构建与谐劳动关系、逐步提高发展模式

1、常凯：构建和谐劳动关系 逐步提高发展模式以下为中国人民大学劳动关系研究所所长常凯的主题演讲。常凯：各位朋友晚上好。本来这个时间应该是吃饭的时间了，但 是我还是占了大家的时间。人力资源的报告会，看来执行力方面还需 要提高。主持人的出发点可能是这样的，关于劳动合同法，常凯 讲得更多的了，别让他讲了，但是可以让他对别人的意见提一下自己 的看法。在这里，我想简单的谈我的一点看法，像刚才周老师说的，我们 是多学科交叉的学院，我们叫和而不同，我就说点不同的吧。刚才几位老师的发言都非常精彩， 我特别欣赏文跃然教授的演讲， 一位人力资源管理的专家, 能够从劳动收入方面, 对发展趋向的把握, 用具体技术性、数据

2、的支撑，确实很难得。在我们现在搞的战略人力 资源管理方面，我觉得这应该是很经典的。周文霞：我们看到文老师的表情，他忍不住的露出了微笑。常凯: 这里面我有自己的一些考虑， 因为文老师的论证支持了我的观点。周文霞：这是主要的原因吗？常凯：因为我一直对中国的劳动力成本，我从 2002年时候就提出中国的 劳动力成本过低， 应该适度提高， 但是我一直认为我不是搞经济学的， 所以这方面没有精力去完成。关于劳动合同法的相关认识，大家可能也多少了解一些。我 是一个乐观派，我并不认为劳动合同法的实施会对中国企业的发 展带来负面的影响。而恰恰我真伪劳动合同法的实施给中国企业 的发展提供了一个新的发展趋势的社会条件

3、和法律的条件。 在这方面， 我想首先提出一个想法， 就是上面的几位老师提到的规避法律的问题， 并且认为规避法律不可怕，有合理性。很显然，我对这样的观点是不 能够认同的。因为，规避劳动法，或者叫应对劳动合同法，似乎大家 都习以为常了，很多社会上的研讨班，培训班，招来听众的主题词就是如何规避劳动合同法，这里面我不想从理论上来做分析。我们 稍微换一个角度，我们觉得这样一个提法能不能成立？我们先说刑 法，颁布新刑法，我们办一个规避新刑法的培训班，这里 面我不想做更深的分析，谁去规避刑法，最起码他是把自己摆在法律 的对立面上，我觉得从立场的角度就把位置摆错了。但是，大家几乎认为自然而然这是一个正常的事情

4、呢，多年来我 们国家的劳动法制观念，劳动法制的环境太薄弱了。在我们国家劳 动法已经被边缘化了。甚至在劳动法的问题上，都没有什么违 法、犯法的概念，说重了是执行好，刑法能执行不好吗？显然是 不可能的。另外还有一个问题，我觉得就是我们并没有很认真的去体会，去 了解劳动合同法相关规定对于企业究竟有哪些影响。在这个方面，似乎现在社会上有这样一种情况，企业都反对，这样的判断太武断了。年底的时候央视二套做了一个对话节目，请了一批企业家，请了 一批员工，又请了一批专家，跟大家谈劳动合同法的影响，当时 企业家提出这样一个问题，他说你们为什么非把我们企业家看成都要 规避劳动合同法呢？说我们不是这样的，我们认为这

5、个法律对我 们没有问题，我们现在做得都比它好啊。今天上午王总好象也是这样 的干点，劳动合同法对于这样一类企业不成问题。但是，我们说你们不是所有企业家，你们只是一部分企业家。但 是，中国的企业家，特别是中小企业，民营企业在劳动合同法的 认识上恐怕是有差距的。但是，我想不能把劳动合同法的实施一 边就是保护劳动者，一边就是限制企业。劳动合同法的目的，它 不是直接的或者简单的对劳动者保护，它是在保护劳动者的基础，要 构建一个和谐的企业的劳动关系，促进企业和员工共同发展，这是目 的。所以，我一直主张劳动合同法最重要的社会作用，它将会促 进劳资双赢，这是我的一个基本的判断。那么，谈到这点，就涉及到两个问题

