定做培训计划3、有利于员工职业生涯发展三、研究胜任特征的意义和作用（四）绩效管理1、从潜力、过程和结果三方面考核评价2、增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源能力要求一、构建胜任特征模型基本程序1、定义绩效标准：工作分析、专家小组讨论（优秀的领导者、人

14、力资源管理部和人力资源管理专家组组成专家小组）、上级提名2、选取效标样本：根据工作岗位的要求，在从事该类岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量人员进行调查3、获取有关数据资料：行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法，但一般应以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事件。包括成功事件、不成功事件或负面事件各三件，然后。行为事件访谈法一般采用问卷与面谈相结合的方式。能力要求一、构建胜任特征模型基本程序4、建立岗位胜任特征模型：首先高层访谈，了解公司的战略方向、组

15、织结构和主要业务流程等。同时，专家进行深入讨论。然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任特征在报告中出现的频次、频次分析、相关程度统计5、验证模型：交叉验证、构念验证与预测验证注意：建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级不重叠、能区分、易理解的建模原则，同时对各种能力作出作出等级及其含义的界定能力要求一、构建胜任特征模型基本程序模型指标示例一胜任特征名称：文字运用能力。定义：指在从事正常业务活动的过程中能够实际运用文字的能力。指标等级水平1：起草一般信函、简报、便条、备忘录和通知；水平2：起草报告、汇报文件或总结（非个人）；水平3：撰写、修改本部门专

16、业文件草案或研究报告；水平4：撰写、修改、审定公司合同或法律条文。模型指标示例二胜任特征名称：人际交往与理解能力。基本定义：在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力水平。指标等级水平1能够理解他人当前的情感水平2可以理解他人隐含的情绪反应水平3能够理解和明白他人举止的真正含义水平4能够理解和把握“言外之音水平5能够发现和揭示复杂的潜在问题模型指标示例三素质 定义描述行为范例学习能力通过培训努力拓展自己知识面和专业技能鼓励他人发展在工作和生活中都能持续努力提升自己的知识专业技能和能力素质并通过自己的榜样作用带动他人成为终身学习者渴望学习新知识定期努力学习新技术或新技能，发展或拓

17、展知识面经常参加培训，完成正规学校的系列课程或其他类似学习活动在组织中寻找良师或其他知识丰富的人并向他学习接受或愿意接受可以使自己进步或发展的工作和任务鼓励和支持他人在工作和生活中学习与成长二、构建胜任特征模型主要方法定性方法：编码字典法、专家评分法、频次选拔法等定量方法：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等参见教材P99-105（一）编码字典法编码字典法是指专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定的方法。建立编码字典是构建胜任特征的重要前提1、组建开发小组，至少包括4名成员，必须是专家构成。2、建立能力清单3、能力指标删减4、能力指标的概念界定5、能力指标

18、的分级定义二、构建胜任特征模型主要方法（二）专家评分法德尔菲法采用匿名评议方法多次反复进行1、专家分别对某个岗位胜任特征进行了评估2、将专家意见整理后重新交给各专家参考3、专家重新评估最终的可能结果是专家们的意见较为统一二、构建胜任特征模型主要方法（三）频次选拔法1、汇总专家意见：即总计达到14项指标2、专家对50名样本员工分别进行各项指标标注，然后统计各指标出现的频次。3、将频次较高的若干指标选取为胜任特征（直接统计法、分组统计法）二、构建胜任特征模型主要方法（四） T检验分析每个专家不仅要给优秀组与普通组的每一个样本进行指标标注，还要对每个样本的每项指标打分，然后计算平均分，最后将平均分数

19、分组导入SPSS软件后进行t检验分析。t检验实际上就是比较两个组在特定指标上的差异是否显著二、构建胜任特征模型主要方法（五）相关分析每个专家不分组先进行指标标注，再对每个样本的每项指标打分，然后计算平均分，将平均分数连同绩效数据导入SPSS软件后进行相关分析。简单相关分析：研究胜任特征指标间的重叠性问题，即相关程度高表示这些指标可以合并偏相关分析：通过比较各项指标与绩效间的相关关系，将偏相关系数高的指标作为胜任特征二、构建胜任特征模型主要方法（六）聚类分析聚类分析通过把一些分散的胜任特征指标聚为几类，根据每一类的特征给予它们更综合的定义，并将这些新定义的指标称为胜任特征。相关系数特征指标2 1

20、1 1 10 13 4 6 7 8 14 3 9 12 5 0.00.10.20.30.40.50.60.70.80.9聚类谱系图二、构建胜任特征模型主要方法（七）因子分析因子分析是找主要因素的一种有力工具，即首先将多个描述事物性质的变量综合为较少的几个“一般因素”，然后依据一定的方式对所获得的“一般因素”作出较为合理的解释。因子分析后必须要对因子进行命名和解释，一般来说，因子分析和聚类分析应放在相关分析或t检验分析之后。二、构建胜任特征模型主要方法（八）回归分析利用变量间的关系建立多元线性方程的方法。一般情况下回归分析放在因子分析之后，自变量即为各因子，因变量即绩效，各自变量的回归系数即为因