6、，一个就是成本问题；一个 就是用工自主权问题。企业顾虑也在这里，就成本问题我不想多说， 因为文老师已经把我想说说得更深刻了。我需要补充的一点是，就这 个法律来说，和我们以往的法律规定起来，具体的、显性的劳动力成 本增加是很有限的。仅仅是在固定期限终止时的补偿是过去没有的， 以前都是有的。但是，对于企业的违法成本是大大的提高了。刚才程 延园老师也具体做了一个阐述，比如不签订劳动合同，如果超过一个 月的时间要支付两倍的工资，违法解除除了要补偿金以外，还要赔偿 金，这些规定过去都是没有的。问题是涉及到劳动力成本的提高对于 企业究竟有什么影响， 这是我们需要研究的。 涉及到这个问题有两点， 第一点，我

7、们现在企业的劳动力成本是不是合理？如果现在我们处在 一个合理的状态中，那么这种提高就是不合理的。如果我们现在企业 的劳动力成本不合理，那么，这种适度的提高，就是必要的。现在的 劳动力成本过低了，那么在这一点上，彭剑峰刚才讲到，劳动力成本 的提高这是一个趋向。但是劳动合同法并没有一下子把成本提高到很高，让企业无法承受。那么现在哪些企业无法承承受呢？就是原 来劳动法的相关规定都没有很好执行，最低工资，或者是加班， 或者其他的待遇都代不到劳动法的要求，但是对于相对规范的问 题，成本问题根本不是问题。第二点，涉及到成本的问题，我觉得企业发展不能仅仅看成本的 投入多少， 而必须要把成本投入和经济产出联系

8、到一起。 在这个方面， 我觉得我们过去，在这方面就忽略了这样一个思维的方式，成本并不 是目前压得越低越好，而是适度成本，只有适度成本才能得到最好的 产出效果。在这个问题上我们是不是应该把两个问题联系在一起来具 体分析。对于成本问题，我想中国经济发展是不可回避的一个问题。不可 讳言， 20年的经济发展，我们在相当程度上是靠牺牲劳动者的利益获 得的，在这一点上，原来的国企工人承担了相当的改革成本，而且现 在一亿四千万的农民工他们为中国经济做出了巨大的贡献。但是，他 们根本没有得到他们应该得到的回报，这种状况我觉得不能再继续下 去了。这不仅是一个政治问题，关键作为一个社会问题，一个经济问 题，这种状

9、况如果继续下去， 我们将会付出更大的成本。 在这一点上， 大家恐怕都非常清晰就是劳资冲突和劳资矛盾已经成为中国经济和社 会发展的最重要的方面，影响中国经济和社会发展的最重要的因素。 特别是劳资互不信任的问题，这恐怕是更深层次的问题，需要我们加 以关注。在这一点上我还有一点不同的想法，就是中国究竟有没有劳资关 系，还是仅仅就是强势、弱势，在这一点上如果不做政治问题探讨的 话，我觉得市场经济的特点就是劳动和资本关系具体怎么处理的问题。 劳资关系客观存在不是一个坏事。劳资关系有矛盾也是正常的，劳资 冲突也是不可避免的。问题是我们用什么样的一种体制内的方式去解 决。而不是用自发的，激化矛盾的方法去解决

10、。但是，现在中国所出 现的一些劳资冲突的一些现象，比如说罢工，游行，请愿，示威，静 坐，堵高速，都是一些本来可以通过体制内的方式解决的，比如说工 资增长机制，让人干活怎么就不给钱呢，怎么随便开除工人的话，没 有任何按照法律程序去做呢？究竟怎么造成这些情况的呢？特别是从 劳动合同法颁布到实施之前，媒体所关注，所报道的这些现象， 能归罪于劳动合同法不好引发了这样的情况， 是不是没有这部法， 就没有这种问题了，我觉得恰恰相反。劳资冲突是由于我们在劳动法 律，在劳工权益保护方面出现了重大的缺陷而出现的。第二点，就是关于劳动用工自主权问题。这里面特别是无固定期 限合同，究竟无固定期限合同对于企业将会有什

11、么影响？或者说强制 签订劳动合同是不是应该的？在这一点上我想，主要是针对现在的劳 资关系和劳动合同制度的实施状况进行分析，恐怕才更有说服力。劳 动合同制度不是什么新制度， 我们已经实施十年了， 十年多了， 从1995 年开始，劳动法实施以后，到现在已经 13年了，但是实施状况相 当不理想。基本问题就是无合同，合同短期化，合同不规范，合同不落实。这个问题是在 2005年，全国人大关于劳动合同法执法十周 年报告当中做出这样一个决定，这个报告是促进劳动合同法制定 非常重要一个契机，或者说是一个非常重要的依据，要建立一个完善 的劳动合同制度。那么，是不是说我们现在对于劳动关系，特别是企业方面，限制 过

12、严了呢？政府干预过多了呢？我觉得这个问题简单的对比是不行 的。那我们也可以对比一下，无固定期限合同，不是中国的发明，市 场经济国家，凡是规范的劳动关系，几乎都是以无固定期限合同作为 自己基本的合同形式。而且在中国也是，跨国公司，特别是在中国做 得比较好的跨国公司，无固定期限合同是很普通的合同形式。所以， 无固定期限合同，劳动合同法确认了这样一个方向以后，很多跨 国公司觉得很正常。 而且，比如说像西门子上海电器， 去年 4月份的时 候就全员是无固定期限了，副老总张亚平女士讲，她说我们一直是无 固定期限，只是到了中国以后入乡随俗，像刚才文老师讲的，中国劳 动力市场是劣币驱逐良币。劳动合同法颁布以后

13、，确认了这个方 向，我们要占战略制高点。再有，富士康集团，中国最大的外资制造业企业，直接雇员68万人，已经明确宣布，并且在实施坚决执行劳动合同法，其中关于 无固定期限合同，企业的具体规定是，在企业八年以上工龄的员工， 就可以签订无固定期限合同。郭台铭老总我们一起谈过这个问题，他 自己经历过在台湾办厂，在美国、欧洲办厂，但是感觉中国的法律，现在还是最宽松的。如果要看一看，中国现在关于无固定期限合同的 规定，和德国相比也好，和法国还有和其他市场经济劳动合同法的立 法的话，我们实际上很多条件都是很宽的。很多国家的一次固定期限 合同以后，接着雇佣就是无固定期限。所以，我们仅仅把市场经济企 业劳动用工的

14、一些基本的做法，我们参照来执行。而且无固定期限合 同，劳动法上原来也有，是十年以上，现在增加一条就是连续两 次，为什么增加连续两次，就要遏制短期合同。现在就要想一想什么 样的情况对企业更有利。另外还涉及到一个问题就是十年合同，现在 很多企业也提到这个问题， 昨天一个企业的老总还问我这样一个问题。 他说十年以上工龄的员工怎么样才能够不签无固定期限合同？我说你 这个问题问得恐怕很没有道理，我们不用讲法律，一个人在你这儿干 了十年，最好的年龄在你这儿干完了以后，到了30、40岁以上你不要人家了，你觉得你这事做得地道吗？那么，中国现在即使是劳动力资源丰富，也不至于只用35岁以下的人。中国劳动力市场上

15、45岁以上基本上就没有再就业的机会了，这 怎么能行呢？ 40岁我们的职业生涯还不到一半， 40 60岁的人他们不 工作吗？难道我们到 40岁以后都不活了吗？显然不是的。那么，在这 种情况下，做企业为什么呢？做企业就为了挣钱，就为了盈利？有一 个记者问我，企业社会责任问题，我说企业社会责任问题，要采访， 你们做什么呢？他说我们做了这个，做了那个，企业社会责任绝不是 提倡捐献，首先要把内部员工的利益处理好。如果内部员工，劳资关 系都处理不好，员工待遇很差，你做捐献，那纯粹是做样子，是图一 个社会虚名而已。所以在这方面我倒是觉得我们是不是更实际一点， 我们的企业，它的理念，它的一些基本追求，我们现在