21、子的权重二、构建胜任特征模型主要方法企业员工胜任力实施案例 组建招聘团队 员工初步筛选 设计测评标准 选择测评工具 分析测评结果 作出最终结果 发出录用通知营销经理胜任力模型序号测评内容测评要素权重1战略管路战略思考、人际洞察力、决策力、风险意识、全局观念、规划能力0.12团队管理沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向0.13自我意识正直、心胸开阔、敬业、自律、自信0.14领导技能领导动机、影响力、展示能力、授权0.15分析式思考系统思维、概括力、判断能力0.16自我管理内省、应变能力、时间管理、创新0.17成就管理成就导向、坚韧性0.158市场意识市场拓展能力

22、、市场导向0.159关注细节秩序关注细节、关注秩序0.1战略管理能力指标分级评分标准测评指标指标等级指标等级定义等级分数战略管理能力A风险意思较差，不具备敏锐的洞察力，目光短浅1B能够对全局性问题进行深入分析，做出决策2C能够洞察公司内外部条件的变化，进行理性思考，采取有针对性的措施3D具有很强的风险意思和洞察力善于对全局性和前瞻性问题深入分析，做出决策，并提出可行性方案4测评工具选择表序号测评指标测评工具1战略管理文件筐2团队管理文件筐3自我意识无领导小组讨论4领导技能无领导小组讨论5分析式思考文件筐6自我管理结构化面试7成就需求心理测评8市场意识心理测评9关注细节秩序结构化面试招聘与配置第

23、一单元 沙盘推演测评法第二节 人事测评技术与应用沙盘分为简易沙盘和永久性沙盘沙盘具有立体感中、形象直观、制作简便、经济实用等特点规划财务销售采购生产诠释企业经营管理沙盘对抗训练沙盘教具沙盘教具R1原料钱 币小桶软件： 学生训练平台 教师指导平台 管理员控制平台硬件： 60-80平方米 教室 7台联网电脑 投影设备 音响功放设备 7组桌椅（含教师服务台） 配版学生训练平台一、沙盘的起源威尔斯的地板游戏开启“沙盘游戏”历史洛温菲尔德的游戏王国技术产生有效的儿童心理诊断与治疗工具与方法卡尔夫是沙盘的正式创立者，提出了“沙盘游戏”思想沙盘游戏成为一种全新的竞争性体验式学习培训方法沙盘游戏也是一种人事测

24、评工具，适用于高级管理人员的测评与选拔二、沙盘推演测评法的内容借助图形和筹码直观显示企业管理信息六人一组分别扮演各种企业管理角色面对其他小组的激烈竞争，适时进行决策按照规定流程运营编制年度会计报表，结算经营成果讨论制订下一年度经营计划三、沙盘推演测评法的特点1、场景能激发被试兴趣2、被试间可以实现互动3、直观展示被试真实水平4、能使被试获得身临其境的体验5、能考察被试的综合能力沙盘推演能够非常综合、全面地考察被试者的能力，这是其他人事测评方法所无法比拟的。竞争性、趣味性、实用性和实战性沙盘推演测评法的操作过程1. 被试热身（队名、队徽、队歌、目标与角色分配）时间控制在1小时左右。2. 考官初步

25、讲解（企业初始状态、运行条件、市场预测、内外环境）时间控制在半个小时左右。3. 熟悉游戏规则（为实战打基础）时间控制在1个小时左右。4. 实战模拟（选择6-8个年度）时间不超过5小时5. 阶段小结（年度总结会）每次1530分钟6. 决战胜负（经营状况最佳小组成为优胜者）7. 评价阶段（小组得分+个人表现得分=个人最终得分）考察的维度：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等招聘与配置第二节 人事测评技术与应用第二单元 公文筐测试法公文筐测试也称公文处理，是很有效地管理人员测评方法。要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理，考

26、官根据被试处理公文的方式、方法和结果等情况对其能力和个性特征作出相应评价。一、公文筐测试的含义1、适用对象为中高层管理人员（一般测评时间为2个小时），常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用2、从两个角度测查：技能角度（主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力）与业务角度（对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制）3、对评分者要求较高4、考察内容范围广泛5、情境性强，预测效度高二、公文筐测试的特点不足：1、评分较困难2、不经济3、受书面表达能力限制4、试题对被试能力发挥影响大二、公文筐测试的特点1、工作岗位分析：确定测评要素2、文件设计：文件类型、内容、与要素的关系、难

27、度3、确定评分标准：考官制定初步答案汇总施测答案依据答案确定评分标准以采点得方式评分注意：公文筐测试的评分标准是设计中的一个难点，最好放在测试结束以后进行。【能力要求】一、试题的设计程序常见测评维度：个人自信心组织领导能力计划安排能力书面表达能力分析决策能力风险态度信息敏感性二、公文筐测试的基本程序三、公文筐测试的具体操作步骤1、测试前20分钟，引导员将应聘者带到相应的测评室；2、监考人员到保管室领取公文筐测试试卷；3、监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单；4、由主考官宣读考场规则，请纪检人员和被试代表查验密封情况并签字；5、测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读公文筐测试指导语；6、监考人员对答题要求和步骤进行具体指导；7、考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试离开测评室，收卷密封；8、主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。1、被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一，要及时提醒；2、被试者常犯的错误是不理解模拟的含义。组织公文筐测试时应引起注意：三、公文筐测试的具体步骤【情境】假如你有机会担任某公司武装保卫部部长助理