16、基本上仍然还 是处在初期发展的阶段。在这方面我就觉得无固定期限劳动合同，对于企业来说，并不是 什么可怕的事情。今天我看到一封电子邮件，是上海人才派遣最大公 司之一，它的市场总监叫卢军一位朋友写过来给我看，他的题目是劳动合同法有那么可怕吗？他用他做人力资源市场总监，他的体会谈劳动合同法，包括成本问题，包括无固定期限合同问题，对企业 的影响。很遗憾今天没有时间在这里为大家介绍这个，他是纯粹的内 部人，对这个东西了解很清楚，而且很细致的，很多术语的知识，无 固定期限合同，比如说成本支出有多少，培训成本有多少，劳动生产 率是多少，新员工和旧员工，生产率差别在哪里？我觉得我们应该具 体分析一下，尤其是我

17、觉得我们作为一个引导整个中国人力资源发展 的会议，不能给大家制造一种恐惧感，就是说劳动合同法一颁布 以后企业没有办法做了， 有这么严重吗？我也接受了很多企业的咨询、 顾问，我觉得我讲的话，他们是可以理解的，为什么恐惧呢？相当程 度上，恐怕就是他本身以前就没有很好的执法。所以网上有人说，常 凯是一个不受企业欢迎的人， 我说这句话说对了一部分， 但是不完全。 准确的说应该说常凯是一个不受违法企业欢迎的人。那么，在和企业的接触当中，我觉得不要小看了企业，特别是一 些法律意识比较强的这些企业家们他们的认识程度。对企业来说，我觉得我们不能迎合他们。而且企业要分类，看看他们究竟哪些是有道 理的，哪些是没有

18、到底的。比如说富士康，他前年的争论，在舆论界 都引起相当了被社会所关注的一场风波。当时我对富士康的做法，在 几个公开场合提出了明确批评。我觉得别人对你的劳工问题，你应该 想想冷静一下，想一想如何处理。但是，后来在我接触过程当中，很 有意思劳动合同法颁布以后，富士康高层点名就要常凯来讲课， 所以我去的时候，我压力也很大，我究竟怎么讲好？总不能到门上批 评人家去吧？但是能不能他想听什么我就说什么吧。后来我想我就讲 一次课吗， 我该怎么讲就怎么讲。 但是我没有想到， 我做了半天演讲， 效果完全出乎我的意料，就是因为在座的人，大家都有双重的身份。 当然面对员工而言，你代表企业是作为雇主方的，要去做工作

19、。但是 同时你也是雇员。所以，我说我们能不能跳出来，我们既不是雇主， 我们也不是雇员，我们公正、独立一些，像刚才周老实说的，上次有 人也说多，上次在国务院开会的时候，给华建敏秘书长，说常凯是劳 工代表，秘书长说当劳工代表也不容易，确实现在也不容易。谁愿意 当劳工代表呢？最起码生意都不太好做。在这个过程当中，我没有资 格、没有能够代表劳工，我仅仅是一个学者，或者是一个知识分子， 我仅从自己的专业出发，我希望自己能够客观、公正、独立一些。我想劳资双方是一个客观存在的关系，我们需要如何让双方更好 合作，更好理解，建立一种信任的关系。就目前来说，我觉得这个任 务，需要我们这些搞 HR的人去沟通。说到这

20、个问题的时候，中国的 HR 现在究竟面临一个什么问题， 彭教授刚才讲到了， 目前技术性的问题，应该怎么说呢？我觉得这个问题确实需要觉得。但是我觉得还有更重要的问题，就是基本理念我觉得我们要转变了。这涉及到中国的HR展的历史条件，恐怕我们要反思一下，我们有哪些空白的地方，不足 的地方。我们现在的基本理念，甚至一些模型，具体的做法，在相当 程度上是借鉴美国的，当然欧洲的很多东西我们也在借鉴。但是，中 国的HF和美国的HR产生的历史条件完全是不一样的。美国的HF是什么呢？是在对抗工会和取代工会的基础上发展起来的。中国HF有这样的背景吗？那么，这同时涉及到中国企业发展的背景。中国企业应该说，特 别是民

21、营企业，在改革开放当中，特别是近十年以来，为中国经济做 出了巨大的贡献，这是一个大家都认可的一个事实。但是，中国的企 业发展的速度太快了，这是历史上很少有的。为什么呢？转型，自上 而下，它并不是通过市场经济的竞争，那种一步一步，几十年，上百 年形成自己的社会阶层，社会集团和社会阶级，我们在相当程度上是 根据政策，这种特定的历史环境发展起来的，当然他们是精英，他们 抓住了机会。但问题是中国企业家的发展，是和中国劳工的发展同步 进行的。这个同步进行和市场经济国家就不一样了，不一样在什么地 方呢？市场经济是逐步形成工人阶级集体工会代表，集体劳动关系调 整的方式。 而中国现在劳动关系基本上是分散的，

22、个别的， 原子化的。 从这个意义上讲，中国企业家或者中国企业，在发展历程当中，就劳 动关系的双方力量对比，或者劳动关系的关系处理来讲，从来就没有 遇到过对手。在劳动问题的处理上，包括工资，包括解雇，包括雇佣，包括管理，几乎是企业家可以为所欲为的。但是这种为所欲为，有两 种发展，一种用规范的，相信一些成功的， 比如说上午的一些企业家， 还有一些确实能作为中国企业家发展方向的人，但是还有一大批都是 不规范的，靠什么呢？靠低劳动成本来竞争。所以， 低劳动成本的问题， 当然这是更复杂的问题。 就目前来说， 完全改变是不可能的。但是，从长期来说，这个趋向一定要看清楚， 劳动合同法就要解决这个问题，没有起

23、点就没有将来的目标和结 果，现在不做什么时候才算合适呢？我们提出了一个问题很多企业就 觉得受不了，就觉得做不来，要转移，其实有几家撤资走了，我在这 个问题上很乐观。印度、越南我都去过，我也考察过他们的情况，印 度和越南的劳动成本现在和中国相差不大。而且有的专家研究说，中 国现在已经要超过越南成本了，实际上和越南的成本几乎差不多。还 要关注一个问题， 就是在越南和印度， 投资环境除了劳动力成本以外， 还有其他必须要考虑的因素。比如说法制程度，比如说员工素质，比 如说投资的环境，比如说政策的开放性等等一系列的问题。那么，在 越南现在遇到最头疼的问题是各地的罢工问题。越南的法律规定工人 有罢工全，我

24、上个月刚去越南，尤其在胡志明的南方，罢工以后很多 企业找政府或者是相关部门，政府说这是你们的情况，我们不干涉。 比如说印度，印度实际上是发展中国家，劳动规制相当严格的规定， 但是这个国家对于经济的发展会有一定的影响。 在印度 200人以上的企 业，如果要集体解雇工人，必须得到联邦政府有关部门的批准，而联 邦政府为了回避工会的压力，往往不会很轻易的就会答应你。那么，在这个问题上，世界上最著名的人力资源管理公司，对中 国的劳动法做了一个调查，他说 95%以上，他认为中国的劳动合 同法是可以接受的。为什么可以接受呢？就是和发达国家和发展中 国家的立法相比。那现在问题在哪里呢？问题是我们不适应，我们的

25、 企业不适应， 我们整个人力资源管理导向上我觉得也不适应。 比如说， 我们的人力资源管理前几年，我是第三次参加文教授主持的会议了， 第一次我就觉得我提出一个人力资源管理法制化的问题，可是法制化 的背景是什么呢？法制化的背景是劳动关系，比如说在美国，美国面 临的情况和我们不一样， 一个是他们有强大的工会， 社会影响力很高。 第二，有一条严格的劳动法规的相关规定。上个月美国联邦劳动争议 调解仲裁局的局长在这些，我问他们美国解雇工人，是不是就可以随 意解雇呢？他说不会，我们说为什么呢？他说两点，第一点，一旦解 雇，要被雇员起诉你不公正对待，特别是在就业法上，那么这种诉讼 如果败诉，赔偿额企业根本承担不了，这种赔偿一般来说，这个员工 后半辈子就不用干活了，我们有这样吗？没有。比如说欠薪，我们没 有严格的归置。不过美国，香港去年出了一条新的规定，欠薪绝对是 中国特色，世界上哪个国家都没有这个现象，大面积，大数额，长时 期。香港的欠薪是这样规定的，香港前年的雇佣条例规定了，自 2006 年3月30日起， 雇主违反雇佣条例的规定， 在雇佣合约到期时， 不向工 人支付应当支付的款项，最高罚款已提高至35万港币，及监禁三年。我为什么要背这个法律呢？不是我自己编的案例。